Содержание к диссертации
Введение
Раздел І. Основы анализа взаимосвязи доходов работника и результативности производства 18
Глава I. Эволюция теорий мотивации и стимулирующий потенциал доходов работника 18
Глава II. Структура мотивационной взаимосвязи доходов работника и результативности производства 63
Глава III. Анализ тенденций и динамики стимулирующей роли доходов от трудовой деятельности 101
Глава ІV. Отечественный и зарубежный опыт организации оплаты труда и перспективы его использования 140
Раздел II. Механизм реализации мотивационной функций-доходов работника в условиях формирования и развития рыночного хозяйства 188
Глава V. Концепция новой модели оплаты труда и ее разновидностей 188
Глава VІ. Методика и этапы разработки и внедрения на предприятиях 214
Глава VII. Особенности интеграции распределения доходов работника по труду и собственности 238
Глава VIII. Государственное и региональное регулирование реальных доходов и их взаимосвязи
с конечными результатами 258
Глава IX. Усиление финансово-кредитного воздействия на развитие производства и активизацию деятельности работников 286
Заключение 307
Список использованных источников и литературы 320
Приложения 340
- Эволюция теорий мотивации и стимулирующий потенциал доходов работника
- Анализ тенденций и динамики стимулирующей роли доходов от трудовой деятельности
- Концепция новой модели оплаты труда и ее разновидностей
- Особенности интеграции распределения доходов работника по труду и собственности
Введение к работе
Актуальность исследования. Выход экономики страны из глубокого кризиса прежде всего связан с проблемой развития производства. Ее решение зависит от уровня заинтересованности непосре! ственного работника в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности! а также от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей.
Однако в экономической литературе, научных исследованиях и особенно публикациях последних лет иногда преобладает односторонний подход к анализу проблем формирования доходов работника. В условиях перехода к рынку чаще заостряют и критикуют лишь одну сторону этого сложного вопроса - почему у нас низкий уровен: доходов трудящихся. При этом приводятся соответствующие сопоставления с индустриально развитыми странами. Вместе с тем данная проблема носит двойственный характер. С одной стороны, доходы работника - это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. Но с другой - это и средство развития производства, которое "работает" за счет тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством их труда и результативностью производства. Обеспечить эту взаимосвязь на практике - значит сделать доходы работников и механизм их формирования мощным стимулом общественного прогресса.
Пока в организации материального стимулирования не удается решить эту проблему. Размеры, так называемых, традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, появившихся в связи с развитием многообразия форм
собственности, современных методов хозяйствования и переходом к рыночным отношениям (доходы на капитал, дивиденды от акций, пособия, выплаты, компенсации и т.д.) слабо зависят от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприяи и эффективности общественного производства.
В частности, за последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.
Традиционно действующая тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и
производственной деятельности.
Дополнительным импульсом заинтересованности работников в высокоэффективном труде может стать интеграция распределения по труду и собственности. Однако неотработанность в настоящее время механизма распределения по собственности ведет к деформации структуры общего дохода работника, последствием которой может быть чрезмерное и необоснованное сокращение доли совокупного дохода, непосредственно связанной с трудовым вкладом и результативностью труда работника-собственника.
В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников и в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также недостатков в организации финансово-кредитной и особенно налоговой систем.
Все это требует научного поиска и обоснований новых методологических подходов в обеспечении взаимозависимости доходов работника и его личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия и результативности общественного производства. На этой основе, используя передовой отечественный и зарубежный опыт, необходимы разработки нестандартных, действенных систем стимулирования, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и собственности, и гибко реагировать на инфляционные! и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что в конечно счете призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.
Степень разработанности проблемы. Вопросы взаимосвязи отдельных видов доходов работника и результативности труда и производства рассматривались в ряде теоретических работ. В частности, большинство из них посвящено исследованию стимулирующей роли заработной платы. Особый научный и практический интерес представляют в этом отношении труды Е.А.Антосенкова, П.Г.Бунича, Б.К.Злобина, Е.И.Капустина, Д.Н.Карпухина, Ю.П.Ко-кина, В.И.Котелкина, Л.А.Костина, Л.Э.Кунельского, Э.А.Луто-хиной, И.Я.Обломской, А.М.Омарова, Б.В.Ракитского, В.Т.Рязанова, Н.М.Римашевской, С.А.Ситаряна, Б.М.Сухаревского, СИ.Шкурі ко. Методологические вопросы комплексного изучения проблем формирования и использования доходов трудящихся в условиях приватизации, перехода к рыночным отношениям, а также влияния на них финансово-кредитной системы рассмотрены в работах Л.И.Абалкина, А.М.Бабича, Т.И.Заславской, Е.Н.Жильцова, В.В.Куликова, В.И.Кушлина, Б.Е.Пенькова, Л.С.Ржаницыной, А.А.Рубана, С.М.Федорова, В.И.Щербакова и других ученых и практиков.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли Гэлбрейт Дж. К., Синк Д.Скотт, Кейнс Дж.М., Ламперт X., Самуэльсон П., Форд Г., Хансен Э., Харрод Р., Хар-рис Д., Эрхард Л., Якокка Л..
Вместе с тем многие аспекты данной проблемы в теоретическом, методологическом и практическом плане, особенно применительно к условиям переходного периода, исследованы крайне недостаточно, что отрицательно сказывается на действующем в настоящее время механизме взаимосвязи размеров доходов работника и конечных результатов предприятия. Например, это в полной мере относится к необходимости обоснования источника доходов от
распределения по собственности; исследования вопросов эффективного сочетания распределения по труду и капиталу; разработки моделей оплаты труда, способных в условиях перехода к рынку учитывать при распределении заработной платы фактический (реальный) трудовой вклад работника и результативность производства; аргументации механизма гибких систем налогообложения, заинтересовывающих работников и трудовые коллективы в росте конечных результатов и другие проблемы.
Основной целью диссертационного исследования является разработка концепции нового мотивационного механизма, применительно к условиям формирования и развития рыночного хозяйства, реализация которого позволит обеспечить непосредственную взаимозависимость и оптимизацию взаимосвязи размеров доходов работника и результативности производства.
Для достижения поставленной цели в исследовании последовательно решаются следующие главные задачи:
1) выявить основные тенденции и динамику стимулирующей роли доходов работников за последние годы;
2) проанализировать передовой отечественный и зарубежный опыт организации стимулирования труда в целях использования его отдельных элементов при разработке нового мотивационного механизма взаимосвязи доходов работника и результативности производства;
3) обосновать концепцию бестарифной модели оплаты труда, дающую возможность в условиях становления рыночных отношений гармонизировать личный и коллективный интерес, поставить в жесткую зависимость размер вознаграждения работника от его квалификации, фактического трудового вклада, а также конечных результатов предприятия;
4) предложить методику интеграции распределения доходов по труду и собственности, создающей условия для усиления заинтересованности работника в росте результативности труда и лроизводсті в целом;
5) обобщить наиболее целесообразные и необходимые в переходный период формы и методы государственного и регионального регулирования реальных доходов;
6) разработать конкретные предложения и рекомендации по усилению стимулирующего воздействия финансово-кредитной системы
и налогообложения на развитие производства и активизацию трудової! деятельности работников.
Объект исследования - предприятия и организации с различными формами собственности и хозяйствования. В качестве предмета исследования рассматривается система социально-экономических отношений, складывающаяся между работниками в процессе производства потребительных стоимостей и распределения между ними доходов в условиях становления и развития рыночных структур.
Теоретической и методологической основой работы являются системный подход к анализу социально-экономических проблем и диалектический метод познания взаимных связей и взаимообусловли-вающих процессов в сфере производства и распределительных отношений. Для постановки и решения рассматриваемых в диссертации проблем использованы теоретические труды российских и зарубежных ученых, законодательные акты, Указы Президента РФ, решения Верховного Совета и правительства Российской Федерации.
В исследовании применялись методы экспертных оценок, математической статистики, экономического и корреляционного анализа, статистических группировок и другие. Широко использован отече ственный и зарубежный (США, Японии, Франции, Германии и др. стран) опыт организации стимулирования развития производства в условиях становления и функционирования рыночной экономики.
Информационной базой для анализа послужили результаты социологического исследования НИИ труда Минтруда РФ по теме "Обобщение результатов совершенствования организации заработной платы на основе введения новых тарифных ставок и должностных окладов в производственных отраслях народного хозяйства", в котором диссертант принимал непосредственное участие; итоги научных исследований соискателя по разработке и внедрению бестарифной модели оплаты труда ВСОТэРКа на ряде предприятий России, Казахстана и Узбекистана; результаты экспертных опросов по проблемам организации оплаты труда и формирования доходов работников, проведенных автором в гг. Москве, Якутске, Уфе, Нижнем Тагиле в 1989-1993 годах; фактический и статистический материал, содержащийся в публикациях.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем в теоретико-методологическом плане:
- выявлена устойчивая, проявляющаяся в народнохозяйственном масштабе взаимозависимость результативности производства и доходов работника как функции трех основных факторов: I) личного трудового вклада и индивидуальной доли вложенного капитала; 2) результатов работы предприятия; 3) динамики важнейших макроэкономических показателей. Доказано, что разработка механизма обеспечения этой зависимости составляет основу оптимизации взаимосвязи доходов работника и результативности производства, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов.
Предложена и аргументирована классификация современных видов доходов работника (заработная плата, доход от собственности, районные доплаты и другие) и их взаимосвязи с категориями, факторами и показателями, отражающими его личный вклад (количество и качество труда, стаж работы, инициатива, доля вложенного капитала и т.п.), результаты работы предприятия (объем производства, прибыль, себестоимость, фонд оплаты труда и прочие) и макроэкономические показатели (национальный доход, ВШ, совокупный общественный продукт);
- с учетом новых условий хозяйствования и перехода к рыночным отношениям раскрыто социально-экономическое содержание заработной платы как формы стоимости, цены рабочей силы, являющейся основной частью фонда жизненных средств работников, распределяемой между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящей от конечных результатов работы предприятия.
Выявлены и обоснованы общие свойства и специфические различия понятий "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы, которые распространяются и на другие виды доходов работника. При этом под "стимулирующей функцией" заработной платы понимается ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов за счет обеспечения взаимосвязи размеров их вознаграждения и трудового вклада. В свою очередь стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении данной взаимосвязи. Следовательно, степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы;
- в результате исследования на основе обобщения конкретных аналитических материалов доказано, что сочетание распределения по труду и собственности может вызвать не только дополнительный импульс заинтересованности работника в результативности своего труда и производства, но и при несовершенстве организации заработной платы (уравниловки, необоснованной дифференциации и т.д.),
а также неотработанности методик формирования доходов от собственности иметь негативные последствия.Из-за деформации структуры совокупного дохода возможно резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда или дивидендов от акций, других доходов от эффекта собственности;
- поставлена проблема необходимости разработки научно обоснованных подходов и методик определения размера эффекта собственности как источника распределения доходов работников, соответствующих их доле вложенного в предприятие капитала. В концептуальном плане предложен механизм решения данной проблемы. Б частности, источником образования фонда распределения по собственности должен быть дополнительный доход (прибыль) предприятия, полученный (при прочих равных условиях) в результате приватизации, появления собственников и непосредственного их влияния на рост эффективности производства. К числу факторов, обусловливающих появление дополнительного дохода от собственности, можно отнести, например, организацию и внедрение по инициативе собственников новых ресурсосберегающих и развивающих производство технологий, режима экономии сырья, топлива, электроэнергии, рационального использования фондов, материальных средств и т.д.;
в методическом и практическом направлении:
- обоснована целесообразность и эффективность изменения
действующего механизма формирования районных надбавок и доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, основанного на установлении конкретной, доли (в процентах) тарифной ставки или должностного оклада, и перехода к их начислению в абсолютно равных размерах независимо от должности, профессии, квалификации работника;
- с учетом отечественного и зарубежного опыта разработана концепция новой модели стимулирования (ВСОТэРКа) и методика
по ее внедрению на предприятиях с различными формами собственности и хозяйствования, позволяющая, как подтверждает практика, обеспечить жесткую зависимость доходов работника от его квалификации, фактического трудового вклада и конечных результатов работы трудового коллектива, соединить и гармонизировать в условиях формирования рыночных структур личный и коллективный интерес.
Обоснованы принципы и механизм организации разновидностей и модификаций ВСОТэРКи, позволяющие значительно расширить их возможности использования в рыночных системах стимулирования, в частности, интегрировать распределение по труду и собственности. Алгоритм трансформации ВСОТэРКи в соответствующие разновидности и модификации (ВСОТэРКа-I, ВСОТэРКа-П, ВСОТэРКа-А, ВС0ТэРКа-1Б, ВСОТэРКа-П-В) посредством замены отдельных ее элементов организации и формул расчета дохода работника систематизирован в разработанной диссертантом модульной схеме;
- предложен механизм взаимосвязи дохода работника и макроэкономических показателей посредством обеспечения прямопропор- циональной зависимости его вознаграждения за результаты трудовой деятельности от динамики народнохозяйственных конечных резуль татов (ВНП, национального дохода и т.д.). Установление такой взаимосвязи прежде всего целесообразно в отношении руководителей высшего эшелона страны и регионов республик, профсоюзов, общественно-политических движений, парламентариев и т.п. Именно от обоснованности и взвешенности принимаемых ими решений во многом зависят конечные результаты и макроэкономические показатели, уровень социально-экономического развития страны и регионов. Непосредственная материальная заинтересованность работников в стабилизации и росте макроэкономических показателей может не только позитивно влиять на повышение уровня жизни населения, но и стать гарантом сдерживания в условиях становления и развития рыночных отношений некоторых негативных явлений (например, инфляционных процессов, массовых забастовок и других);
- обоснован принципиально новый метод организации льготного налогообложения прибыли (дохода) предприятия, который предусматривает большую дифференциацию ставок налогов не по направлениям использования прибыли, как в настоящее время, а в зависимости от способов ее получения (научно-технического развития, повышения цен, эффекта собственности, трудового вклада коллектива) , что может в значительной степени усилить стимулирующую роль налогообложения и значимость интенсивных факторов в росте результативности производства.
Практическая значимость исследования. Основные теоретические положения и рекомендации могут использоваться в качестве методологической основы для углубления исследования по данной проблеме.
Обоснованная в диссертации концепция бестарифной модели оплаты труда ВСОТэРКа, ее разновидностей и модификаций, позво ляющая соединить размер вознаграждения работника с результативностью его труда и производства, долей вложенного в предприятие капитала, доведена до уровня методических и практических рекомендаций. Модель разрабатывается, внедрена и внедряется в настоящее время более чем на 100 предприятиях РФ и СНГ, в том числе при непосредственном участии, научно-методическом руководстве и консультировании диссертанта на Ташкентском акционерном предприятии "Медиз", в Жетыбайском управлении буровых работ ПО "Мангышлакнефть", на Уфимском кабельном заводе, Андижанском заводе "Электродвигатель", Асакинском заводе прицепов, в ПО "Аралрыбпром", Московском научно-техническом центре "Орион", Бирской АПМК и Илишевской МПМК республиканского строительного объединения "Башсельстрой", на Ирбитском мотоциклетном заводе, в Волжском объединенном речном пароходстве, Волжском торговом акционерном обществе "Вотако", на предприятиях Республики Саха (Якутия).
Большинство теоретических положений и практических рекомендаций диссертационного исследования легли в основу принятого II декабря 1992 г. правительством Республики Саха (Якутия) постановления "О реформе оплаты труда в Республике". Реализуется аргументированное соискателем в работе предложение о целесообразности принятия специального закона об оплате труда (или доходах) работников, его структуре и основных положениях. Проект данного закона разработан учеными Российской академии управления с участием соискателя для Республики Саха (Якутия) и в соответствии с решением правительства выносится для обсуждения и принятия Верховным Советом PC(Я) до конца 1993 года.
Внедряется на практике обоснованная в работе рекомендация
о необходимости создания Российской ассоциации специалистов по труду и заработной плате (АТИЗ).
В процессе работы над диссертационным исследованием ряд методологических положений и практических предложений, содержащихся в нем, были оформлены в виде научных записок в центральные органы (Верховный Совет, Минтруд РФ и другие).
Научные результаты, полученные диссертантом, используются им при чтении курса лекций для аспирантов и слушателей Центра проблем рыночной экономики Российской академии управления.
Апробация работы. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации отражены в книгах, брошюрах, справочниках, учебных пособиях и других печатных работах. Всего по теме исследования опубликовано 60 научных работ и публикаций общим объемом около 80 п.л. Некоторые книги автора в настоящее время переводятся и готовятся для опубликования в Монголии.
На работы автора имеются рецензии, ссылки в ряде монографических и диссертационных исследований, журналов, а также в материалах научно-практических конференций.
Концепция исследования и его принципиально новые положения нашли отражение в научных работах, подготовленных на конкурсы, проводимые в 1992-1994 гг. многопрофильным концерном "Гермес" (тема: "Через личную заинтересованность - к социальному возрождению России"), а также ректоратом Российской академии управления (тема: "Новая модель оплаты труда").
Полученные научные результаты апробированы автором на международных, российских, республиканских, региональных научно-практических конференциях:"Переход к качественно новому состоянию производительных сил и производственных отношений - объек тивная основа кардинального ускорения НТП"(Ленинград, 1988 г.); Всесоюзной научно-практической конференции "Развитие производительных сил и проблем внедрения научно-технических достижений в условиях полного хозрасчета" (Москва, 1988 г.); Всесоюзной научно-практической конференции "Проблемы повышения эффективности экономической работы руководящих кадров" (Москва, 1988); научно-практической конференции "Управление научно-техническим прогрессом в регионе" (Горький, 1989); круглых столах, проводимых журналом "Человек и труд" (бывший "Социалистический труд") по темам "Распределение по труду: экономика и право" (Москва, 1990), "Труд и рынок: экономика и право" (Москва, 1991), "Реформирование заработной платы" (Москва, 1993); межрегиональной научно-практической конференции "Проблемы теории и практики рынка" (Свердловск, 1991); межрегиональной научно-практической конференции "Регион Севера: организация оплаты труда в условиях рынка - поиск оптимальных вариантов" (Якутск, 1993); заседании правительства Республики Саха (Якутия) по вопросу "0 реформе оплаты труда в PC(Я)" (Якутск, 1992), а также на методологических: семинарах кафедры экономики и организации хозяйственных систем Центра проблем рыночной экономики Российской академии управления (Москва, 1988-1993 гг.) и других мероприятиях.
Структура и логика исследования. Работа состоит из введения, двух разделов, девяти глав, заключения, тринадцати приложений, дополняющих и конкретизирующих теоретические выводы и практические предложения, списка использованных источников и литературы. Разделы и соответствующие им главы логически связаны между собой. В частности, исследование методологических основ проблемы, а также теоретический анализ отечественного и зарубеж
ного опыта обеспечения взаимосвязи доходов работника и результативности производства, содержащиеся в первом разделе (І-ІУ главах) диссертационной работы, являются необходимой базой для последующей разработки во втором разделе (У-П. главах) принципиально новых систем и моделей стимулирования в условиях формирования и развития рыночных отношений, обоснования практических предложений, рекомендаций и методик по их внедрению и использованию на предприятиях с различными формами собственности и хозяйствования.
Эволюция теорий мотивации и стимулирующий потенциал доходов работника
Исследование проблемы обеспечения диалектической зависимости доходов трудящихся от результативности производства изначально взаимосвязано с теорией потребностей, интересов, стимулов.
Совокупность потребностей, интересов и стимулов, действующих одновременно на человека и влияющих на его поведение, формирует мотивационную среду, важная, ключевая роль в структуре которой принадлежит доходам работника. В конечном итоге прежде всего через доходы работника происходит реализация потребностей, интересов и стимулов в реальной жизни. С учетом того, что в отечественной и зарубежной литературе методология потребностей, интересов и стимулов исследована достаточно глубоко и всесторонне, остановимся лишь на некоторых дискуссионных аспектах.
Как известно, источником развития личности является удовлетворение ее потребностей. В условиях перехода к рыночным отношениям и развития демократизации важно проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях, понимая при этом под мотивацией процесс побуждения кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности для достижения конкретных целей (рис. I).
Несмотря на то, что теории мотивации отличаются по ряду принципиальных позиций, их нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодополняющими одна другую, поскольку каждая из них связана с решением задач побуждения людей к эффективному труду в различных ситуациях.
К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу . Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека (рис. 2). То есть, прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.
Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п. Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д. Социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы и другие. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д. Потребности самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности. Могут удовлетворять: ся через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.
Конечно, для того, чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно пол; ное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Например, люди начинают искать свое место в трудовом коллективе, то есть удовлетворять социальные потребности, задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.
Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий. В частности, в развитых странах с рыночной экономикой раньше отношение к работе мотивировалось почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их первичными потребностями низших уровней. В настоящее время ситуация изменилась. Для большинства наемных работников США, Японии, Швец ли, Германии и др. стран физиологические потребности и потребности в безопасности играют второстепенную роль. Отсюда следует очевидный теоретический вывод о том, что потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней.
Анализ тенденций и динамики стимулирующей роли доходов от трудовой деятельности
Основным видом дохода работника от его трудовой деятельности, как было обосновано в предыдущем материале, является заработная плата. Ее стимулирующая роль в овою очередь заключается, и это тоже отмечалось ранее, в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы и результатов труда работника. В то же время на практике зависимость вознаграждения за труд от квалификации, трудового вклада работника осуществляется посредством организации заработной платы, выбора ее форм и систем, нормирования труда, тарифной системы, различных видов премий, доплат и надбавок.
Сегодня сложно назвать действующую организацию заработной платы стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Скорее обратное, в результате слабой взаимосвязи размеров дохода от трудовой деятельности и трудового вклада работника в распределительных отношениях имеет место уравниловка, а заработная плата по сути превратилась в тормоз развития экономики. Она не только не заинтересовывает в ускорении научно-технического прогресса, повышении качества продукции, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников, но и сдерживает эти процессы.
Поэтому анализ негативных тенденций и основных причин слабой стимулирующей роли доходов от трудовой деятельности непосредственно связан с анализом проблем в организации заработной платы. В этой связи прежде всего целесообразно проанализировать эффектив ность мероприятий по преобразованию организации заработной платы, имевших место в последние годы.
Нельзя сказать, что по инициативе правительства редко принимались решения об изменениях в организации заработной платы. % было достаточно по количеству, даже если не углубляться в историю, а проследить сравнительно короткий период, например 8-Ю последних лет. В частности, в середине 1983 г. в Ленинграде начался экономический эксперимент по совершенствованию оплаты труда специалистов. Он должен был способствовать усилению ответственности инженерно-технических работников за повышение технического уровня и качества научно-технических разработок, снижение металлоемкости, трудоемкости и энергоемкости продукции, а также нацелить трудовые коллективы на выполнение меньшей численностью большего объема работ.
На период проведения эксперимента предприятиям и организациям утверждался постоянный фонд заработной платы. Одновременно им было предоставлено право в его пределах самостоятельно устанавливать должностные оклады технологов и конструкторов, утверждать штатные расписания в соответствии с главными задачами в области создания новой прогрессивной техники и передовой технологии. От итогов ленинградского эксперимента во многом зависела жизненность ряда последующих перестроечных идей в оплате труда, получивших затем широкое распространение. Именно здесь они прошли первую апробацию, получив одобрение и поддержку. Опыт работы предприятий в условиях эксперимента, в первую очередь таких на всю страну известных объединений, как "Невский завод", "Электросила", "Ижорский завод", убедительно доказал возможность усиления материальной заинтересованности конструкторов и технологов в достижении высоких конечных результатов и повышении эффективности труда инженерно-технических работников. Основные итоги эксперимента свидетельствовали и о том, что новые условия оплаты труда ИТР оказали положительное влияние на результаты хозяйственной деятельности трудовых коллективов.
Опыт ленинградцев в 1985 г. был поддержан и углублен белорусскими железнодорожниками. За счет внутренних резервов производства здесь высвободили тысячи работников. При этом полученная экономия фонда заработной платы оставалась в распоряжении трудового коллектива и использовалась для поощрения оставшихся работников.
Однако активная работа по перестройке организации заработной платы и массовый переход предприятий на новые условия оплаты труда начались позднее, с реализации положений специального постановления о совершенствовании ее организации .
Поскольку большинство последующего материала данной главы посвящено анализу действенности мероприятий по обновлению организации заработной платы, эффективности внедрения новых условий оплаты труда, целесообразно, хотя бы кратко, отметить основные принципы ее перестройки, а также особенности, цели и задачи проводимых преобразований в сфере материального стимулирования. В ходе перестройки организации заработной платы прежде всего следовало обеспечить тесную связь размеров оплаты с качеством труда, трудовым вкладом каждого работника и конечными результатами предприятия.
Концепция новой модели оплаты труда и ее разновидностей
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (К ) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Размеры соотношений в заданном их интервале, то есть выбор конкретной "точки" из диапазона установленной "вилки", определяются в соответствии с разработанным механизмом и зависят от фактического трудового вклада работника (выполнения задания, количества труда, качества продукции и т.п.), его инициативы, стажа и других условий. Тем самым "вилки" соотношений создадут условия для учета в оплате труда не только квалификации работников, их потенциальных возможностей, но и реального трудового вклада.
Используя предложенную формулу, кажйый работник сам сможет легко проверить правильность начисления ему заработка. В этих целях целесообразно обеспечить работников, например, спецблокнотами, где, наряду с формулой, перечислить конкретные показатели, условия и критерии, влияющие на увеличение или уменьшение их заработка, а также меру этого влияния. Это будет способствовать стремлению работника к аналитической работе, расчетам возможных размеров своей заработной платы, достижению максимальных результатов в трудовой деятельности.
Из формулы также наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организаци: заработной платы им уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника. Однако для обеспечения прямопропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива, а условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда, как уже отмечалось ранее, в этих целях целесообразно устанавливать так называемые местные нормативы образования ФОТ в процентах от дохода коллектива.
Таким образом, вознаграждение работника, и это видно из формулы, непосредственно зависит как минимум от трех условий: а) его квалификации, б) фактического трудового вклада, а также в) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда должен быть связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива (объемом полученной прибыли и т.д.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива в целом.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. Например, специалист имеет "вилку" соотношений в пределах 2,6-3,4-. С учетом его трудового вклада соотношение составило 3,0. Оно позволит по ранее приведенной формуле найти долю ФОТ, то есть заработную плату данного работника. Допустим, она составит 16000 рублей. Но за данный период специалист отработал лишь 50% рабочего времени. Поэтому его фактический заработок будет 8000 рублей. Оставшиеся невыплаченными 8000 рублей можно направить в страховой (резервный) фонд предприятия. Такие фонды следует использовать в тех случаях, когда по различным причинам фонда оплаты труда будет недостаточно даже для выплаты минимума заработной платы, необходимого для воспроизводства рабочей силы. Тем самым в любом случае страховой фонд обеспечит гарантию выплаты работникам, как минимум, того уровня заработной платы, который требуется им для возобновления своих способностей к труду. Кроме ре отмеченных источников страховых фондов, связанных с неполной отработкой трудящимися установленного количества рабочего времени, ими могут быть средства ФОТ, не выплаченные работникам из-за невыполнения норм выработки, заданий, а также фиксированные ежемесячные отчисления из фонда оплаты труда (например, на уровне 3-7% ФОТ).
Особенности интеграции распределения доходов работника по труду и собственности
Главный путь выхода из сложившейся кризисной ситуации связан с оживлением и развитием производства. В свою очередь решить эту задачу можно не приказом, не распоряжением, не разнарядкой и другими командно-административными мерами, а прежде всего созданием мотивационной среды для производителя. В условиях перехода к рынку и приватизации мощным стимулом развития производства и сферы услуг является сочетание распределения по труду и собственности. Надо заинтересовать работников и собственников в высокопроизводительном труде и конечных результатах работы посредством обеспечения тесной взаимосвязи их доходов с личным фактическим трудовым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью производства. Решение проблемы видится в разработке и использовании на практике принципиально новых моделей стимулирования, когда доход каждого работника рассматривается не как стабильное, заранее установленное вознаграждение, а как динамичная конкретная доля прибыли предприятия, поставленная в жесткую зависимость от индивидуальных результатов труда, вложенного капитала и конечных результатов работы трудового коллектива в целом. То есть зависимость дохода работника (Д) можно представить при этом следующей функцией: результативность труда работника (количество труда, его качество и т.д.); ДВК - доля капитала, вложенного в предприятие работником, предпринимателем, менеджером; КРП - конечные результаты предприятия (прибыль, доход предприятия, объем производства и т.п.).
Такие системы стимулирования, восприимчивые одновременно к трудовому вкладу работника и объему вложенного им в предприятие капитала, можно разработать на базе бестарифной модели оплаты труда ВСОТэРКа и ее разновидностей, рассмотренных в предыдущих главах исследования.
Не сложные дополнения механизма их организации новыми элементами обеспечивают восприимчивость ВСОТэРКи не только к квалификации работников, профессиональному уровню и фактическому трудовому вкладу, но и размерам вложенного ими в предприятие капитала. В таком виде модификации могут применяться как на выкупленных у государства предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности, так и созданных за счет собственных средств работников. Для этого кроме сетки соотношений в оплате труда различного качества или сетки размеров заработной платы работников разных квалификационных групп на единицу ФОТ надо иметь и учитывать при распределении заработанных средств дополнительной нормативный документ - сетку размеров материальных средств (капитала), вложенных каждым работником в предприятие, от общего их объема.
Рассмотрим методику ее разработки на конкретном примере. Допустим, коллектив из десяти человек за счет собственных средств создал небольшое предприятие с уставным капиталом в 100 тыс. руб. Причем вклад каждого из них неодинаков и характеризуется, в частности, следующими размерами (таблица 33).
Теперь можно подготовить своего рода интегральную сетку, в которой предусмотреть как механизм распределения по количеству и качеству труда, трудовому вкладу, результату, так и по собственности, то есть вложенному в предприятие капиталу.
