Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики
1.1. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений 9
1.2. Основные тенденции развития социально-трудовых отношений в современной России 24
Глава 2. Анализ изменений в отношении работников к содержанию, условиям и оплате труда
2.1. Удовлетворенность работников трудом и оценка условий трудовой деятельности 41
2.2. Отношение работников к оплате труда и оценка обоснованности ее дифференциации 58
Глава 3. Межличностные отношения и оценка работниками сюей социальной защищенности
3.1. Особенности межличностных отношений в трудовых коллективах 72
3.2. Оценка работниками степени своей социальной защищенности 87
Заключение 104
Библиография 110
Приложения 127
- Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений
- Основные тенденции развития социально-трудовых отношений в современной России
- Удовлетворенность работников трудом и оценка условий трудовой деятельности
- Особенности межличностных отношений в трудовых коллективах
Введение к работе
Актуальность исследования. Смена социально-экономических укладов, происшедшая в России за последние 10 - 15 лет, привела к принципиальным изменениям в сфере труда. Появились новые явления, вызванные рыночными преобразованиями, - масштабная безработица, низкая социальная защищенность, беспрецедентная дифференциация в оплате труда, огромная по масштабам теневая занятость, массовые забастовки и акции протеста и др. Эти сложные социально-экономические явления требуют глубокого научного осмысления, формирования четких представлений о том, какими в идеале должны быть отношения в сфере труда в рыночных условиях применительно к российской специфике, разработки эффективных методов регулирования.
Значение социально-трудовых отношений сложно переоценить, содержание и характер этих отношений обусловливают принципы и нормы
Л,
взаимодействия главных институтов и субъектов сферы труда. Динамика со- ' циалыю-трудовых отношений существенно влияет на развитие трудового потенциала российских регионов и состояние рынка труда. Поэтому вопрос об основных подходах к регулированию социально-трудовых отношений является принципиально важным для успешной трансформации российского общества. Эффективность экономических преобразований зависит не только от последовательности и точности предпринимаемых шагов, но и от того, как воспринимаются реформы населением. Это обусловливает особую актуальность и значимость научной разработки данной проблематики.
В разные годы вопросы формирования и развития социально-трудовых отношений становились предметом исследования советских и российских экономистов, философов, социологов, историков. Однако в Мордовии эга тема не относится к числу приоритетных, комплексный анализ состояния и развития социально-трудовых отношений на предприятиях республики в рыночных условиях не проводился.
Объект исследования - промышленные и строительные предприятия Республики Мордовия (РМ).
Предмет исследования - социально-трудовые отношения на предприятиях РМ в период рыночных преобразований.
Цель исследования - выявить основные тенденции трансформации социально-трудовых отношений на предприятиях, обосновать основные направления их совершенствования.
Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
обобщить представления исследователей о содержании и принципах построения социально-трудовых отношений,
обосновать определяющее значение отношений собственности в формировании социально-трудовых отношений,
раскрыть содержание социального партнерства как механизма согласования экономических интересов субъектов трудовых отношений,
выявить специфику, основные направления и важнейшие факторы трансформации социально-трудовых отношений в современной России.
на конкретном примере проанализировать состояние социально-трудовых отношений в современных условиях,
определить факторы объективного и субъективного характера, обусловливающие динамику социально-трудовых отношений на предприятиях,
оцепить уровень трудовой активности и выявить отношение к труду различных демографических и социально-профессиональных групп работников,
установить основные причины деформации отношений между различными категориями работников,
- обосновать основные направления совершенствования социально-
трудовых отношений на предприятиях.
Теоретико-методологической основой диссертации являются труды известных отечественных ученых - специалистов в области экономики и со-
циологии труда - Н. Б. Азаровой, В. И. Башмакова, Н. А. Волгина, Б. М. Ген-кина, К. И. Голубева, Н. А. Горелова, А. А. Дикаревой, В. Я. Ельмеева, Н. Е. Колесникова, Р. П. Колосовой, А. И. Кравченко, В. Ф. Латыпова, М. И. Мирской, Т. А. Медведевой, 10. Г. Одегова, Д. В. Окунева, А. А. Осеева, В. Г. Подмаркова, В. К. Потемкина, Г. Я. Ракитской, В. И. Сигопа, И. Н. Сычевой, Ж. Т. Тощенко, С. Н. Щегловой, Д. Г. Щипановой, В. А. Ядо-ва и др.
Информационная база исследования -данные Госкомстата РФ и РМ, законодательные акты и постановления Правительства РФ, региональные нормативные документы и программы, данные мониторингов социально-трудовой сферы и общественного мнения, нормативно-методические и планово-отчетные материалы ряда предприятий Мордовии, результаты выборочных обследований населения по проблемам занятости и рынка труда, а также данные социологического опроса работников предприятий РМ по вопросам трансформации социально-трудовых отношений в условиях рыноч-ной экономики, проведенного нами в 2005 - 2006 гг. Обследование проводилось на предприятиях: ОАО Трест «Мордовпромстрой», ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО «Темниковскші завод сухого обезжиренного молока». В опросе участвовало 852 чел., представлены все .категории работников.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем: - на основе обобщения литературных источников и анализа результатов проведенного социологического обследования определены основные направления трансформации социально-трудовых отношений на российских предприятиях: снижение остроты противоречий между трудом и капиталом, характерной для начального периода реформирования и выражавшейся в массовых забастовках и акциях протеста; распространение различных форм договорных отношений; распространение практики участия наемных работников в управлении предприятием; формирование и укрепление корпоративной
культуры, воспитывающей у работников лояльность и приверженность предприятию; становление социально ответственного бизнеса и др.
- выделены основные факторы, определяющие динамику социально-
трудовых отношений: трансформация структуры собственности, кризис рос
сийской системы социальной защиты населения, развитие человека труда,
изменения статуса занятости большинства россиян, обновление технико-
технологического базиса производства, изменения в системе управления, ус
ловиях труда и его оплаты, распространение нестандартных форм занятости
и др.;
- выявлены социально-демографические и профессиональные характери
стики работников, оказывающие наиболее существенное влияние на форми
рование их отношения к изменениям в социально-трудовой сфере и обществе
в целом;
-доказано, что главными причинами напряженности социально-трудовых отношений на российских предприятиях сегодня являются отставание динамики заработной платы от роста стоимости жизни и необоснованная дифференциация оплаты труда работников; более половины опрошенных респондентов высказались негативно о нарастающей дифференциации доходов населения;
- показано, что удовлетворенность оплатой труда предопределяет при
верженность предприятию и лояльное отношение к его руководству; среди
малообеспеченных работников доля респондентов, отметивших, что на их
предприятии соблюдаются все нормы Трудового Кодекса, в 6 раз ниже, чем
среди работников с высокой заработной платой; лица, материальное поло
жение которых в последние годы ухудшилось, более остро чувствуют сни
жение уровня социальной защищенности работников на предприятии;
-установлено, что наемные работники как субъекты социально-трудовых отношений разделяются на 2 различающиеся по своим интересам группы -служащие и все остальные работники, первые оценивают изменения преимущественно позитивно, ухудшение отношений между работниками и ру-
ководителями отмечается ими в 7 раз реже, чем неквалифицированными рабочими;
- выявлены факторы, обусловлизающие деформацию в системе отноше
ний между различными категориями работников, важнейший из них - усло
вия труда; в ходе обследования выявлено, что за последние несколько лет
были решены некоторые проблемы организации труда квалифицированных
работников и управленческого аппарата, но почти не уделялось внимания
вопросам улучшения условий труда рабочих, особенно занятых тяжелым, не
квалифицированным трудом;
раскрыта динамика отношения работников к своему труду, установлено, что почти 2/5 опрошенных отмечают снижение интереса к работе, наиболее заметно понизилась степень удовлетворенности трудом работников со средним образовавшем;
выявлено значительное повышение активности работников в отстаивании своих прав (это отметил каждый третий респондент), почти 2/5 опрошенных готовы принять участие в различных акциях протеста; в то же время большинство работников в случае возникновения трудовых споров и конфликтов не надеются на помощь и поддержку со стороны профсоюзов и руководства предприятия.
Практическая значимость результатов исследовании. Проведенное исследование позволило выявить наиболее существенные проблемы формирования конструктивных социально-трудовых отношений на предприятиях Мордовии, наметить основные пути их совершенствования. Положения диссертационного исследования могут быть использованы при разработке законов, регулі ірующнх социально-трудовые" отношения, теоретико-методологический подход - при проведении подобных исследований. Выводы и рекомендации автора могут быть полезны при разработке и реализации программ, нацеленных на совершенствование социально-трудовых отношений и стабилизацию социально-экономической ситуации в регионе.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены в статьях и других научных публикациях, докладывались на научно-практических конференциях «Управление человеческими ресурсами» (г. Саранск, 2004 г.), «Трансформация социально-трудовых отношений в первом пятилетии нового века: проблемы, уроки, вектор развития» (г. Москва, 2005 г.), «Проблемы развития регионального социума» (г. Саранск, 2006 г.), а также на научно-практических семинарах по проблемам формирования и развития социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях рыночной экономики.
Результаты диссертационного исследования применялись в практике управления на крупных предприятиях Мордовии (ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО Трест «Мордовпромстрой», ОАО «Темниковский завод сухого обезжиренного молока»).
Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений
Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот сравнительно недавно. Его включение в систему социально-экономических понятий связано с изменением представлений о роли людей в развитии экономики. Активное использование этой категорий обусловлено и тем, что решение важнейшей задачи социально-экономической развития в России -обеспечение социально-политической стабильности в стране - возможно только на основе сотрудничества всех сил общества. Становление социально ориентированной рыночной экономики в России, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии полноценной интеграции национальной экономики в единое мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, их встроениость в систему социально-трудовых отношений мирового сообщества.
Исходной научной базой концепции социально-трудовых отношений является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (труды К. Дэвиса, А. Маслоу, Э. Мэйо и pp. ученых), теориях трудового поведения и жизненного цикла (работы Р. Брам-берга, Ф. Герц-берги, Ф. Модильяни, Ф.Тейлора и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, теории систем участия работников в прибыли и других учениях.
В отечественной экономической науке советского периода термин «социально-трудовые отношения» не встречался. Однако это не означает, что этих отношений не было, и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они так или иначе представляли (отражали) взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором (позитивным или негативным) эффективности труда, общественного развития. Вопросы социологии труда активно исследовались с середины 1970-х гг.1. В нормативных положениях того времени трудовые отношения представлялись как «форма выражения социалистических производственных отношений - отношений товарищеского сотрудничества и социальной взаимопомощи»2.
Экономическая энциклопедия советского периода содержит следующее определение трудовых отношений: «В совместном труде между отдельными работниками устанавливаются производственные отношения ... и, прежде всего это отношения кооперации и разделения труда»3. При этом разногласия в трудовых отношениях в этой концепции выражаются в основном в классовой борьбе.
Смена парадигмы социально-экономического развития России обусловливает необходимость поиска новых теоретических подходов к определению основных понятий и категорий, характеризующих отношения в сфере труда, разработки эффективных методов их регулирования. Современная теория социально-трудовых отношений должна основываться на качественно новом подходе к роли и возможностям человека в производственных системах, отличном от представления о работниках как "зубцах" в механизме производственной системы.
Социально-трудовые отношения должны строиться на основе признания приоритетности развития личности. Первоочередное значение приобретает создание внутренних механизмов, способствующих реализации трудового и интеллектуально-духовного потенциала каждого человека, как в интересах самого работника, так и отдельного предприятия, и всего общества в целом.
В современной.научной литературе социально-трудовые отношения чаще всего определяются как объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни1. Согласно другому распространенному мнению, социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью2.
Встречающиеся в современной научной литературе суждения о том, к какой категории явлений (экономическим, социальным, организационным, социально-психологическим или иным) относятся отношения в сфере труда, отражают неверный, но нашему мнению, взгляд па общественную реальность, порожденный все углубляющейся специализацией научных исследований. Стремление представителей различных наук изобразить социально-трудовые отношения как часть своего предмета приводит к тому, что единый и первичный по отношению к паукам объект - трудовая деятельность людей - искусственно разделяется различными фундаментальными и прикладными науками.
Можно выделить ряд работ, в которых предпринимаются попытки междисциплинарной координации исследований, комплексного анализа системы социально-трудовых отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, и осмысления их нового качества в современных российских условиях1.
Обобщив различные точки зрения, можно выделить два основных подхода к трактовке изучаемого понятия. Представление о социально-трудовых отношениях в узком смысле основывается на выделении в их общей совокупности двух групп: отношения по поводу воспроизводства рабочей силы и отношения, возникающие непосредственно в ходе трудовой деятельности. Согласно такому походу, социально-трудовые отношения представляют собой отношения между людьми, складывающиеся в процессе формирования, распределения, перераспределения и использования рабочей силы. На состояние отношений влияют место и роль человека в производстве, способ организации труда и степень его продуктивности, механизм оплаты труда, качество трудовой жизни, уровень социальной обеспеченности за пределами сферы труда, возможность присвоении части прибыли и (или) дохода от собственности.
Основные тенденции развития социально-трудовых отношений в современной России
Начиная с середины 1980-х гг. социально-трудовые отношения в России претерпевают существенные изменения, которые носят неоднозначный, а порой и противоречивый характер. С одной стороны, просматривается тенденция постепенного преодоления недемократических, свойственных административно-командной системе методов их регулирования. Задача создания гражданского общества и правового государства предполагает установлен іс верховенства закона. С другой стороны, отмена обязанности трудиться, что, по сути, означает отмену гарантированной занятости, а также ослабление контроля со стороны государства за режимом труда и отдыха, состоянием охраны труда, снижение ответственности работодателей за выполнение обязанностей D отношении наемных работников способствовали развитию целого ряда негативных тенденций в социально-трудовой сфере.
В последние годы появилось немало работ, посвященных анализу изменений социально-трудовых отношений. В этих работах раскрываются особенности модели социально-трудовых отношений, формирующейся в России в настоящее время, ее положительные и отрицательные стороны, предпринимаются попытки оценить, в какой степени основные направления трансформации системы социально-трудовых отношений соответствуют тенденциям развития современного общества1.
Для характеристики социально-трудовых отношений в предреформс н-ной России обычно используется термин «государственный патернализм», который, на наш взгляд, можно рассматривать как систему устойчивых социально-трудовых отношений между работником и государством (монопольным работодателем), определяющим практически все аспекты трудовой жиз ни. В данном случае работник является в большей мере объектом, чем объектом социально-трудовых отношений. После снятия большинства огрангче-ний по тарифам и заработной пліте в производственных отраслях и бсль-шинстве других сфер резко возросла роль предприятий (организации) в управлении социально-трудовыми отношениями. Факторами, определяющими конкретные управленческие решения, стали не только объективные ш ка-затели деятельности предприятий/но и множество других обстоятельств (месторасположение предприятия, ею ниша на рынке, уровень технологического развития и др.). Как следствие, на предприятиях обострялись социально-трудовые отношения, в обществе гарастали противоречивые тенденции.
Социально-трудовые отношения выступают важным фактором функционирования национального хозяйства и рыночного, и нерыночного тигов. Каждой из хозяйственных систем соответствуют специфические механизмы распределения общественного богатства и возможности воспроизводства рабочей силы, способы ее соединения со средствами производства, оргаш за-ции и стимулирования труда.
Кризис советской экономики проявился, прежде всего, п падении )ф-фективности общественного труда. Многими политиками и учеными он трактовался как крах социалистической системы хозяйства. Так была поставлена задача особой трансформации национальной экономики, заключающаяся, по мнению исследователей, не в совершенствовании социалистической системы хозяйствования, а в ее ликвидации и построении новой экономики, выработке иных форм присвоєній,, механизмов хозяйствования, а значит и социально-трудовых отношений1.
Анализируя ход предпринимаемых в России реформ, специалисты иы-деляют «основные линии перемен» в социально-трудовых отношениях, Ш-ределяя их как последствия скорог алителыюй приватизации, гипертрофи копанной вовлеченности государстве в процесс создания крупных частных : стояний, ухода государства от выполнения своих конституционных обязанностей по обеспечению социальны?, прав и свобод граждан1.
По мнению В. Ф. Латыпова, специфика социально-трудовых отноие-ний переходного периода может быть охарактеризована следующими основными признаками: неравновесие, неустойчивость состояний; альтернатгв-ность, вариантность путей развития; необратимость изменений (невозможность возврата к прежним формам); приходящий характер, историчность (уникальность конкретно-исторических условий, в которых происходит геге-зис новых социально-трудовых отношений) и др.2.
Некоторые специалисты, исследуя динамику социально-трудовых отношений в современной России, выделяют несколько периодов трансформации взаимоотношений между работниками и работодателями. Так, Г. Я. I а-китская выделяет 3 этапа: предреголюциониая и революционная ситуація (1987 - 1991 гг.), масштабные шоковые реформы и закрепление их итогэв (1992 - 1999 гг.); «государственная модернизация» (с 2000 г. по иастояшге время)3. Автор дает обобщенную характеристику каждого из этих периоде в, проводит сравнительный анализ состояния общественного сознания и осне в-ных тенденций в трансформации социально-трудовых отношений.
На наш взгляд, особенности современного состояния социально-трудовых отношении в российском обществе определяются целым рядом обстоятельств. В первую очередь, онл обусловливаются тем, что новые отношения складываются не естествеппэисторическим путем, а в соответствш с волей и действиями людей, сознательно определяющих и реализующих программы социально-экономического реформирования страны.
Удовлетворенность работников трудом и оценка условий трудовой деятельности
С целью выявления основных тенденций трансформации социально-трудовых отношений на предприятиях в 2005 - 2006 гг. в Республике Мордовия было проведено социологическое обследование. Опрос проводился на предприятиях, представляющих различные отрасли экономики - строительство, приборостроение и пищевую промышленность: ОАО Трест «Мордоь-промстрой», ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО «Темш-ковский завод сухого обезжиренного молока». Было опрошено 852 человека, 37.6 % из них - мужчины, остальные женщины. Более половины респондентов имели среднее образование, почти 215- незаконченное высшее и высшее. Основная часть опрошенных - работники в возрасте 20 - 50 лет. 2/3 респондентов состояли в официальном браке, 4 / 5 - имели детей. Почти ік -ловину участвовавших в опросе составляли неквалифицированные, рабочие, 16.6 % - квалифицированные рабочие, каждый пятый - служащий. Самая малочисленная категория респондентов - инженерно-технические работники. Почти каждый третий опрошенный имел стаж работы па данном предприятии менее 5 лет, столько же работников проработали 20 и более лет. Более половины респондентов работали не по специальности, полученной в учебном заведении.
Один из важнейших параметров социально-трудовых отношений -удовлетворенность работников своим трудом. Поданным опроса, почти 45 % работников вполне удовлетворены своим трудом, недовольных в 1,4 раза меньше. Удовлетворенность трудом выразил почти каждый второй мужчина, среди женщин положительные ответы встречались заметно реже (табл. 2ЛЛ).
Маиболее высока доля не удовлетворенных трудом среди опрошенных самого молодого возраста: 3/5 из них отмстили, что не получают удовлетворения от своей работы, и только каждый пятый ответил на этот вопрос житсльно. Более всего удовлетворенных своим трудом среди респондентов старше 50 лет - более 54 %, в возрастной группе 30 - 39 лет таких ответов было в 1,4 раза меньше.
Низкая удовлетворенность трудом работников в возрасте до 20 лет, і е-роятно, связана с тем, что невысокий уровень образования и пока небольшой опыт не позволяют им получать высокую заработную плату, достичь высокого социально-профессионального статуса и признания в коллективе. В то ;се время работники 50 лет и старше, имея за плечами значительный стаж работы, достигли высокого профессионально-квалификационного уровня, поэтому в этой категории доля работников, удовлетворенных трудом, сравнительно высока.
Оценки удовлетворенности трудом значительно дифференцированы в зависимости от образования и профессионально-квалификационной прина \-лежности респондентов. Более всего положительных ответов было среди опрошенных с высшим и незаконченным высшим образованием - более 55 %. Среди работников с неполным средгим образованием такие ответы дали в 1.2 раза, а со средним образованием - в 1,5 раза меньше людей. 2/5 работников с неполным средним и средним об] азованием не удовлетворены своим трудом. Наиболее высока доля положительных ответов среди служащих, немного меньше - среди инженерно-технических работников, меньше всего - ерз-ди неквалифицированных рабочих (менее 30 %) - в 2,3 раза меньше, чем в группе служащих.
Удовлетворенность трудом зависит и от стажа работы на данном предприятии. Каждый второй респондент, проработавший на предприятии меше 5 лет, отметил, что вполне удовлетворен своей работой, немного меньше доля положительных ответов среди опрошенных со стажем работы более 20 лет. 2 / 5 из группы работников со стажем 5-9 лет тоже говорили об удовлетворенности своим трудом. Такой ж; результат и среди респондентов со сп -жем 15-19 лет. Меньше всего положительных ответов среди людей, имеющих стаж работы на данном предприятии 10-14 лет. Отношение к труду во многом зависит от того, соответствует ли выполняемая работа специальности по образованию. Вынужденный или добровольный отказ от работы по полученной в учебном заведении специальности зачастую негативно сказывается на удовлетворенности работника своим трудом. Почти 3/5 опрошенных, у которых выполняемая работа соответствует полученному образованию, вполне удовлетворены своим трудом. Среди респондентов, работающих не по специальности, положительных ответов было в 1,4 раза меньше, почти 44 % из них не удовлетворены своим трудом. Следует также отметить, что среди работников, выразивших желание продолжить образование, доля респондентов, удовлетворенных своим трудом, немного больше, чем среди тех, кто не имел таких планов - 47 и 45 % соответственно.
Как свидетельствуют данные проведенного опроса, большинство работников считают свою работу интересной. Только каждый пятый опрошенный дал на вопрос «Интересная ли у Вас работа?» отрицательный ответ. Сри-ди мужчин удельный вес ответивших положительно в 1,2 раза больше, чем среди женщин. Больше всего тех, кто считает свою работу интересной, было среди респондентов 50 лет и старше - 63 %. Среди молодежи в возрасте до 20 лет такое отношение встречалось в 1,6 раза реже, более 1 / 4 из шіх не считает свою работу интересной. Возможно, это связано с тем, что молодые люди склонны преувеличивать свои возможности, и предъявляют повышенные требования к содержанию и условиям труда (табл. 2.1.2).
Значительно влияет на оценки образование респондентов. Менее 1 / 2 опрошенных, имеющих неполное среднее и среднее образование, считают свою работу интересной. 30 % работников с неполным средним образованием дали на этот вопрос отрицательный ответ. Иначе распределились ответы в группе лиц с высшим и незаконченным высшим образованием: почти 3/4 из них признали свою работу интересной, и только каждый десятый ответил отрицательно.
По-разному оценивают свою работу и представители различных категорий работников. Подавляющее большинство инженерно-технических работников (почти 85 %) сочли свою работу интересной, среди квалифицированных рабочих и служащих такие ответы встречались в 1,2 раза реже. Менее 2/5 неквалифицированных рабочих признали свою работу интересной, почти 30 % респондентов данной группы дали на этот вопрос отрицательные ответы.
Особенности межличностных отношений в трудовых коллективах
Одна из важнейших составляющих социально-трудовых отношений на предприятии - взаимоотношения между работниками. В условиях, когда существует значительная безработица, высока напряженность на рынке труда, на предприятиях внедряются новые формы организации труда и управления персоналом, конкуренция между работниками усиливается, вопросы формирования оптимальной модели взаимоотношений между работниками, создания благоприятного социально-психологического климата приобретают особую актуальность.
Один из вопросов разработанной нами анкеты касался взаимоотношении в трудовых коллективах. Почти половина опрошенных не отметили существенных изменений. Среди мужчин такие ответы встречались чаще. 22 % респондентов говорили об ухудшении отношений, доля тех, кто заметил определенные улучшения, была в 1,8 раза меньше. Мужчины в 3,6 раза чаше, чем женщины отмечали улучшение во взаимоотношениях работников. Каждая четвертая женщина считает, что отношения в их коллективе ухудшились, доля таких ответов среди мужчин была существенно меньше - 16 %.
Положительные изменения в этой сфере отметил каждый третий опрошенный моложе 20 лет. Примечательно, что в этой возрастной группе тех, кто говорил о позитивных сдвигах, было в 1,7 раза больше числа признавших динамику отношений отрицательной. Оценки этой категории респондентов вряд ли отражают реальную ситуацию, так как большинство из них не имеют базы для сравнения, поскольку работают недавно. Реже других об улучшении отношений между сотрудниками говорили работники 30 - 49 лет - меное 10 % случаев (табл. 3.1.1). Работники со средним образованием довольно пессимистичны в своих оценках. Более 28 % из них сообщили, что за последние годы взаимоотношения в их коллективах ухудшились, и только каждый десятый считает, что ситуация изменилась к лучшему. В других, выделенных по образованию группах, соотношение в ответах сложилось в пользу положительных изменений. Чаще других это отмечали работники с неполным средним образованием.
Большинство квалифицированных рабочих признали, что изменения последних лет не коснулись их отношений с коллегами. Наиболее часто положительные ответы поступали от служащих. Среди них доля лиц, полагающих, что за последние годы взаимоотношения в трудовых коллективах улучшились, была в 1,5-2 раза больше, чем в других профессионально-квалификационных категориях опрошенных. В составе служащих респондентов, давших отрицательные оценки про изошедшим изменениям, было в 2 раза меньше числа тех, кто считает, что социальный микроклимат в их трудовом коллективе улучшился. Доля лиц, отметивших, что взаимоотношения между работниками в последние годы ухудшились, в этой группе была в 3,5 раза меньше, чем среди неквалифици рованных рабочих. і В ходе опроса было выявлено, что оценка взаимоотношений в коллективе тесно связана с тем, насколько работники удовлетворены своим трудом. Почти 18 % из числа тех, кто вполне им удовлетворен, отметили, что за последние 5 лет отношения между работниками в их коллективах улучшились. Доля таких ответов среди не удовлетворенных своим трудом респоиденгов была в 3,3 раза меньше. Взаимоотношения в коллективе связаны и с изменением материального положения работников. Среди респондентов, у которых доходы за последние годы возросли, число тех, кто отметил улучшение взаимоотношений между сослуживцами, было в 2,2 раза больше числа тех, кто уверен, что эти отношения изменились в худшую сторону. Более 30 % ответов работников, уровень жизни которых за последние 5 лет снизился, сообщили, что отношения в коллективе стали, на их взгляд, хуже. Положительных ответов от этой группы респондентов поступило в 5 раз меньше. Почти 1 / 3 участников опрора уклонились от ответа на вопрос, как изменились отношения с руководителями предприятия. Примерно столько же сообщили, что, по их мнению, ничего не изменилось, хотя на всех обследованных предприятиях со сменой собственника сменилось и руководство. Ка ждый десятый работник признал, что за последние 5 лет отношения с руководителями на их предприятии улучшились, отметивших ухудшение этих отношений было почти в 3 раза больше. Наиболее благоприятна ситуация в группе респондентов с неполным средним образованием. В их составе наиболее высок удельный вес тех, кто считает, что отношения с руководителями не изменились, уверенных в их улучшении было в 1,4 раза больше числа тех, кто утверждал обратное. В других выделенных по образованию категориях работников, оценивших динамику отношений положительно, было в 1,5 - 5 раз меньше числа тех, кто говорил об ухудшении этих отношений. Наибольшей доля отрицательных ответов была среди опрошенных со средним образованием - 35 %, положи-тельных ответов в этой группе было в 7 раз меньше (табл. 3.1.2).
Как и при ответах на предыдущие вопросы служащие проявили лояльность к руководству, их оценки были наиболее оптимистичны. Среди них доля лиц, отметивших улучшение этих отношений, была почти в 2 раза больше, чем среди инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих, и в 3 раза больше, чем среди неквалифицированных рабочих. От 13 до 42 % опрошенных в этих группах отметили, что в настоящее время отношения с руководителями их предприятий стали хуже, чем 5 годами ранее. Положительные ответы эти категории респондентов давали гораздо реже. Например, только 6 % неквалифицированных рабочих признали, что отношения с руководством в последние годы изменились в лучшую сторону, а более 42 % опрошенных данной категории говорили об их ухудшении.
