Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Разработка модели мотивации труда работников железнодорожного транспорта 10
1.1 Концептуальные положения теории мотивации личности 10
1.2 Основные положения теории мотивации труда 17
1.3 Теории потребностей 21
1.4 Теории процесса мотивации 23
1.5 Модель мотивации труда работника железнодорожного транспорта 29
Глава 2. Теоретические и методологические основы оплаты труда работников путевого хозяйства железнодорожного транспорта 37
2.1 Функции заработной платы и анализ их развития в экономике России 37
2.2 Организация оплаты труда на железнодорожном транспорте 46
2.3 Контрактная форма оплаты труда и опыт ее применения в России 58
Глава 3. Анализ состояния и поиск социально-психологических резервов роста мотивации труда работников предприятий текущего содержания пути Западно-Сибирской железной дороги 62
3.1 Методические рекомендации по разработке программы социологического исследования мотивации труда работников 62
3.2 Анализ результатов социологического исследования мотивации труда работников, занятых текущим содержанием пути на Западно-Сибирской железной дороге 64
3.3 Выбор направления совершенствования системы организации и оплаты труда на основе анализа трудовой мотивации работников 91
Глава 4. Совершенствование системы оплаты труда работников путевого хозяйства 99
4.1 Основные направления повышения мотивирующего воздействия заработной платы работников железнодорожного транспорта 99
4.2 Оценка опытного внедрения контрактной системы оплаты и стимулирования труда на Западно-Сибирской железной дороге 111
4.3 Разработка системы оплаты труда, реализующей механизм мотивации труда работников путевого хозяйства 119
4.4 Реализация предложений по совершенствованию системы организации и оплаты труда работников в форме контракта на выполнение работ по текущему содержанию пути. 131
Заключение 152
Библиографический список использованной литературы 160
Приложения 172
- Модель мотивации труда работника железнодорожного транспорта
- Организация оплаты труда на железнодорожном транспорте
- Выбор направления совершенствования системы организации и оплаты труда на основе анализа трудовой мотивации работников
- Оценка опытного внедрения контрактной системы оплаты и стимулирования труда на Западно-Сибирской железной дороге
Введение к работе
Российские железные дороги являются ключевым, а в некоторых случаях единственным способом перевозки грузов и пассажиров. Системообразующая роль железнодорожного транспорта не только подтверждается объемом выполняемых им перевозок, но и предъявляет к отрасли дополнительные требования. Системный анализ современного состояния железнодорожного транспорта в России и тенденций его развития показывает, что, несмотря на стабильную работу, для отрасли в настоящее время характерен ряд серьезных проблем. И главная проблема заключается в том, что уровень эффективности железнодорожного транспорта, ассортимент и качество услуг, предоставляемых пользователям, не в полной мере отвечают требованиям складывающейся экономической ситуации. Перед отраслью стоит задача кардинально повысить эффективность работы железнодорожного транспорта на основе внедрения новых технологий и методов управления.
Являясь естественной монополией, железнодорожный транспорт в большей степени, чем большинство других отраслей, подвержен государственному регулированию. С одной стороны, это повышает устойчивость в работе, а с другой стороны железнодорожному транспорту не достает гибкости в решении многих вопросов, в том числе в вопросах тарифной политики. В то же время, транспортные расходы должны соответствовать доходам, то есть транспортным тарифам. Ключевыми требованиями для эффективной работы железнодорожного транспорта в условиях экономического роста становятся снижение собственных затрат, способность удовлетворять возрастающие требования пользователей к качеству услуг и гибко реагировать на изменение спроса и повышение мотивации труда работников отрасли. Предстоящее реформирование железнодорожного транспорта требует устранения узких мест, прорыва к новым технологиям на основе целенаправленной технической политики в отрасли. Решение проблемы повышения эффективности работы железных дорог должно базироваться на
повышении производительности труда, сокращении удельного расхода топливно-энергетических и материальных ресурсов, развитии скоростного и высокоскоростного движения пассажирских поездов, обеспечении безопасности движения. Поскольку наибольший удельный вес в расходах эксплуатации железных дорог занимают затраты на оплату труда, очень важно уделить особое внимание их оптимизации на основе внедрения новых форм организации и управления заработной платой работников.
Несмотря на то, что любые изменения в управлении трудовыми ресурсами и организации заработной платы в железнодорожной отрасли незамедлительно сказываются на экономике региона и страны в целом, государством в настоящее время определяются только размеры минимальной заработной платы, все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников должны решаться на предприятии. Кроме того, и взятые на себя обязательства выполняются государством далеко не в полном объеме. Например, по словам министра труда и социального развития А.Починка, повышение зарплаты провозглашено сегодня стратегической задачей государства. При этом А.Починок считает, что пятикратный рост минимальной заработной платы с 83 рублей до 450 рублей - это «неплохой темп»! Предложения Минтруда на будущее выглядят так: в 2003 году повысить минимальную заработную плату до 900 рублей, в 2004 — до 1300 рублей, в 2005 - до 1700-1800 рублей. Это притом, что минимальный потребительский бюджет на одного члена семьи по Новосибирской области уже на 1 января 2002 года составлял 4400 рублей. Основным источником доходов в обозримом будущем для работников железнодорожного транспорта останется заработная плата. Таким образом, проблему организации заработной платы работников железнодорожного транспорта необходимо решать внутри отрасли, не дожидаясь действий государства.
В настоящее время в железнодорожной отрасли происходят значительные структурные преобразования. Пересматривается система управления, выделяются монопольный и конкурентный секторы отрасли.
Изменения ожидают как систему управления подвижным составом, так и инфраструктуру железнодорожного транспорта.
В настоящий момент инфраструктура железных дорог позволяет при надлежащем техническом содержании повысить маршрутные скорости движения поездов и довести плечи обращения локомотивных бригад до 500-650 км. В пассажирском движении повышение маршрутной скорости на обычных линиях до 70-75 км/ч обеспечит высвобождение 52 составов с оборота, которые можно направить на освоение возрастающего объема перевозок.
Программа реорганизации и развития путевого комплекса базируется на внедрении ресурсосберегающих технологий и техническом перевооружении. Достигнутый в последние годы высокий уровень механизации работ по ремонту железнодорожного пути и насыщение сети самыми современными путевыми машинами не привели к ожидаемому улучшению качества ремонта пути и снижению расходов на его текущее содержание. Создаются недопустимые перегрузки ходовых частей подвижного состава, способные вызвать усталостный излом колес и литых деталей тележек грузовых вагонов. Ограничения скорости по состоянию пути приводят к снижению технической скорости движения поездов и, как следствие, сдерживают удлинение плеч обращения локомотивных бригад, повышение веса грузовых и маршрутных скоростей пассажирских поездов, что требует содержания дополнительного парка локомотивов и вагонов. Это связано, в частности, с низким уровнем мотивации труда работников: отсутствием четкой связи между вознаграждением сотрудников и результатами их труда, а также относительно низким уровнем оплаты труда отдельных категорий работников (особенно работников нижних тарифных разрядов). Наметилась опасная тенденция оттока высококвалифицированных специалистов из отрасли.
При реформировании системы текущего содержания пути именно на дистанции пути будет возложен надзор за содержанием пути и устранение тех неисправностей, которые препятствуют безопасному пропуску поездов с установленными скоростями. Низовым подразделением дистанции пути вместо
околотка станет эксплуатационный участок, зона обслуживания которого будет достигать 50-100 км, при этом количество низовых подразделений дистанций пути сократится к концу 2005 года на 48%. При этом увеличение скоростей движения, особенно по линии Транссибирской магистрали, предъявит дополнительные требования к высокому качеству содержания железнодорожного пути. При этом надо учитывать, что повышение эффективности текущего содержания пути, переход его содержания на интенсивные формы и методы потребуют совершенствования организации заработной платой работников путевого комплекса в целом и на текущем содержании пути, в частности, которые приведут к активизации внутренних резервов повышения эффективности работы железнодорожного транспорта.
Изложенное определяет актуальность диссертационной работы.
Целью данной работы является разработка научных рекомендаций по совершенствованию организации и управления заработной платой работников предприятий путевого хозяйства железных дорог, направленных на повышение эффективности и качества текущего содержания железнодорожного пути.
В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решены следующие задачи:
исследованы проблемы мотивации личности и предложены модель и методика оценки уровня мотивации труда работника железнодорожного транспорта, апробированная среди работников дистанций пути на Западно-Сибирской и Горьковской железных дорогах;
определены особенности системы оплаты труда на железнодорожном транспорте и исследованы параметры трудовой мотивации работников текущего содержания пути Западно-Сибирской железной дороги;
предложены научные подходы к механизму управления заработной платой и мотивацией труда работников железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли;
проведен анализ существующей системы организации и управления заработной платой работников предприятий путевого хозяйства
железнодорожного транспорта, предложена и апробирована на Западно-Сибирской железной дороге методика ее совершенствования.
Авторское решение поставленных задач составляет научную новизну исследования.
Предмет исследования - управление организацией оплаты труда в путевом хозяйстве железнодорожного транспорта на основе управления мотивацией труда работников и его влияние на повышение эффективности работы железнодорожной отрасли.
Объект исследования - предприятия путевого хозяйства Западно-Сибирской железной дороги.
Ряд предложений автора доложенных на научно-практических конференциях в 1999 — 2001 годах в г. Москве и г. Новосибирске приняты Западно-Сибирской^ железной дорогой при разработке новых условий организации заработной платой и повышения качества труда работников путевого хозяйства и прошли апробацию при их внедрении. Анкета, разработанная автором для исследования структуры, особенностей и резервов роста мотивации труда работника железнодорожного транспорта, апробирована на Горьковской и Западно-Сибирской железных дорогах.
Практическая ценность работы заключается в возможности применения результатов исследования к практике работы дистанций пути, а также других обособленных структурных подразделений железнодорожного транспорта. Основные результаты исследования используются в практике работы Западно-Сибирской железных дороги при разработке контрактов на выполнение работ по текущему содержанию пути.
Разработанная модель мотивации труда работника железнодорожного транспорта может быть применена в качестве основной концепции практического изучения мотивации, стимулирования и оплаты труда на любом современном предприятии.
В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и практической основой для расширения возможностей управленческого
воздействия на трудовую мотивацию работников, совершенствования организации заработной платы, поиска внутренних резервов повышения производительности труда и эффективности работы железнодорожного транспорта.
В работе 159 страниц, 32 таблицы, 10 рисунков, 2 приложения.
Модель мотивации труда работника железнодорожного транспорта
Модель мотивации труда работников железнодорожного транспорта должна охватывать весь процесс производства транспортной продукции, быть применимой как к долгосрочному, так и к краткосрочному периоду, и отражать особенности железнодорожного транспорта как отрасли материального производства.
На основе процессуальных теорий мотивации разрабатывали модели мотивации труда российские исследователи А.И. Старицын [108], СШЛевина [48], С.В.Шекпшя [131], В.И. Соколова [106]. Их опыт показал необходимость объединить в единой модели положения процессуальных и содержательных теорий мотивации.
Модель мотивации труда работников железнодорожного транспорта, предложенная автором (рис. 1.1), сочетает достоинства уже предложенных моделей, но является более полной. Во-первых, она объединяет в единой модели положения процессуальных теорий ожидания и справедливости и содержательной теории Герцберга. Во-вторых, в данной модели учитывается влияние факторов внешней среды, в которой осуществляется процесс мотивации, на взаимосвязь элементов «усилия» - «результат». В таком случае модель мотивации труда работника будет максимально приближена к реальной производственной ситуации в транспортном комплексе.
Первый элемент, с которого автор начинает рассмотрение модели - это последствия, которые наступят для работника после достижения им определенных результатов, установленных руководством предприятия в соответствии с конкретными задачами производства данного предприятия. Эти последствия приведут к удовлетворению или неудовлетворению его потребностей.
Все потребности человека условно подразделяются на «внешние» и «внутренние» относительно процесса труда. «Внутренние» потребности - это потребности «роста» - потребности достижения, признания, самовыражения. Их удовлетворение связано с содержанием труда для человека и ведет к росту мотивации труда. «Внешние» потребности - потребности физиологические, безопасности и социальные. Их удовлетворение связано с окружением, в котором осуществляется работа. Их неудовлетворение ведет к снижению мотивации труда. В процессе труда потребности человека могут измениться.
В начале процесса происходит оценка работником будущих последствий результатов труда. Оценка происходит следующим образом. Будущие последствия могут рассматриваться работником как положительные, отрицательные или нейтральные, то есть иметь положительную, отрицательную или нейтральную валентность. Поскольку в данном случае речь идет об оценке будущих последствий, то валентность есть эмоциональная ориентация человека по отношению к ним.
Валентность каждого последствия с точки зрения мотивации труда, назовем ее мотивирующая сила последствия результатов труда, будет равна разности суммы произведений положительных исходов для «внутренних» потребностей человека на вероятность их наступления в результате последствия и суммы произведений отрицательных исходов для «внешних» потребностей на вероятность их наступления в результате последствия.
Вм поел = 2 (В исх.уд Р исх.уд) - 2 (В исхлеуд Р исх.неуд), (1.5)
где В м поел - мотивирующая сила последствия результатов труда,
В исх.уд - исход последствия результатов труда, ведущий к удовлетворению «внутренних» потребностей,
В исх.неуд - исход последствия результатов труда, ведущий к неудовлетворению «внешних» потребностей,
Р исх.уд, Р исх.неуд - вероятности наступления исходов последствия результатов труда в результате наступления последствия.
Если будущие последствия результатов труда оцениваются работником как положительные для удовлетворения «внутренних» потребностей и неотрицательные для отсутствия неудовлетворения «внешних» потребностей работник проявляет готовность к труду.
Готовность к труду преобразуется в усилия труда под воздействием двух факторов - как работник оценивает наличие связи между усилиями и результатом труда и результатом труда и последствиями. То есть, мотивирующая сила результата труда равна сумме произведений мотивирующих сил последствий на ожидаемую инструментальность наступления этих последствий при достижении результата труда. Термин ожидаемая инструментальность отличается от термина вероятность тем, что может быть как положительным, так и отрицательным, и в отличие от вероятности изменяется не в пределах от 0 до 1, а в пределах от -1 до +1.
Организация оплаты труда на железнодорожном транспорте
С целью упорядочения систем оплаты труда, улучшения материального положения железнодорожников, усиления стимулирующей роли заработной платы в подъеме уровня деятельности на каждом рабочем месте с 1 июля 1997 г. на железнодорожном транспорте была введена Отраслевая единая тарифная сетка (ОЕТС). Ее предназначение - установить обоснованные отношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, ответственности и квалификации. ОЕТС означает единый принцип организации заработной платы работников железнодорожного транспорта с учетом существующих отраслевых особенностей и представляет собой единую для всех предприятий и организаций систему шкал тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Основная отличительная черта новой сетки заключается в том, что она охватывает все группы работников основной деятельности железных дорог - от рабочих до руководителей различного уровня.
Состоит ОЕТС из восемнадцати разрядов: для оплаты труда с соотношением тарифного коэффициента восемнадцатого разряда к тарифному коэффициенту первого разряда как 10,07 : 1,00. Тарифные коэффициенты сгруппированы по категориям работников, возрастают с каждым последующим более высоким разрядом квалификации и увеличиваются с повышением уровня управления.
Тарификация рабочих производится по первым восьми разрядам (с первого по восьмой). При этом для рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств транспорта, согласно утвержденному Перечню, применяются коэффициенты, увеличенные на 10%, что позволяет сохранить сложившуюся традицию повышенного стимулирования этой категории рабочих. Руководителям предприятий предоставлено право по согласованию с Управлением дороги устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с Перечнем, утвержденным Министерством путей сообщения, месячные ставки и оклады, предусмотренные для девятого и десятого разрядов. Эта мера имеет целью усиление материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда рабочих. Но при этом следует четко понимать, что это не право присваивать отдельным профессиям рабочих девятый и десятый разряды квалификации, а только возможность их оплаты по повышенным ставкам, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Возможно как постоянное, так и временное использование для оплаты труда ставок девятого и десятого разрядов и только в тех случаях, когда сложность выполняемых ими работ превышает сложность работ, относимых к седьмому и восьмому разрядам и если этот разряд является высшим для данной профессии. Перетарификация работ и рабочих в пределах восьмиразрядного диапазона с соблюдением требований, установленных Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), который при введении ОЕТС сохраняет роль государственного нормативного документа. Разряд квалификации, присвоенный рабочему, при всех условиях не должен быть выше тарифного разряда самой сложной работы выполняемой им, а у рабочих, выполняющих работы коллективно, средний разряд квалификации не должен превышать среднего разряда выполняемых работ.
Служащие, руководители, специалисты тарифицируются со второго по восемнадцатый разряды. Им предусмотрены единые тарифные коэффициенты, которые на 15-16% выше, чем у рабочих, связанных с движением поездов. Специалисты предприятий, отделений и управлений железных дорог имеют разряды с третьего по четырнадцатый, а тарифные коэффициенты дифференцированы в зависимости от уровня управления. Этим обеспечивается материальная заинтересованность специалистов и служащих при переводе их в вышестоящие организации, даже при одном и том же разряде оплаты труда. Тарификация руководителей предприятий, отделений дорог, служб управлений дорог предусмотрена в диапазоне с восьмого по восемнадцатый разряд и дифференцирована в зависимости от сложности функций управления, социальной ответственности по должности и с учетом категорий или других показателей, учитывающих размеры управляемых ими предприятий и объема выполняемых работ.
Тарификация служащих осуществляется в соответствии с фактически выполняемой ими работой и наименованиями, указанными в справочнике «Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих по отраслевой тарифной сетке», утвержденном МПС 18 октября 1996 г. № А-914у. Тарифная система оплаты труда, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет, однако, порядка исчисления заработной платы работников. Поэтому разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов, являются неотъемлемой составной частью организации оплаты труда.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. При организации оплаты труда очень важно для той или иной группы работающих правильно определить наиболее рациональную форму оплаты труда, в большей мере соответствующую особенностям выполняемых ими работ и характеру основных производственных задач, поставленных перед ними. Право выбора формы оплаты труда предоставлено самому предприятию. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Выбор направления совершенствования системы организации и оплаты труда на основе анализа трудовой мотивации работников
Практическое применение полученных в ходе социологического исследования данных о состоянии и резервах роста мотивации труда работников, занятых текущим содержанием пути на Западно-Сибирской железной дороги, осуществляется при совершенствовании систем организации, оплаты и стимулирования труда, вызванным техническим перевооружением и технологическими изменениями в путевом хозяйстве, направленными на повышение эффективности работы железнодорожного транспорта.
Несмотря на то, что полученная информация о состоянии мотивации труда работников представлена в виде адаптированных таблиц и диаграмм, ее анализ требует учета особенностей организации труда на железнодорожном транспорте в отличие от других отраслей народного хозяйства:
1. Труд работников железнодорожного транспорта гораздо сильнее взаимозависим, чем в других отраслях.
2. Территориальная разобщенность работников. 3. Разъездной характер труда работников ряда профессий.
4. Сменность работы в связи с непрерывностью движения поездов.
5. Работа под открытым небом для ряда профессий
6. Важнейшую организационную роль на железнодорожном транспорте играют график, расписание движения поездов, план формирования поездов, Правила технической эксплуатации (ПТЭ), Транспортный устав железных дорог РФ, Положение о дисциплине работников, Отраслевое тарифное соглашение.
7. В соответствии с законом «О федеральном железнодорожном транспорте»:
- железнодорожные перевозки относятся к естественной монополии, что определяет особые условия развития и функционирования железнодорожного транспорта;
- имущество предприятий, учреждений и объекты железнодорожного транспорта относятся исключительно к федеральной собственности;
- управление перевозочным процессом на железнодорожном транспорте производятся централизованно;
- предприятия и учреждения железнодорожного транспорта осуществляют финансово-экономическую деятельность на принципах сочетания государственного регулирования и рыночных отношений;
- прекращение работы как средство разрешения коллективных трудовых споров на железных дорогах не допускается.
С учетом всех этих особенностей автором разработан алгоритм принятия управленческих решений, который представлен в виде схем на рис.3.4 - 3.7.
Анализ исходной информации начинается с анализа уровня потенциальной текучести кадров (табл.3.9). Для него используется информация о структуре факторов производственной среды по Герцбергу и урбвне их реализации (табл.3.6 - 3.8), значении коэффициента справедливости (табл.3.10) удельных весах факторов, вызывающих неудовлетворенность последствиями результатов труда относительно их ожиданий (табл.3.11, рис.3.2), а также структура причин неудовлетворенности работников социально психологическим климатом на рабочем месте (табл.3.12). Кроме того необходима информация о предложении рабочей силы необходимой квалификации по данной специальности в данном регионе. Предлагается получать эту информацию методом экспертных оценок с использованием данных из табл.3.3 - 3.5 (средний возраст работников, уровень образованности, соответствие полученного образования специальности). Алгоритм анализа представлен на рис.3.4, 3.5.
Для выбора направления совершенствования механизма управления мотивацией труда также используется информация о значении коэффициента справедливости (табл.3.10) и удельных весах факторов, вызывающих неудовлетворенность последствиями результатов труда относительно их ожиданий (табл.3.11, рис.3.2). Согласно рис.3.6 выбирается приоритетное направление:
- совершенствование системы оплаты труда с целью большей дифференциации заработной платы в зависимости от усилий труда;
- совершенствование системы объективных оценочных параметров и процедуры оценки результатов труда, влияющих на начисление заработной платы работников;
- совершенствование системы организации, планирования и распределения объемов работ и распределения должностных обязанностей;
- совершенствование системы организации, планирования и распределения объемов работ и распределения должностных обязанностей и последующее построение системы объективных оценочных параметров и процедуры оценки результатов труда, влияющих на начисление заработной платы работников.
В зависимости от выбранного приоритетного направления совершенствование механизма управления мотивацией труда может состоять:
- из одного этапа (усиление мотивирующего воздействия системы оплаты труда); - из двух этапов (построение объективной системы оценки результатов труда и базирующейся на ней системы оплаты);
- из трех этапов (совершенствование организации работ с последующей либо корректировкой, либо коренным изменением системы оценки результатов труда, и только потом усиление мотивирующего воздействия системы оплаты).
Для выбора приоритетного направления совершенствования системы оплаты труда используется информация о структуре факторов производственной среды по Герцбергу (табл.3.6 - 3.8). В зависимости от того к какой группе (мотивирующих или «гигиенических») работники отнесли факторы, связанные с оплатой труда, выбирается наиболее целесообразное направление:
- коренная перестройка системы оплаты труда;
- значительная дифференциация заработной платы;
- постепенная дифференциация заработной платы на фоне выстраивания объективной зависимости заработной платы от усилий работника и сохранении среднего заработка;
- значительная дифференциация заработной платы при обязательном сохранении среднего заработка.
Оценка опытного внедрения контрактной системы оплаты и стимулирования труда на Западно-Сибирской железной дороге
В настоящее время законодательство РФ позволяет распространять контрактную форму оплаты труда на руководителей предприятий и их структурных подразделений всех хозяйственно-правовых форм собственности. Что касается других категорий работников, то контракт с ними на государственном предприятии заключаться не может.
На Западно-Сибирской железной дороге в соответствии с указанием МПС Российской федерации №265 у от 27.08.99, приказом начальника дороги №127-Н от 09.11.99 года было введено в экспериментальном порядке заключение договоров на выполнение работ с бригадами текущего содержания пути и контрактов с дорожными мастерами, старшими дорожными мастерами, начальниками участков, заместителями начальников и начальниками дистанций пути, предусматривающих усиление ответственности и стимулирование за выполненные работы.
За время проведения эксперимента с сентября 1999года по декабрь 2000 года было подписано 368 договоров с бригадами текущего содержания пути во всех 34 дистанциях пути, из них 302 - с коллективами околотков, 66 договоров -с бригадами рабочих отделений.
Начальники отделений дороги заключили контракты со всеми начальниками дистанций пути и их заместителями. Начальники дистанций пути заключили контракты с начальниками участков (94%) и дорожными мастерами (96,8%).
Содержание заключенных договоров на выполнение работ с бригадой текущего содержания пути и контрактов с дорожным мастерами приведено в указании МПС РФ №265 у.
В условиях проведенного эксперимента достигнуты следующие результаты:
1. Балльная оценка состояния пути в среднем за месяц составила в 2000 году 52 балла при плане 50 баллов, по сравнению с 1999 годом (68 баллов), улучшена на 16 единиц, т.е. на 23,5%. Балльная оценка состояния пути по месяцам за 1999 и 2000 годы приведена в таблице 4.3.
2. Сократилось количество неудовлетворительных километров в среднем за месяц на 19 км, за год на 227 км (см. табл.4.4) в 2000 году по сравнению с 1999 годом.
3. Уменьшилось количество предупреждений об ограничении скорости движения поездов (табл. 4.3) в 2000 году по сравнению с 1999 годом на 13 мест, 16 километров в среднем.
4. Снизилось количество неисправностей: 3-степени в 2,02 раза, 4-степени в 3,18 раза, в сравнении с 1999 годом (табл. 4.4).
5. Заработная плата увеличилась к декабрю 2000 года по сравнению с декабрем 1999 года: у монтеров пути на 506 руб., у бригадиров пути на 487 руб., у дорожного мастера на 2099 руб., у начальников дистанций пути на 2457 руб. (табл.4.5). Динамика роста заработной платы в 2000 году в сравнении с динамикой индекса потребительских цен показана в табл. 4.6. Из табл.4.6 видно, что рост средней заработной платы монтеров и бригадиров пути отстает от роста потребительских цен.
Все показатели показывают улучшение качества состояния пути.
Однако, в 2000 году по сравнению с 1999 годом объемы капитального ремонта пути всех видов суммарно (усиленного, на новых и на старогодних материалах) возросли на 192 км, то есть на 48 %. При этом объемы других ремонтных путевых работ либо снизились, либо остались на прежнем уровне. Для анализа возможности улучшения балловой оценки за счет роста объемов капитального ремонта, а не за счет повышения качества текущего содержания пути, были произведены расчеты. За период ведения капитальных работ с мая по октябрь 2000 года было определено количество километров на всех участках дороги, отремонтированных всеми видами капитального ремонта в 2000 году, имеющих оценки «отлично» (10 баллов), «хорошо» (40 баллов), «удовлетворительно» (150 баллов) и «неудовлетворительно» (500 баллов). За указанный период были рассчитаны средневзвешенная месячная балльная оценка участков, на которых был произведен в 2000 году капитальный ремонт, и средневзвешенная месячная балльная оценка, скорректированная после исключения из расчетов этих участков. Результаты расчетов приведены в табл. 4.7.
В свою очередь на качество текущего содержания пути мог оказать влияния не только рост мотивации труда работников вследствие введения новой системы премирования, но и повышение объемов и качества работы на текущем содержании пути механизированных комплексов. Для оценки влияния этих факторов произведены аналогичные расчеты, результаты которых приведены в табл.4.7
Средневзвешенная месячная балльная оценка с мая по октябрь 2000 года улучшилась на 9,46 балла, в том числе за счет капитального ремонта и работы механизированных комплексов на текущем содержании на - 1,98 балла (21% от величины изменения, 3,3% от общей величины оценки).
Отдельно влияние капитального ремонта составило бы 1,32 балла, работы на текущем содержании механизированных комплексов — 0,51 балла.
При этом доля участков, отремонтированных всеми видами капитального ремонта в 2000 году, составила 6,4% , доля участков, содержащихся при помощи механизированных комплексов составила 4,9% от развернутой длины главных путей дороги.
Полученные результаты говорят о том, что на изменение балловой оценки состояния железнодорожного пути в течение одного года в первую очередь влияет качество текущего содержания пути, первоочередное влияние на которое оказывает управление мотивацией труда работников.
Однако анализ содержания заключенных договоров на выполнение работ с бригадой текущего содержания пути и контрактов с дорожными мастерами позволяет сделать следующие выводы.
1. Во всех дистанциях пути, на всех околотках и рабочих отделениях были заключены однотипные контракты, содержание которых практически не отличается от рекомендаций, данных в приложениях 1 и 2 к указанию МПС РФ № 265у. Таким образом, контрактная система не была реализована как мобильная и гибкая форма, что значительно снизило ее мотивирующее воздействие.
2. Контракт есть юридический документ, и его положения должны быть разработаны максимально детально, с учетом всех особенностей функционирования данного конкретного предприятия. В заключенных контрактах обязанности работников сформулированы неконкретно, с множеством общих мест: «эстетическое состояние», «поддерживать в исправном состоянии», «не допускать досрочного проведения ремонтных работ», «обеспечивать сохранность материалов» и т.д. Данные обязанности должны быть или существенно расширены или сужены до ссылок на соответствующие инструкции, описывающие должностные обязанности и технологию проведения работ.
