Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационное поведение сотрудников исправительных учреждений как предмет психологического исследования 11
1.1. Основные направления в психологических исследованиях организационного поведения 11
1.2. Особенности организационного поведения сотрудников исправительных учреждений и факторы, оказывающие влияние на его формирование 34
1.3. Концепция организационного поведения сотрудников исправительных учреждений, методика и организация его психологического исследования 58
Глава 2. Анализ результатов психологического исследования организационного поведения сотрудников и их использование в практике совершенствования управления исправительными учреждениями 78
2.1. Психология должностного поведения сотрудников исправительных учреждений 78
2.2. Психология формирования эффективных организационных отношений сотрудников исправительных учреждений 116
2.3. Практические рекомендации по психологическому обеспечению эффективного вхождения сотрудников исправительного учреждения в должность и исполнения ими должностных обязанностей 146
Заключение 176
Библиографический список использованной литературы 181
Приложение 199
- Основные направления в психологических исследованиях организационного поведения
- Особенности организационного поведения сотрудников исправительных учреждений и факторы, оказывающие влияние на его формирование
- Психология должностного поведения сотрудников исправительных учреждений
- Психология формирования эффективных организационных отношений сотрудников исправительных учреждений
Введение к работе
Актуальность исследования. Одной из задач современного реформирования уголовно-исполнительной системы Минюста России стала разработка мер по совершенствованию организационного обеспечения профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров органов и учреждений УИС Министерства юстиции Российской Федерации1, управления исправительными учреждениями, оказания помощи при вхождении руководителей и рядовых сотрудников в должность и овладении ими должностной позицией. На необходимость совершенствования деятельности и организационной культуры в уголовно-исполнительной системе России указывается в ряде нормативных актов: Законе РФ от 21 июля 1993 г. «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»; приказе МЮ РФ от 29 декабря 2001 г. № 356 «О федеральной целевой программе «Реформирование уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации на 2002-2006 годы» и др. Без решения проблем гуманизации среды учреждений УИС невозможно выполнение в полном объеме требований Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации, положений Минимальных стандартных правил обращения с заключенными и других нормативных актов.
От успешного решения проблемы оптимизации организационного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы зависит эффективность деятельности руководителей и сотрудников исправительных учреждений. Поэтому психологическое сопровождение сотрудников в момент вхождения в должность и овладения должностной позицией, разработка психологических рекомендаций и предложений по совершенствованию организации деятельности сотрудников ИУ несомненно являются одними из приоритетных направлений обеспечения организации управления исправительными учреждениями.
Представляются актуальными проведение специального углубленного изучения психологических факторов, влияющих на формирование и динамику
' Об объявлении решения коллегии Министерства юстиции Российской Федерации «О мерах по совершенствованию организационного обеспечения профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров органов и учреждений Министерства юстиции Российской Федерации»: Приказ МЮ РФ от 29 декабря 2001 г.
№ 357.
организационного поведения сотрудников ИУ, разработка психологических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ИУ, обеспечивающих слаженность в работе сотрудников и формирование у них чувства социальной причастности и ответственности за свою работу и деятельность всей организации.
Степень разработанности проблемы. Психологическим особенностям организационного поведения работников в различных учреждениях уделяли внимание в своих работах следующие авторы: в производственных организациях и бизнес-фирмах - Ф.У. Тейлор, 1900; М. Вебер, 1905; Э. Мэйо, 1930; Д. Мак-Грегор, 1940; А. Маслоу, 1955; Т.В. Прокопенко, 2000; А.Н. Занков-ский, 2000; И.Д. Ладанов, 2000 и др.; в правоохранительных органах - А.И. Китов, 1975; A.M. Столяренко, 1980; А.И. Папкин, 1985; В.А. Бакеев, 1986; В.И. Черненилов, 1987 и др.; в исправительных учреждениях - Э. Гофман, 1963; М.Г. Дебольский, 1978, 1989; Н.А. Тюгаева, 1980; А.И. Папкин, 1984; В.М. Поздняков, 1990; А.Н. Сухов, 1992, 2001; СВ. Ботенков, 1998, 1999; Б.Б. Казак, 1999; М.И. Кузнецов, 1999; А.И. Ушатиков, 1999; А.В. Чечкова, 2001; Д.В. Сочивко, 2003 и др.
Специальных монографических исследований по изучению психологических особенностей организационного поведения сотрудников исправительных учреждений в процессе вхождения в должность не проводилось. Поэтому нами избрана тема диссертации, ориентированная на разработку психологических рекомендаций, повышающих эффективность вхождения сотрудников ИУ в должность и овладения ими должностными обязанностями.
Объект исследования - организационное поведение сотрудников исправительных учреждений.
Предметом исследования являются психологические особенности организационного поведения сотрудников исправительных учреждений в процессе вхождения в должность.
Цель исследования - выявление детерминант психологических затруднений и динамики организационного поведения сотрудников исправительных
учреждений и разработка психологических рекомендаций, способствующих эффективному формированию организационного поведения сотрудников ИУ и вхождению в должность.
В соответствии с объектом, предметом и целью исследования были определены следующие задачи исследования:
Провести анализ подходов к изучению и оптимизации организационного поведения в юридической и социальной психологии, социальном управлении.
Провести теоретический анализ особенностей организационного поведения сотрудников исправительных учреждений и факторов, оказывающих влияние на его формирование.
Разработать и обосновать комплекс методов и методических процедур эмпирического исследования особенностей организационного поведения сотрудников исправительных учреждений.
Провести эмпирическое исследование организационного поведения сотрудников исправительных учреждений в зависимости от особенностей формирования должностной позиции.
Провести эмпирическое исследование влияния организационных отношений, сложившихся в исправительном учреждении, на психологические особенности организационного поведения сотрудников.
Разработать и апробировать научно-практические рекомендации по обеспечению эффективности вхождения сотрудника в должность и исполнения им своих обязанностей.
Выделенные объект, предмет, цель и задачи исследования позволили выдвинуть следующую гипотезу исследования: организационное поведение сотрудников ИУ в процессе вхождения в должность представляет собой сложный многоплановый процесс, детерминированный следующими психологическими факторами: 1) профессиональными качествами, 2) должностной позицией на основе имеющегося коммуникативного потенциала, 3) выбором индивидуаль-
6 ного или коллективного способа решения поставленных профессиональных задач; 4) адаптационно-коммуникативными возможностями личности.
Методологические основы исследования. В качестве методологической основы исследования выступили принятые в отечественной и зарубежной науке методолого-концептуальные положения о влиянии социальной среды и деятельности на психологию личности, о специфике связей и взаимоотношений людей в организованных системах и роли общения в организации совместной деятельности, методологические принципы: развития человеческой психики в деятельности; детерминизма; единства сознания и деятельности, а также принципы юридической психологии, разработанные в трудах A.M. Столяренко, В.В. Романова, В.М. Позднякова, А.И. Ушатикова.
Организация и методика исследования. Диссертационное исследование проводилось в три этапа.
В рамках первого этапа проводился сравнительный анализ зарубежной и отечественной литературы по изучаемой проблеме.
Второй этап был направлен на диагностику психологических особенностей организационного поведения сотрудников исправительных учреждений.
В рамках третьего этапа диссертационного исследования разработаны рекомендации по обеспечению эффективного вхождения сотрудника исправительного учреждения в должность и исполнению им должностных обязанностей.
Для решения поставленных задач использовался следующий методический инструментарий: базовый опросник, разработанный А.И. Папкиным; метод незаконченных предложений; наблюдение; экспертный опрос; контент-анализ должностных инструкций и других управленческих документов; методика органиграмм; опросник К. Томаса и Р. Киллмена; ориентировочная анкета М. Кучеры и В. Смейкла; методика диагностики межличностных отношений Л.Н. Собчик; шкала измерения атмосферы в группе Ф. Фидлера; опросник «Стиль руководства» А.Л. Журавлева. Для обработки полученных результатов
использовались методы математической статистики, позволяющие обосновать статистические закономерности в изученных феноменах.
С помощью указанных методов обследовано 692 сотрудника, работающих в воспитательных отделах исправительных учреждений, имеющих высшее и неоконченное высшее образование: из них 217 сотрудников, только что приступивших к исполнению своих должностных обязанностей; 235 сотрудников, проработавших от года до трех лет, и 240 сотрудников, проработавших более трех лет.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что впервые проанализировано организационное поведение сотрудников исправительных учреждений, изучены детерминирующие психологические факторы и разработаны рекомендации по обеспечению эффективности вхождения сотрудника в должность и исполнения своих обязанностей, по совершенствованию управления персоналом ИУ.
На защиту выносятся следующие положения:
Формирование организационного поведения сотрудника исправительного учреждения представляет собой процесс преобразования его личности в системе организации ИУ, включающий в себя развитие профессиональных качеств и овладение должностной позицией и приводящий в итоге к оптимизации индивидуального или коллективного способа решения поставленных профессиональных задач с учетом адаптационно-коммуникативных возможностей.
Эффективность формирования организационного поведения сотрудников РТУ определяется уровнем развития должностной позиции, знанием организационной структуры ИУ, системы организационных отношений, сложившихся в ИУ, специфики работы исправительного учреждения, степенью развития организационной культуры.
Динамика роста профессионализма сотрудников при занятии должностной позиции заключается в том, что в период службы в УИС все больше профессиональных качеств становятся регуляторами организационного поведения,
определяющими психологические особенности профессионально-должностного становления сотрудника на каждом году службы.
Основные направления в психологических исследованиях организационного поведения
Представления об организационном поведении работников различных учреждений и предприятий неоднократно претерпевали существенные изменения в связи с определением роли и места управления организацией. Теоретические представления на понятие организационного поведения развивались по мере того, как развивалась наука управления и психология управления, появлялись новые средства связи и обработки информации, методы управления персоналом. Менялась практика управления - изменялось и теория об организационном поведении. Однако, следует отметить, что управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой управления. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими представителями управленческой мысли новые идеи в области управления, теории организационного поведения и новые подходы к осуществлению управления ознаменовывали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления персоналом.
Рассматривая концепцию организационного поведения сотрудников ИУ, мы неоднократно будем затрагивать понятие поведения индивида в организационной структуре ИУ. Поэтому представляется целесообразным остановиться на рассмотрении этого понятия.
Поведение - присущее живым существам взаимодействие со средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью.1
Согласно, Рубинштейну С.Л., поведение человека 2 - особая форма деятельности: она становится поведением именно тогда, когда мотивация действий из предметного плана переходит в план личностно-общественных отношений (оба эти плана неразрывны: личностно-общественные отношения реализуются при посредстве предметных). Поведение человека имеет природные предпосылки, но в основе это - социально обусловленная, опосредованная языком и другими знаково-смысловыми системами деятельность, типичная форма коей -труд, а атрибут - общение.
Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности [49], [50], [66], [67], [113], [117], [118]. На уровне общественно-детерминированной деятельности человека термин "поведение" означает также действия человека по отношению к обществу, другим людям и предметному миру, рассматриваемые со стороны их регуляции общественными норами нравственности и права. В этом смысле говорится, например, о высоконравственном, преступном и легкомысленном поведении. Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и в то же время выражаются позиция личности, ее моральные убеждения [129].
К фактам поведения относятся: 1) все внешние проявления физиологических процессов, связанных с состоянием, деятельностью и общением людей -поза, мимика, интонация и пр.; 2) отдельные движения и жесты; 3) действия как более крупные акты поведения, имеющие определенный смысл; 4) поступки -еще более крупные акты, как правило, имеющие общественное, социальное значение и связанные с нормами поведения, отношениями, самооценкой, и пр.
К. Маркс высказал идею о том, что "личное поведение индивида неизбежно претерпевает овеществление, отчуждение, одновременно существует как независимая от него, созданная общением сила, превращаясь в общественные отношения"[71].
Таким образом, можно сделать вывод, что поведение человека претерпевает существенные изменения под влиянием различных факторов внешней среды, а тем более в результате взаимодействия с организацией.
В настоящий момент времени понятие организационного поведения используют в двух смыслах.
Во-первых, согласно мнению Спивака В.А., «организационное поведение - это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой» [91 С. 133].
Во-вторых, «организационное поведение - это совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения» [79], [80], [81], [145].
Остановимся более подробно на рассмотрении вышеуказанных понятий организационного поведения.
І. В настоящее время организационное поведение превратилось в научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией организации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.
Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности - социальные, социально-психологические и психологические - поведение субъектов организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением [28], [38], [39], [46], [60], [61], [68], [115], [133]. Полученные в результате экономических, управленческих и психологических исследований данные по организационному поведению позволяют глубже понять причины и факторы поведения людей в организации и на этой основе повысить эффективность управления персоналом и обеспечить выживаемость организации. Следует отметить, что в настоящее время областью исследования и разработок в области организационного поведения также являются организационные и квалификационные параметры персонала, система мотиваций, улучшение коммуникаций в организации, групповая динамика, разнообразие и улучшение условий труда.
Особенности организационного поведения сотрудников исправительных учреждений и факторы, оказывающие влияние на его формирование
Организационное поведение формируется в процессе всей службы сотрудников в исправительных учреждениях. При вхождении сотрудника в организацию (ИУ) и дальнейшей службы в ней на него постоянно оказывают воздействие организационная система ИУ; организационные отношения, сложившиеся в данном учреждении; организационная культура ИУ; должностная позиция сотрудника и многие другие особенности исправительных учреждений, которые влияют в свою очередь на процесс формирования организационного поведения сотрудника ИУ. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть основные факторы, оказывающие влияние на формирование организационного поведения сотрудников ИУ в процессе вхождения в должность и дальнейшего исполнения должностных обязанностей [13].
Изучая особенности современной организационной системы исправительных учреждений, мы установили, что они вытекают из целей, поставленных перед ней, которые в свою очередь выводятся из целей наказания и задач уголовно-исполнительного законодательства. Если мы будем рассматривать цели ИУ с управленческих позиций, то они предстанут как функции систем органов, исполняющих наказание, и составляющих ее элементов-подсистем. Таким образом, функция исполнения наказания предстает как совокупность взаимосвязанных функций1: исправления осужденных и предупреждение совершения новых преступлений, как осужденными, так и иными лицами. Функции достижения целей наказания невозможно эффективно реализовать без дифференциации исправительных учреждений. Организационная структура исправительных учреждений является одним из важных условий их эффективного функционирования. Цели наказания и соответствующие функции системы органов, их исполняющих, достигаются путем применения основных средств исправления осужденных, которые предстают как специфические функции этой системы. Они включают в себя пять функций, соответствующих пяти основным средствам исправления осужденных: организация режима отбывания (исполнения) наказания; организация общественно полезного труда; организация воспитательной работы; организация общеобразовательного обучения; организация профессионально-технического обучения [144].
Названные выше функции и предопределяют особенности организационной структуры исправительных учреждений и оказывают влияние на формирование организационного поведения сотрудников ИУ.
Выявление специфики особенностей организационной системы органов, исполняющих наказания, и составляющих ее элементов, особенно основного, исполнительского уровня, необходимо, для разработки рекомендаций по совершенствованию механизма формирования эффективного организационного поведения сотрудников ИУ. А также позволит устранять препятствия на пути эффективного формирования организационного поведения.
Организационная система ИУ обладает рядом специфических характеристик, обусловливающих особенности системы, управления ею и оказывающих влияние на процесс формирования организационного поведения сотрудников ИУ1.
1. Специфична среда внешних, основных воздействий. Осужденные и их формальные и неформальные общности организационно входят в состав ИУ и находятся по отношению к администрации и должностным лицам в установленном законом подчиненном положении. Этот факт с одной стороны, положительно влияет на формирование организационного поведения сотрудников ИУ и упрощает управление исправительным учреждением. Это объясняется тем, что осужденные гораздо легче поддаются управляющим воздействиям, чем население. С другой стороны, такая упрощенность управления ИУ таит в себе опасность недооценки его противоречивости и конфликтности и вследствие этого может негативно влиять на формирование организационного поведения сотрудников ИУ. Для преодоления этого противоречия необходимо соблюдать законность всеми сотрудниками ИУ при исполнении своих обязанностей по должности.
В связи с тем, что осужденные являются объектом воздействий сотрудников ИУ, учет данного фактора является главным в поступках и действиях персонала, особенно при формировании эффективного организационного поведения. По мнению А.И. Ушатикова и Б.Б. Казака [149], из этого обстоятельства вытекает ряд специфичных требований к профессиональным качествам сотрудников, от наличия которых будет зависеть эффективность формирования их организационного поведения: а) формирование направленности на другого человека; б) развитие практических умений и навыков познавания личности осуж денного; в) развитие памяти; г) учет того, что человек всегда находится среди других людей в группах, значимых для него и незначимых. Они могут активизировать человека или по давлять его активность. Следует подчеркнуть, что достижение такого понима ния объектов деятельности персоналом пенитенциарных учреждений дело да леко не простое.
Необходимо отметить, что регулярное общение сотрудников ИУ с осужденными при выполнении своих обязанностей по должности оказывает негативное влияние на формирование организационного поведения сотрудников ИУ. Это связано с тем, что до настоящего времени многие проблемы, зависящие от взаимоотношения сотрудников с осужденными, остаются актуальными.
Психология должностного поведения сотрудников исправительных учреждений
Представляется целесообразным еще раз подчеркнуть, что в данной работе нами выбрана модель исследования организационного поведения, основанная на трех уровнях: индивидуальном, групповом, организационном (см. 3-й параграф 1-й главы).
Поэтому исследование психологических особенностей организационного поведения сотрудников ИУ мы начнем с анализа влияния индивидуальных особенностей сотрудников на процесс формирования организационного поведения, затем проанализируем влияние группы на процесс формирования организационного поведения и, наконец, влияние организации на процесс формирования организационного поведения у сотрудников ИУ.
С целью изучения объекта нашего диссертационного исследования - психологических особенностей организационного поведения сотрудников исправительных учреждений в зависимости от стажа службы в уголовно-исполнительной системе: 1) молодые специалисты, назначенные на должность; 2) сотрудники, проработавшие от года до трех лет и 3) сотрудники, проработавшие более 3-х лет в исправительном учреждении.
На основе анализа литературных источников (В .И. Белослудцев (1993), СВ. Ботенков (2000), М.Г. Дебольский (1990), Б.Б. Казак (1999), В.Н. Казанцев (1980), М.И. Кузнецов (1999), И.А. Латкова (1985), В.М. Поздняков (1990, 2000), А.Н. Сухов (1980, 1992), Н.А. Тюгаева (1980), А.В. Чечкова (2001), Д.В. Сочивко (2003) и др.) по адаптации сотрудников к исправительному учреждению можно сделать вывод, что на третьем году службы в УИС происходит адаптация сотрудников к исправительному учреждению, поэтому для нашего исследования мы выбрали вышеуказанные группы сотрудников.
В связи с тем, что до сих пор доминирует подход, согласно которому организация это, прежде всего совокупность индивидов, то есть это означает, что каждый сотрудник будет влиять на организацию в соответствии с теми индивидуально-психологическими качествами, которые он имеет, мы уделили наибольшее внимание изучению первого уровня - индивидуального.
Рассмотрение данного уровня важно начать с анализа элементов должностной позиции сотрудников ИУ: концептуальные элементы; познавательные; целемотивационные; профессионально-оценочные, которые, как нами было ранее описано, оказывают существенное влияние на формирование организационного поведения сотрудников ИУ (см. 2-й параграф 1-й главы).
Для изучения концептуальных элементов должностных позиций сотрудников ИУ мы использовали базовый опросник, разработанный А.И. Папкиным (см. приложение 25). С помощью данной процедуры мы предполагали выйти на некоторые характеристики организационных концепций, отражающих понимание смысла организованности в работе.
Анализ полученных данных позволил сделать нам следующие выводы (см. табл. 1 и диагр. 1).
Большинство сотрудников ИУ, проработавших меньше года в исправительных учреждениях (42 %) и большинство сотрудников (38%), проработавших от года до трех лет в ИУ, придерживаются характерологической концепции. В своих ответах они используют следующие высказывания: «организованность - проявление активности, силы воли и всех хороших качеств человека» (стаж работы в УИС 3 месяца); «способность концентрировать свои возможности, действия и т.п. и реализовать их правильно» (стаж работы в УИС 5 месяцев). Это означает, что они связывают организацию своей служебной деятельности с личностными качествами, необходимыми в их профессиональной деятельности, то есть им достаточно тех качеств, которые у них есть.
26 % молодых специалистов придерживаются функционально-ролевой концепции, т.е. при выполнении своих функциональных обязанностей они опи
раются на свои должностные инструкции и другие нормативные акты, регулирующие их профессиональную деятельность. Для данной категории сотрудников при выполнении обязанностей по должности главным является четкое соблюдение всех требований изложенных в нормативных документах, регулирующих их обязанности по должности. Кроме того, у них наблюдается тенденция развития у себя индивидуально-психологических качеств, необходимых для выполнения обязанностей по должности.
В представлениях сотрудников 2-й группы (24%) появляются высказывания о необходимости организации совместной деятельности, преодолении организационных конфликтов, трудностей в работе и т.д. («организованность -совместная деятельность коллектива в решении поставленных задач» стаж службы в УИС 2-г. 9 месяцев; «организованность - это личное чувство ответственности каждого за положительное решение коллективного вопроса, коллективной проблемы» стаж службы 1 г. 9 мес). Это означает, что данная категория сотрудников ИУ предпочитает решать служебные задачи совместно с другими сотрудниками ИУ, пытаются использовать конструктивные способы поведения в конфликтной ситуации.
50 % сотрудников, проработавших больше трех лет в УИС, придерживаются функционально-ролевой концепции и лишь только 4% - операциональной (связывают организованность с приемами и способами организации своей профессиональной деятельности). («Организованность- это умение правильно планировать, организовывать свою деятельность, собранность, исполнительность, ответственность, точное следование в работе нормативным предписаниям, инструкциям, постановлениям» стаж службы 8 лет в УИС.) Данный факт говорит о появлении умения у большинства сотрудников, проработавших больше трех лет в ИУ и осознания ими необходимости выполнять свои обязанности по должности согласно установленным требованиям в нормативных документах, регулирующих их деятельность.
Психология формирования эффективных организационных отношений сотрудников исправительных учреждений
Сотрудники каждого трудового коллектива вступают в организационные отношения с другими сотрудниками. Именно организационные отношения обеспечивают исполнение сотрудниками ИУ должностных обязанностей, а также обмен ценностями (оценками). Они как объединяют, так и разделяют сотрудников, влияя на поведение каждого, на взаимодействие друг с другом и результаты труда. Организационные отношения определяют взаимодействие субъектов организации (сотрудника, групп, коллектива в целом друг с другом, с осужденными и с внешней средой), они зависят от психологических, социальных и организационно-экономических факторов, следовательно, являются составляющими организационного поведения сотрудников ИУ.
Для исследования влияния организационных отношений на процесс формирования организационного поведения мы использовали базовый опросник А.И. Папкина (см. приложение 25, табл. 8, график 2).
Из полученных результатов видно, что молодые специалисты отдают предпочтение изучению специфики работы по своей специальности и не интересуются организационными отношениями исправительного учреждения. Сотрудники, проработавшие от года до трех лет, уже имеют представление об организационных отношениях и оценивают их положительно, что в свою очередь способствует эффективному формированию организационного поведения. Однако в дальнейшем в процессе службы в УИС (больше трех лет) наблюдается тенденция появления безразличия у сотрудников относительно организационных отношений, об этом говорят показатели по сотрудникам, проработавшим больше трех лет в ИУ. Данный факт говорит о снижении заинтересованности сотрудников к организации, в которой работают, появления безразличия к своим обязанностям. Причинами этого могут быть различные негативные факторы возникающие вследствие специфики работы исправительных учреждений (см. 2-й параграф 1-й главы), которые в свою очередь при регулярном воздействии на сотрудников в процессе службы в УИС отрицательно сказываются на формировании у них организационного поведения. Эти данные также подтверждаются факторным, кластерным и корреляционным анализами.
Причинами снижения заинтересованного отношения сотрудников после трех лет службы в УИС к организационным отношениям, сложившимся в ИУ является так же то, что в исправительных учреждениях не проводятся мероприятия по идентификации сотрудника к ИУ и как результат срабатывает фактор коллективизм-индивидуализм. Забегая вперед, отметим, что данный вопрос будет рассмотрен при исследовании заданных взаимозависимостей.
Для оценки статистической значимости полученных результатов в ходе исследования влияния личностных особенностей, организационного опыта сотрудников ИУ и оценки ими организационных отношений, сложившихся в исправительном учреждении по базовому опроснику А.И. Папкина мы, в частности, использовали критерий Пирсона (см. приложение 4). В результате чего нами было установлено, что существуют значимые различия в оценке сотрудниками личных профессиональных качеств указанных нами трех групп, организационного опыта и организационных отношений, необходимых при выполнении должностных обязанностей, как основных составляющих организационного поведения.
В связи с тем, что организационное поведение сотрудников ИУ зависит от осознания, предвидения результатов и навыка управления поведением, который включает в себя совокупность умений планировать и совершать поступки, соответствующие среде организации сотрудником ИУ (см. рабочее определение организационного поведения 1-й параграф 1-й главы), представляется целесообразным остановиться на рассмотрении отражения в нормативных документах, регулирующих должностные обязанности сотрудников, соотношения заданных организационных зависимостей и реальных связей сотрудников (в понимании А.И. Папкина). [187]
Мы провели исследование разновидностей соотношений между заданными организационными зависимостями и реальными связями сотрудников.
В результате чего мы установили (см. табл 9), что большинство сотрудников второй группы (98 %) считают, что в их должностных документах взаимозависимости предписаны, осознаны ими, а организационные отношения сформированы. Сотрудники ИУ первой (82 %) и третьей (80 %) групп считают, что в их нормативных документах взаимозависимости слабо отражены (указаний на них в нормах, организационных документах и должностных обязанностях нет), но реальные организационные связи наблюдаются.
Центральной проблемой исследования эффективности организационных взаимоотношений является проблема согласованности различных элементов должностных позиций сотрудников ИУ и профессиональных групп. В связи с тем, что эффективность формирования организационного поведения сотрудников ИУ зависит от психологических и социальных факторов, определяющих взаимодействие субъектов организации (сотрудника, групп, коллектива, с осужденными и с внешней средой) (см. концепцию исследования организационного поведения 3-й параграф 1-й главы) представляется целесообразным исследовать отношения сотрудников ИУ к себе как к профессионалу.
Для исследования отношений сотрудников исправительных учреждений мы использовали опросник ДМО (диагностика межличностных отношений), модифицированный Л.Н. Собчик вариант опросника Т. Лири. Для получения интересующей нас информации мы модифицировали текст инструкции, в результате чего испытуемый оценивал только свои профессиональные качества. В качестве объекта исследования выступили указанные нами три группы сотрудников по 50 человек в каждой (см. 3-й параграф 1-й главы).
