Введение к работе
Актуальность исследования.
Масштабность социально-экономических изменений, происходящих в России, их сложность и противоречивость, научно-педагогическое осмысление их последствий объективно обусловливают значимость системы образования: именно она определяет формирование перспектив развития общества и интеллектуального потенциала страны, выступая в качестве одного из стратегических направлений его развития.
Ее важнейшей составляющей является активно развивающаяся система непрерывного образования в области управления персоналом (СНО в области УП), обеспечивающая подготовку будущих и уже работающих с кадрами специалистов. К уровню социально-профессиональной подготовленности этих специалистов сегодня предъявляются новые требования: они должны быть способными осуществлять эффективную деятельность в организациях в условиях инновационного развития переживающей кризисы экономики, информатизации знания, при этом действенно управлять процессами самообразования и профессионального роста работников любой организации, обеспечивая комфортные условия их труда и быта, своевременность повышения квалификации, карьерного роста. Результативность их деятельности отражается не только на показателях эффективности организации, но оказывает действенное влияние на социум в целом.
Это связано не только с изменением социального статуса личности в социуме вообще, но и профессионального статуса, социальной роли специалиста по кадровому менеджменту в современной организации, что обусловлено переходом от решения рутинных оперативных кадровых задач, занимающих до 80% времени работников кадровых служб, не просто к более активному включению в бизнес-процессы, а к стратегическому управлению.
В этой связи образовательный процесс в системе непрерывного образования в области управления персоналом должен быть направлен не только на становление социально-профессиональных компетенций личности в виде совокупности ценностей, знаний, умений, опыта, личных качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности, но и на формирование самореализующейся творческой личности, которая проявляет способность и готовность к непрерывному образованию, постоянному совершенствованию, переобучению и самообучению.
Анализ научно-педагогической литературы по теме исследования показал, что научно-педагогическая теория и практика накопили значительный опыт, который может быть использован в формировании СНО в области УП с учетом социально-экономических условий, сложившихся в нашей стране и развития науки по управлению персоналом.
В то же время, несмотря на достижения теории и практики в области развития методологии образования (Ю.К. Бабанский, В.И. Журавлев, М.С. Каган, Б.М. Кедров, В.В. Краевский, И.Я. Лернер, Я. Скалкова, М.Н. Скаткин, В.А.Сластенин, П.И. Пидкасистый, Я. С. Турбовской, Г.П. Щедровицкий и др.), совершенствования системы профессионального образования (С.И. Архангельский, Н.Е. Астафьева, В.П. Беспалько, А.Л. Денисова, В.Н. Елютин, С.И. Зиновьев, Л.Ф. Коло. Кузьмина, Н.В. Молоткова, О.П. Окопелов, В.Н. Столетов, Н.Ф. Талызина Ф.Р. Филиппов и др.), проектирования образовательных систем (З.Д. Жуковская, В.Е. Радионов, А.П. Тряпицина и др.), приходится констатировать, что проблема формирования и совершенствования СНО в области УП с позиции повышения социально-профессиональной компетентности специалистов по кадровому менеджменту в условиях инновационного развития организаций и кризисов требует особого внимания и отдельного научного исследования.
Все это обусловливает необходимость разрешения ряда противоречий, среди которых наиболее значимы следующие:
необходимость преобразования слабо связанных звеньев подготовки кадрового менеджмента (в вузе и в ходе повышения квалификации) в единую целостную систему непрерывного образования и отсутствие концептуальных основ формирования такой системы;
потребности общества, государства, организаций в высоко профессиональных специалистах кадрового менеджмента и отсутствие единого понимания социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом, определяющей их способность конструктивно решать социально-управленческие задачи современной организации;
специфика управления персоналом в организациях, различающихся по форме собственности, размеру, месторасположению, функционированию в условиях инновационного, кризисного развития (современные кадровые технологии, обучение и развитие персонала, формирование корпоративной культуры, проведение изменений и т.д.), что весьма важно для общесоциального развития личности вообще и для специалиста в области управления персоналом, в частности, и слабый ее учет в содержании их образования в подсистемах «вуз – повышение квалификации», ограниченность имеющегося научно-методического обеспечения, сопрягающего образовательные процессы означенных подсистем.
Все это дает основания сформулировать проблему данного исследования: каковы теоретико-методологические основы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом и научно-методическое оснащение процесса подготовки в ней специалистов? На ее разрешение направлена цель диссертационного исследования.
Объектом исследования является система непрерывного образования в области управления персоналом.
Предмет исследования: теоретико-методологические основы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом и научно-методическое оснащение процесса подготовки в ней специалистов.
Гипотеза исследования основана на предположении, что эффективная система непрерывного образования в области управления персоналом будет сформирована, если:
- педагогическая практика, реализуемая ее подсистемами, будет основываться на закономерностях и принципах, преломляющих идеи системного, андрагогического, прогностического, компетентностного, контекстного, кластерного, личностно-деятельностного подходов;
- образовательный процесс выстроен в соответствии с научно обоснованной теоретико-прогностической моделью системы непрерывного образования в области управления персоналом, прошедшей опытно-экспериментальную апробацию;
- содержание непрерывного образования отражает отечественный и международный опыт развития и совершенствования кадрового менеджмента, адекватно распределено в подсистемах (вуз и повышение квалификации) и реализуется на основе использования активных педагогических технологий с учетом критериально-оценочного аппарата сформированности уровня социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом;
- для обеих подсистем СНО в области УП разработан комплекс научно-методического обеспечения, учитывающий логику непрерывного образования и обеспечивающий его личностно-деятельностную ориентацию в профессионально ориентированной среде управления персоналом.
В соответствии с проблемой, целью, объектом, предметом и гипотезой сформулированы задачи исследования:
1. Обосновать сущностные характеристики системы непрерывного образования в области управления персоналом, раскрыв социально-экономические предпосылки необходимости ее формирования, основные направления, этапы и тенденции ее развития в Российской Федерации.
2. Разработать и обосновать теоретико-методологические основы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом.
3. Раскрыть сущность и содержание социально-профессиональной компетентности специалиста в области управления персоналом, критериально-оценочный аппарат для диагностирования уровня ее сформированности.
4. На основе выявленных закономерностей и принципов формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом разработать и обосновать ее теоретико-прогностическую модель, организационно-педагогические условия ее эффективности.
5. Обосновать содержание обучения и образовательные технологии в подсистемах (вуз – система повышения квалификации) СНО в области управления персоналом.
6. Разработать научно-методическое обеспечение процесса подготовки кадров в системе непрерывного образования в области управления персоналом.
Методологической основой исследования явились общефилософские положения о взаимосвязи социально-экономического развития государства, общества, организаций разной формы собственности, а также личности и требований к компетентности специалистов в области кадрового менеджмента; управлении как метадеятельности; непрерывном образовании как форме развития общества и личности; системности и целостности педагогического процесса в подсистемах вузовского и поствузовского (повышение квалификации) образования; о ведущей роли деятельности человека в его личностном и профессиональном саморазвитии и самосовершенствовании.
Методологическую функцию в исследовании также реализовали подходы: системный (Т.А. Ильина, В.Н. Садовский, Ю.П. Сурмин, П.Г. Щедровицкий, Э.Г. Юдин и др.), прогностический (И.В. Бестужев-Лада, Б.С. Гершунский, Ю.З. Гильбух, И.А. Ивлиева и др.), андрагогический (Н.В. Борисова, М.Т. Громкова, С.И. Змеев и др.), социально-педагогический (В.С. Библер, В.И. Болгов, О.В. Долженко, И.М. Князева, P.M. Куличенко и др.), компетентностный (Н.Ю. Бабанов, В.И. Байденко, Л.Г. Бехтерева, В.М. Вильчинский, А.А. Гетманская, С.А. Ефремова, И.А. Зимняя, В.Н. Зимин, Э.Ф. Зеер, Г.А. Калашникова, Н.И. Колесникова, В.В. Матвеев, Т.А. Минеева, Н.Ю. Посталюк, Ю.Г. Татур, А.В. Хуторской и др.), контекстный (А.А. Вербицкий, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов и др.), кластерный (Э.Г. Гарайшина, М.В. Горемыко, А.Г. Залялова, Н.Ю. Сафонцева, А.Ю. Уваров, М.С. Чванова, Т.И. Шамова, О.Е. Яворский и др.), профессионально-деятельностный (Н.Н. Никитина, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков и др.), личностно-деятельностный (Б.Г. Ананьев, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.).
Теоретической основой исследования являются:
- положения об интеграции научного знания (С.Я. Батышев, Ю.И. Дик, И.Д. Зверев, В.И. Максимова, П.Г. Курагин);
- основные положения методологии современной педагогики (Ю.К. Бабанский, Б.С. Гершунский, М.А. Данилов, В.И. Загвязинский; В.В. Краевский, В.А. Караковский, В.В. Сериков, М.Н. Скаткин и др.);
- концептуальные основы и принципы преемственности непрерывного образования (Б.С. Гершунский, В.И. Горовая, Р. Даве, В.А. Корнилова, Г. Коптаж, А.М. Новиков и др.);
- положения общей теории обучения (С.И. Архангельский, А.П. Валицкая, М.Н. Скаткин, И.Я. Лернер, М.М. Бахтин и др.) и системного анализа педагогических явлений (В.И. Байденко, Д.А. Дружинин, Т.А. Ильина, И.В. Ильинский, М.С. Каган, Ю.А. Конаржевский, В.В. Краевский, Ф. Перегудов, М.Н. Скаткин, И.К. Шалаев и др.);
- теоретические выводы и рекомендации по проблемам формирования готовности специалиста к профессиональной деятельности (Г.В. Бурцева, Н.В. Кузьмина, В.А. Сластенин, С.Л. Рубинштейн, А.В. Батаршев и др.); интенсификации обучения (С.И. Архангельский, В.П. Беспалько, В.С. Леднев, И.Я. Лернер, М.Н. Скаткин и др.), концептуальному подходу к отбору содержания обучения современного специалиста в системе непрерывного образования (А.Л. Денисова); модульной технологии обучения (С.Я. Батышев, О.Г. Кукосян, Г.Н. Князева, И.Б. Сенновский, Л.И. Третьяков, П.А. Юцявичене и др.);
- результаты исследований по проблемам управления человеческими ресурсами в России и индустриальных странах мира (А.Г. Аганбегян, М. Армстронг, Д.М. Гвишиани, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, Д. Карнеги, А.Н. Курицин, В.В. Травин, С.В. Шекшня, Дж. Шоннеси и др.); взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения и развития персонала (человеческих ресурсов) (Д. Джой-Меттьюз, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, Д. Меггинсон, Е.Б. Моргунов, Ю.Г. Одегов, М. Сюрте и др.); внедрения новых подходов к организации работы с персоналом, регламентации и научной организации труда, формирования коллектива на основе теории лидерства (А.П. Егоршин, М.В. Грачев, С.К. Мордовин, Э.Е. Старобинский, Ли Якокка и др.); повышения значимости службы управления персоналом в создании конкурентного преимущества организации и создания методов оценки деятельности кадрового менеджмента организации (У. Брокбэнк, Б. Дэвисон, Д. Ульрих, Ж. Фитценц и др.).
Методы исследования:
- сравнительно-исторические методы (историко-логический);
- общетеоретические методы научного познания: междисциплинарный анализ и синтез научной и методической литературы по теме исследования и передового педагогического опыта; формализация; сравнение и сопоставление, обобщение, моделирование;
- методы эмпирического исследования: наблюдение, беседа, интервьюирование, анкетирование, тестирование, ранжирование, экспертиза, изучение результатов деятельности, педагогический эксперимент;
- методы математической обработки результатов эмпирических исследований и оценки их статистической достоверности.
Исследование проводилось в несколько этапов.
На первом этапе (1996-2005 гг.) изучалось состояния проблемы в педагогической теории и практике обучения, ее теоретическое осмысление; проводился теоретико-методологический анализ научной литературы и конкретизация научных идей исследуемой проблемы, что позволило построить гипотезу и определить цель, предмет, объект, задачи и методы экспериментальной работы; накапливался опыт в практико-ориентированной образовательной деятельности по теме исследования.
На втором этапе (2005-2009 гг.) анализировалась специфика профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом; определялись концептуально-дидактические основы проектирования СНО в области УП; разрабатывалась модель социально-профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом и теоретико-прогностическая модель СНО в области УП; проводилась опытно-экспериментальная работа; осуществлялся анализ результатов экспериментальных исследований.
На третьем этапе (2009-2011 гг.) уточнялись направления совершенствования СНО в области УП; вносились изменения в подготовку специалистов по управлению персоналом с учетом новых требований к их социально-профессиональной компетентности; разработанная теоретико-прогностическая модель СНО в области УП адаптировалась к профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом (специальность 080505 (062100) «Управление персоналом») и к повышению квалификации работающих специалистов по управлению персоналом; обрабатывались результаты экспериментальной работы.
На четвертом этапе (2011-2012 гг.) проводилось обобщение и систематизация результатов исследования, их статистическая обработка, формулировались выводы по исследованию; результаты исследования оформлялись в виде докторской диссертации.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- определен комплекс методологических подходов (системный, андрагогический, прогностический, компетентностный, контекстный, кластерный, личностно-деятельностный), факторы (внешние, внутренние), функции (гностическая, проектировочная, конструктивная, коммуникативная, организаторская) которые, будучи отнесенными к формированию СНО в области УП, обеспечивают выявление и обоснование ее сущности как ценности (общественной, государственной, профессиональной, личностной), процесса и результата профессиональной подготовленности специалистов по управлению персоналом;
- разработана модель социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, раскрывающаяся через совокупность компонентов (мотивационный, когнитивный, технологический, рефлексивный), учитывающая номенклатуру выявленных профессиональных компетенций выпускника вуза и действующего специалиста в области кадрового менеджмента, а также критериально-оценочный аппарат для диагностирования уровня ее сформированности;
- выявлены и обоснованы тенденции, закономерности формирования и развития и обусловленные ими принципы формирования системы непрерывного профессионального образования в области управления персоналом;
- разработана теоретико-прогностическая модель системы непрерывного образования в области управления персоналом, представляющая собой целостное единство концептуально-методологического, содержательного, технологического, диагностического и результативного блоков, каждый из которых учитывает педагогическую специфику подсистем названной системы;
- обоснованы организационно-педагогические условия эффективного функционирования СНО в области УП;
для каждой подсистемы СНО в области УП разработан комплекс учебно-методического обеспечения процесса подготовки обучающихся, включающий авторские программы повышения квалификации, вариативные учебные курсы, сопряженность которых способствует повышению эффективности достижения обучающимися сформированности социально-профессиональной компетентности.
Теоретическая значимость результатов исследования связана с развитием теории образования в целом, а также выделением в нем теории непрерывного образования в области управления (в части управления персоналом), и заключается в том, что:
- разработаны методологические и теоретические основы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом (совокупность методологических подходов; факторы, тенденции, этапы, функции, закономерности формирования и развития СНО в области УП – формирующие, регулирующие; принципы устойчивого функционирования этой системы как педагогического феномена, гибко реагирующего на профессиональные запросы). Это позволяет с компетентностных позиций, задающих требования к качеству подготовленности обучающихся, определять стратегию ее развития в стране и регионе, уточняя задачи совершенствования базового профессионального образования и повышения квалификации этих кадров с учетом требований инновационности развития организаций, в том числе в условиях кризисов. Разработка и обоснование этих основ являются авторским вкладом в развитие общей теории образования.
- обоснована теоретико-прогностическая модель системы непрерывного образования в области управления персоналом и определены организационно-педагогические условия ее эффективного развития, что является вкладом исследователя в теорию и методику педагогических систем;
- в научный оборот введено понятие «социально-профессиональная компетентность специалиста в области управления персоналом», обоснованы ее сущность, структура, содержание, критериально-оценочный аппарат уровня ее сформированности, что является дополнением теории профессионального образования в области управления;
- определены цели, разработано содержание и определены образовательные технологии, обеспечивающие преемственность и интеграцию подсистем системы непрерывного образования специалистов по управлению персоналом в подсистемах «вуз – повышение квалификации» в целостную систему непрерывного образования. Это является дополнением теории непрерывного профессионального образования в области управления персоналом.
Практическая значимость Содержащиеся в исследовании теоретические положения и выводы, раскрывая генетическую, системную, компетентностную специфику СНО в области УП, позволяют обеспечивать гибкое реагирование на качество подготовленности кадрового менеджмента детерминантам современного социально-экономического развития страны, региона, организации, личности.
В контексте авторской трактовки номенклатуры профессиональных компетенций разработаны учебно-методические комплексы ряда инвариантных и вариативных дисциплин, входящих во все циклы базовой профессиональной подготовки будущих специалистов в области кадрового менеджмента, а также программы курсовой подготовки действующих специалистов. В том числе:
- для вузовской подсистемы СНО в области управления персоналом (специальность 080505 (062100) «Управление персоналом»): «Математика» (ЕНФ.01), «Информатика» (ЕН.Ф.02), «Трудовое право» (ОПД.Ф.09), «Конфликтология» (СД.04), «Математические методы и модели в теории и практике профессионального управления»; «Роль автоматизированных систем управления в развитии HR-системы организации»; «Правовое регулирование трудовых отношений в организации», «Конфликт как инструмент развития»;
- для курсов повышения квалификации: «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства»; «Оценка менеджмента персонала организации», «Методы управления персоналом в кризисных условиях», «Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта», «Управление персоналом для руководителей» – для руководящего звена специалистов по управлению персоналом.
В сочетании с учебными и методическими пособиями и рекомендациями, обеспечивающими реализацию данных комплексов и программ повышения квалификации, созданное в ходе исследования научно-методическое обеспечение непрерывного образования в области управления персоналом может быть использовано педагогическими, научно-педагогическими и управленческими кадрами, а также непосредственно обучающимися во всех подсистемах СНО в области УП для повышения качества учебно-преподавательской, научно-исследовательской и практически-преобразующей деятельности. Они также могут быть адаптированы к задачам управленческой подготовки специалистов других профилей.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Научные результаты исследования, теоретические положения и выводы по формированию и совершенствованию СНО в области УП нашли практическое применение в областных учреждениях вузовского, послевузовского образования и учреждениях дополнительного образования ЦФО и ПФО: Воронежском государственном техническом университете, Воронежском филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Академии труда и социальных отношений (г. Москва), Мордовском государственном университете им. Н.П. Огарева, центре бизнес-образования Самарского института управления, Самарском государственном экономическом университете.
Результаты теоретических и экспериментальных исследований обсуждались на научно-практических конференциях разного уровня, в том числе:
- всероссийских: «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе» (Пенза, 2005 г.); «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2006 г.); «Проблемы менеджмента качества в современной России» (Саранск, 2006 г.); «Реформирование экономики, социальной сферы и образования России: направления, проблемы, перспективы» (Пенза, 2007 г., 2008 г.); «Российское образование в XXI веке: проблемы и перспективы» (Пенза, 2007 г., 2008 г.); «Педагогическая наука и практика: российские и региональные тенденции развития» (Саранск, 2008 г.); «Проблемы университетского образования. Компетентностный подход в образовании» (Тольятти, 2009 г.); «Социально-экономические и политические процессы в России, странах Европы и Северной Америке в новое и новейшее время: сравнительные исследования (Саранск, 2010г.); «Социальные инновации в развитии страны, региона, города» (Тольятти, 2011 г.); «Актуальные вопросы управления персоналом в организациях» (Воронеж, 2011 г); «Слагаемые качества подготовки современных специалистов в контексте непрерывного образования» (Воронеж, 2011); «Образование в современном мире» (Самара, 2012); «Актуальные проблемы управления персоналом в условиях социально-экономической модернизации страны» (Екатеринбург, 2012);
- международных: «Психология и педагогика современного образования в России» (Пенза, 2006 г.); «Проблемы образования в современной России и на постсоветстком пространстве» (Пенза, 2007 г., 2008 г., 2009 г.); «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики» (Тольятти, 2007 г.); «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании» (Пенза, 2007-2010 гг.); «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 2007 г., 2008 г.); «Коммуникативные стратегии информационного общества» (Санкт-Петербург, 2007 г.); «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (Пенза, 2007г., 2008 г.); «Перспективы развития системы среднего и высшего профессионального образования в современном обществе» (Пенза, 2008 г.); «Формирование информационной культуры специалистов XXI века в технологическом университете» (Санкт-Петербург, 2008 г.); «Инновационные технологии в обучении и воспитании» (Елец, 2008 г.); «Социальная сфера: опыт, инновации, перспективы развития» (Тольятти, 2008 г.); «Ключевые проблемы современной науки – 2009» (Перемышль, Польша, 2009 г.); «Педагогическая наука и практика: мировые, российские и региональные тенденции развития» (Саранск, 2009 г.); «Актуальные научные достижения – 2009» (Прага, 2009 г.); «Современные технологии обучения» (Санкт-Петербург, 2010 г.); «Вклад педагогических вузов в социокультурное развитие общества» (Саранск, 2010 г.); «Социально-экономическая политика государства и возможности ее реализации в современных условиях» (Пенза, 2011 г.); «Современное образование: содержание, технологии, качество» (Санкт-Петербург, 2011 г.); «Информатизация образования – 2011» (Елец, 2011 г.); «Потенциал личности: комплексная проблема» (Тамбов, 2012 г.); «Современное образование: содержание, технология, качество» (Санкт-Петербург, 2012 г.).
Основные результаты опубликованы в 3 монографиях и 4 методических пособиях, 73 научных статьях, опубликованных в центральных журналах, в сборниках научных работ, в материалах международных, всероссийских научных конференций, общим объемом свыше 80 п.л. (авторское участие – 77 п.л.).
Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются адекватностью методов исследования его целям и задачам; выявлением методологических, психологических и дидактических условий педагогического проектирования, методологической обоснованностью теоретических позиций, интеграцией научного поиска с практической деятельностью и ориентацией ее на разработку диагностических методик, адекватных задачам, предмету и объекту исследования; репрезентативностью выборки, количественным и качественным анализом экспериментальных данных; использованием результатов исследования в педагогической практике.
На защиту выносятся следующие положения
1. СНО в области УП – это сложная, развивающаяся, открытая педагогическая система, представляющая собой суммативную целостность подсистем базовой профессиональной подготовки будущих специалистов и повышения квалификации действующих специалистов в области управления персоналом. Цель ее формирования состоит в создании условий для обеспечения современных организаций специалистами в области управления персоналом, качество подготовленности которых детерминируется тактическими и стратегическими целями развития государства (национальная и региональная экономика), общества (социальные качества человека), личности (возможности реализации потенциала саморазвития). Ее основными системообразующими факторами являются: цели функционирования (обеспечение необходимого уровня сформированности социально-профессиональной компетентности завершивших обучение как результат качества функционирования системы в целом), люди (обучаемые, обучающиеся), а также профессионально ориентированная среда. Эта система характеризуется следующими свойствами: интегральной целостности; стратегической целеположенности; иерархичности; развития, в том числе путем самоорганизации; изоморфности содержания образования и используемых в его процессе средств компетентностным требованиям профессиональной деятельности; взаимозависимости от уровня развития профессии. СНО в области УП присущи следующие функции: гностическая (извлечение новых знаний из педагогической и профессиональной действительности и корректировка на основе их рефлексии компонентов системы непрерывного образования в области управления персоналом); проектировочная (отражает действия, связанные с перспективным планированием деятельности и способами ее осуществления на основе выстраивания общих стратегий на весь период деятельности педагогической системы); конструктивная (включает действия по отбору и композиционному построению содержания профессиональной подготовки); коммуникативная (действия, связанные с установлением педагогически целесообразных взаимоотношений между участниками образовательного процесса); организаторская (включает действия, связанные с организацией деятельности всех участников образовательного процесса).
2. Формирование системы непрерывного образования в области управления персоналом целесообразно осуществлять на методологической базе, включающей в себя основные положения следующих научных подходов: системного, андрагогического, прогностического, компетентностного, контекстного, кластерного, личностно-деятельностного.
3. Становление СНО в области УП в России характеризуется следующими этапами, связанными с развитием теории и практики управления персоналом: 1) организация подготовки специалистов в области управления персоналом в двух звеньях («базовая подготовка в вузе», «курсовое повышение квалификации») (1990-1999 гг.); 2) возникновение периодических синхронных связей между двумя образовательными звеньями (2000-2006 гг.); 3) взаимная организация этих звеньев как подсистем целостной СНО в области УП на основе педагогического целеполагания (с 2007 г. по настоящее время).
4. Формирование и развитие СНО в области УП как педагогической системы происходит на основе двух групп закономерностей: формирующие, регулирующие.
Формирующие закономерности, приводящие к переходу исходно слабо связанных звеньев подготовки специалистов в области управления персоналом в звеньях «вуз», «курсы повышения квалификации» в новое, системное качество:
- обусловленность цели функционирования СНО в области УП потребностям государства, общества и личности;
- обусловленность усложнения номенклатуры компетенций специалиста в области управления персоналом современными социально-экономическими условиями управления организацией (глобализация экономики, рынок, конкуренция, инновационность, кризисные явления, траектория профессиональной карьеры, саморазвитие специалиста и др.), требующая устойчивости связи между вузовским и поствузовским этапами подготовки этой группы специалистов.
- обусловленность качества подготовки специалистов по кадровому менеджменту в СНО в области УП внедрением в данную систему инноваций.
Регулирующие закономерности функционирования, способствующие стабилизации и развитию СНО в области УП:
- зависимость качества функционирования СНО в области УП, как педагогической системы, от требований социального заказа к профессиональному уровню решения задач в области управления персоналом;
- взаимосвязь содержательно-технологического базиса профессионального образования в области управления персоналом с актуальными и перспективными технологиями кадрового менеджмента (ситуативные, тактические, стратегические);
- преемственность уровней сформированности социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом логикой системогенеза профессиональной деятельности.
- соответствие СНО в области УП методологическим подходам к подготовке специалистов по управлению персоналом;
- зависимость качества функционирования СНО в области УП от уровня подготовки преподавательских и управленческих кадров.
В своей совокупности две указанные группы закономерностей обусловливают следующий комплекс принципов формирования и развития СНО в области УП: целостности; непрерывности; преемственности и дополнительности, индивидуализации; взаимосвязи теории и практики управления персоналом; информатизации; модульности; рефлексивности.
4. Социально-профессиональная компетентность специалиста в области управления персоналом – это интегральная характеристика специалиста, определяющая его способность решать вариативные профессиональные задачи кадрового менеджмента с учетом современных требований государства, социума и личности, и отражающаяся в принятых им ценностях (социально значимые, профессионально значимые, личностно значимые), знаниях, навыках и опыте, рефлексии как способе отражения потребности в совершенствовании уровня подготовленности к профессиональной деятельности. Ее содержание конкретизируется через отраженные в модели компоненты (мотивационный, когнитивный, технологический, рефлексивный) и характеристику уровней сформированности (базовый, продвинутый, высокий и уровень профессиональной культуры).
5. Теоретико-прогностическая модель системы непрерывного образования в области управления персоналом является нелинейной, открытой с позиций внесения изменений и замкнутой с позиций управления процессом непрерывной профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом. Она многокомпонентная и включает в себя следующие блоки: концептуально-методологический, содержательный, технологический, диагностический и результативный. Прогностический потенциал этой модели, через ценностно-целевой, структурно-содержательный, процессуально-деятельностный и оценочный составляющие, позволяет адаптировать ее к постоянно изменяющимся условиям функционирования специалиста в области кадрового менеджмента.
Организационно-педагогическими условиями ее эффективности являются:
- создание единой, открытой, профессионально-ориентированной среды, отражающей оперативные, тактические и стратегические задачи управления персоналом с учетом инновационного развития организации, в том числе в условиях кризисов;
- участие преподавательских кадров в исследовательской деятельности проблем кадрового менеджмента;
- оснащение учебного процесса современными информационными технологиями;
- увеличение доли активных методов обучения;
- смещение акцентов в ролевом репертуаре преподавателей в сторону роли модератора.
6. Отбор и преемственность содержание обучения, а также эффективных образовательных технологий для подсистем «вуз – повышение квалификации» детерминирован изменениями в номенклатуре профессиональных компетенций специалиста в области кадрового менеджмента, учитывающих современные социально-экономические условия функционирования организаций.
7. Научно-методическое обеспечение функционирования СНО в области УП, включающее: для вузовской подсистемы – учебно-методические комплексы инвариантных («Математика», «Информатика», «Трудовое право», «Конфликтология») и вариативных («Математические методы и модели в теории и практике профессионального управления», «Роль автоматизированных системы управления в развитии HR-системы организации», «Правовое регулирование трудовых отношений в организации», «Конфликт как инструмент развития») дисциплин; для подсистемы повышения квалификации – программы курсовой подготовки действующих специалистов и руководящего звена кадровых менеджеров («Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», «Оценка менеджмента персонала организации», «Методы управления персоналом в кризисных условиях», «Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта», «Управление персоналом для руководителей»); учебные и методические пособия и рекомендации.
Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка основных использованных источников, приложений.
Во введении обоснована актуальность научной проблемы диссертационного исследования; определены цель, объект и предмет исследования; сформулированы гипотеза и задачи исследования; раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы; представлены основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе - «Научные основы проектирования системы непрерывного образования в области управления персоналом» – определены этапы развития науки об управлении персоналом в России и за рубежом; показано становление и развитие профессии специалиста по управлению персоналом (от инспектора отдела кадров до HR-менеджера); проведен системный анализ профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом; выявлены проблемы качества системы непрерывного образования в области управления персоналом; проведен анализ степени разработанности проблемы совершенствования СНО в области УП в педагогической литературе.
Во второй главе – «Концептуальные направления построения системы непрерывного образования в области управления персоналом» – обоснованы предпосылки построения СНО в области УП; описаны результаты исследования социального заказа по формированию у специалистов по управлению персоналом социально-профессиональной компетентности во взаимосвязи с необходимыми им компетенциями, подтверждающие необходимость совершенствования СНО в области УП; определены структурные и функциональные компоненты педагогической системы СНО в области УП; обоснованы концептуально-дидактические основы проектирования СНО в области УП; спроектирована модель СНО в области УП.
В третьей главе – «Практика реализации системы непрерывного образования в области управления персоналом» - в контексте идей личностно-деятельностностного подхода раскрыты содержательные и технологические аспекты, организационные формы, средства обучения в СНО в области УП, рассматриваются основные направления по ее совершенствованию на этапе базового профессионального образования и повышения квалификации, отражающие специфику этого подхода.
В четвертой главе – «Опытно-экспериментальное исследование и оценка эффективности спроектированной системы непрерывного образования в области управления персоналом» – определены основные задачи, решаемые на этапах непрерывного образования в области управления персоналом; обоснованы критерии и показатели оценки эффективности СНО в области УП; показано применение экспертной оценки качественных и количественных показателей уровня сформированности у специалистов по управлению персоналом социально-профессиональной компетентности в логике выделенных профессиональных компетенций; представлены основные результаты опытно-экспериментальной работы по совершенствованию СНО в области УП.
В заключении обобщены результаты исследования; изложены его основные выводы, подтверждающие гипотезу и положения, выносимые на защиту; сформулированы перспективные задачи дальнейших исследований изучаемой проблемы.
