Содержание к диссертации
Введение
Раздел первый. Социологическая интерпретация мотивации трудовой деятельности 12
Раздел второй. Факторы трудовой мотивации 49
Раздел третий. Оптимизация механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях 78
Заключение 115
Список использованной литературы 120
Приложение 1 136
Приложение 2 144
- Социологическая интерпретация мотивации трудовой деятельности
- Факторы трудовой мотивации
- Оптимизация механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях
Введение к работе
Актуальность темы исследования, В настоящее время проблема мотивации трудовой деятельности является одной из наиболее острых как в теоретико-методологическом, так и в практическом плане. Среди причин, обусловивших пристальное внимание социологической науки к данной проблеме, особо выделяются две группы факторов - экономические, включающие, прежде всего, спад производительности труда, низкую конкурентоспособность выпускаемой продукции, сокращение производственных мощностей и рабочих мест, отсутствие высоких технологий и др., а также социальные - низкий уровень удовлетворенности основной части населения трудом и жизнью в целом, невозможность полностью удовлетворять материальные и духовные потребности, высокая дифференциация различных социальных слоев и др. При этом социальные факторы, по нашему мнению, имеют первостепенное значение.
Поиск путей решения данной проблемы рассматривается нами в качестве отправной точки удовлетворения потребностей человека, роста эффективности производства и выхода России из кризиса. Ведь мотивация трудовой деятельности по силе своего воздействия на экономический рост выступает как важный самостоятельный фактор, гарантирующий эффективность производства. Поэтому, программа по оптимизации трудовой мотивации работающего населения должна, на наш взгляд, стать частью антикризисной программы. Проводимые в современном обществе реформы, будут иметь шанс на успех лишь в том случае, если будут способствовать формированию эффективного механизма мотивации труда, как на уровне государства, так и на уровне отдельно взятой организации, если смогут приблизить поведение субъектов труда на основе его мотивации к рыночным стандартам. Это ВЫЗЫВает необходимость поиска новых социологических подходов к построению научно обоснованной модели мотивации трудовой деятельности, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе, вызванную его модернизацией.
В условиях формирования рыночных моделей хозяйствования, становления новых форм собственности и трансформации всей системы социально-трудовых отношений происходит качественное изменение мотивации трудовой деятельности, ее содержания и структуры. Мотивы содержательного труда уступили ведущее место мотивам материального вознаграждения, главную роль в мотивационном процессе стали играть социально-экономические факторы мотивации. Сама же мотивационная ситуация характеризуется отсутствием экономических, правовых и социальных предпосылок для эффективной экономической деятельности субъектов труда. Отсюда следует, что в современных условиях важнейшей задачей управления трудом является создание мотивационного механизма, главная функция которого - рост заинтересованности работников в эффективном использовании своей рабочей силы на основе предоставления им возможностей для наиболее полного удовлетворения своих потребностей.
Для обозначения основных направлений к формированию оптимального механизма мотивации труда, необходимо, прежде всего, изучение реальной структуры мотивационных приоритетов, выявление определяющих системообразующих факторов мотивации. Этим и объясняется научная и практическая актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Долгое время научный анализ проблемы мотивации деятельности был связан с исследованиями, осуществляемыми психологической наукой. Основу для фундаментальных теоретических разработок заложили труды З.Фрейда, У.Макдауголла, К.Левина, И.П.Павлова и несколько позднее Е.Н.Соколова. Дальнейшее исследование проблемы мотивации связано с именами таких отечественных ученых как В.Г.Асеев, Л.И.Божович, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и других исследователей. Их работы имели и имеют важное значение для социологического изучения трудовой мотивации. Однако, результаты психологических исследований, не отвечали на многие вопросы этой сложной проблемы, особенно касающихся социального аспекта мотивации.
В связи с этим к проблеме мотивации обратились и другие гуманитарные и общественные науки, в том числе и социология.
Системный, комплексный подход как направление методологии научного познания социальных процессов, изложенный в трудах Д.М.Гвишиани, Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.Д.Патрушева, В.А.Ядова и других ученых, способствовал разработке теоретических вопросов при анализе мотивации трудовой деятельности в социологическом аспекте.
Подход к трудовой мотивации как к социальному явлению, общественному феномену разрабатывается в общетеоретическом плане в работах Г.К.Булычкиной, В.И.Верховина, Н.И.Захарова, А.Г.Здравомыслова, Н.И.Лапина, Н.Ф.Наумовой, МА.Нугаева и др.
Подходы к формированию мотивационного механизма, направленные на повышение производительности труда, изложены в работах А.И.Кочетковой, Р.В.Рывкиной, А.А.Ручки, Л.С.Шаховской, а также в трудах зарубежных авторов: А.Маслоу. Ф.Герцберга, Д.Макклеланда, Л.Портера и Э.Лоуэра, Дж.С.Синка и др.
В настоящее время определенный интерес представляют работы по проблеме труда и трудовой мотивации таких социологов как Г.К.Булычкина, В.И.Верховин, Н.И.Дряхлов, Т.И.Заславская, А.И.Кравченко, В.С.Магун, Р.В.Рывкина, имеющие большое теоретико-методологическое и практическое значение.1
Отдавая дань заслугам ученых, внесших весомый вклад в исследование мотивации трудовой деятельности, следует отметить, что изучение этой 1 См.: Социология труда/ Под ред. Н.И.Дряхловой, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. - М.: Изд-во Моск.ун-та, 1993; Магун B.C. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе// Социологические чтения. Выпуск 2. - М.? 1997. - С. 134; Булычкина Г.К. Мотивация трудовой деятельности предпринимателей// Становление нового российского предпринимательства (социологический аспект). - М.: ИЭ РАН, 1998. - С.150; ВерховинВ.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения// Социс. - 1993. - № 2. - С.38.; Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. -Новосибирск, 1991.
6 сложной проблемы в социологическом аспекте еще не завершено. Это касается, прежде всего, исследования практического применения зарубежного опыта стимулирования труда на основе его мотивации, а также проблем совершенствования механизма мотивации труда на конкретных предприятиях различных форм собственности в условиях отечественной модернизации.
Исходя из этого, нами была сформулирована цель и выдвинуты задачи исследования.
Цель исследования - с позиции экономической социологии представить системную модель мотивационных приоритетов и факторов мотивации трудовой деятельности в современных условиях и выявить пути оптимизации мотивационного механизма.
Достижение поставленной цели требует решения ряда задач: - выделить с социологических позиций методологические подходы анализа мотивации трудовой деятельности и представить авторскую интерпретацию категории «мотивация трудовой деятельности» на базе уточнения и соотнесения содержания категориального ряда «трудовая активность», «трудовая деятельность», «трудовое поведение»; определить содержание и структуру трудовой мотивации как важнейшего компонента мотивационной сферы личности; исследовать реальное состояние мотивации трудовой деятельности в условиях отечественной модернизации, выявить структуру ее приоритетов и преимущественные типы; выделить специфику мотивации трудовой деятельности отдельных социальных групп работников предприятий и организаций различных форм собственности; - проанализировать и систематизировать факторы, влияющие на мотивацию труда и определяющие ее структуру; - рассмотреть новые тенденции в системе мотивации труда, имеющие место в зарубежной практике, и обосновать целесообразность их использования на отечественных предприятиях; - обозначить основные направления оптимизации механизма трудовой мотивации в современных условиях и разработать практические рекомендации по его совершенствованию в конкретной организации.
Объект исследования - трудовая деятельность работников предприятий и организаций Республики Татарстан.
Предмет исследования - мотивация трудовой деятельности и ее факторы.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды и публикации по проблемам труда и мотивации трудовой деятельности отечественных (Н.И.Дряхлов, А.Г.Здравомыслов, Н.Ф.Наумова, М.А.Нугаев, В.А.Ядов и др.) и зарубежных (К.Маркс, М.Вебер, А.Маслоу, Э.Мэйо, Ф.Герцберг и др.) ученых, а также материалы научно-практических конференций и периодической печати 90-х годов.
Применены следующие подходы к исследованию мотивации трудовой деятельности: - системный, комплексный подход как направление методологии научного познания (Н.И.Дряхлов, В.И.Ковалев, А.П. Кулапин, Э.С.Маркарян, Э.Г.Юдин, В.А.Ядов и др.); деятельностный подход к формированию мотивационной структуры личности (Е.А.Ануфриев, Л.Н.Боголюбов, А.Н.Леонтьев, М.А.Нугаев, Р.М.Нугаев, Э.Г.Юдин и др.); диспозиционный подход к социальной регуляции поведения личности, разработанный В.А.Дцовым.
Эмпирическую базу диссертации составили данные официальной статистики Республики Татарстан1, материалы ряда конкретно-социологических исследований, проведенных на предприятиях и организациях республики.
Промышленность Татарстана. Статистический сборник Госкомстата РТ/ Под ред. Хуснутдинова Р.А. - Казань, 1997; Социально-экономическое положение РТ: комплексный информационно-аналитический доклад. Статистический сборник Госкомстата РТ № 10. -Казань, январь-октябрь 1999.
Широко использованы результаты собственного эмпирического исследования автора, проведенного совместно с д.с.н. Хайруллиной Ю.Р. весной 1999 г. на предприятиях и организациях различных форм собственности г. Казани. Исследование было проведено методом анкетного опроса. Выборочная совокупность составила 600 единиц. Дополнительным основанием для составления пропорций внутри выборочной совокупности явился половозрастной, этнический и профессиональный состав обследуемых организаций.1
В эмпирическую основу диссертационного исследования были положены также материалы социологического исследования, проведенного в регионе Поволжье в 1998 г. под руководством д.с.н. Хайруллиной Ю.Р. и при участии автора.2 Исследование было направлено на изучение ценностных ориентации населения Поволжья, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Выборочная совокупность в каждом регионе составила более 1 тысячи единиц.
Научная новизна исследования предопределена тем, что проблема поставлена и решена на теоретическом и эмпирическом уровнях через анализ взаимозависимости мотивации трудовой деятельности и системы ее факторов. Элементы новизны состоят в следующем: - дана авторская интерпретация категории «мотивация трудовой деятельности», раскрыты ее содержание и структура; - на базе авторского прикладного исследования представлена конкретная картина мотивации трудовой деятельности работающего населения в целом и отдельных социальных групп работников на региональном уровне; сформирована структура мотивационных приоритетов и выделены преимущественные типы трудовой мотивации; 1 См.: Назарова P.P. Особенности трудовой мотивации представителей различных возрастных групп в условиях отечественной модернизации // Институционализация субъектов РФ региона Поволжья / Под ред. Хайруллиной Ю.Р., Большакова А.Г. - Казань, 1999.-С. 160. 2 См.: Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. - Казань: ИСПЭН АНТ, 1998. - 370 с. выявлена специфика мотивации трудовой деятельности работников предприятий и организаций различных форм собственности; проанализированы и систематизированы факторы, определяющие состояние мотивации трудовой деятельности в современных условиях; - определены основные направления оптимизации механизма мотивации трудовой деятельности с учетом новых тенденций в системе мотивации труда, имеющих место в зарубежной практике и разработаны практические рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма на конкретном предприятии.
Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в следующих положениях, выносимых на защиту: - мотивация трудовой деятельности, являясь сложноиерархичной системой элементов - потребностей, интересов, ценностей, установок, мотивов и стимулов - представляет процесс, стимулирующий и поддерживающий трудовую активность работников на определенном уровне; в современных условиях преобладает инструментальный тип трудовой мотивации с ориентацией на заработок и другие формы материального вознаграждения. Мотивы, связанные с интересом к самой работе, ее содержанию, мотивы самореализации менее значимы, но также входят в структуру мотивационного ядра личности, особенно если речь идет о руководителях предприятий, высококвалифицированных специалистах, владельцах или совладельцах предприятий. Достижительные и когнитивные мотивы, связанные с ориентацией личности на успех более слабые в сравнении с мотивами общения, сопричастности и «комфорта». Оказались вытесненными из мотивационного ядра и находятся на периферии мотивационной сферы мотивы общественного долга и общественной пользы, в мотивах труда преобладает узколичностный или групповой эгоизм. в мотивационных структурах отдельных социальных групп работников много общего, но прослеживается и специфика. Значительное влияние на особенности состояния мотивации оказывают тендерные и возрастные различия работников, различия по уровню образования и социально-профессиональному статусу, а также большое значение имеет место, занимаемое работником в структуре отношений собственности, меньше всего влияет на мотивацию труда этническая принадлежность работника. Определенное воздействие на трудовую мотивацию работников предприятий оказывает форма собственности последних; в современных условиях на содержание и структуру мотивации трудовой деятельности оказывает влияние целый комплекс объективных (макро- и микро- уровней) и субъективных (личностные, социально-демографические, функционально-профессиональные) факторов. Значимость каждого фактора определяется степенью его влияния на повышение уровня трудовой мотивации; факторы макроуровня, включающие экономическую, социальную и правовую политику государства в мотивационном процессе играют сегодня незначительную роль и не способствуют созданию благоприятной мотивационной ситуации; ведущими системообразующими факторами микроуровня являются система оплаты и стимулирования труда, содержание и условия труда, участие работников в прибылях и доходах, производственная демократия, социально-психологический климат. В настоящее время степень воздействия данных факторов не способствует повышению уровня трудовой мотивации; сильными демотивирующим факторами в современных условиях являются высокий уровень безработицы, вызывающий у работающего населения страх потери работы, недостаточно продуманная налоговая политика государства, низкая оплата труда, высокая необоснованная дифференциация в доходах директората и остальной части работников, слабая социальная защита работающих, неудовлетворительные условия и содержание труда, а также конфликты в трудовых коллективах. оптимизация мотивационного механизма должна носить комплексный характер и осуществляться как на уровне государства (макро-), так и на уровне
11 конкретной организации (микро-) по следующим направлениям: экономическое, организационно-техническое, партисипативное, социально-психологическое.
Научно-практическая значимость работы состоит в том, что теоретические положения диссертации могут быть использованы при последующем исследовании мотивации трудовой деятельности, а также применимы при разработке спецкурсов по экономической социологии, социологии труда, проблемам современного менеджмента.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что оно доведено до конкретных предложений по оптимизации механизма мотивации трудовой деятельности. Они могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности при определении путей активизации трудовой деятельности, наиболее полного удовлетворения потребностей и интересов работников в современных условиях.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации изложены автором в восьми публикациях, а также были представлены на научных конференциях в Казанском финансово-экономическом институте, межрегиональной научно-практической конференции Молодых ученых Поволжья, теоретических семинарах и научно-практических конференциях Института социально-экономических и правовых наук Академии наук Татарстана.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Социологическая интерпретация мотивации трудовой деятельности
Существует несколько подходов к изучению проблем мотивации деятельности, в целом, и трудовой мотивации, в частности, в связи с чем само понятие «мотивация» в научной литературе интерпретируется по-разному. Выделяют психологический, социально-психологический и социологический подходы к исследованию мотивации.
В психологии исследуются по преимуществу психологические механизмы мобилизации личности. В этом контексте мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции1, как субъективная детерминация человеческого поведения2, которая определяет его направленность и устойчивость, способствует формированию осознанного решения о характере и форме его реализации. Мотивационная система личности понимается и изучается как выражение и проявление таких ее свойств, качеств и образований, как направленность, ценностные установки, социальные ожидания, стремления, эмоции и т.д., которые инициируют, обусловливают содержательные, структурные характеристики человеческого поведения. Мотивация выступает в качестве пограничного проявления структуры личности, находящейся в непосредственной связи с объективными условиями ее формирования и развития. Психологический подход к мотивации деятельности предполагает исследование процесса формирования цели и принятия решения, то есть процесса, предшествующего действию.
Значительный материал для понимания и изучения сложной системы мотивации деятельности человека дают социально-психологические исследования. Социально-психологический подход предполагает выделение в психологической структуре социальных установок, диспозиций, которые изучаются в контексте их взаимодействия с мотивами человеческого поведения. Одним из примеров такого подхода к анализу субъективной детерминации поведения личности является диспозиционная концепция социальной регуляции, предложенная В.А. Ядовым1. Личностные диспозиции, то есть предрасположенность и готовность воспринимать и оценивать собственную деятельность, а также действовать определенным образом, объединяют разнообразные потребностно-мотивационные структуры субъекта, которые, так или иначе, регулируют его социальное поведение. Фиксация и регистрация в социологических исследованиях диспозиционных установок личности различного уровня, ценностных ориентации, социальных установок ситуативного уровня позволяют получить информацию о наиболее вероятных формах поведения, его интенсивности и направленности. В.А. Ядов выделяет четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций: 1. элементарные фиксированные установки - продукт становления элементарных потребностей в наиболее типичных ситуаций по их удовлетворению; 2. социально-фиксированные установки - определенные поведенческие стереотипы и программы, ориентированные на достижение конкретных результатов; 3. базовые социальные установки, фиксирующие общую направленность интересов личности относительно конкретных сфер и форм реализации ее активности; 4. ценностные ориентации - высший уровень диспозиций - выражают отношение индивида к наиболее важным целям, способам и средствам их достижения. Ценностные ориентации отличаются от других уровней диспозиций тем, что они регулируют поведение человека в наиболее значимых жизненных ситуациях. Диспозиционная концепция, разработанная В.А. Ядовым, позволяет структурировать различные установки личности, выделять доминирующие мотивы и выявлять устойчивые линии направленности человеческого поведения, которые реализуются в конкретных социальных ситуациях. В социологии предметом изучения являются статистически значимые, фиксируемые в конкретных социологических исследованиях, типологически сгруппированные мотивы поведения различных социальных групп, а также многообразные условия, механизмы регуляции их поведения1. Могут анализироваться социальные последствия мотивационных процессов, которые выражаются в относительно устойчивых формах поведения, свойственных тем или иным социальным группам, что, в свою очередь, может быть существенным коррелирующим фактором, влияющим на особенности реализации нормативно заданных, институциональных форм деятельности. Социологический анализ мотивационной сферы и систем мотивационной регуляции деятельности индивида предполагает выявление содержательных компонентов, форм перехода «мотивирующего фактора» в «фактор поведенческий».2 В качестве объекта и предмета исследования могут выступать разнообразные формы деятельности, а также их субъективные эквиваленты-мотивы, которые указывают на внешне или внутренне детерминированные ситуации выбора и обоснования альтернатив поведения, его направленности, напряженности, устойчивости и целесообразности.
Факторы трудовой мотивации
В основу исследования мотивации трудовой деятельности в данном разделе диссертации положен один из основных методов социологии -факторный анализ. Суть данного метода сводится к изучению и анализу действующих факторов, выявлению их взаимосвязи и взаимодействия, выделению главных «ведущих» факторов.
Проведенные автором социологические исследования позволили выделить совокупность факторов, оказывающих воздействие на мотивацию трудовой деятельности, которую можно разделить на две основные группы -объективные (внешние) и субъективные (внутренние).
Среди объективных факторов трудовой мотивации мы различаем факторы макросреды (глобальные) и факторы микросреды (локальные). К факторам макросреды, определяющим состояние и структуру трудовой мотивации, относятся система социально-экономических отношений в обществе, в том числе отношения собственности, социально-политическая обстановка в стране, экономическая и социальная политика государства, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник, а также факторы духовного порядка (этические, религиозные, эстетические), которые формируют общественное сознание и оказывают влияние на духовный потенциал личности, прямо или опосредованно воздействуя на структуру ее жизненных, в том числе и трудовых мотивов.
Факторы микросреды, воздействующие на трудовую мотивацию работника, характеризуют непосредственные специфические условия жизнедеятельности в трудовом коллективе, особенности его социальной организации. К числу таких факторов мы относим: экономические: система оплаты и стимулирования труда, уровень экономического развития предприятия;
- организационно-технические: организация труда, режим труда, характер содержания труда, условия труда (в узком понимании), система повышения квалификации и продвижения по службе, организационная структура предприятия;
- социально-психологические: социально-психологический климат в коллективе, включающий социальные отношения с руководством и другими членами трудового коллектива, а также стиль руководства. Роль каждого из перечисленных факторов в формировании трудовой
мотивации зависит от значения, которое он имеет для осуществления трудовой деятельности отдельных социальных групп работников. Ведущими факторами будут являться те из них, которые способны оказывать наибольшее воздействие на усиление трудовой мотивации работников, повышение их трудовой активности. Важно учитывать степень воздействия данных факторов на мотивацию работников, различающихся по полу, возрасту и другим характеристикам, что позволит осуществлять успешное управление трудовым коллективом в целом.
К субъективным факторам трудовой мотивации мы относим:
- личностные: потребности, ценностные ориентации, установки, убеждения, идеалы, мировоззрение работников, а также их самооценка;
- социально-демографические, прежде всего половозрастные и этнические характеристики работника;
- функционально-профессиональные: способности, знания, опыт работника, что отражается в уровне его квалификации и социально-профессиональном статусе.
Оптимизация механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях
Изучив механизм действия факторов трудовой мотивации работающего населения в предыдущем разделе, становится вполне закономерным переход к определению основных направлений ее оптимизации.
Мотивация труда и основанное на ней управление являются важнейшими условиями деятельности социально-экономических организаций. Мотивация выполняет своего рода функцию приводного ремня между работниками и организацией, в которую они включены. Управление на основе мотивации может быть эффективным лишь в том случае, если оно учитывает как актуальные, так и долговременные цели и задачи организации и общества, если оно дифференцированно в зависимости от потребностей и интересов работников. Все эти моменты находят отражение в механизме мотивации труда.
Механизм мотивации трудовой деятельности - это взаимосвязанная система социально-экономических факторов, формирующих сознательную целевую установку работников на производительный труд. Механизм трудовой мотивации формируется как на уровне государства (макроуровне), так и на уровне конкретной организации (микроуровне).
Эти уровни взаимосвязаны, поскольку формирование эффективного механизма трудовой мотивации на микроуровне возможно в условиях благоприятной мотивационной ситуации, определяемой факторами макроуровня, что должно способствовать разработке и реализации средств мотивационного подкрепления и адаптации на уровне конкретного предприятия. Поэтому при создании мотивационного механизма трудовой деятельности приоритет принадлежит государству, а затем - трудовому коллективу.
При создании нового механизма мотивации труда государству необходимо отдельно учитывать интересы предпринимателей и наемных работников, представителей различных возрастных когорт и других социальных групп. Но при всех различиях в их мотивациях, есть общее, которое можно определить понятием права человека. Гарантом их реализации является только государство. Следовательно, с социальной точки зрения в основу механизма мотивации труда должно быть заложено соблюдение прав человека и создание стабильного политического климата в обществе.
Формирование эффективного механизма мотивации труда на макроуровне подразумевает также обеспечение юридических условий для проведения реформ. Творческая, раскрывающая способности деятельность возможна лишь в правовой обстановке. В обществе с постоянным ростом числа преступлений, где нет уверенности в безопасности жизни и личных благ, невозможно создать эффективную мотивацию труда.
Существующая в современных условиях налоговая система, являясь сильным демотиватором как предпринимательского, так и наемного труда, требует срочного усовершенствования. Работать дополнительно и много при такой системе становиться невыгодно, поэтому снижение налогового бремени за счет сокращения количества налогов и их ставок должно стать одной из первостепенных задач государства.
Также в основу механизма мотивации трудовой деятельности на государственном уровне должны быть положены морально-этические принципы, подразумевающие создание в обществе такой системы ценностей, в которой труд занимает ведущее место. Для этого со стороны государства потребуются всесторонние воспитательные усилия. Ведь образование и воспитание- это те самые средства, с помощью которых реализуются все остальные цели общества. В докладе Президента РТ М.Ш.Шаймиева «О положении в республике и основных направлениях социально- экономической политике в 2000 году» говорится: «Сегодня мы ждем от нашей системы образования ответа на задачи, поставленные новым этапом исторического развития нашей республики. Разносторонность развития человека, широта и гибкость профессиональной подготовки, стремление к творчеству, умение решат нестандартные задачи преврайщются в важнейший фактор реализации потенциала нашей республики»1. В связи с этим органам государственного управления поручена разработка республиканской доктрины образования.
Важную роль в мотивационном процессе на макроуровне должен играть цивилизованный, основанный на прочной правовой базе, механизм взаимодействия государства, наемных работников и работодателей. При осуществлении такого механизма каждая из сторон, оптимально реализуя свои интересы, создает базу для политической и социальной стабильности в обществе.
