Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Последипломная подготовка среднего медицинского персонала: проблемы и перспективы развития (обзор литературы) 11
Глава 2. Материалы и методы исследования 32
Глава 3. Анализ и оценка организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала 42
3.1. Нормативно-правовая база и структура последипломного медицинского образования среднего медицинского персонала 42
3.2. Оценка организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала 50
Глава 4. Характеристика среднего медицинского " , персонала в действующей системе последипломного медицинского образования ... 59
4.1. Анализ и оценка состояния кадрового потенциала среднего звена в КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска 59
4.2. Социально-гигиеническая характеристика среднего медицинского персонала и факторы его мотивации к повышению квалификации 66
4.3. Анализ распределения рабочего времени среднего медицинского персонала в многопрофильном ЛПУ и выявление его резерва для самостоятельного образования по специальности
Глава 5. Оптимизация организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ 74
5.1. Организация работы учебно-методического кабинета по совершенствованию деятельности сестринского персонала на базе многопрофильного ЛПУ 74
5.2. Оценка уровня профессиональных знаний и умений средних медицинских работников 80
5.3. Выявление сильных и слабых сторон деятельности УМК КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска с использованием метода SWOT анализа в сочетании с экспертными оценками 84
5.4. Оптимизационная модель организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ 90
Заключение 99
Выводы практические рекомендации
Список литературы
- Материалы и методы исследования
- Оценка организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала
- Анализ распределения рабочего времени среднего медицинского персонала в многопрофильном ЛПУ и выявление его резерва для самостоятельного образования по специальности
- Выявление сильных и слабых сторон деятельности УМК КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска с использованием метода SWOT анализа в сочетании с экспертными оценками
Введение к работе
Современное развитие медицинской науки и внедрение новых медицинских технологий требуют постоянного совершенствования системы повышения квалификации кадров (Тимошенко В.А., Афанаскина М.С., 2004). Объем знаний в медицине удваивается каждые три года. Однако повышение квалификации медицинские работники проходят один раз в пять лет, следовательно, несколько лет до очередного цикла обучения медперсонал работает с явно устаревшими знаниями (Лялюкова Е.А., 2003; Вагина Е.В., 2006). Непрерывное образование стало одной из центральных проблем современного общества и все более превращается в технологическую необходимость, что находит отражение и в законодательной базе, и в материалах научно-практических форумов (Щербакова Т.С., 1998; Якубов Э.А., 2002; Царева В.Г., Лазарева А.В., Маркина В.Е., 2004). В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года», утвержденной 17 ноября 2008 г. распоряжением правительства РФ №1б62-р., был представлен проект документа «Концепция непрерывного медицинского образования (НМО) в РФ», в которой указанно, что одной из основных задач развития здравоохранения, направленных на улучшение здоровья граждан, является «обеспечение подготовки и переподготовки медицинских кадров на основе непрерывного медицинского образования ... ».
Высокие требования к профессиональному уровню специалистов среднего медицинского звена на фоне расширения и усложнения их функциональных обязанностей определяют потребность сестринских кадров в систематической последипломной подготовке (Захарова Л.Д., Двойников СИ., 2000; Хетагурова А., 2001; Слепушенко И.О., 2002; Кабанова О.А., Ложкевич И.Ю., 2010). Введение и становление системы непрерывного медицинского и фармацевтического образования обеспечивает планомерное, эволюционное развитие отечественного образования, а также сохраняет и воспроизводит лучшие традиции российской системы классического среднего медицинского образования. Планируемое и контролируемое самообразование становится ключевым моментом последипломного образования средних медицинских работников, позволяющим повысить их профессиональную компетентность и качество оказываемой помощи (Са-бирьянов СБ., 2005; Байгожина З.А., 2008; Виноградова В.Н., 2010).
Существующая система последипломной подготовки средних медицинских работников с ее небезупречным управлением, отсутствием научно обоснованных критериев по выбору видов, форм, сроков и периодичности обучения в зависимости от процесса формирования специалиста недостаточно эффективна. Не будучи реформированной, она существенно уступает практике подготовки специалистов в передовых странах, где последипломное обучение начинается непосредственно по окончании основного обучения и ведется непрерывно (Измухамбетов Т.А., 2000; Пастухова И.П., 2004; Байгожина З.А., 2009; Виноградова В.Н., 2010).
На необходимость совершенствования всех форм последипломного образования, становления системы непрерывного медицинского и фармацевтического образования, обращается внимание и в Доктрине среднего медицинского и фармацевтического образования в РФ, разработанной Коллегией МЗ РФ 28.12.99 г., а также в Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020г. До настоящего времени технология реализации принципа непрерывного образования среднего медицинского персонала не разработана. Работа направлена на выполнение мероприятий Концепции кадровой политики в системе здравоохранения. Вышеизложенное определяет актуальность темы исследования.
Цель исследования: научное обоснование совершенствования организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЖГУ.
Задачи исследования:
х. .-^уЧИТЬ СрГи'ІЇ'ЗаЦгііС ГїССЛСДЇЇПЛОшНСгІ ПОДГОТОВКИ СрСмїїСі sj мСдИ-
цинского персонала и провести ее оценку.
-
Проанализировать и оценить состояние кадрового потенциала среднего звена в многопрофильном ЛПУ (КГБУЗ «ККБ»).
-
Исследовать социально-гигиенические характеристики среднего медицинского персонала и факторы его мотивации к повышению квалификации.
-
Изучить распределение рабочего времени среднего медицинского персонала в многопрофильном ЛПУ и выявить его резерв для самостоятельного образования по специальности.
-
Разработать мероприятия по оптимизации организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ и оценить их эффективность.
Научная новизна. Впервые проведено комплексное социально-гигиеническое исследование организации последипломного образования медицинских работников среднего звена. Выявлены социально-гигиенические характеристики среднего медицинского персонала и факторы его мотивации к повышению квалификации.
Впервые с использованием SWOT-анализа в сочетании с методом экспертных оценок научно обоснованы мероприятия по совершенствованию организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ.
Практическая значимость. Разработанные рекомендации по совершенствованию организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ способствуют реализации кадровой политики в здравоохранении, повышению профессиональной компетентности средних медицинских работников и качества, оказываемых ими медицинских услуг, что подтверждается результатами SWOT-анализа и оценками экспертов, а также позволяют руководителям здравоохранения иметь инструмент для материального стимулирования среднего
медицинского персонала на основе объективных данных. Технология оптимизации последипломной подготовки средних медицинских работников, изложенная в методическом пособии и методических рекомендациях, может быть использована в других регионах руководителями здравоохранения и сестринских служб, средними медицинскими работниками.
Гипотеза исследования. Мероприятия по совершенствованию организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала необходимо реализовывать на базе многопрофильного ЛПУ.
Внедрение в практику. Результаты научного исследования внедрены в практику работы: КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска (ул. Партизана Железняка, 3 «А», г. Красноярск, 660022), главного управления здравоохранением Администрации г. Красноярска (ул. К. Маркса, 93, г. Красноярск, 660049), Министерства здравоохранения Красноярского края (ул. Красной армии, 3, г. Красноярск, 660017), Министерства здравоохранения Омской области (ул. Красный Путь, 6, г. Омск, 644099). Материалы диссертационного исследования используются в программе лекционных курсов и практических занятий на кафедре общественного здоровья и здравоохранения, а также кафедре сестринского дела ГОУ ВПО «Красноярский государственный медицинский университет имени профессора В.Ф, Войно-Лсенецкого Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации» (ул. Партизана Железняка, 1, г. Красноярск, 660022).
Положения, выносимые на защиту:
-
Существующая организация последипломной подготовки среднего медицинского персонала нуждается в совершенствовании.
-
Оптимизацию организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала необходимо осуществлять на базе многопрофильного лечебно-профилактического учреждения.
-
Разработанные мероприятия по совершенствованию организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ позволяют повысить профессиональную компетентность средних медицинских работников и качество оказываемых ими медицинских услуг.
Апробация работы. Результаты исследования были доложены, обсуждены и отражены в материалах научных форумов: межрегиональной конференции «Деятельность медицинского персонала в обеспечении безопасных условий пребывания человека в лечебном учреждении» (Красноярск, 2007); VIII Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье» (Москва, 2009); X Международного конгресса «Здоровье и образование в XXI веке: Инновационные технологии в биологии и медицине» (Москва, 2009); Международной конференции «Инновационные технологии в высшем и профессиональном образовании» (Испания, 2009); Международной конференции «Проблемы и перспективы интегрированного, инклюзивного образования лиц с ограниченными возможностями здоровья» (Красноярск, 2009); Краевой конференции «Актуальные вопросы охраны здоровья насе-
ления» (Красноярск, 2010); II Всероссийской конференции с международным участием «Научное творчество XXI века» (Красноярск, 2010); конференции-конкурса «Молодой организатор здравоохранения», посвященной памяти профессора В.К. Сологуба (Красноярск, 2010); III Общероссийской конференции с международным участием «Современные исследования социальных проблем» (Красноярск, 2011); проблемной комиссии «Общественное здоровье и здравоохранение. Гигиена. Семейная медицина» ГОУ ВПО «Красноярский государственный медицинский университет имени профессора В.Ф. Войно-Ясенецкого Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации» (Красноярск, 2011).
Публикации. По материалам исследования опубликовано 19 печатных работ, из них: 3 - в печатных изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ для изложения основных результатов докторских и кандидатских диссертаций по медицине. 1 свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ Федеральной службой по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам (Роспатент), 1 пособие «Руководство для работы медицинских сестер Краевой клинической больницы г. Красноярска», 1 методические рекомендации «Оптимизация организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ (на примере КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска).
Личный вклад автора заключается: в формировании рабочей гипотезы, определении темы исследования, разработке программы и плана его проведения; в самостоятельном сборе, обработке, анализе и интерпретации информации об объекте и предметах исследования; в обосновании выводов и предложений для практического здравоохранения; в разработке по основным положениям исследования рекомендаций, направленных на оптимизацию последипломной подготовки среднего медицинского персонала.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, обзора литературы, главы «Материалы и методы исследования», трех глав собственных исследований, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка литературы и приложения. Текст изложен на 165 страницах машинописного текста (без приложений - на 137 страницах), иллюстрирован 21 таблицей и 10 рисунками. Список литературы включает 209 источников, из них 159 отечественных и 50 зарубежных авторов.
Материалы и методы исследования
Последипломное обучение врачей в России зародилось в 30-е годы XIX века, когда университеты Москвы, Казани и Киева стали практиковать обучение врачей с целью повышения их квалификации, также применялись стажировки врачей в зарубежных клиниках. В 1885 году в Санкт-Петербурге был открыт первый в мире клинический институт для усовершенствования врачей, ныне Санкт-Петербургская медицинская академия последипломного образования [66,157].
Медицинское последипломное образование превратилось в единую государственную систему в нашей стране в 1964 году. В 1965 году все институты усовершенствования врачей были переданы Минздраву СССР, а в 1968 году была введена интернатура [14,49,,121].
Поиск оптимальной модели- врачебной подготовки привёл в конце 90-х годов XX века к признанию необходимости непрерывного медицинского последипломного образования, что выразилось в изменении парадигмы образования. На совещании ректоров медицинских и фармацевтических ВУЗов Российской Федерации 13-14 апреля 2005 года в Москве, была определена необходимость в создании1 системы, обеспечивающей переход от принципа образования «на всю жизнь» к принципу - образование «через всю жизнь», что характеризует дальнейшее развитие системы дополнительного образования специалистов для максимального удовлетворения их потребности в совершенствовании профессиональных знаний на протяжении всей трудовой деятельности [7,129,137].
Законом «Об образовании» [95] определена стратегия дальнейшего развития непрерывного медицинского образования. Существует два варианта развития медицинского образования в России: первый - расширение сети образовательных учреждений; второй - создание условий для получения знаний и достаточного объема профессиональных умений каждым специалистом [22, 35, 57, 87].
В Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. [100] подчеркивается: «Организация кадровой политики должна быть согласована с образовательной политикой в системе непрерывного профессионального образования, а также направлена на стимулирование мотивации медицинских работников к повышению профессиональной квалификации. Основными критериями эффективности кадровой политики, медицинского образования и системы стимулирования медицинских кадров являются качество оказываемой медицинской помощи и удовлетворенность пациента».
Медицинское последипломное образование можно разделить на несколько видов [96, 107]: получение основной специальности (интернатура, клиническая ординатура, аспирантура); повышение квалификации (усовершенствование); профессиональная переподготовка; самообразование. Дополнительное медицинское образование ориентировано и на средних медицинских работников.
Специалисты сестринского дела составляют самую многочисленную категорию работников здравоохранения. В последние годы в составе и структуре медицинских кадров среднего звена произошли изменения. В отрасли сохраняется значительный кадровый дисбаланс в соотношении врач/медицинская сестра (1 : 2,7), что в 2-4 раза меньше, чем в большинстве стран мира [21,38, 42, 56, 60, 63,70].
Всесторонний анализ сестринского дела в России показал его значительное отставание по сравнению с развитыми странами в темпах и уровне развития. Причины этого многообразны: традиционно сложившееся в нашей стране представление о медицинской сестре как помощнике врача, выполняющем только вспомогательные медицинские функции; низкий профессиональный и социальный статус медицинской сестры; низкий уровень подготовки и отсутствие перспектив профессионального роста; недооценка значимости научных принципов и подходов к организации и управлению сестринской деятельностью; пренебрежение зарубежным опытом [1, 11, 13, 51, 71, 72, 77, 79, 89, 93]. Во многих цивилизованных странах сестринское дело функционирует самостоятельно, параллельно врачебному. Медсестры обеспечивают большой объем лечебно-диагностической и социальной помощи. Многие функции, свойственные нашим врачам, выполняются высококвалифицированными сестрами, и обучение сестер ведется также сестрами соответствующей квалификации [122,128,138].
Кризис в сестринском деле отчасти связан с неукомплектованностью ЛПУ средним медицинским персоналом, в некоторых она превышает 50% [90, 97, 136, 149, 153]. Сестринский персонал не удовлетворен своим трудом, его результатами, системой его оплаты. Социологические исследования социально-экономических проблем медицинских работников среднего звена показали, что работа не дает ощущения материальной независимости у 85-90% опрошенных медсестер, около 60% не уверенны в значимости и полезности своего труда, 70% не имеют возможности для полной реализации знаний и навыков, 80% не реализуют творческий потенциал. Эти же исследования показали, что у 40-50% респондентов сформировалось формальное отношение к труду [19], что отмечают и другие авторы [23, 25, 29, 34,117].
Страховая медицина не повысила роли среднего медицинского работника в решении проблем пациента и качества медицинского обслуживания [26, 32, 39, 64, 147]. На данном этапе назрела необходимость в медицинских кадрах, владеющих навыками работы в условиях реформирования сестринского дела, которое является основой здравоохранения. Рядом авторов было проведено анкетирование среднего медперсонала, врачей, пациентов ЛПУ, с целью выявления реальной постановки сестринского дела в практическом здравоохранении. Результаты позволили сделать выводы о негативном отношении врачей к реформам в системе сестринского образования и к новой модели сестринского дела. Безусловно, это связано с их недостаточной информированностью и со сложившимися стереотипами, когда медсестра является техническим исполнителем всех назначений врача [12,15,37, 69].
Одним из возможных путей разрешения сложившейся кризисной ситуации с кадрами медсестер является повышение их мотивации к повышению профессионализма и качественному выполнению служебных обязанностей. Мотивации принадлежит значительная роль в изменении сознания сестринского персонала, в осознании и отстаивании престижа сестринской профессии. Мотивация, при ее эффективном использовании менеджерами сестринских служб, может стать основой повышения качества сестринской помощи, получения удовлетворения от тяжелого труда медицинской сестры. Для мотивирования профессиональной деятельности сестринского персонала в различных ситуациях нужен различный подход. Необходимо начинать с улучшения условий труда и повышения заработной платы, то есть изменять «гигиенические» факторы. В случае, когда «гигиенические» факторы достаточны, для стимулирования профессиональной деятельности желательно применять мотивационные факторы [28, 61,65].
При использовании новых организационных форм работы сестринского персонала, самостоятельно принимающего решения в рамках своей компетенции, отмечается не только более высокий клинико-экономический эффект медицинской помощи, но и моральная удовлетворенность медицинских сестер своей профессиональной деятельностью; меняется отношение к медицинской сестре со стороны врачей, пациентов и их родственников [4, 20, 44,47,135,150].
Оценка организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала
В законе «Об образовании» от 10 июля 1992 г. № 3266-1 [95] дано определение системы образования в Российской Федерации (статья 8), видов образования (статья 25, 26) и форм получения образования (статья 10). Система образования в РФ представляет собой совокупность взаимодействующих: преемственных образовательных программ различного уровня и направленности, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований; сети реализующих их образовательных учреждений и научных организаций; органов, осуществляющих управление в сфере образования, и подведомственных им учреждений и организаций; объединений юридических лиц, общественных и государственно-общественных объединений, осуществляющих деятельность в этой области.
Федеральным законом от 22.08.1996 г. №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [96] определена государственная политика в области высшего и послевузовского профессионального образования, которая основывается на принципах непрерывности и преемственности процесса образования, интеграции системы высшего и послевузовского профессионального образования РФ при сохранении и развитии1 достижений российской медицинской школы в мировую систему высшего образования. В соответствии с ФЗ определены структура систем высшего и профессионального образования, требования к образовательным стандартам, уровни высшего профессионального образования, сроки и формы его получения.
Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения- квалификации) специалистов» [107] определяет виды и сроки повышения квалификации. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в. течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении,повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
В соответствии с документом «Об утверждении- положения о лицензировании медицинской деятельности» [105], введенным в действие Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2007 г. № 30, в число лицензионных требований и условий при осуществлении медицинской деятельности входит повышение не реже 1 раза в 5 лет квалификации работников, осуществляющих медицинскую деятельность.
В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года», утвержденной 17 ноября 2008 г. Распоряжением правительства РФ №1662-р. был представлен проект документа «Концепция непрерывного медицинского образования (ЫМО) в РФ» в которой указано, что одной из основных задач развития здравоохранения, направленных на улучшение здоровья граждан Российской Федерации, является: «обеспечение подготовки и переподготовки медицинских кадров на основе непрерывного медицинского образования...... В Концепции представлены: обоснование необходимости внедрения системы непрерывного медицинского образования в РФ; анализ российского и зарубежного опыта системы послевузовского медицинского образования; перечень основных мероприятий по внедрению системы НМО в РФ; его финансовое и нормативное обеспечение.
В настоящее время именно непрерывное обучение специалистов имеет первостепенное значение, что подчеркивается в письме МЗСР РФ от 30 мая 2006 г. №15/393-16-3 «Об обеспечении медицинскими кадрами лечебно-профилактических учреждений первичного звена здравоохранения» [98]. Непрерывное образование в условиях современного общества превращается в технологическую необходимость.
На необходимость совершенствования всех форм последипломного образования, становления системы непрерывного медицинского и фармацевтического образования, обращается внимание и в Доктрине среднего медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации [41], разработанной Коллегией МЗ РФ 28.12.99 г. в соответствии с Законом РФ «Об образовании» с учетом проекта национальной Доктрины образования РФ, проекта программы развития среднего профессионального образования РФ.
На совещании ректоров медицинских и фармацевтических вузов Российской Федерации 13-14 апреля 2005 года в Москве была обозначена необходимость в создании системы, обеспечивающей переход от принципа образования «на всю жизнь» к принципу «через всю жизнь» [51], что определяет дальнейшее развитие системы дополнительного образования специалистов для удовлетворения их потребности в совершенствовании знаний на протяжении всей трудовой деятельности. На необходимость развития системы непрерывного образования обращалось внимание и в нормативной базе Красноярского края, что нашло отражение в Законе Красноярского края от 23.05.2000 г. №10-754 «О краевой целевой программе «Стабилизация и развитие образования Красноярского края» на 2000-2003 годы». В проекте Концепция кадровой политики здравоохранения Красноярского края (2008) определена стратегия интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении края, на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения [101].
В процессе исследования был проведен анализ существующей системы организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала в Красноярском крае (рисунок 3). Основной базой подготовки и переподготовки специалистов среднего медицинского звена для лечебно-профилактических учреждений Красноярского края является КГОУ ДПО «Красноярский краевой центр повышения квалификации специалистов со средним медицинским образованием». Кроме того, повышение квалификации средних медицинских работников организовано на базе ряда учреждений, в частности- КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска.
В Концепция кадровой политики здравоохранения Красноярского края [58] определено, что квалификация медицинских кадров и повышение их профессионального уровня, наряду с другими (штатная обеспеченность; показатели численности специалистов; показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами; движение медицинских кадров), относятся к основным показателям, позволяющим оценить состояние кадрового обеспечения и кадрового потенциала системы здравоохранения края.
Анализ распределения рабочего времени среднего медицинского персонала в многопрофильном ЛПУ и выявление его резерва для самостоятельного образования по специальности
Результаты исследования показали, что уровень знаний и умений лиц, проходящих обучение в традиционной системе, был отрицательно связан со сроком, прошедшим после последней плановой учёбы (г=-0,4; р 0,05), то есть чем больше срок, прошедший после последней плановой учебы, тем хуже уровень знаний. Кроме того, уровень знаний был напрямую связан с наличием квалификационной категории (г=0,5; р 0,05), чем выше квалификационная категория, тем выше уровень знаний. Связи уровня знаний со стажем работы не выявлено (г=0,13; р 0,05).
Следовательно, предлагаемая система обучения позволяет поднять уровень профессиональных знаний и умений у средних медицинских работников независимо от наличия у них квалификационной категории и срока, прошедшего после последней плановой учебы. Полученные в ходе эксперимента результаты позволяют утверждать об эффективности использования оптимизационной модели последипломной подготовки на базе многопрофильного ЛІТУ, обеспечения возможности распределенного во времени непрерывного образования, которое способствуют повышению мотивации к самостоятельному углублению знаний и повышению профессиональной компетентности медицинских работников при контролируемом обучении по накопительной системе.
Выявление сильных и слабых сторон в деятельности УМК КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г.Красноярска с использованием метода SWOT анализа в сочетании с экспертными оценками
На основании анализа действующей системы повышения квалификации средних медицинских работников; количественного и качественного анализа состава средних медицинских работников КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска; анализа мнения средних медицинских работников и экспертов, результатов экспериментального исследования непрерывного профессионального развития средних медицинских работников, с учетом проведенного SWOT-анализа в сочетании с экспертными оценками была разработана оптимизационная модель организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ. При построении и обосновании стратегии совершенствования последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного лечебно-профилактического учреждения использовались метод SWOT-анализа в сочетании с экспертными оценками [32]. SWOT-анализ проводился пошагово:
На третьем этапе эксперты проставили вероятность (в пределах от 0 до 1) появление конкретных благоприятных возможностей и угроз (Pj). Проставили значение коэффициента (Kj) влияния на деятельность лечебного учреждения конкретных благоприятных возможностей или угроз, руководствуясь следующими правилами: - никак не влияет на деятельность учреждения — оценка 0;
В квадрантах SO, ST, WO, WT выставили в соответствующих клетках (ау) оценки влияния соответствующих факторов S и W на использование благоприятных возможностей или на защиту (или усугубление) от опасности, пользуясь следующими правилами:
Оценки в этих квадрантах выставлялись без учета реальной интенсивности фактора для лечебного учреждения (это учтено в столбце Aj), то есть были произведены экспертные оценки влияния силы или слабости номинального идентифицированного фактора на отмеченные благоприятные возможности или угрозы.
На 4 этапе оценки экспертов в клетках ау затем транспортируются в оценки Ajj = A; Kj Pj хау По оценкам каждого эксперта произвелась оценка. уровня конкретных благоприятных возможностей для лечебного учреждения по формуле, К j = SDi=m+i Ay ; угроз - К j = SDi=m+1 Ay ; сильных сторон -А І = Sni=i Ац, слабых сторон - А \ = 2 j=n+i Ay [32].
Итоговая матрица содержит суммы взвешенных оценок экспертов. На 5 этапе были определены сильные и слабые стороны в деятельности УМК КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска, а также благоприятные возможности и угрозы (приложение Д). В обобщенном виде Матрица SWOT-анализа деятельности УМК КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска представлена в таблице 19.
Выявление сильных и слабых сторон деятельности УМК КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска с использованием метода SWOT анализа в сочетании с экспертными оценками
Кроме того, при сравнительном анализе была доказана эффективность предлагаемых мероприятий, более высокий уровень профессиональных знаний установлен у лиц, прошедших обучение по накопительной системе (качественный показатель — 93,3%, средний балл - 4,4±0,15), по сравнению с обучившимися по традиционной системе (соответственно — 76,6%; 3,9±0,2 балла). Уровень знаний и умений средних медицинских работников, прошедших обучение по накопительной системе, был не только более высоким, но и не был связан ни со сроком, прошедшим после последней плановой учёбы (г=-0,13; р 0,05); ни с наличием квалификационной категории (г=0,03; р 0,05), ни со стажем работы (г=-0,05; р 0,05). Уровень знаний и умений лиц, проходящих обучение в традиционной системе, был отрицательно связан со сроком, прошедшим после последней плановой учёбы (г=-0,4; р 0,05), то есть чем больше срок, прошедший после последней плановой учебы, тем хуже уровень знаний. Кроме того, уровень знаний был напрямую связан с наличием квалификационной категории (г=0,5; р 0,05), чем выше квалификационная категория, тем выше уровень знаний. Связи уровня знаний со стажем работы не выявлено (г=0,13; р 0,05).
Предлагаемая система обучения позволяет поднять уровень знаний у всех средних медицинских работников, независимо от наличия у них квалификационной категории и срока, после последней плановой учебы, стажа работы.
На основании анализа действующей системы повышения квалификации средних медицинских работников; количественного и качественного анализа состава средних медицинских работников Красноярского края и КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска; анализа мнения средних медицинских работников и экспертов, результатов экспериментального исследования непрерывного профессионального развития средних медицинских работников с учетом проведенного SWOT-анализа в сочетании с экспертными оценками была разработана оптимизационная модель организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ. В оптимизационной модели организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала предлагаются следующие формы накопительной системы: повышения квалификации средних медицинских работников по индивидуальному образовательному плану (ИОП), повышения квалификации средних медицинских работников по системе накопления академических кредитов (АК). В модели последипломной подготовки выделен межаттестационный период прохождения аттестации, основная задача которого — организация учебно-методической поддержки средним медицинским работникам в повышении уровня профессиональной компетентности, разработка и продвижение по индивидуальной траектории профессионального развития.
Учебно-методическое сопровождение развития профессиональной компетентности средних медицинских работников предполагает развитие мотивации к профессиональному росту путем составления индивидуального плана профессионального роста: обучение в традиционной системе последипломного медицинского образования - 144 часа (67,0%), организация последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ - 72 часа (33,0%).
Организация последипломной подготовки на базе многопрофильного ЛПУ включает повышение квалификации в учебно-методическом кабинете ЛПУ (50,0%), повышение квалификации на рабочем месте (30,0%), самостоятельное обучение (20,0%). Данное распределение осуществлялось исходя из предложений сестринского персонала (изложение теор. материала — 34,0±2,0%, освоение практических навыков - 43,0±2,1%; самообучение 23,0±1,8%), и экспертов (соответственно: 36,1±5,3%, 44,3±5,4%. 21,3±4,5%).
Предлагаемая модель последипломной подготовки предусматривает: определение четкой взаимосвязи повышения квалификации специалистов в центрах повышения квалификации и посредством индивидуального обучения и накопительной системы набора часов с системой оценки профессионального уровня медицинских работников. Обязательное введение в критерий требований к квалификационному экзамену в центрах повышения квалификации — выполнение индивидуального плана профессионального роста медицинского работника за период предшествующий сертификации и аттестации в зависимости от заявленной квалификационной категории. Сформулированы критерии набора теоретических часов по системе накопления академических кредитов в соответствии с квалификационной категорией, предложены различные вариации форм повышения квалификации по накопительной системе повышения квалификации (обучение в учебно-методическом кабинете лечебного учреждения, обучение на рабочих местах, самостоятельное обучение и по индивидуальному образовательному плану). Внедрение оптимизационной модели последипломной подготовки на базе многопрофильного ЛПУ делает этот процесс управляемым и позволяет, по мнению экспертов, укоротить программы повышения квалификации, проводимые каждые пять лет, дополнить их ежегодным непрерывным повышением квалификации в форме контролируемого самообразования.
Таким образом, по результатам исследования установлена необходимость совершенствования существующей организации последипломной подготовки средних медицинских работников, показана ее возможность за счет дополнения ее организацией последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ, доказана эффективность предлагаемых мероприятий (на основе мнения экспертов и результатов изучения уровня профессиональных знаний и умений средних медицинских работников).
