Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-экономические аспекты оценки профессионально-квалификационного потенциала 11
1.1. Концептуальные аспекты оценки профессионально-квалификационного потенциала 11
1.2. Понятийный аппарат работы 26
Глава 2. Механизм оценки профессионально-квалификационного потенциала. группировка методов оценки ПКП . 4 8
2.1. Оценка профессионально-квалификационного потенциала . 48
2.1.1. Механизм оценки профессионально-квалификационного потенциала 59
2.2. Методы оценки профессионально-квалификационного потенциала 77
2.2.1. Нормативные системы (российский опыт) 99
Глава 3. Социально-экономические исследования состояния проблемы оценки профессионально-квалификационного потенциала в условиях трансформации экономики 115
3.1. Исследование изменений в области оценки профессионально-квалификационного потенциала персонала в условиях экономической трансформации . 115
3.2. Исследование оценки пкп работников при найме в государственную организацию (на примере пенсионного фонда) 123
3.3. Анализ состояния проблемы оценки пкп на предприятиях различного типа 130
Заключение 139
Список литературы 145
Приложения 153
- Концептуальные аспекты оценки профессионально-квалификационного потенциала
- Оценка профессионально-квалификационного потенциала
- Методы оценки профессионально-квалификационного потенциала
- Исследование изменений в области оценки профессионально-квалификационного потенциала персонала в условиях экономической трансформации
Введение к работе
В последние годы проблема квалификации приобретает все большую остроту. Вызвано это прежде всего тем обстоятельством, что трансформация планово-административной экономики в экономику рыночного типа существенно меняет профессионально-квалификационнную структуру общественного производства: ведет к изменению содержания одних видов профессиональной деятельности, существенно меняет отношение к квалификации в других, вызывает к жизни появление новых, с принципиально иным набором квалификационных требований.
Другим аспектом этой проблемы является наблюдаемое разрушение связей между оценкой квалификации и оплатой труда. Действовавший в планово-административной экономике механизм тесной взаимосвязи этих двух показателей в рамках тарифно-квалификационной системы оказался не работающим в новых хозяйственных условиях. Известные методы оценки профессиональной квалификации, используемые в рамках тарифно-квалификационной системы (далее ТКС), были тесно увязаны с другими элементами планово-административного регулирования трудовой деятельности, в частности, с государственной политикой оплаты труда, системой общего и специального образования, повышением квалификации, социальными льготами и другими. Использование методических рекомендаций и целого ряда нормативных актов стало малоэффективным при решении актуальных социально-экономических проблем в сфере труда и управления персоналом (предотвращение и разрешение трудовых конфликтов, дифференциация оплаты труда по квалификационным признакам, оценка реальной квалификации, создание условий для профессионального развития персонала и т.д.).
Важность поиска новых подходов к оценке квалификации связана с пересмотром оценочных критериев, которые позволяли бы дифференцировать различные виды работ и устанавливать
4 уровень оплаты труда с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, с одной стороны, и в зависимости от устоявшейся на конкретном предприятии организации труда и политики управления персоналом, с другой стороны. Одной из причин наблюдаемого несоответствия между уровнем квалификации работников и устанавливаемой для этих категорий заработной платы, по мнению автора, является низкая адаптированность действующих систем оценки квалификации требованиям рыночной экономики.
Проявившиеся изменения в экономическом поведении работников, в ценностных ориентациях при выборе профессии, сферы приложения труда указывают на факт появления нового социального типа работника. Этот процесс предполагает разрушение одного из базовых стереотипов технократической модели организации производства, господствующей в условиях административно-плановой экономики, - стереотипа, предполагавшего высокую стабильность социального положения работника и гарантию на труд, благодаря:
гарантированному заработку прежде всего по профессионально-квалификационному (а также должностному, отраслевому и региональному) статусу работника без четкой зависимости от трудового вклада и конечных результатов;
стабильному механизму профессионально-квалификационного роста в рамках одной или смежных профессий (в соответствии с трудовым стажем и накопленным профессиональным опытом);
широким гарантиям занятости в условиях экстенсивного роста числа рабочих мест.
С учетом названных тенденций на российских предприятиях в настоящее время проводится работа по трансформации внутрифирменной системы управления персоналом. Одним из приоритетных направлений, по нашему мнению, должна стать работа по разработке методик и внедрению комплексного подхода к оценке профессионально-квалификационного потенциала,
5 учитывающего социально-экономические, технико-технологические и социо-культурные характеристики предприятия и личностные ориентации персонала. Необходимость учитывать экономические и социальные показатели деятельности предприятия, наряду с анализом системы социальных отношений внутри предприятия, свидетельствует о том, что усиливается социально-экономическая сторона проблемы оценки професссионально-квалификационного потенциала работника.
В отечественной науке проблеме оценки квалификации отводится важное место (подробный перечень авторов приводится на стр. 2 6 - 27 диссертации). Однако практически все известные теоретические и практические материалы разрабатывались, исходя из контекста плановой экономики. Развитие рыночных отношений способствовало появлению на российских предприятиях социально-экономических проблем, с решением которых успешно справляются западные предприятия. В связи с этим знакомство с зарубежным опытом в области оценки профессионально-квалификационного потенциала представляет, по нашему мнению, значительный научный и практический интерес.
В настоящей работе мы подробно остановились на рассмотрении основных социально-экономических аспектов, определяющих направление оценки профессионально-квалификационного потенциала (далее - ПКП) в условиях рыночной экономики.
Во-первых, административная концепция управления персоналом, утвердившаяся на российских предприятиях, оказалась не адаптированной к решению таких проблем, как появление избыточной численности, деформация профессионально-квалификационной структуры, утрата мотивации и других.
Во-вторых, поиск объективных критериев для оценки трудового вклада каждого работника с учетом его квалификационного уровня и выработка адекватной политики
оплаты труда сегодня стали ведущими проблемами на предприятиях как государственного, так и частного секторов экономики.
В-третьих, принимая во внимание существующее многообразие экономических состояний предприятий, видно, что применение только нормативных систем (в частности, Единой тарифной системы) не позволяет в полной мере решать стратегические и оперативные задачи в области управления персоналом и оценки ПКП.
Исходная проблема нашего исследования может быть сформулирована следующим образом: происходящие социально-экономические изменения оказывают такое влияние на оценку ПКП, выдвигают такие требования к квалификации работников, которые делают невозможным управление персоналом предприятий без разработки принципиально новых теоретических подходов и методов оценки ПКП.
Цель нашего исследования состоит в разработке теоретических и методических аспектов, связанных с определением основных изменений в оценке ПКП работников российских предприятий в условиях трансформирующейся экономики.
Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения в работе следующих задач:
Дать теоретический анализ проблемы оценки ПКП работников во взаимосвязи с существующими концепциями управления персоналом.
Рассмотреть применяемые сегодня на западных предприятиях концепции оценки ПКП и практические методики с целью определения условий их применения на российских предприятиях.
Провести конкретные социально-экономические исследования различных аспектов оценки профессиональной квалификации на этапе перехода российских предприятий к новым социально-экономическим условиям деятельности.
На основе результатов исследований и данных теоретического
анализа разработать практические рекомендации по
совершенствованию действующих систем оценки квалификации.
Предметом исследования в данной работе являются действующие на российских и западных предприятиях системы оценки ПКП персонала и отношение руководителей к проблеме квалификации.
В качестве теоретико-методологической базы исследования были использованы труды отечественных и зарубежных социологов и экономистов, разрабатывавших проблему оценки ПКП в 70-90х годах.
Анализ зарубежной литературы в области оценки ПКП предполагал рассмотрение теоретического состояния данной проблемы в следующих основных направлениях:
теоретические и методологические работы в области управления человеческими ресурсами предприятий;
работы социологов и экономистов, посвященные вопросам регулирования оценки квалификации и оплаты труда;
оценка квалификации и оплата труда как проблема конкретных переговоров различных социально-профессиональных групп работников предприятий;
оценка ПКП работника как проблема управления персоналом (управление компетенциями работников, оценка ПКП, влияние
результатов оценки на стратегию управления персоналом) .
В работу включены результаты исследований, полученные в рамках российско-французской научно-исследовательской программы "Оценка необходимости и условий адаптации некоторых французских методов управления человеческими ресурсами на российских предприятиях" за период с 1992 по 1995 год.
В качестве объектов эмпирического исследования нами были выбраны предприятия и организации города Санкт-Петербурга, а также ряд ведущих французских предприятий. Российские предприятия были разбиты на три группы: а) предприятия, как
8 правило, принадлежащие в прошлом к ВПК, которые в силу объективных причин оказались в экономически сложном положении. Сегодня они не могут найти должное применение ПКП и постепенно его утрачивают; б) предприятия со средней численностью 2000 человек, конкурентноспособные на внутреннем рынке. Несмотря на то, что проблема использования и наращивания ПКП на предприятиях этой группы стоит достаточно остро, руководство, как правило, занимает пассивную позицию/ в) предприятия, образованные после 1991 года, часто при участии западных партнеров. Функционирование осуществляется со знанием рыночных механизмов, очевидна заинтересованность руководства в использовании современных методов управления персоналом и оценки квалификации.
Результаты эмпирических исследований, проводившихся на предприятиях России и Франции, позволили провести сравнительный анализ теоретического и практического опыта двух стран и выявить ряд общих тенденций в развитии подходов к оценке профессионально-квалификационного потенциала.
На каждом предприятии исследовательская работа была организована в четыре этапа: 1 - знакомство с общей организацией предприятия; 2 - детальный анализ организации управления персоналом и оценки профессиональной квалификации (в форме интервью с экспертами); 3 - сравнительный анализ и уточнение информации, полученной в ходе интервью и прямого наблюдения с данными статистической отечности предприятия; 4 - обсуждение результатов исследований и сделанных рекомендаций с руководством предприятий.
В качестве методов исследования были выбраны следующие: анализ схем управления, штатного расписания, должностных инструкций отделов по управлению персоналом и иной документации, имеющей отношение к регламентации деятельности службы по управлению персоналом предприятий;
анализ текстов документов, имеющих отношение к определению соответствия работника занимаемой должности при приеме на работу, при аттестации работника, при планировании карьеры и продвижения в должности;
экспертные оценки по исследуемой проблеме. В качестве экспертов выступили руководители и специалисты кадровых служб, работники административно-управленческого аппарата, руководители производственных подразделений/
анкетные опросы.
В тексте работы исследовательский материал используется или для иллюстрации некоторых концептуальных положений, или для проверки гипотез по состоянию данной проблемы на предприятиях на момент исследования. Основные элементы программы исследований, проведенных на французских предприятиях, даны в Приложении 1.В тексте работы даны ссылки.
Научная новизна диссертации состоит в решении комплекса вопросов, связанных с изменением подходов к оценке ПКП на российских предприятиях в условиях трансформирующейся экономики. В процессе исследования были получены следующие результаты:
уточнен и расширен понятийный аппарат, включающий такие понятия, как "профессионально-квалификационный потенциал", "формальная" и "реальная" квалификация, "компетенции", который позволяет изучать состояние ПКП на предприятии и проводить социально-экономические исследования в области его оценки;
разработана принципиальная схема оценки ПКП на предприятии с указанием основных процедур, функциональных подразделений, круга решаемых задач. Предложенная схема может рассматриваться в качестве методической основы для разработки внутрифирменной политики оценки ПКП;
по результатам эмпирических исследований на выделенных группах предприятий получены оценки места и роли
10 квалификационного потенциала среди других социально-экономических проблем, стоящих перед предприятиями;
проведен сравнительный анализ подходов к оценке ПКП на предприятиях Франции и России, и впервые предложен вариант взаимодействия нормативных систем с внутрифирменными системами оценки для российских предприятий;
выделены и переработаны основные методы оценки ПКП, получившие апробацию на западных предприятиях и даны рекомендации по их использованию на российских предприятиях.
Практическая значимость: основные положения работы могут быть использованы для разработки единой внутрифирменной политики управления персоналом на предприятиях различного профиля и ее составляющих (политики обучения, найма, оплаты труда, карьеры и других). Используя аналитическую информацию о состоянии профессионально-квалификацинного персонала, руководители получат возможность проведения более гибкой и социально направленной политики оптимизации качественного и количественного состава персонала.
Комплексное решение проблемы оценки профессионально-квалификационного потенциала на российских предприятиях предполагает обязательную адаптацию получаемых результатов к складывающейся социально-экономической ситуации и проводимой стратегии.
Концептуальные аспекты оценки профессионально-квалификационного потенциала
Предметом нашего теоретического исследования является изучение отечественного и зарубежного опыта в области оценки профессионально-квалификационного потенциала (в дальнейшем тексте работы - ПКП). В работе будут подробно рассмотрены основные социальные и экономические факторы, которые, по мнению автора, оказывают непосредственное влияние на формирование и развитие ПКП. Особое место в работе отводится изучению механизма оценки ПКП и рассмотрению основных причин, определяющих выбор оценочных критериев при разработке внутрифирменных систем оценки ПКП.
Проблема оценки и эффективного использования трудового потенциала и его важной составляющей - квалификационного потенциала, получила развитие в работах отечественных ученых (Иванов В.Г. /26/, Косаев А.Т. /48/, Кубшин Е.С./48/ и других). Учитывая, что изучение данной проблемы происходило в условиях господства марксистско-ленинской идеологии, то и концепция формирования и использования трудового потенциала строилась в соответствии с данным подходом. Соответственно на практическом уровне вопросы оценки и эффективного использования трудового потенциала решались в рамках административно-командной системы и с применением присущих ей рычагов.
Понятие "квалификационный потенциал" было введено в советскую социально-экономическую науку О.И. Шкаратаном /58/, который понимал под этим объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества. При этом квалификационный потенциал рассматривался как одна из составляющих трудового потенциала, наряду с психофизиологическим (способности и склонности, здоровье, работоспособность, выносливость, тип нервной системы) и личностным (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником ценностных норм, социальные интересы, потребности и запросы) потенциалом.
Мы согласны с предложенным определением квалификационного потенциала, однако считаем, что в условиях трансформации социально-экономических отношений оно приобретает новый смысл. Поэтому предлагаемое нами понятие "профессионально-квалификационный потенциал" предполагает расширение понятия "квалификационный потенциал" за счет факторов, проявивших себя в процессе развития рыночных отношений: изменение статуса наемного работника, опора на собственный квалификационный потенциал как способ профессиональной мобильности, наличие способностей у работника обучаться, участвовать в принятии и выполнении коллективных решений и ряд других.
Использование понятия "ПКП" в социально-экономических исследованиях, на наш взгляд, позволят существенно расширить спектр изучаемых проблем, в отличии от другого известного понятия - "квалификация". Во-первых, квалификация и ее оценка в отечественной науке рассматриваются преимущественно с позиции экономики труда. Понятие ПКП предполагает более социологический и социально-психологический характер, так как в объект исследования социолога включается не только фиксация квалификационного статуса работника через такие индикаторы, как разряд, должность, но и дается оценка его потенциальных возможностей к развитию, обучению, адаптации.
Во-вторых, в условиях плановой системы квалификации была присуща административно-регулирующая функция, так как она была тесно увязана с разрядом у рабочих или категорией у служащих (оплата труда в зависимости от разряда или категории, квалификационный экзамен как способ повышения разряда, аттестация как проверка соответствия занимаемой должности и т.д. ) .
В-третьих, утвердившаяся система оценки квалификации не давала возможности оценивать любое иное развитие опыта и профессиональных знаний работника, кроме как развития в рамках основной профессии или специальности. Причем понятие профессионального роста часто отождествлялось с повышением в должности или разряда. Поэтому для признания факта получения работником новой квалификации или другой профессии использовали такие понятия, как, например, "овладение смежными профессиями".
В условиях трансформации экономики не существует однозначного решения проблемы изменения содержания и направления оценки ПКП. Развитие рыночных отношений создает предпосылки для формирования новых условий найма, оплаты труда работников и оценки квалификации. Особенность их состоит в том, что между работником и руководителем предприятия устанавливаются прямые экономические отношения по поводу условий труда, оплаты и социального обеспечения, с одной стороны, и изменяется механизм их регулирования, с другой стороны.
В отечественной практике на протяжении многих лет широко использовали тарифно-квалификационную систему (далее ТКС) в качестве основного инструмента регулирования и защиты профессиональных интересов работников. С ТКС были увязаны такие вопросы, как наем, оплата труда, социальная политика, производственное обучение и другие. В условиях плановой системы вопросы оценки квалификации и оплаты труда были тесно увязаны (фонд оплаты труда предприятия формировался в зависимости от численности и квалификации работников). Очевидно, что по мере развития рыночных отношений важность этого отношения будет непрерывно возрастать. Принимая во внимание, что сегодня формирование профессионально-квалификационной структуры работников и выбор политики оплаты труда происходит на уровне предприятия, то, очевидно, возникает потребность в создании надежного механизма регулирования этих вопросов. Пересмотр принципов оплаты квалифицированного труда на российских предприятиях, по нашему мнению, будет происходить с учетом следующих экономических и социальных параметров: объем средств, направляемых на оплату труда, зависит от результатов деятельности предприятия.
Оценка профессионально-квалификационного потенциала
Оценка ПКП имеет важное значение для обеспечения внутренней стабильности в коллективе и успешного выполнения поставленных задач. "Методы оценки квалификации - это отражение политической позиции руководства фирмы в области социального согласия, которое символизирует единство социальных партнеров в понимании целей организации и методов их достижения" /106, стр.59/. Необходимость в проведении оценки ПКП может возникать в различные моменты: при организационных и технических изменениях, сопровождающихся изменением общей обстановки на предприятии и распределением новых "ролей" в организации. Этот процесс может сопровождаться существенными изменениями в содержании работ и появлением новых требований к квалификации персонала; при устаревании и несоответствии сложившейся системы оценки квалификации работ и работников новым экономическим и социальным условиям: коллективные конвенции, трудовые договора, формы и системы оплаты труда могут устаревать (изменения в законодательстве, социальные конфликты, экономический кризис, расстановка сил и позиция социальных партнеров). Более того, какими бы точными ни были условия и правила оценки работников и определения оплаты их труда, закрепленные нормативными положениями внутри предприятия, они не в состоянии охватить в полной мере разнообразие трудовых ситуаций и учитывать все изменения как внутри организации, так и в ее окружении. Как правило, наибольшему давлению подвержены системы и формы оплаты труда: со стороны различных групп персонала; руководителей различных иерархических уровней; при появлении отдельных видов работ, не адекватных принятой иерархии заработных плат. Однако в условиях экономической и социальной нестабильности не остаются без внимания проблемы профессионального развития работников, приобретения ими квалификации, адаптированной к требованиям рынка труда, а также, стремление работников найти интересную и перспективную работу; - при возникновении конфликтов и проявлении недовольства со стороны различных групп или отдельных работников: недовольство может быть высказано как в отношении уровня заработной платы, так и в отношении социального статуса. Руководство предприятия может быть заинтересовано в проведении мероприятий по оценке ПКП с целью снятия социальной напряженности в коллективе. Это может быть сделано путем введения новых правил, адекватных складывающейся социально-экономической обстановке внутри и вне предприятия.
Принимая во внимание, что работа по оценке ПКП тесно связана, с одной стороны, с определением квалификационного уровня работников предприятия, а, с другой стороны, с определением квалификации работ и их ранжированием по сложности, становится очевидным, что оценка ПКП может стать основой для построения справедливой внутрифирменной системы оплаты труда, адекватной экономическим задачам предприятия и принципам, определяющим политику управления человеческими ресурсами.
Справедливость оплаты труда может оцениваться с помощью различных критериев - количественных (соотношение объема выполненной работы и заработка) или качественных (характеристики выполняемой работы, получаемые результаты и т.д.). Однако мы хотели бы подчеркнуть, что предпочтение, отдаваемое той или иной группе критериев, напрямую связано с экономическим и техническим уровнем развития страны, ПКП работников, культурой и системой ценностей, принятых в обществе и на данном предприятии. Другая сторона проблемы заключается в том, что справедливость оплаты труда служит отражением объективности оценки способностей и вклада конкретного работника, а это напрямую связано с ролью, которую играет сам работник и занимаемая им должность в организации. Регулирование этих двух аспектов в странах с рыночной экономикой находится на перекрестке интересов различных социальных групп как в обществе, так и на предприятиях. Каждая из групп стремится обеспечить себе определенные гарантии и отстоять свою позицию с учетом складывающейся социально-экономической обстановки.
Теоретической базой оценки ПКП в западной науке стала социология организаций ( Вебер М., Файоль А., Херцберг Ф., Мотт П., Лайкерт Р., и другие). В отечественной науке также имеются отдельные работы, посвященные этим вопросам (Пригожий А. И., Доблаев В.Л., Кравченко К.А., Фролов С.С, Хунагов Р.Д.). В рамках данного социологического направления получил развитие и нашел практическое применение подход, связанный с построением "социальной стратегии" предприятия. Мы можем согласиться с позицией Ж. Тома /106/, который в своей работе показал, что механизм оценки квалификации (ПКП) можно объяснить через анализ отношений и противостояние интересов социальных групп на предприятии (дирекция, профсоюзы, наемные работники). Придерживаясь данного подхода, мы смогли охарактеризовать следующим образом позиции представителей различных социальных групп на предприятии: A. Дирекция: основные усилия направлены на обеспечение эффективного функционирования организации и достижение желаемых результатов; оценка ПКП позволяет составить перечень (картограмму) требуемых компетенции и компетенций, которыми владеют работники данного предприятия; информация, полученная в ходе оценки, может быть использована для изменения организации труда, распределения функциональных обязанностей между работниками и, в конечном итоге, для оптимизации численного состава персонала. Главная цель - обеспечение надежности действующей системы оплаты труда и ее коррекция с учетом выявленных несоответствий в квалификационных требованиях рабочих мест и компетенции отдельных работников.
Методы оценки профессионально-квалификационного потенциала
Обобщающая схема 11 (см. Приложение 2) позволяет в логической последовательности представить широкий спектр управленческих инструментариев и выделить основные этапы оценки ПКП персонала предприятия. Данная схема была составлена по результатам практического опыта, полученного в ходе знакомства с работой ряда французских компаний, занимающих ведущие позиции на рынке технологий управления персоналом и методов оценки ПКП. Отдельные элементы этой схемы могут быть использованы и уже были предложены в виде рекомендаций для ряда предприятий Санкт-Петербурга.
Выбор того или иного инструментария в немалой степени определяется утвердившейся на предприятии практикой управления персоналом и организации труда. Схема 11 показывает: 1) насколько в реальной жизни взаимосвязаны системы оценки работников и системы оценки рабочих мест; 2) представлены основные функции управления персоналом: оценка рабочих мест, результатов, потенциалов, установление уровня заработной платы, определение уровня рабочего места в общей классификации, поиск соответствия работник/рабочее место, определение потребностей в обучении. 3) позволяет представить в логическом виде различные направления пилотирования и основные компоненты управления персоналом на предприятии. Заметим, что элементы данной системы обязательно присутствуют на любом предприятии, просто в отдельных случаях некоторые из них представлены в неформальной форме. Для определения позиции рабочего места и его дальнейшей оценки используется специальная процедура - описание рабочего места (разрабатывается специальная форма, которую заполняет либо работник, либо его начальник). По результатам такой работы на предприятии могут быть выделены в особую группу рабочие места, имеющие приоритетное стратегическое и требующие более пристального внимания. Этапу описания рабочих мест предшествует сбор необходимой информации по следующим направлениям: технико-технологические условия: понимание производственных процессов и используемых технологий, характер решаемых проблем, так как именно в ходе решения таких проблем формируется культура предприятия, а связь между технической культурой и содержанием труда не вызывает сомнений; экономические показатели имеют важное значение для оценки "весомости" рабочего места: с точки зрения, конкурентоспособности, гибкости, качества, проблем снабжения и т.д. социальные отношения, выдвигаемые требования, конфликтные темы. При внедрении новых организационных форм необходимо проводить более детальный анализ операции, видов деятельности и полученных результатов. Несмотря на сложность, такой подход необходим для эффективного управления людьми в гибких, быстро меняющихся организациях. В этом случае, речь уже идет об индивидуальном подходе к управлению рабочими местами или компетенциями работников. Результаты (Р) Получить полную и достоверную информацию о результатах, достигнутых сотрудниками, - задача крайне сложная. Для ее решения необходимо определить, какого рода информация необходима руководителю, чтобы получить полное представление о профессиональной деятельности своих сотрудников. В большинстве случаев предметом оценки руководителя становится качество выполнения сотрудником, порученного ему рабочего задания. На западных предприятиях подобная практика получила широкую известность и представлена в виде набора технологий для оценки результатов деятельности работника или для проведения ежегодных индивидуальных собеседований. Обнаруженные способности (С) Несмотря на очевидную важность, оценка результатов дает ответы на ограниченный круг вопросов, так как она не учитывает прошлые заслуги работника, его сильные и слабые стороны и предпочтения. Систематическое и непрерывное отслеживание результатов на протяжении всей профессиональной карьеры работника позволяет ввести новый оценочный элемент - обнаруженные (проявленные) способности. Учтенный потенциал (Ну) Для прогнозирования профессионального развития работника информации о проявленных способностях будет недостаточно. Необходим дополнительный прогноз о способностях конкретного работника выполнять в ближайшем или отдаленном будущем новую функцию, как правило, предусматривающую более высокий уровень ответственности, то, что мы называем учтенным потенциалом. Однако такого рода информация всегда содержит элемент неопределенности, поэтому для принятия окончательного решения потребуется собрать дополнительные данные о сотруднике (повышение квалификации, внепрофессиональный опыт и т.д.). Рекомендуется проводить обсуждение кандидатур на заседаниях комитета по карьере или оценочной (аттестационной) комиссии. Отдаленный потенциал (По) В тех случаях, когда предприятие стремиться подготовить заранее высшие управленческие кадры, то используется процедура по оценке По. Речь идет о перспективе развития на 15 - 20 лет, т.е. рассматриваются возможные варианты завершения профессиональной карьеры работника на самых высоких должностях. При оценке такого потенциала решения должны носить коллегиальный характер.
В качестве заключения можно сказать, что эффективность управления человеческими ресурсами определяется не столько качеством технологий и управленческих методов, сколько успешной интеграцией этих мероприятий в общее функционирование предприятия.
Исследование изменений в области оценки профессионально-квалификационного потенциала персонала в условиях экономической трансформации
Методы оценки индивидуальных компетенций получили развитие в последнее десятилетие. В соответствии с данным подходом базой для оценки служит "компетенция" или "компетенции". На практике часто применятся упрощенный подход, когда компетенция отождествляется с образовательным уровнем работника. На самом деле это более емкое понятие, о чем уже говорилось на стр. 30 -31 диссертации.
В настоящее время разработано значительное число методик по оценке индивидуальных компетенций в нашей стране и за рубежом. В большинстве случаев объектом оценки выступают руководители или специалисты высшей квалификации. Предметом оценки в различных методиках являются: деловые и личные качества (свойства, черты) руководителей. Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики осуществляемой им деятельности. Среди этой группы методик можно упомянуть, например: балльную оценку степени проявления у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств (А.И.Величко /66/); оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах (В.В. Щербина /81/); выбор посредством ЭВМ (без интерпретации количественных оценок) того перечня свойств, которые в наибольшей степени отличают руководителя и позволяют составить его деловой портрет (В.К. Тарасов /69/). Знакомство с выше названными методиками показывает, что, несмотря на их многообразие, основным предметом оценки выступают качества личности руководителя. Поэтому всегда получаются социально-психологические характеристики оцениваемого, констатируется обладание им определенными свойствами. Используемые перечни качеств в слабой степени "привязаны" к управленческой деятельности и скорее раскрывают внутреннюю структуру личности, а не фиксируют определенные профессиональные требования. характеристики поведения руководителей в различных ситуациях. Предметом оценки выступают особенности поведения работника, как правило, занимающего руководящую должность в процессе принятия решений, организации собственной работы и труда подчиненных.
В отечественной практике была разработана методика ситуационной оценки, предполагающая процедуру отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа руководителя, а затем оценивается его поведение (А.В.Филиппов /66/). Результатом оценки поведения руководителя, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник. - качество выполнения управленческих функций
Она основана на анализе процесса труда и функциональной оценке руководителя, в результате которой выясняется, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им функций. Например, в одной из таких методик выделяются такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль (Г.Кунц, С. О Доннел /66/). В основе такого способа лежит представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе. Главным достоинством функциональной оценки является то, что она основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет определить слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управления. - характеристики применяемых средств руководства Руководитель создает ценности не сам по себе, а взаимодействуя с другими людьми, регулируя их поведение и модифицируя его в соответствии с поставленными задачами. В этом случае в качестве ключевого элемента рассматривают стиль руководства и личную позицию руководителя. Если анализ функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства позволяет судить об особенностях, привносимых руководителем в процесс работы, выступающих важным средством его влияния на других людей. Предметом оценки, таким образом, выступают личностные особенности поведения руководителя в системе отношений руководитель/ подчиненный. показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов Для данной группы методов в качестве критериев оценки используют производственные и экономические показатели, например, относящиеся к качеству, объему, срокам реализации договоров. В этом случае руководители оцениваются по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов. - результаты организаторской деятельности Руководители оцениваются также по результатам совершенствования новой техники и технологии, итогам и темпам освоения новой продукции. В основе такого способа оценки -признание влияния руководителя на формирование итоговых показателей деятельности коллектива, а предметом оценки служит обеспечение руководителем эффективной реализации целей совместной деятельности.
