Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Теоретико-методологические основы исследования этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал предприятия 28
Раздел 2. Направления влияния этнокультурных ценностей на процесс организационного воздействия ... 64
Раздел 3. Совершенствование процесса организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды ... 107
Заключение... 136
Список использованной литературы... 146
Приложение 1... 161
Приложение 2... 168
- Теоретико-методологические основы исследования этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал предприятия
- Направления влияния этнокультурных ценностей на процесс организационного воздействия
- Совершенствование процесса организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды
Введение к работе
Актуальность темы .
Необходимость исследования социальных и управленческих процессов в современных условиях вызвана значительными изменениями, происходящими в общественной и производственной жизни, всевозможными трансформациями в обществе, которые находят свое отражение и в функционировании современных организаций.
Целью функционирования любой организации является эффективность её деятельности, которая, в свою очередь, во многом обеспечивается производительной работой её сотрудников. Давно известен тот факт, что при изначально равных стартовых условиях в будущем выигрывают те организации, которые уделяют значимое внимание развитию своего персонала и стимулированию его труда, адекватному вложенным трудовым усилиям. В этой связи вопросы организационного воздействия на работников и управления персоналом выступают на первый план.
Современная этнокультурная среда, в условиях которой функционируют предприятия Республики Татарстан, во многом определяет условия, в рамках которых должно осуществляться организационное воздействие на персонал. Так, процесс организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия в этих условиях должен в своей основе опираться на этнокультурные нормы и ценности работников, учитывать специфику этнокультурного взаимодействия между индивидуумами в трудовой среде.
Понятно, что в каждом конкретном регионе (республике) особенности этнокультурного взаимодействия проявляется по-своему из-за характерных социально-экономических, демографических, национальных и других факторов. Однако, в большей мере специфичность этого взаимодействия проявляется в конкретной производственной обстановке на промышленных предприятиях, когда работников в процессе труда объединяет общая цель или поставленная производственная задача, которую необходимо решить.
Актуальными в этой связи представляются вопросы, связанные с коммуникационными процессами на предприятии, межличностными отношениями в трудовых коллективах, в том числе и с межнациональными отношениями, вопросы управления персоналом организации в условиях современной этнокультурной среды. К тому же и состояние общественного развития в целом, и социально-экономическое положение самих предприятий в современных условиях требуют нового осмысления многих управленческих и социальных проблем на производстве.
В Российской Федерации ситуация в сфере межнациональных отношений является наиболее сложной, так как, кроме русских, составляющих 82% населения страны, её населяют ещё около 100 народов и этнических групп внутри каждой из которых, в свою очередь, можно выделить множество национальностей. В самых разных регионах России имеют место межэтнические противоречия, разрушение гражданского согласия: в Чечне, Дагестане (между чеченцами, аварцами, лакцами, кумыками), в Кабардино-Балкарии (между кабардинцами и балкарцами), в Ставропольском крае (нарастает недовольство русских потоком беженцев из Закавказья и Чечни). В Коми, Карелии, Туве, Бурятии и в других регионах также имеются проблемы межэтнического характера.
Республика Татарстан является одним из многонациональных регионов России, поскольку здесь проживают представители 107 национальностей. Основную массу образуют татары - 48,5% и русские - 43,3%, что в целом составляет почти 92% населения республики. Среди других многонациональных групп - представители титульных народов соседних республик: чуваши - 3,7%, мордва - 0,8%, удмурты - 0,7%, марийцы и башкиры - по 0,5%. На долю всех остальных национальностей приходится около двух процентов населения, из которых 0,9% составляют украинцы. Анализируя эти данные волей-неволей приходится учитывать тот факт, что современным организациям приходится функционировать в условиях сложившейся в регионах этнокультурной среды. В связи с чем становится понятным, что учет этнокультурных факторов необходим в любом аспекте деятельности организации, который в той или иной мере связан с людьми. Процесс организационного воздействия на персонал предприятия напрямую соприкасается с особенностями современной этнокультурной среды в том плане, что именно сложившаяся этнокультурная среда во многом определяет этнокультурные установки персонала, его мотивацию, этнокультурное поведение и т.д. Таким образом, в данных условиях велика вероятность, что условно взятый работник в организации поведет себя по другому, нежели он повел бы себя в условиях монокультурной среды.
К тому же, важную роль в сохранении межэтнического климата в целом в регионе играет качество управления на местах как на макро- уровне (на уровне региона, города, района), так и на микро- уровне ( на предприятиях, организациях, отдельных производственно-хозяйственных единицах). Поэтому одним из важнейших требований, предъявляемых в настоящее время ко всем, кто имеет право принимать управленческие решения на разных уровнях, является учет национального аспекта, предвидение возможного влияния принятого решения на межнациональные отношения.
Очевидность этого подтверждает и тот факт, что, при провозглашении государственный суверенитета, в Республике Татарстан был учтено равенство людей по национальному принципу. Так, в Декларации о государственном суверенитете был зафиксирован принцип равенства прав и свобод всех граждан независимо от национальной принадлежности и других социальных характеристик. В Конституции Республики Татарстан, принятой от 6 ноября 1992 года, определено, что граждане РТ обладают гражданством и Российской Федерации; государственными языками являются татарский и русский.
В связи с этим понятно, что на сегодняшний день особый интерес представляет выявление взаимозависимости между управленческими и этнокультурными аспектами поставленной проблемы на макро- уровне с особенностями этих аспектов на микро- уровне, на уровне отдельных организаций.
Представляется очевидным, что, поскольку персонал предприятий (особенно в национальных республиках) является многонациональным, то потенциально он “несёт” на себе отпечатки культуры, традиций, языка своей нации. Всё это в конечном итоге может находить отражение в творческом и духовном потенциале персонала, влиять на отношение людей к работе, в некоторой мере ускорять или замедлять процесс социальной и трудовой адаптации работников, сказываться на мотивационных установках работников, приводить к некоторой напряженности в трудовых коллективах. В связи с чем все эти моменты должны быть учтены при нахождении наиболее действенных мер организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды, в которой приходится функционировать современным предприятиям.
В данном случае вопросы управления персоналом, отбора кадров и проведения взвешенной кадровой политики на предприятиях республики играют далеко не последнюю роль и должны, как минимум, быть в достаточной мере изученными. Таким образом, актуальность поставленной проблемы обусловлена двумя взаимопересекающимися причинами. Так, понятно, что организациям в любом случае приходится функционировать в условиях этнокультурной среды, а экономические условия выживания организаций обязывают знать ту среду, в условиях которой приходится работать, с другой же стороны, изучение этнокультурных установок, потребностей, желаний персонала во многом может определить методы управления этим персоналом, что скажется на слаженности работы и, в конечном итоге, может привести к повышению эффективности работы организации в целом.
Степень разработанности темы.
Первые фундаментальные труды, посвященные изучению межнациональных взаимоотношений в организациях и транснациональных корпорациях, появились еще на рубеже 1950-60гг. (работы А.Чендлера, Дж.Даннинга, С.Хаймера и других авторов), но наибольшее число публикаций возникло лишь в 1970-ых - начале 1980-ых годов (П.Бакли, Р.Кейвз, Дж.Даннинг, Н.Гуд, С.Янг, К.Киндельбергер, Р.Вернон, А.Раглин и другие) .
Актуальность процессов, происходящих в транснациональных корпорациях, нашла свое отражение в появлении посвященных их феномену фундаментальных работ российских ученых и экономистов (работы Н.Иноземцева, И.Иванова, Н.Симония, Ю.Яковец и др.).
Значимое внимание вопросам экономического развития организаций с многонациональным составом персонала отдавали и зарубежные авторы (М.Кэссон, Г.Хофштеде, Линкольн, МакБрайд и др.).
Таким образом вопросы функционирования организаций с многонациональным составом персонала изучали многие авторы, и предметом социологического анализа в этой связи всегда выступали отношения между людьми, поскольку именно человеческий фактор всегда играл решающую роль в осуществлении экономических процессов в организации. Поэтому объективно вставал вопрос об управлении персоналом организации в целях улучшения эффективности её работы. Так, многие авторы указывали на то, что огромное значение для самой организации играет её экономическая ориентация на перспективу, её способность и в будущие периоды функционировать не менее эффективно, чем сегодня. И важной в связи с этим являлась задача повышения эффективности работы организации.
Так, по мнению известного английского специалиста, М.Кэссона, ключевое значение в многонациональной организации приобретают вопросы стратегического поведения. Особую важность это играет при усилении конкурентной борьбы между организациями. Причем, если в 70-ых годах акцент в изучении стратегии многонациональной организации делался на проблеме экономии, на масштабах производства, то в настоящее время на первый план выступает “собственность на знания”. Именно она на сегодняшний день выступает в роли наиболее важного, перемещаемого вида активов корпораций, владение которым существенно облегчает международную экспансию.
Таким образом, можно отметить, что вопросы управления организацией и её персоналом, улучшения качества трудового потенциала персонала не теряют своей актуальности и в транснациональных корпорациях.
Несмотря на то, что сама наука управления была признана самостоятельной областью деятельности только в 20-ом столетии, получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях “научного управления” Ф. Тейлора, “идеальной бюрократии” А. Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении. Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30 - ые годы. Рационализм в менеджменте и управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, выступал далеко не единственным, а во многих случаях и не лучшим путем повышения эффективности работы предприятий и организаций. В связи с чем в качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути процесса организационного воздействия на персонал предприятия. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию “человеческих отношений”, мобилизации “человеческого фактора”, развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.
В этой связи и появились некоторые исследования, находящиеся на стыке науки управления с другими научными дисциплинами, которые в той или иной мере затрагивали вопросы поведения персонала, мотивацию, культурные установки и т.д. Так, ещё Э. Дюркгейм, в работе “О разделении общественного труда ... ” говорит, что “... понятие этнической группы совпадает с понятием основного сообщества, в рамках которого осуществляется цикл жизнедеятельности индивида. Это - то социальное пространство, в котором индивид реализует себя с помощью средств культуры, предоставляемых ему данным сообществом.”. Рассматривая проблему взаимоотношений общества и личности, Э.Дюркгейм во многом сближается с К.Марксом, так как он был убежден, что общество не может процветать, если угнетается человеческая личность, если общество не способно гарантировать права и свободы индивида. В его теории отдается большое значение духовным и нравственным ценностям как фактам наиболее высокого уровня, оказывающих глубокое влияние на человека.
Большое число разработок, в той или иной мере связанных с изучением поведения людей, мотивации пришлось на период конца 19-го - начала 20-го века : концепция “понимания” Макса Вебера, представляющая интерес в плане возможности её применения к пониманию мотивов и намерений персонала в многонациональном трудовом коллективе; исследование ценностных систем соперничающих сторон Питирима Сорокина; идея понимания этнической группы как социального пространства, в рамках которого осуществляется цикл жизнедеятельности индивида Эмиля Дюркгейма; концепция корпоративной культуры Теренса Дила и Алана Кеннеди; исследование экономических процессов на предприятии через призму социальных характеристик, в том числе и этничности Г.Шмоллера; результаты хоторнских экспериментов, указывающие на особую важность человеческого фактора на производстве Э.Мейо и др.
Во второй половине 20-го века появляется все больше исследований, находящихся на стыке экономических и социальных проблем. В рамках внутриорганизационных исследований все большее внимание стало уделяться роли отдельного человека в организации, его индивидуальным ценностям, установкам и нормам, в том числе и национальным ценностям.
Так, в этот период времени яркий интерес представляют концепции и работы следующих зарубежных авторов: - Б.Скиннера, Дж.Хомманса (рассмотрение личности как системы реакций на различные стимулы). В соответствии с этой концепцией поведение каждого человека обусловливается и контролируется социальной средой через язык, обычаи, социальные институты, средства массовой информации и т. д. - Г.Нофштеде (анализ взаимосвязи национальной культуры с культурой организации). Автор считает, что национальная и организационная культуры частично совпадают. Он видит в культуре прежде всего «ментальное программирование или программу». Так, к примеру, по его мнению, в таких вопросах как отношения с властью наибольшее значение имеет национальная культура, а в вопросе инноваций важнее организационная культура. - Линкольн и МакВрайд (изучение влияния национальных культур на организационные изменения). Авторы, говоря об организационных изменениях в целом, полагают, что влияние национальных культур является добавочным в том смысле, что к изменениям в структуре персонала, обусловленными многими экономическими и социальными факторами, добавляется национальный аспект.
Изучение взаимосвязи между экономическим и социальным в отечественной социологии происходило немного по-другому. Так, отечественные исследователи в этой связи шли по пути изучения мотивов, которые движут людьми в процессе осуществления ими трудовой деятельности, по пути изучения поведения отдельных личностей (персонала) в организации, что также соответствующим образом дало скачок в развитии социологической науки в целом.
Так, в последнее время у нас появляется ряд работ и исследований, которые уделяли значимое внимание указанным проблемам: - Здравомыслова А.Г. Здравомыслов А.Г. создает оригинальную концепцию мотивации трудовой деятельности, согласно которой баланс удовлетворенности - неудовлетворенности трудом зависит от сочетания четырех важнейших компонентов мотивации: восприятия оценки труда, его вознаграждения, вовлеченности в содержание выполняемой работы, состояния и восприятия межличностных отношений (включая административно-управленческие) в производственной группе, осознания смысла трудовой деятельности. - Ядова В.А. Автор обращает значимое внимание вопросам поведения личности, в том числе и в трудовой атмосфере.
В целом же ведущие теоретики социологии труда начала 1960 - ых годов (Ю.Н. Давыдов , А. Г. Здравомыслов , Н. Ф. Наумова , В.А. Ядов) предприняли успешную попытку взглянуть социологически на трудовую деятельность. Они рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориентациями личности рабочего и его производственным поведением. - Соколовой Г.Н. К заметным явлениям в социологии следует отнести исследование особенностей культуры рабочего класса, предпринятое минскими исследователями в начале 1980-х годов (руководитель исследования Г.Н.Соколова) и осуществленное в рамках всесоюзного исследования “Социальное развитие советского общества”. - Л.Выготского Автор рассматривал человека как деятельностное существо, преследующее свои цели и задачи. Данная концепция утверждает, что поведение и поступки человека (в том числе и в трудовой атмосфере) нельзя объяснить только с точки зрения рациональности, а в основе личности лежит прежде всего богатство связей человека с другими людьми, проявляющееся в предметной деятельности, общении, познании.
Так, в целом, изучение мотивации персонала организации, исследование культуры и ценностей персонала, его поведения и поступков в трудовой среде остается актуальным в экономической социологии и на сегодняшний день.
На стыке экономической и социологической науки работают и ряд известных ученых Республики Татарстан : Иванов В.В., Кулапин А.П., Нугаев М.А., Ершов А.Н., Большов А. В., Хайруллина Ю.Р., Муругова В.В., Рябов Н.П., Баширов Я.А., Хисамутдинов С.Р., Исхаков Д.А., Гарипов Я.З., Исаев Г.А., Сагитова Л.М., Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. и другие. Так, например, Нугаев М.А., Баширов Я.А., Хисамутдинов С.Р., анализируя современные управленческие процессы в организации, считают, что нормальное функционирование производства обеспечивается прежде всего «главными управляющими» (высшими менеджерами) в организации, так как именно они концентрируют свое внимание на долгосрочном планировании, на том, что произойдет в организации через год, через пять, десять лет.
Ершов А.Н. затрагивает актуальные проблемы становления местного самоуправления в современных условиях, вопросы самоуправления молодёжи. Изучение этих вопросов основывается на опыте социологических исследований.
Большов А.В. рассматривает проблемы, связанные с процессом принятия управленческих решений, с формированием организационных структур управления на предприятиях и др.
Хайруллина Ю.Р. пишет о том, что новая стадия социально-экономического развития связана с радикальными изменениями традиционных трудовых ценностей, становлением новой трудовой идеологии, основные черты которой в сегодняшнем реформируемом обществе опираются на изменение места и содержания труда в обновляемой социальной системе. Понятно, что в данном случае и этнокультурные ценности персонала в трудовой среде играют далеко не последнюю роль.
Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. среди прочих видов конфликтов, имеющих место в трудовых коллективах выделяют группы организационно-управленческих и межнациональных конфликтов. Причинами возникновения первой группы конфликтов, по их мнению являются недостатки руководителя, обусловленные нарушением, невыполнением своих организационно-распорядительных, управленческих функций, норм, принципов, установленных правил. Причинами возникновения второй группы конфликтов - оскорбление национальных чувств, пренебрежение национальными традициями, унижение национального достоинства, ущемление национальных прав. Таким образом, на сегодняшний день все больше стали говорить о важности взаимосвязи между организационно-управленческим и этнокультурным аспектами в трудовой атмосфере.
О значимости исследования в экономической социологии потребностно-мотивационной, ценностно-ориентационной и функциональной (инструментальной) деятельности пишет профессор Иванов В.В. Так, по его мнению, наличие этого направления в экономической социологии позволяет исследовать ключевое значение активной деятельности человека, социального субъекта, социальных общностей, но при условии, что будет выработана репрезентативная система индикаторов, прямых или косвенных показателей. Так, можно сказать, что на сегодня исследование ценностей и мотивов персонала организации во многом позволит распознать факторы, движущие людьми в процессе осуществления ими трудовой деятельности.
С социологической точки зрения интересно исследование половозрастных и национальных аспектов деятельности научных работников как значимой части персонала организаций Республики Татарстан, проведенное Гариповым Я.З. и Исхаковым Д.А. Изучению межнациональных отношений на промышленном предприятии посвящена работа Нугаева М.А., Гарипова Я.З., Глущенко Ю.А., Бареева Т.Р. «Оптимизация межнациональных отношений в многонациональных трудовых коллективах», написанная на материалах социологического исследования на Камазе в 1990 году.
В целом же развитие отечественной социологии в предыдущие годы было во многом затруднено рядом особенностей социально-политических периодов времени, которые пришлось пережить нашей стране. В имеющихся публикациях по проблемам кадрового потенциала персонала ещё в 60-ые - 80-ые годы практически отсутствовали реальные оценки состояния демографических, квалификационных и других характеристик персонала.
Ущербное отношение к социологии и управлению как таковому, практически зачаточное состояние социальной статистики препятствовали глубокому и всестороннему изучению этой проблемы. Достаточно сказать, что из статистических сборников исчезали цифры, характеризующие национальные кадры.
Несмотря на то, что многие авторы исследовали в своих работах трудовые ценности и мотивы персонала в организациях, особенности культуры персонала организации, особенности поведения работников, управления персоналом и другие экономико-социологические проблемы, однако, в известных разработках почти не рассматриваются вопросы организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды предприятия, хотя данный аспект представляется в достаточной мере важным и актуальным, так как большинству сегодняшних предприятий волей-неволей приходится функционировать в условиях этнокультурной специфики своего региона, что, в свою очередь, откладывает отпечаток на этнокультурные ценности персонала, а следовательно, и на его этнокультурное поведение в трудовой атмосфере. Именно поэтому объективно встает вопрос о качестве организационного воздействия на персонал предприятия в складывающихся этнокультурных условиях. В связи с чем данный аспект автор попытается учесть в своей диссертационной работе.
Объектом исследования является организационное воздействие на персонал как социальный процесс.
Предметом исследования являются особенности процесса организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды.
Цель исследования:
Основная цель данной работы заключается в том, чтобы дать характеристику процесса организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды и выработать его оптимальную модель.
Достижение этой цели потребовало решения следующих взаимосвязанных задач: представить и систематизировать направления исследования этнокультурных аспектов процесса организационного воздействия на персонал предприятия в социальных науках; выявить теоретико-методологические основы осмысления этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал, уточнить социологическую интерпретацию базовых понятий; проанализировать направления влияния этнокультурных ценностей макро- и микро- уровня на процесс организационного воздействия на персонал предприятия; определить место и роль фактора этничности в процессе организационного воздействия на персонал предприятия; выработать оптимальную модель организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды, опираясь на результаты авторского эмпирического исследования.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют следующие социологические концепции и подходы: - этнокультурный подход ( Ю.В. Арутюнян, Л.М. Дробижева, А.А. Сусоколов ) и концепция корпоративной культуры ( Т. Дил, А. Кеннеди ) - при рассмотрении этнокультурных норм как важнейшего фактора, определяющего организационное поведение работников, значимость которого необходимо учитывать при организационном воздействии на персонал; - поведенческий подход (доктрина человеческих отношений в организации Э. Мейо; исследования поведения персонала в трудовой атмосфере А.И. Кравченко, Г.Н. Соколовой) - при учете важности человеческого фактора в организации; поведенческая концепция личности (Б.Скиннер, Дж.Хоманс и К.- Д.Опп ) - при рассмотрении персонала как совокупности личностей, каждая из которых является системой реакций на различные стимулы; - деятельностный подходы (М. Вебер, А. Файоль, Г. Спенсер, А.Г. Здравомыслов, Ю.Н. Давыдов, Л.С. Выготский , М.А. Нугаев., В.А. Спивак) - при рассмотрении человека в процессе труда как деятельностное существо, преследующее свои цели и задачи.
Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований как по Российской Федерации, так и по Республике Татарстан.
Исходя из целей и задач работы автором в 2000 - 2001 гг. было проведено социологическое исследование в организациях Республики Татарстан (в городах Набережные Челны и Казань) при участии к.ф.н. Гарипова Я.З.
Опрос проводился методом анкетирования. С учетом специфики объекта (большое число относительно самостоятельных подразделений) выбрана многоступенчатая выборка с квотным отбором респондентов по двум признакам: социальное положение и национальность. На первой ступени отбирались города (Набережные Челны и Казань), на второй - организации (завод “Вакууммаш” г. Казани и “Татэлектромаш” г. Набережные Челны), на третьей - персонал этих организаций, который подлежал опросу.
Выборочная совокупность составила 626 единиц, что составляет около 30 % от генеральной совокупности и обеспечивает репрезентативность исследования в рамках республики. Среди работников предприятий были опрошены: рабочие - 422 чел; служащие (и управленцы) – 204 чел.
Из них : татары – 288 чел (46.6%) русские – 274 чел. (43.8%) лица других национальностей – 64 чел. (10.2%)
В структуре опрашиваемых сохранялось пропорциональное соотношение между татарами и русскими таким образом, как оно имело место в управленческих звеньях организации.
Кроме анкетного опроса автором применены методы статистического анализа и анализа документов .
В работе также были использованы данные других социологических исследований, проведенных в РФ и РТ, касающиеся проблем данной работы, приводимые в качестве подтверждающего и сравнительного материала.
Опытно - экспериментальной базой послужили заводы “Татэлектромаш” г. Набережные Челны и “Вакууммаш” г. Казани.
В исследовании условно можно выделить три этапа, основное содержание которых состоит в следующем : - на первом этапе изучалось состояние проблемы организационного воздействия на персонал предприятия и управления персоналом организации в условиях этнокультурной среды в социологической и экономической науке; определялись методологические предпосылки исследования; формировались цели, задачи, гипотеза научного поиска; разрабатывалась программа и методика прикладного социологического исследования. - на втором этапе было проведено прикладное социологическое исследование на заводах “Татэлектромаш” г. Набережные Челны и “Вакууммаш” г. Казани; проводилась обработка собранного материала, обобщались и анализировались результаты социологического исследования. - на третьем этапе разрабатывалась оптимальная модель организационного воздействия на персонал современной организации в условиях этнокультурной среды; определялись выводы заключительной части диссертационной работы.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем: -выявлены теоретико-методологические подходы анализа этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал организации; дана социологическая интерпретация базовых понятий; -показаны направления влияния фактора этничности на социальный процесс организационного воздействия на персонал; -проанализировано место фактора этничности в трудовой атмосфере через национально-культурные ориентации персонала предприятий Республики Татарстан в современных условиях; раскрыты особенности кадровой политики в многонациональном трудовом коллективе; -определена сфера функционирования татарского языка как языка межнационального общения в рамках производственной среды и в быту (в нетрудовой обстановке); выявлены причины его недостаточного использования в рабочих условиях; -выдвинуты рекомендации по совершенствованию процесса организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды; разработана его оптимальная модель.
На защиту выносятся следующие положения:
Наиболее адекватными к анализу этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал предприятия являются этнокультурный подход ( Ю.В. Арутюнян, Л.М. Дробижева, А.А. Сусоколов ) и концепция корпоративной культуры ( Т. Дил, А. Кеннеди ), а также поведенческий ( Б. Скиннер, Дж.Хоманс, К - Д. Опп, Э. Мейо, А.И. Кравченко, Т.П. Галкина, Г.Н. Соколова) и деятельностный подходы (А. Файоль, Г. Спенсер, А.Г. Здравомыслов, Ю.Н. Давыдов, Л.С. Выготский , М.А. Нугаев., В.А. Спивак), согласно которым процесс организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды может быть представлен как целенаправленное влияние на взаимодействующих индивидов в рамках трудовых отношений с целью достижения задач функционирования организации с учетом этнокультурных ценностей, ориентаций, мотивов и поведения персонала.
Влияние фактора этничности на процесс организационного воздействия на персонал предприятия на макро- уровне осуществляется через: -проводимую национальную политику в регионе; -этнокультурные ценности и нормы, которые являются значимыми на макро- уровне. на микро- уровне проявляется через: -этнокультурные установки персонала; -учет этнокультурных мотивов при стимулировании труда работников; -проводимую этнокультурную политику внутри организации при управлении персоналом.
3. Организационное воздействие на персонал предприятия как особый социальный процесс в современных условиях предусматривает наличие этнокультурных характеристик персонала. Так, национально-культурные ценности, ориентации, образцы поведения, национальный язык занимают существенное место при социально-трудовых взаимодействиях. Структура персонала предприятий Республики Татарстан полиэтнична. Так, согласно данным авторского исследования, проведенного на предприятиях Казани и Набережных Челнов, из общей совокупности опрошенных работников 43.77 % - русские, 46.01 % - татары, 10.22 % - представители других национальностей. Наблюдается примерно равное соотношение между представителями русской национальности: 42.94 % - в Набережных Челнах; 44.7 % - в Казани; небольшое отличие между соотношением татар: 51.05 % - на заводе “Татэлектромаш”; 40.27 % - на “Вакууммаше”; и весомое отличие в процентном соотношении представителей других национальностей, соответственно: 6 % - в Набережных Челнах; 15.02 % - в Казани. На предприятиях наблюдается относительно гармоничное этнокультурное взаимодействие между работниками. На сегодняшний день само отношение работников к состоянию этнокультурной среды имеет позитивные тенденции. Так, около 50% опрошенных работников полагают, что в их организации люди разной национальности имеют равные шансы при поступлении на работу; 31.2% опрошенных считают равными возможности и для профессионального роста. Положительные этнокультурные установки также проявляются и в том, что большая часть опрошенных (60.7%) считают, что на должность руководителя должны назначаться профессионалы высокого уровня вне зависимости от национальности.
Однако наряду с положительными тенденциями на предприятиях можно отметить и некоторую несущественную дискриминацию персонала по национальному признаку. В этом смысле фактор этничности проявляет себя в следующих этнокультурных ценностях. Так, 10 % из общей массы опрошенных работников предприятий все-таки считают, что незнание татарского языка серьезно тормозит служебный рост персонала в организации. Несмотря на то, что большинство работников (более 80 % респондентов) и татарской, и русской национальностей считают, что знание татарского языка необходимо, однако на предприятиях Республики Татарстан сфера его функционирования как языка межнационального общения ограниченна. В связи с чем можно отметить, что проводимые управленческие решения в организациях не всегда учитывают специфику современной этнокультурной среды и объективно существующих этнокультурных характеристик персонала.
В связи с чем на предприятиях Республики Татарстан в современных условиях необходимо применение оптимальной модели организационного воздействия на персонал, адекватной сложившейся ситуации. Так, в качестве базовых элементов оптимальной модели организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды выступают разработка и внедрение целевых программ, включающих следующие нормативы: -формирование корпоративных ценностей предприятия в соответствии с этнокультурными нормами персонала, включающих поддержание значимости на организационном уровне таких этнокультурных ценностей как почитание национальных обычаев, этнокультурных стереотипов в процессе труда и т.п.; -совместное проведение национальных праздников; -введение системы бесплатного дополнительного обучения многонационального персонала предприятий татарскому языку в рамках необходимого производственного минимума; -использование языков титульных национальностей при составлении производственных документов, должностных инструкций и т.п.; -усиление роли татарского языка при обучении персонала на рабочем месте (так, использование татарского языка как языка межнационального общения целесообразно уже при проведении первичного инструктажа вновь поступающих работников на предприятие, при производственном наставничестве опытного работника над малообученным); -поэтапное расширение использования родного языка (значительных этнических групп персонала) на тех этапах производственного процесса, где это возможно и рационально оправданно; -нахождение на уровне предприятия наиболее оптимальных стилей разрешения межэтнических производственных конфликтов и обучение персонала оптимальным стилям этнокультурного поведения в таких конфликтных ситуациях.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования его результатов для разработки региональной политики управления персоналом и прежде всего политики управления персоналом отдельного предприятия в условиях полиэтничности регионов. Отдельные элементы оптимальной модели организационного воздействия на многонациональный персонал в условиях этнокультурной среды были использованы в практике управления персоналом предприятий при формировании структуры кадров, при составлении плана по труду и некоторых других внутриорганизационных документов. Некоторые этнокультурные аспекты нашли свое отражение в уставе предприятий .
Результаты диссертационного исследования могут оказаться необходимыми в преподавании курсов экономической социологии, социологии организации, социологии управления, регионоведения, этнологии, управления персоналом организации, организационного поведения, спецкурсов по социологии и т.п. Выводы работы могут найти применение в дальнейших исследованиях и разработках в сфере управления персоналом, в этносоциологических исследованиях.
Апробация работы.
Проблемы, поставленные автором в диссертационной работе, прошли обсуждение на ряде научно-практических конференций, проходивших в 1998- 2001 гг. в КФЭИ, ИСЭПН АНТ и других. А также ряд аспектов диссертационной работы изложен в одиннадцати публикациях автора.
Основные положения диссертации нашли свое отражение в сборниках научных трудов ИСЭПН АНТ, 1998-1999 гг.; сборнике статей «Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики», Новосибирская государственная академия экономики и управления, 1999; сборниках «Известия академии труда и занятости» за 2000, 2001 гг.; в сборнике к 70-летию КФЭИ «Ученые записки», 2001 г.; в сборниках докладов итоговых научно-практических конференций КФЭИ за 1997-2001 гг
Теоретико-методологические основы исследования этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал предприятия
Исследования в сфере управления многонациональным персоналом предприятия, связанные с изучением особенностей организационного воздействия на персонал, представляют интерес в том плане, что сама тема диссертационного исследования находится на стыке многих научных дисциплин: этносоциологии, социологии культуры, экономической социологии, социологии труда, социологии управления, социологии личности и других родственных дисциплин, связанных с исследованием взаимосвязи между культурными факторами и поведением человека. В целом же изучение экономико-социологической литературы по исследуемой проблеме позволяет выделить следующие этнокультурные аспекты организационного воздействия на персонал предприятия:
- управление нормами и ценностными ориентациями многонационального персонала предприятия с целью формирования необходимой этнокультурной мотивации (воздействие на ценностные установки работников);
- управление коммуникационными процессами в условиях этнокультурной среды предприятия (воздействие на процесс передачи вербальной и невербальной информации, определение эффективных способов передачи информации в многонациональном трудовом коллективе);
- управление межэтническими взаимоотношениями, имеющее целью нормализацию социально-психологического климата в трудовых коллективах;
- управление конфликтами в многонациональных трудовых коллективах предприятий (воздействие на персонал в целях его обучения перспективным методам разрешения конфликтов в многонациональном трудовом коллективе, обучение стилям поведения в складывающихся конфликтных ситуациях и т. д.); - управление социально-психологической и трудовой адаптацией многонационального персонала (воздействие на условия, в которых протекает адаптация персонала, имеющее целью сокращение сроков адаптации работников к организационным изменениям) ;
- управление развитием и карьерой многонационального персонала (воздействие на этапы служебного продвижения работников на предприятии). Исследованию этих аспектов в какой-то мере уделялось место во многих дисциплинах, однако, существовало явное различие акцентов, которым отдавалось внимание в социологической и экономической науке. Так, если этносоциология в большей мере акцентирует свое внимание на рассмотрение фактора этничности в трудовой сфере, социология личности - на изучение норм и ценностных ориентаций персонала, то экономическая социология и социология труда в большей мере изучает поведение человека в той или иной трудовой ситуации, мотивы и установки работников, и т. п. Что касается социологии управления (в том числе управления персоналом), то она прежде всего сосредоточивает свое внимание на нахождении взаимосвязей между различными сторонами объекта исследования и способами воздействия на этот объект.
В целом же исследование проблем, связанных с организационным воздействием на персонал предприятия в условиях полиэтничности общества и постоянно меняющихся культурных ценностей, требует четкого осмысления понятий, связанных с этими проблемами. Так, в теории менеджмента и в научной литературе по управлению персоналом говорится, что понятие «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. И в целом с управленческой точки зрения персонал предприятия образует наиболее сложную для управления социальную систему организации, обладающую уникальными возможностями саморазвития своего потенциала, что позволяет при точном и верном выборе методов управленческого воздействия обеспечить достижение стратегических целей предприятия даже в критические периоды его развития. Отмечается, что с практической точки зрения персонал представляет важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников, либо отдельным работником. Однако, учитывая, что персонал предприятия, выступающий в двоякой роли объекта и субъекта данного исследования, представлен прежде всего отдельными личностями, дадим определение термина «персонал» исходя из социологического определения понятия «личность». На сегодняшний день в социологии понятие «личность» употребляется, как правило, в двух значениях :
- во-первых, для обозначения индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности;
- во-вторых, для обозначения устойчивой системы социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.
В нашем исследовании в роли индивида выступает конкретный работник предприятия, а их совокупность образует более широкое понятие - «персонал». Таким образом, с социологической точки зрения, персонал предприятия представляет собой совокупность индивидов (личностей), включенных в определенные трудовые отношения, находящихся в постоянном взаимодействии друг с другом и наделенных, кроме таких статусных характеристик как профессиональная квалификация, этническая принадлежность, трудовые навыки и умения, (связанных со способностью выполнять те или иные трудовые функции и обязанности), целым спектром характеристик, касающихся внутренних ценностей, установок, императив поведения, мотивации и т.д. Так, мы видим, что отличие между экономическим и социологическим пониманием данного термина состоит прежде всего в том, что последнее в большей мере делает акцент на социальных характеристиках людей, включенных в производственные отношения. В связи с чем важно отметить, что, если экономист смотрит на конкретного работника как на отдельное звено производственной системы, которое отвечает за выполнение определенных трудовых функций и обязанностей, то социолог даже в рамках организации прежде всего видит в работнике личность, включенную в общественные трудовые отношения и межличностные взаимосвязи.
С другой же стороны, классический менеджмент определяет понятие «персонал предприятия» как некий (пусть формальный), но единый статус для всех наёмных работников, независимо от их положения на уровнях служебной иерархии. В теории управления также существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Однако, базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-ых годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.
Направления влияния этнокультурных ценностей на процесс организационного воздействия
Процесс организационного воздействия на персонал предприятия испытывает на себе влияние этнокультурной среды микро- уровня (этнокультурной среды внутри предприятия) и макро- уровня (этнокультурной среды, в которой функционирует данное предприятие). Этнокультурные ценности персонала современного предприятия являются важным элементом организационной среды, так как влияние этих ценностей распространяется на все сферы и компоненты деятельности предприятия (осуществление непосредственно хозяйственной деятельности, осуществление контактов с поставщиками и клиентами, выполнение каких-либо работ и услуг и т. д.). Данные взаимосвязи прослеживаются потому, что любой из видов деятельности у нас в любом случае осуществляется в условиях существования этнокультурной среды, и каждый вид деятельности осуществляется людьми, которые волей-неволей являются носителями тех или иных этнокультурных ценностей. Направления влияния этнокультурных ценностей микро- уровня на процесс организационного воздействия на персонал предприятия или организации осуществляется с помощью следующего объективно существующего механизма. Во-первых, все люди, работающие на предприятии, являются носителями тех или иных этнокультурных ценностей, а потому любой управленческий приказ или распоряжение будет объективно восприниматься ими сквозь призму их этнокультурного восприятия. С другой же стороны, сам процесс организационного воздействия на персонал осуществляется в условиях определенной этнокультурной среды, имеющей место на предприятии, а, следовательно, он должен либо ориентироваться, опираться на эти условия , приняв их за базовые, либо, если данные условия не являются благоприятными для предприятия, попытаться их изменить.
В целом же совокупность этнокультурных ценностей, которыми обладают работники предприятия, формирует характер внутриорганизационной этнокультурной среды , который следует принимать во внимание при организационном воздействии на персонал. Сложившаяся на предприятии этнокультурная среда может также оказывать влияние на процесс организационного воздействия на персонал на различных уровнях. Так, учет особенностей микро- уровня этнокультурной среды руководителями и управленцами сказывается на формировании управленческих приказов, распоряжений; этнокультурные ценности персонала на микро- уровне также будут влиять на восприятие приказов подчиненными; этнокультурные нормы, принятые на предприятии могут иметь значение при формировании мотивов персонала, а, следовательно, это скажется на поведении работников в трудовой атмосфере; уважение к этнокультурным ценностям, в свою очередь, может повлиять на ускорение сроков протекания процесса трудовой адаптации персонала и т.д.
Теперь рассмотрим направления влияния этнокультурных ценностей, формирующихся в современных условиях на макро- уровне, на процесс организационного воздействия на персонал.
Как известно, Республика Татарстан является одним из многонациональных регионов России, где проживают представители 107 национальностей. В связи с чем характер полиэтничности данного региона потенциально опасен с той точки зрения, что существование в рамках одной территории нескольких народов может в случае назревания национальных противоречий выливаться в национальные конфликты. Межэтнические противоречия уже имели место в Республике Татарстан в разное время. Так, обострение этих противоречий было налицо в период провозглашения государственного суверенитета. Лишь благодаря мудрости руководства республики и народа, проживающего в Татарстане, было преодолено противостояние противников суверенитета как из центра России, так и в самой республике, и тем самым был сохранен мир на её территории. Если проанализировать прошлый период времени, то можно отметить, что в СССР межнациональные конфликты , впрочем, как и многие другие, объявлялись несуществующими в условиях социального (социалистического) строя. И это была правда, так как даже незначительные проявления межнациональной неприязни, тем более ненависти пресекались самым жестоким образом. Дружба народов провозглашалась основной идеологией этого процесса. Проводимая властями в годы социалистического эксперимента национальная политика основывалась на примате классового подхода, в сближении наций в настоящем и слиянии наций в будущем. Допущенный в процессе её реализации произвол в различных областях общественной практики оказался миной замедленного действия, которая взорвалась в годы так называемой перестройки, сдетонировав серию межнациональных конфликтов. К их осмыслению и объяснению обществоведы, думается, оказались не готовы. Так, переход от “нерушимой дружбы народов” к конфликтам оказался слишком неожиданным. Мы видим, что состояние этнокультурной среды на макро- уровне в той или иной мере непременно оказывает влияние на все процессы, происходящие в обществе. И аналогичным образом состояние этнокультурной среды организации влияет на протекание экономических и социальных процессов в ней, в том числе и на процесс организационного воздействия на персонал. На сегодняшний день в значительной мере предстоит пересмотреть некоторые старые, не оправдавшие себя подходы, и, главное, понять и правильно оценить возникшие реалии, определить наиболее вероятные перспективы развития межнациональной напряженности и конфликтов, механизмы и способы их предупреждения и преодоления. Решить же эти задачи можно только на основе достаточно представительных и масштабных эмпирических данных, дающих в своей совокупности представление о реальном положении дел. Так, анализируя результаты исследований, проводимых в 90-ые годы в ряде регионов Российской Федерации , следует отметить, что значительная доля опрошенных (около 86 %) во всех регионах отметила наличие напряженности в межнациональных отношениях. Ответы представителей разных национальных групп в разных регионах однотипны, но отнюдь не одинаковы. Чаще всего в числе первых причин большинство опрошенных в регионах называло ухудшение экономической ситуации (в среднем от 54% в Черкесске до 71% в Петрозаводске), затем идут такие причины как ошибки в национальной политике, допущенные в разные периоды истории страны ( от 26% в Петрозаводске до 62 % в Ставрополе), неспособность центральной власти стабилизировать обстановку (от 34% в Улан-Удэ до 36% в Черкесске), неспособность местных властей решать возникающие в регионах проблемы (около 35% в Петрозаводске до 48% в Черкесске), то есть на второе место в иерархии причин вышли в большинстве регионов причины политического характера. Однако, были исключения. В Черкесске, например, на первое место вышла, например, такая причина, как “ошибки в национальной политике, допущенные в разные периоды истории нашей страны”. Близкий к этому результат получен в Ставрополе. В Москве 59% опрошенных также отмечали эту причину.
Совершенствование процесса организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды
Современная ситуация в сфере управления персоналом предприятия объективно требует учета этнокультурного фактора при организационном воздействии на его персонал. Социологическое исследование, проведенное автором на предприятиях Республики Татарстан, показало, что сегодня внутри предприятий сформировалась относительно благоприятная этнокультурная трудовая атмосфера.
Однако, наряду с позитивными аспектами самой этнокультурной организационной среды, характеризующейся относительно терпимым отношением многонационального персонала друг к другу, уважением национальных интересов в трудовых коллективах, существует ряд значимых упущений именно в сфере управления персоналом организации, зачастую проявляющихся при организационном воздействии на персонал предприятия. В связи с этим часто работники предприятий не доверяют своим руководителям, низко оценивая их авторитет.
В связи со сложившимися этнокультурными и производственными условиями, понятно, что, если не будут предприняты меры для улучшения ситуации, то велика вероятность того, что упущения в сфере управления многонациональным персоналом могут, в свою очередь, отразиться на состоянии этнокультурной среды организации и внести негативные тенденции в её формирование, так как на сегодня прослеживается прямая взаимосвязь между этнокультурными установками и ценностями персонала предприятий республики и процессом организационного воздействия на него.
В этих условиях предполагается разумным выделение ряда направлений совершенствования процесса организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды, на которых стоит сосредоточиться, а именно:
- совершенствование методов организационного воздействия на многонациональный персонал с учетом его этнокультурных особенностей;
- совершенствование условий этнокультурной среды, в которых работает персонал предприятий; при этом складывающиеся условия этнокультурной среды на предприятии должны быть относительно терпимыми к многонациональному персоналу и приемлемыми для него;
- совершенствование процесса трудовой и, в том числе, этнокультурной адаптации персонала на предприятиях Республики Татарстан; наличие разных этнокультурных норм в организации не должно затруднять процесс вливания новых работников в трудовые коллективы;
- совершенствование коммуникационных процессов в организации, когда каждый отданный приказ или распоряжение должен быть понятен подчиненным и адекватен его социокультурным установкам;
-совершенствование возможностей для развития многонационального персонала; работники различных национальностей в организации должны иметь широкие возможности для повышения уровня своей квалификации, для совершенствования трудовых навыков; в условиях многонациональных трудовых коллективов актуальными становятся вопросы обучения другим национальным языкам, имеющим место в трудовой среде. Уже сам факт существования этнокультурной среды в Республике Татарстан и наличия многонационального состава работников в организациях республики, на что указывают результаты социологического исследования на заводах «Татэлектромаш» г. Набережные Челны и «Вакууммаш» г. Казани, подтверждает необходимость использования всех вышеперечисленных мер и указывает на необходимость создания качественно новой модели организационного воздействия на персонал этих предприятий. Создание такой модели представляется возможным лишь с помощью подробного и адекватного анализа ситуации, сложившейся на предприятиях. В целом же, анализ ситуации, сложившейся на предприятиях республики, описанный во второй главе диссертационной работы, показал, что соотношение лиц русской национальности на предприятиях примерно равное. Так, в Набережных Челнах доля русских в кадровом составе составляет 42,94%, в Казани - 44,7%. Также существует небольшое отличие среди лиц татарской национальности. В Набережных Челнах их доля составляет 51,05%; в Казани - 40,17%. Наблюдается значительное различие среди категории лиц, являющихся представителями другой национальности. Доля лиц другой национальности на предприятии в Набережных Челнах - 6%; в Казани - 15,02%.
Показательно, что в Казани большая часть работников нетитульных национальностей (около 75 %) являются выходцами из регионов, находящихся за пределами Республики Татарстан: 27,3% - из малых городов за пределами РТ; 43,7% - из средних городов за пределами РТ.
Несмотря на то, что на предприятии в Набережных Челнах доля лиц нетитульных национальностей незначительна, но большая их часть (около 75 %), провели свое детство и школьные годы в Татарстане. В организациях также наблюдаются незначительные отличия в национальном составе по категориям «рабочие» и «служащие». Так, в Набережных Челнах среди рабочих 53% составляют представители татарской национальности, 42,5 % - русские; в Казани - 38,9% и 44,3% соответственно. По категории «служащие» в Набережных Челнах доля лиц татарской национальности составила 47,4%, русских - 43,9%; в Казани - 38,9% и 44, 3% соответственно. Таким образом, весьма показательно, что в Казани наблюдается одинаковое пропорциональное соотношение между представителями титульных национальностей внутри категорий. Однако, наблюдается некоторый приоритет у русских. В Набережных Челнах, напротив, некоторый приоритет имеют татары. И по категории «рабочие» эта тенденция более заметна. Важно и то, что в управленческих звеньях организаций в разрезе национальностей наблюдается такая же тенденция, как по категории «служащие», то есть в Казани в некоторой мере преобладают русские, в Набережных Челнах - в некоторой мере преобладают татары. Вполне возможно, здесь есть какая-то направленность в политике, исходящей «сверху». Так, в Казани, где среди управленцев преобладают русские, генеральный директор организации - русский; а в Набережных Челнах, где среди управленцев преобладают татары - генеральный директор организации - татарин. Таким образом, можно предположить, что на сегодняшний день при управлении персоналом организаций этот, на первый взгляд незначительный фактор, играет в действительности немаловажную роль. И на сегодня представляется крайне необходимым нейтрализовать некоторый этнокультурный субъективизм в управлении многонациональным персоналом, исходящий «сверху», от руководителей организаций.
Осуществление грамотной политики управления многонациональным персоналом организации в складывающихся условиях является весьма сложным. О её результатах на современных предприятиях Республики Татарстан можно во многом судить по косвенным показателям (например, по показателю удовлетворенности работой).
Так, оценивая результаты проводимой политики в сфере управления многонациональным персоналом, которые в дальнейшем будут учтены при осуществлении процесса организационного воздействия на персонал, и говоря об удовлетворенности работой персонала, можно отметить, что, например, лица, проработавшие на предприятии в Казани «до 5 лет» в значительно большей степени проявили неудовлетворенность работой, чем лица, проработавшие «более 5 лет». Так, 52,9% лиц со стажем «до 5 лет» скорее неудовлетворены работой и 7,1% - совсем неудовлетворены. По категории « более 5 лет » только 14,8% опрошенных оказались скорее неудовлетворены, чем удовлетворены и 1,9% - совсем неудовлетворены. На предприятии в Набережных Челнах скорее неудовлетворены работой 41,7% опрошенных со стажем работы «до 5 лет» и 32,6% - со стажем «более 5 лет».
