Содержание к диссертации
Введение
1 Методологические основы организации оплаты труда 16
1.1 . Организационно-технологические основы коллективной организации труда 16
1.2. Организационно-технические основы коллективной организации труда 24
1.3. Оценка сложности труда рабочих 37
1.4. Оценка сложности труда специалистов, руководителей и служащих 47
1.5. Оплата труда работников железнодорожного транспорта с точки зрения теорий мотивации 54
1.6. Анализ действующей системы оплаты труда с точки зрения теорий мотивации 65
1.7. Анализ зарубежных систем оплаты труда с точки зрения теорий мотивации 72 1.7.1. Оплата труда работников железных дорог стран СНГ 77
2. Проблемы регулирования заработной платы на предприятиях 84
2.1. Минимальная оплата труда 86
2.2. Формы и системы оплаты труда на железнодорожном транспорте 95
2.3. Доплаты и надбавки к заработной плате 124
2.4. Распределение работников по тарифным разрядам и квалификации 135
2.5. Структура фонда заработной платы 145
2.6. Анализ действующей системы заработной платы на железнодорожном транспорте 155
3. Организация заработной платы в условиях рыночной экономики на предприятиях 161
3.1. Основные направления и цели совершенствования заработной платы 163
3.2. Выбор механизма дифференциации оплаты труда. Новая тарифная сетка 164
3.3. Новые условия оплаты труда работников железных дорог на основе 23-х разрядной тарифной сетки 170
3.4 Оплата труда работников локомотивных бригад 179
4. Отраслевое и коллективно-договорное регулирование оплаты труда 184
4.1. Условия регулирования оплаты труда на основе коллективных договоров и соглашений 184
4.2. Регламентация оплаты труда коллективным договором 201
4.3. Развитие социального партнерства на основе отраслевого тарифного соглашения 213
4.4. Роль социального партнерства в системе управления заработной платой 217
3аключение 219
Список использованной литературы 231
- Организационно-технологические основы коллективной организации труда
- Формы и системы оплаты труда на железнодорожном транспорте
- Выбор механизма дифференциации оплаты труда. Новая тарифная сетка
- Условия регулирования оплаты труда на основе коллективных договоров и соглашений
Введение к работе
Исследования в области труда и заработной платы в России с самых ее древних времен и до настоящего времени подтверждают тот факт, что и самый простой, и квалифицированный труд редко ценился высоко. Почти каждый наниматель старался недоплатить работнику за выполненное дело. А во времена социалистической экономики государство, обещавшее платить по труду, наградило народ уравниловкой, исказившей саму суть заработной платы. В результате оказалось: государство делало вид, что платило, рабочие делали вид, что работали [5]. По данным Института проблем занятости РАН, сегодня в России средняя доля затрат на зарплату в себестоимости щюдукции составляет 22%, что в три раза ниже, чем в промышленно развитых странах. Если же сопоставить среднюю зарплату в целом по России с американской, то она окажется в двадцать раз меньше. Добавьте к этому постоянные задержки с выплатой заработанных денег, замену их различными товарными и материальными компенсациями.
Но настоящие проблемы в регулировании минимальной заработной платы возникли в конце 80-х годов, когда она составляла 80 руб. Спустя десять лет минимальный размер оплаты труда, узаконенный в 1996 году, также не избавил трудящихся, и железнодорожников в том числе, от этих же проблем, так как сегодня минимальная заработная плата - это 83 рубля 49 копеек. Изменение минимального размера оплаты труда (МЗП) в России за 15 лет составило всего 3 рубля 49 копеек. Конечно же, тот и нынешний минимумы -совершенно разные деньги. Об этом свидетельствует и статистика: в 1989 году доля минимальной заработной платы в среднем заработке составляла 27%, а в 1999 году - всего 6,4%. И тем не менее за внешним символическим сходством цифр обнаруживается практическое содержание, во многом объясняющее кризис заработной платы в стране [95].
Исходя из того, что сейчас человеческий труд практически ничего не стоит, то нет смысла говорить и о влиянии минимума зарплаты на трудовые и
производственные показатели. Да и какой отдачи можно ждать от работника за 83 рубля в месяц[1П]? Мало чем отличается и фактическая покупательная способность МЗП-89г. и МЗП-99г. С трудом вспоминается, что можно было приобрести в пустых советских магазинах в конце 80-х годов на 80 руб? Сейчас дефицита нет, но многие товары не по нынешнему заработанному минимуму. Как десять лет назад, так и сегодня МЗП не справляется и со многими другими возложенными на нее экономическими и социальными функциями. В период "перестройки" минимальная заработная плата (80 руб.) равнялась 57% прожиточного минимума того времени (140 руб.). Она была положена в основу минимальных ставок первого разряда в ряде производственных отраслей народного хозяйства, а также на предприятиях бюджетной сферы. Занижение МПЗ по отношению к прожиточному минимуму соизмерялось в экономике с плохой организацией производства и неудачной структурой заработной платы, а именно - небольшой долей постоянной ее части и завышенной переменной. В целом же заработная плата неквалифицированных работников находилась в бывшем СССР на уровне (или даже чуть выше) прожиточного минимума [91].
Однако особой роли в стране, где господствовала государственная форма собственности, МЗП по большому счету никогда не играла, так как у всех работников был один работодатель - государство, а все возможности поощрения людей за производительный и качественный труд были жестко связаны с фондом материального стимулирования, который не превышал на предприятиях железнодорожного транспорта 4-7% от фонда заработной платы.
Только с утверждением многоукладной экономики МЗП приобрела значимость - в условиях рынка работникам потребовалась гарантия защиты. Но с решением этой задачи государство, к сожалению, пока не справляется, превратив МЗП в инструмент исчисления нормируемого ФЗП (за превышение которого взимался дополнительный налог). Правительство делало все, чтобы затормозить рост минимума и получать больше отчислений в бюджет. Одновременно решалась задача сдерживания роста заработной платы вообще, а
в бюджетном секторе в особенности. Таким образом, минимальная зарплата из инструмента организации оплаты труда превратилась в жезл регулирования бюджетных поступлений и снижения расходов на оплату труда.
Во всех странах существует механизм определения цены рабочей силы, включающий в себя, помимо налоговой составляющей и многоуровневой системы договорного регулирования, блок минимальных государственных гарантий по оплате труда [84]. В нашей стране такой механизм отсутствует. Ну разве могут быть гарантией 83,49 руб., которые обеспечивают лишь 6% средней зарплаты и 9% прожиточного минимума? Что касается пересмотра величины МЗП, превратившейся в технический показатель для определения размера социальных выплат, штрафов, пени и др., то законодатели устраивают вокруг ее увеличения рассуждения - каким образом можно превратить МЗП в действенный социальный и эффективный экономический инструмент?
Сложившаяся практика ее определения государственными органами управления себя изжила. Власти в условиях бюджетного дефицита заинтересованы не в пересмотре МЗП, а в ее замораживании. Народные избранники - губернаторы и депутаты Госдумы ни разу в жесткой форме не потребовали от исполнительной власти изменения порочного порядка установления величины минимальной заработной платы, которая выводится из бюджетных возможностей. Поэтому, чтобы решить проблему заработной платы, было бы целесообразно лишить этой прерогативы государство и доверить решение этого важнейшего вопроса тем, кто в первую очередь заинтересован в объективной величине МЗП, т.е. представителям работодателей и работников. И они, в рамках Генерального соглашения, при посредничестве профсоюзов и правительства обосновали бы размер МЗП, руководствуясь исключительно соображениями развития эффективного использования рабочей силы.
Занижение законодательно установленного минимума по сравнению с его обоснованной величиной лишает обе стороны трудовых отношений
важнейшего ориентира и не дает возможности правильно организовывать производственную и трудовую деятельность. Вот почему необходимо принимать кардинальные меры по превращению минимальной зарплаты в реально значимую величину и восстановить хотя бы дореформенный уровень соотношения между нею и прожиточным минимумом, причем имеется в виду величина прожиточного минимума в бывшем СССР, а не того, что стал исчисляться Минтрудом Российской Федерации с 1992 года, с учетом внесенных в него корректив [10].
Восстановление покупательной способности заработной платы следует осуществлять параллельно проводимым мерам по защите зарплаты от инфляции. На заключительных этапах источником ее повышения должен служить рост эффективности предприятий, к чему они будут подталкиваться самой необходимостью увеличения ее минимума. Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы крайне важны формы и порядок ее установления, как единой для страны абсолютной величины, выраженной в рублях или в процентах в расчете на одного работника в трудоспособного возраста.
Большая часть россиян малообеспечена и готова тратить большую часть своих скудных доходов на приобретение предметов и услуг первой необходимости, копить их для покупки товаров длительного пользования. Такие выплаты стимулируют отечественное производство при условии их подкрепления системой мер по его защите от засилья импорта и налаживания эффективных каналов трансформации сбережений в инвестиции на развитие реального сектора экономики. Увеличение вложений в людей обеспечивает решение многих проблем - от демографической до качественного улучшения трудовых ресурсов [145]. Что касается увеличения покупательного спроса, то в условиях кризиса экономики он является мощным стимулом подъема производства, если осуществляется в русле продуманной промышленной политики и значительного повышения эффективности управления
производством.
Каковы негативные последствия такого повышения? Они могут быть выражены в росте задолженности по заработной плате, увеличении цен на товары и услуги, однако их можно смягчить другими элементами системы среднесрочных мероприятий.
Восстановление покупательной способности тарифной части заработка работников средней, а затем высокой и высшей квалификации - важнейший ориентир на пути нормализации воспроизводственной функции заработной платы. В условиях рынка тарифные ставки и должностные оклады представляют собой форму цены рабочей силы. Именно за тарифную ставку (оклад) работник и выполняет свои трудовые обязанности. Доля же тарифной заработной платы в заработке должна достигать 95-100%. В советские времена тариф играл совершенно неблаговидную роль оплаты за выполнение "мифических" норм труда, т.е. служил некой гарантией присутствия человека на рабочем месте [144].
Что нужно сделать для того, чтобы тарифная ставка, обретая новый смысл, могла полностью обеспечивать воспроизводство рабочей силы? Тарифные ставки рабочих средней квалификации должны составлять 72-78% потребительской корзины и на 25-35% быть выше МЗП; рабочих высшей квалификации (5-8-го разрядов) - соответственно 85-100% и 90-100%.
Однако реконструкция тарифной системы возможна не только в масштабах всей экономики, но и на уровне каждой отдельной отрасли. В связи с этим правительством могли бы быть разработаны рекомендательные уровни тарифных ставок при одновременном установлении допустимого "коридора" отклонений от них. Решения по этим вопросам стоило бы закреплять в Генеральном, а также в отраслевых и территориальных соглашениях [100]. И в этом моменте важны тенденции движения тарифных ставок, качественная эволюция тарифной оплаты, которая должна изменить свое место в организации заработной платы, став конкретной формой реализации цены
рабочей силы.
Для того чтобы МЗП не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность людей к труду, она должна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, реально обеспечивающему нормальное воспроизводство работников, занятых простым трудом. Однако стоимость МПБ в России в 1999 году примерно в два раза превышала среднюю заработную плату, составившую 1295 рублей. Поэтому его использование в качестве основы для минимальной заработной платы возможно только при многократном росте покупательной способности средней заработной платы, что в ближайшее время нереально. И как факт - прожиточный минимум, содержащий в себе чрезмерно жесткие нормы потребления благ и услуг, предусматривает лишь поддержание физической активности.
Минимальная заработная плата не должна устанавливаться ниже прожиточного минимума. При этом она еще должна обеспечивать воспроизводство не только самого работника, но и его иждивенцев. Однако органы государственной власти из года в год, соглашаясь с требованиями профсоюзов о необходимости приближения минимальной зарплаты к прожиточному минимуму, никаких реальных мер не предпринимают. Более того, доля МЗП в прожиточном минимуме сократилась с 55% в 1992 году до 9% в 1999 году.
За 33 года (1965-199$) в 23 развитых странах мира цены выросли в 5,7 раза, а зарплата - в 9,8 раза. То есть западные предприниматели делают все для того, чтобы инфляция «съедалась» зарплатой, а на рынке удерживался дополнительный пусть и небольшой спрос. Поэтому все рассуждения о том, что с повышением минимальной зарплаты непомерно вырастут цены, пропадет товар - не соответствуют действительности. Вспомним прошлые августовские дни, когда люди в горячке раскупали все, что попадет под руку. И разве рынок оскудел? Любому производителю выгодно вкладывать вырученные деньги в новый товар, выбрасывать его на рынок и снова продавать. Это непреложный
закон экономики и бизнеса [95].
Существует старое правило: кто хочет сделать, тот ищет способ, кто не хочет - оправдание. Последнее характерно для Российских законодателей, от которых только и слышно: зарплату надо повышать, но средств нет. Да не в деньгах дело! Дело в нежелании что-либо менять, добиваться каких-либо результатов. Политика сдерживания зарплаты - это сознательная политика государства в течение последних семи лет. И это очень печально, потому что ведет вовсе не к оздоровлению экономики, а к глубокой стагнации. С одной стороны, бездумно печатая деньги и повышая зарплату без учета роста производительности труда, государство подстегивает инфляцию, с другой -зажимая зарплату (не выдавая людям даже заработанные деньги), как бы борется с инфляцией [12].
Если говорить о связи между МЗП и ставками ETC, которая, по мнению Минтруда, неразрывна и является основным препятствием (ввиду отсутствия бюджетных средств) для реформы минимального размера оплаты труда, то увеличивать ставки до 18 разрядов ETC государство не предполагает ни в одной отрасли народного хозяйства. Тем не менее, действующая всего три года, на железнодорожном транспорте ETC в количестве 18 разрядов себя не оправдывает [96].
Вместе с тем практика применения новых форм организации и управления перевозочным комплексом на ряде железных дорог показывает, что инициативный человек, если его не ограничивать бессмысленными запретами, может сделать много полезного и хорошего для повышения качества эксплуатационной работы, неплохо на этом зарабатывая. В условиях рынка необходимо пересмотреть внутриведомственные экономические отношения, систему организации и стимулирования труда руководящих работников тэедприятий и отделений дорог [49].
Актуальность проблемы. В условиях рыночных преобразований в Российской экономике вопросы оплаты труда и активизации человеческого
фактора практически не подверглись реформированию. Действующие на железнодорожном транспорте условия оплаты и стимулирования труда, введенные приказом Министра путей сообщения № 47Ц в 1986 году, на основании Постановления №-1115 высших партийных органов государства (СССР), были отменены лишь только в 1997году, когда на железных дорогах Российской Федерации была введена Единая отраслевая тарифная сетка (ETC) на 18 разрядов, основу которой составила точно такая же сетка работников бюджетной сферы, утвержденная Министерством труда Российской Федерации.
Это обстоятельство подтверждается отсутствием за прошедший период не только каких либо правительственных постановлений в отношении оплаты труда работников железнодорожного транспорта, но и приказов и указаний МПС Российской Федерации. А самостоятельные попытки и эксперименты, проводимые на отдельных железных дорогах, нужных результатов в повышении оплаты труда железнодорожников не давали.
Применяемые в настоящее время в отрасли решения по организации заработной платы, сегодня не в полной мере отвечают требованиям, предъявляемым рыночными отношениями к мотивации труда руководителей, специалистов и служащих железнодорожного транспорта. Не имея четкого представления к возросшей ответственности инженерного труда в новой системе экономических отношений, невозможно выработать верные, практически справедливые решения по оплате инженерного труда, что подтверждается проведенными автором исследованиями в области оплаты труда работников железнодорожного транспорта.
Отраслевая единая тарифная сетка работников основной деятельности железных дорог на самом деле не является таковой потому, что в ней не нашли отражения: тарификация работников локомотивных бригад, тарификация работников дистанций погрузочно-разгрузочных работ, а проводники пассажирских вагонов при этой системе присвоения тарифных ставок, которые
являются гарантированным минимумом в оплате их труда, получили в основе своей заработной платы отрицательную величину.
Актуальность проблемы обусловлена назревшей необходимостью совершенствования теоретических и методологических основ и положений, разработки новых подходов и методов к оплате труда, в ссчугветствии с требованиями рынка, дороговизны жизни, устранения несправедливости в уровне оплаты труда различных категорий работников железнодорожного транспорта. Исследования мотивов трудовой деятельности в условиях рыночных отношений приобрели особое значение в обосновании минимальной и максимальной заработной платы, необходимой для обеспечения достойного уровня жизни каждого железнодорожника, расширения возможностей для развития и применения их творческих способностей, создания механизма тесной связи заработной платы с конечным результатом его деятельности.
Особенно остро актуальность решения проблемы оплаты труда работников железнодорожного транспорта стоит в регионах Сибири, Урала, Дальнего Востока. Специфические особенности организации и оплаты труда работников локомотивных бригад, текущего содержания пути, вагонного хозяйства и других служб, занятых как в эксплуатации и ремонте подвижного состава в течение года, а также круглосуточная непрерывность процесса перевозок грузов и пассажиров требует безотлагательного решения этих проблем.
Изученность проблемы. В своих исследованиях автор опирался на работы ведущих российских и зарубежных экономистов, социологов, посвященные проблемам дальнейшего совершенствования систем оплаты и стимулирования труда, изучения мотивов трудовой деятельности, раскрытия возможностей человеческого фактора, определения прожиточного минимума и уровня жизни, управления трудовыми коллективами, восстановлению стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы.
Теоретические и практические вопросы развития производства освещены
в научных трудах: Л.И. Абалкина, А.Г.Аганбегяна, П.Г. Бунича, Е.Т. Гайдара, Г.А. Явлинского, С.Г. Струмилина, а так же Дж. Кейнса, В.Леонтьева, Р. Кэмбелла Макконела, Л. Стенли Брю, Ф. Котлера и др.
Социальные аспекты совершенствования социально-экономических отношений в условиях развивающегося рынка нашли свое отражение в работах ведущих ученых страны и дальнего зарубежья: Ф.М. Бородкина, Н.А. Бердяева, А.А.Гольденберга, В.И.Селюнина, В.П.Казначеева, Я.И.Черкасского, В.М. Бунеева, ВЛ.Зачесова, Е.К.Гонтмахера, Ф.Тейлора, Ч.Бута, Л.Борга, ФЛассаля и др.
Более углубленно проработки этих проблем применительно к железнодорожному транспорту, посвященные совершенствованию хозяйственного механизма, оплаты и стимулирования труда, социальной защиты, получили свое воплощение в трудах ученых железнодорожного транспорта: М.М. Толкачевой, Н.Н. Кулагина, Г.В. Котова, А.И. Журавеля, А.П. Абрамова, К.Л. Комарова, М.Н. Лариной, В.Г.Соколова и др.
Однако в указанных публикациях недостаточно освещены вопросы тарификации машинистов локомотивов, регламентация и порядок присвоения квалификационных разрядов всем категориям рабочих, специалистов и особенно руководителей.
Непроработанность проблемы обусловливает, что в условиях рынка на железнодорожном транспорте требуется решить ряд важнейших задач теоретического и прикладного характера по повышению эффективности системы оплаты труда и экономического стимулирования работников железнодорожного транспорта.
Целью диссертационного исследования ^является разработка методологических основ организации новой системы оплаты труда работников железнодорожного транспорта, которая позволит наиболее полно отразить соотношения заработной платы к затратам труда, в соответствии с его сложностью, спецификой, уровнем образования, квалификацией и
технологическими особенностями. Этой общей цели подчинены решения следующих задач:
сформулировать критерии и условия деятельности трудовых коллективов железнодорожного транспорта в рыночных условиях;
раскрыть сущность заработной платы на железнодорожном транспорте в новых экономических условиях;
исследовать мотивацию деятельности трудовых коллективов как основу организации труда на железнодорожном транспорте;
разработать методику построения новой системы оплаты труда работников железнодорожного транспорта на основе единой 23-х разрядной тарифной сетки;
Научная новизна диссертации состоит в следующем:
сформулированы особенности формирования единых тарифных ставок всех категорий работников железнодорожного транспорта в рыночных условиях функционирования отрасли;
разработана новая тарифная сетка (ETC) подразделяется на 23 разряда и предусматривает дифференциацию оплаты труда с соотношением двадцать третьего разряда к первому разряду - 15,00. Тарифные коэффициенты сгруппированы по категориям работников, сложности труда и уровню управления и повышаются с каждым последующим более высоким разрядом квалификации.
Для оплаты труда рабочих вводится восьмиразрядная сетка, состоящая из трех групп тарифных коэффициентов:
первая группа - для рабочих, не связанных с движением поездов, содержанием и ремонтом подвижного состава и технических средств;
вторая группа - для рабочих, связанных с движением поездов, содержанием и ремонтом подвижного состава и технических средств;
третья группа - для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.
- разработана методика присвоения квалификационных разрядов всех
категорий рабочих, в том числе и работников локомотивных бригад;
- обоснована методика распределения всех категорий работников по квалификационным разрядам, включая и руководителей высшего управленческого персонала.
Методология и методика исследований. Научная гипотеза проведенных исследований базировалась на общей теории рынка и одной из ее методологической концепций, по которой рабочая сила рассматривается как товар, ценой которого является заработная плата, требующая в системе рыночных отношений справедливого и четкого ее установления на каждый период времени, с учетом действующих на данный момент цен на потребительские товары и услуги.
Такой подход способствовал более глубокому раскрытию сущности некоторых элементов составляющих заработную плату. В частности, это касается подхода к определению размера оплаты труда по тарифным ставкам, который учитывает разнонаправленные интересы работников и работодателя.
В процессе исследований применялись статистические и экономико-математические методы: корреляционный и регрессионный анализ, а так же метод экспертных оценок.
Использовались данные статистической отчетности предприятий Западно-Сибирской железной дороги и МПС РФ, отчетных данных работы железнодорожного транспорта стран СНГ за 1997,1998 и 1999 годы.
Практическая значимость работы определяется тем, что результаты научного исследования автора, как одного из разработчиков новой системы оплаты труда, являются составной частью отраслевой программы научно-исследовательских работ МПС РФ. Они также применялись при разработке нормативных документов МПС « О совершенствовании организации заработной платы» на основе 18 разрядной сетки (приказ МПС РФ № 5Ц от 12.03.97г., №24Ц от 15.12.97г.), которые внедрены на 16 железных дорогах Российской Федерации. Новая 23 разрядная единая тарифная сетка прошла
только опытное внедрение на Свердловской и Красноярской железных дорогах, Алтайском отделении Западно-Сибирской железной дороги.
Апробация работы. Автор по теме диссертации имеет монографию, ряд публикаций по тематике данного исследования общим объемом 21п.л. Основные результаты исследований переодически в течение 1986-2000 годов докладывались и обсуждались на наушю-практических конференциях профессорско-преподавательского состава в Сибирском государственном университете путей сообщения, сетевых совещаниях МПС РФ. Основные теоретические и практические результаты исследований опубликованы в монографии, а также в 24 научных работах, из них 9 в центральной печати.
Структура и объем работы.
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии. Она изложена на 230 страницах; содержит 47 таблиц и 18 графических рисунков. В представленной структуре диссертационной работы удалось хронологически последовательно увязать теоретические и практические проблемы, поиски их решения и результаты исследования.
Организационно-технологические основы коллективной организации труда
В условиях применения рыночных форм деятельности для осуществления перевозочного процесса на железнодорожном транспорте наиболее благоприятными предпосылками для выявления способностей человека и его деловых качеств в работе являются коллективные формы организации труда, выступающие как наиболее важная форма организации труда.
Практическая реализация всех преимуществ коллективного труда требует разработки и внедрения новых эффективных методов управления трудовыми коллективами, осуществляющих перевозочный процесс на железнодорожном транспорте.
До настоящего времени не создана система научно обоснованной оценки эффективности и качества труда как отдельных работников, так и всего трудового коллектива. Отсюда оплата и стимулирование труда были не вполне увязаны с конечными результатами трудовых коллективов.
Большое значение имеют такие формы организации коллективного труда, которые позволяют максимально использовать потенциал технических средств и все другие факторы повышения производительности труда. В ускорении темпов экономического развития быструю отдачу можно получить, если привести в действие организационно-экономические и социальные резервы, и в первую очередь активизировать человеческий фактор, добиться того, чтобы каждый на своем рабочем месте работал честно и добросовестно [17].
Преимущества коллективной формы организации труда проявляются лишь тогда, если ее внедрение осуществляется одновременно с совершенствованием и перестройкой форм и методов управления производством. Актуальность проблемы совершенствования механизма хозяйствования на уровне трудовых коллективов состоит в следующем: - обоснование рекомендаций по экономическим методам управления первичными трудовыми коллективами на предприятиях железной дороги; - выявление путей совершенствования и повышения стимулирующей функции заработной платы при усилении ее зависимости от конечных результатов производственной деятельности трудовых коллективов, обеспечивающих перевозочный комплекс; Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: - обобщение опыта и анализа системы организации и оплаты труда в первичных трудовых коллективах; - изучения и анализа применяемых систем оплаты труда и их влияние на конечные коллективные результаты производственной деятельности; - обоснование системы установления оценки сложности труда работников перевозочного комплекса железной дороги; - выявление путей совершенствования организации заработной платы на основе единой тарифной сетки (ETC). Сочетание всех важнейших составляющих активизации человеческого фактора и создает объективные условия осуществления качественных сдвигов в производственных отношениях, определяет действенность нового механизма хозяйствования, повышает требовательность к трудовому коллективу и к каждому его работнику, всесторонне стимулирует производственную активность[55].
Развитие многих отраслей народного хозяйства в условиях рынка показало, что развитие коллективных форм труда принципиально может быть представлено в двух аспектах. Во-первых, как экстенсивное ее распространение и заменой других форм. Во-вторых, как интенсивное развитие внутренне присущих коллективному труду свойств и качественных особенностей, постепенный переход коллективной организации от простейших начальных форм к более развитым, в полной мере обладающим специфическими для нее чертами. Следовательно, развитие коллективной организации труда - это ее возникновение и постепенное распространение при одновременном совершенствовании. В этом процессе особо важное значение имеют: охват работников коллективной организацией труда по сравнению с индивидуальной, формы и уровень развития специфических свойств коллективного труда, экономическая и социальная эффективность, ориентированность на коллективную форму организации производства и управления, восприятие коллективной организации труда различными категориями работников.
Переход от низших к высшим уровням развития организации труда происходит в результате взаимодействия ряда факторов, как внешних по отношению к первичному коллективу и всей системе коллективной организации труда, так и внутренних. К высшим факторам относится широкая совокупность условий, связанных с уровнем развития производительных сил и зрелости производственных отношений. Основным среди них можно считать следующие:
- организационно-технический уровень производства: концентрация и специализация, тип производства, длительность и особенности производственного цикла, степень механизации производственных процессов, техническая оснащенность труда, распространение поточных методов производства, его техническая и экономическая подготовка, организация материально-технического снабжения.
- уровень управления хозяйственной системой: структура, функции и эффективность деятельности органов управления, планирование экономического и социального развития коллектива, внедрение хозяйственного расчета, состояние нормирования труда, участие трудящихся в управлении производством.
Формы и системы оплаты труда на железнодорожном транспорте
Тарифная система оплаты труда, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет, однако, порядка исчисления заработной платы работников. Поэтому разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов, являются неотъемлемой составной частью организации оплаты труд [91].
При разработке конкретных систем оплаты труда следует всегда помнить, что система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего. В практике организации оплаты труда на железнодорожном транспорте используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. п.). Право выбора формы оплаты труда предоставлено самому предприятию. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) рабочего (бригады).
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на отдельные системы оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную. В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.
При организации оплаты труда очень важно для той или иной группы работающих правильно определить наиболее рациональную форму (систему) оплаты труда, в большей мере соответствующую особенностям выполняемых ими работ и характеру основных производственных задач, поставленных перед ними. Но не менее важное значение при этом имеют создание и постоянное соблюдение определенных условий, направленных на обеспечение эффективности избранной формы (системы) оплаты труда. Так, при введении сдельной формы оплаты труда соблюдаются следующие общие условия, нарушение которых может резко снизить эффективность данной формы оплаты труда и нанести ущерб производству; - научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; - хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ: - строгий контроль за качеством выполняемых работ: - нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных задании, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. При использовании повременной формы оплаты труда также соблюдаются некоторые требования, обусловленные условиями производства. К числу наиболее общих из них следует отнести: - строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя; - правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника.
Выбор механизма дифференциации оплаты труда. Новая тарифная сетка
Организация заработной платы на федеральном железнодорожном транспорте не может производиться и осуществляться независимо от общей экономической, социальной политики и проводимых в стране реформ.
В настоящее время необходимость изменения курса реформ диктуется как раз ситуацией в сфере доходов трудящихся. Все более объективно создаются условия для перехода к политике равного роста доходов над ростом цен. Необходимость этого подтверждается и опытом стран, прошедших путь к развитой рыночной экономике.
Вместе с тем, при всех неизбежных издержках при проведении экономических преобразований в стране следует констатировать, что начало рыночного процесса в сфере труда - это принятие основной частью работников новой социальной роли работника наемного труда, соотносящего к размеру получаемого вознаграждения с качеством своей рабочей силы.
Все перечисленные причины в полной мере затронули экономику, снизили эффективность работы и отразились на реальных доходах работников железнодорожного транспорта.
Отставание в решении назревших преобразований в сфере труда и его оплаты превращается в тормоз для скорейшего достижения эффективных результатов рыночных реформ в отрасли. В этих условиях целесообразно приступить к совершенствованию организации заработной платы на железнодорожном транспорте; апробировать новые подходы к оплате труда в отрасли и постепенно расширять сферу ее применения и в других отраслях народного хозяйства (как это имело место в 1985-1987 годах, когда было положено начало совершенствованию заработной платы на железнодорожном транспорте).
Введенная в сентябре 1997 года Отраслевая единая тарифная сетка на 18 разрядов, с точки зрения теорий мотивации показала, что система оплаты имеет следующие недостатки: Во-первых, отсутствует четкая иерархически выстроенная система тарифов и окладов, понятная каждому работнику; Во-вторых, недостаточно ощутима разница в заработной плате у различных категорий персонала (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) и у работников различных профессионально-квалификационных групп. В-третьих, доля тарифа (оклада) в заработной плате низкая и, несмотря на проводимые индексации не прирастала.
В четвертых - это отсутствие системы поощрения при проявлении работником инициативы и росте производительности труда. Расчеты показали, что введение ОЕТС способствовало некоторому усилению мотивирующего воздействия на работников всех категорий за счет упорядоченной системы тарифных ставок и окладов.
В пятых, введение ОЕТС позволили увеличить рост заработной платы и ее тарифной части и соответственно и увеличению удельного веса тарифной части в заработной плате. Но, чтобы достигнуть даже таких результатов на дороге пришлось вводить "непопулярные" меры, а именно: сокращение численности работающих, ее лимитирование, применение режима неполного рабочего времени с сокращением рабочего времени смен до 16%, предоставление отпусков без сохранения заработной платы и др. В 1999 году численность работников по основной деятельности по дороге составила 107367 человек, что ниже лимита на 596 человек. По сравнению с предыдущим 1998 годом контингент сокращен на 4677 человек. В режиме неполного рабочего времени работало 62,4 тыс. человек, 54,2 тыс. работникам были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы, что позволило условно высвободить 5378 человек.
Заработная плата при централизованной системе планирования народного хозяйства была частью национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда наемных работников. В ходе структурной социально-экономической и политической трансформации условия функционирования национальной экономики изменились, изменилась идеология экономического поведения хозяйствующих субъектов, но многие формы социально-трудовых отношений и в их числе сложившаяся система оплаты труда не отвечают ни современным экономическим требованиям, ни тем более перспективе социально-экономического развития нашей страны.
Заработная плата является главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. Политика заработной платы -неотъемлемый элемент социально-экономической политики государства.
Экономические преобразования, проводимые в государстве, привели не только к либерализации цен, но и к либерализации социально-трудовых отношений. На государственном уровне уже не осуществляется управление заработной платой, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции. Она все больше начинает играть роль социального существования, и значительно оторвана от сферы непосредственно трудовых отношений.
Минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
При совершенствовании действующих систем и форм оплаты труда работников железнодорожного транспорта важно определиться по каким направлениям осуществлять эту работу.
Анализ положения с организацией заработной платы в отрасли показывает, что такими направлениями должны стать: -восстановление воспроизводственной функции заработной платы путем сближения минимальной оплаты труда с минимальным потребительским бюджетом; -усиление стимулирующей и регулирующей функций заработной платы на основе совершенствования тарифной системы оплаты труда и формирование новых подходов к стимулированию повышения квалификации для всех категорий работников;
Условия регулирования оплаты труда на основе коллективных договоров и соглашений
Переход к рыночной экономике требует существенных изменений в характере и содержании экономических отношений. Эффективное взаимодействие работодателя и работника невозможно без развития, соответствующих рыночной экономике, механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех ;РИДОВ собственности, с другой - социальную защиту работника.
В этих условиях существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации Ь лцественных отношений, включающей таюке государственное и ftиндивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и (работником. Правовая регламентация трудовых отношеввий осуществляется государством на основе законодательных норм, являющихся отправной точкой, «минимальным уровнем, повышение которого является целью коллективных ііереговоров. В новых условиях возрастает значение коллективно-договорной системы на Й нке труда. В развитии этой системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защита интересов обеих сторон трудовых отношений, организация трудовых отношений, обеспечение их стабильности [135]. Первая функция заключается в том, что коллективный договор призван защищать, с одной стороны, работодателей от необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб, с другой стороны - защищать работников, являющихся более уязвимым субъектом трудового отношения, от предпринимателей, использующих преимущества своего экономического положения в своих интересах. Таким образом, коллективный договор служит для согласования интересов работодателей и работников.
Вторая - организующая функция коллективно-договорных отношений также направлена на обеспечение заинтересованности обеих сторон этих отношений и общества в целом. Такая заинтересованность проявляется вполне конкретно. Зафиксированные в соглашении условия труда (размер заработной платы, условия оплаты, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль; для работника они представляют определенные гарантии удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом [139].
Третья функция направлена на установление и поддержание стабильности трудовых отношений. Эта сторона трудового договора, конечно, не может устранить конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку у каждого свои социальные интересы, цели, требования. Однако осуществление этой функции предполагает установление процедур согласования интересов, рассмотрения проблем обеих сторон, в ходе которых вырабатываются взаимоприемлемые решения. Когда условия соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социальной и экономической стабильности, обеспечиваемая запретом на проведение забастовок во время действия коллективного договора. Таким образом, заключение коллективного договора представляет собой творческий процесс, направленный на согласование интересов обеих сторон.
Наконец, важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно существенно в нынешних условиях экономической и политической нестабильности, распада хозяйственных связей, либерализации цен и угрозы гиперинфляции, В сложившейся обстановке необходимо пересматривать и корректировать принятые положения коллективного договора. В то же время любые изменения допустимы лишь при условии согласия обеих сторон, что является неотъемлемым требованием коллективно-договорной системы. Но даже при отсутствии необходимости внесения изменений в те или иные положения коллективного договора в период его действия, коллективно-договорная система предполагает проведение регулярных встреч и консультаций социальных партнеров для осуществления взаимоконтроля за выполнением принятых условий, для предотвращения назревающих конфликтов в связи с непредвиденными осложнениями или, напротив, в случаях возникающих позитивных факторов. Все это позволяет превратить коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в постоянно действующий механизм удовлетворения взаимных интересов.
В период централизованного административного управления государство контролировало все стороны общественной жизни, устанавливало условия использования рабочей силы, уровни и дифференциацию тарифной заработной платы. Решения партии и правительства определяли сроки и размеры повышения тарифных ставок и должностных окладов работников, строго регламентировали величину и условия выплаты доплат, надбавок и премий, продолжительность рабочего времени и отпусков, ограничивали свободу выбора рабочего места и т.д. В этих условиях работник полностью зависел от государства, монопольно, до мелочей, определявшего условия труда.
