Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Анализ региональной кадровой политики в сфере малого предпринимательства стр.8
1.1 . Кадровый потенциал предпринимательской деятельности стр .8
1.2. Современное состояние трудовых ресурсов малого предпринимательства стр. 19
1.3.Формы поддержки развития малого
предпринимательства в области кадровой политики стр.29
ГЛАВА 2. Применение принципов маркетинга к региональной кадровой политики
2.1. Формирование региональной кадровой политики на основе маркетинговых стратегий
2.2. Методика регионального маркетингового исследования потребности в кадрах для малых
предприятий
2.3.Информационное обеспечение маркетингового исследования
ГЛАВА 3 . Разработка региональной кадровой политики сферы малого предпринимательства стр.77
3.1. Практическое использование маркетинговых инструментов в региональной кадровой политике стр.77
3.2. Программа обеспечения кадрами сферы БОН г. Москвы стр.93
Заключение стр. 115
Библиографический список стр. 125
Приложения стр.137
- Кадровый потенциал предпринимательской деятельности стр
- Современное состояние трудовых ресурсов малого предпринимательства
- Формирование региональной кадровой политики на основе маркетинговых стратегий
- Практическое использование маркетинговых инструментов в региональной кадровой политике
Введение к работе
В настоящее время продолжается спад производства, который во многом объясняется тем, что предприниматели и менеджеры не готовы работать в условиях рынка. Пройденный Россией период формирования рыночной экономики и развития предпринимательства объективно свидетельствует, что в целом уровень профессиональной подготовки кадров для предпринимательства у нас по-прежнему невысок. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Большинство руководителей малых предприятий вышли и действуют на рынке, не имея необходимых знаний, не пройдя даже краткосрочного обучения на курсах и семинарах. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.
В современных условиях в России существенное развитие получила предпринимательская деятельность в сфере услуг, предполагающая специфические требования к трудовым ресурсам. Таким образом, формирование кадрового потенциала является одним из важнейших направлений поддержки предпринимательства, в том числе в сфере услуг, а локальный характер деятельности в этой области предпринимательской активности подразумевает необходимость разработки кадровой политики региональными органами управления.
Этим обусловлена актуальность выбора данной темы диссертационного исследования и необходимость ее детальной разработки.
Постановка проблемы. Методологические и практические вопросы формирования и развития малого предпринимательства получили широкое отражение в отечественной научной литературе 80-90-х годов. Ряд трудов российских и зарубежных авторов: ЛИ. Абалкина, Л.М. Данилова, Е.Н. Жильцова, В.М. Зуева, А.Э. Котляра, Е.А. Леонова, Ф.И. Шахмалова, Х.Р. Кауфмана, Л. Яккоки и других - был посвящен исследованиям становления и развития малого предпринимательства, а также общим вопросам подготовки кадров. Однако, на наш взгляд, в данных работах не до конца раскрыты современные проблемы кадровой политики предпринимательства как одного из важнейших факторов его успешного развития. По нашему мнению, существующие подходы недостаточно полно отражают направления и методы осуществления кадровой политики малого предпринимательства, в том числе в сфере бытового обслуживания населения, отсутствует методика определения потребности в кадрах.
В этой связи необходим научно-обоснованный подход к решению вопросов обеспечения малого предпринимательства кадрами, что позволит значительно повысить эффективность данной сферы деятельности.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию региональной кадровой политики малого предпринимательства.
В соответствии с данной целью основными задачами диссертационного исследования являются: -определение основных характеристик кадрового потенциала предпринимательства; -оценка современного состояния трудовых ресурсов малого предпринимательства; -выявление основных направлений поддержки развития малого предпринимательства в области кадровой политики; -определение основных принципов формирования кадровой политики на основе маркетинговой стратегии; - разработка механизма формирования обеспечения кадрами малого предпринимательства. -разработка экономико-организационных основ удовлетворения потребности в трудовых ресурсах сферы бытовых услуг.
В качестве объекта исследования выступает региональная кадровая политика в сфере малого предпринимательства.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования кадрового потенциала малого предпринимательства.
Методологическая основа исследования. Методической основой исследования является диалектический метод познания, метод экономико-статистического, финансового и социального анализа, методы сравнения и группировок, экспертных оценок, научной экстраполяции, методы программно-целевого планирования, а также логического и статистического анализа. При подготовке работы использованы труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам малого предпринимательства и региональной кадровой политики.
Информационную базу исследования составили данные государственной статистики Российской Федерации и г. Москвы, Московского комитета образования, материалы проведенных и обработанных автором опросов населения и работников предприятий бытового обслуживания г. Москвы, отчеты и социологические обследования различных научных и учебных организаций и учреждений.
Научная новизна. Диссертация содержит следующие основные элементы научной новизны, которые выносятся на защиту; предложено определение кадрового потенциала предпринимательской деятельности, даны характеристики его внутренней и внешней составляющих, определены роль и значение кадрового потенциала как одного из факторов развития предпринимательства; на основе оценки современного состояния кадров малого предпринимательства обоснована необходимость участия государства в процессах формирования региональной кадровой политики для данной сферы; определены составляющие стратегии регионального маркетинга по обеспечению кадровым потенциалом малых предприятий, включающие ее цели, задачи, условия разработки и реализации; предложена методика регионального маркетингового исследования потребности в кадрах для малого предпринимательства; разработана региональная программа формирования системы обеспечения кадрами сферы бытового обслуживания г. Москвы
Практическая значимость состоит в том, что ее основные методические положения и выводы сформулированы в виде конкретных рекомендаций и могут быть использованы в работе местных органов управления для формирования условий и координации развития малого предпринимательства в регионе.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на научно-технических и методических конференциях Государственной академии сферы быта и услуг в 1978-1999 г,г. (г. Москва).
Результаты проведенных исследований использовались Департаментом потребительского рынка и услуг Правительства Москвы при разработке ряда нормативно-правовых документов по развитию бытового обслуживания населения г. Москвы. Ряд методических и практических рекомендаций автора применялись Московским фондом подготовки кадров.
Кадровый потенциал предпринимательской деятельности стр
В современных условиях в России особое значение приобретают вопросы управления, связанные с кадровым потенциалом предпринимательства, позволяющие повысить эффективность деятельности предприятий. Долгое время потенциал работников не оценивали, их мотивацию, как правило, не учитывали. Сегодня, развивающиеся предприятия начинают процесс внедрения современных методов управления и обеспечения кадровым потенциалом.
Сложный характер экономического положения страны, специфика ее производственных, денежных и финансовых рынков, возросший риск проведения хозяйственных операций, рост количества информационных потоков требуют от руководителей обеспечения высокого качества кадрового потенциала. Именно от профессионального уровня и возможности дальнейшего развития и роста коллектива предприятия зависит эффективность производства и конкурентоспособность предприятия.
Анализ обширного круга литературных источников позволил сделать вывод об отсутствии единства в оценке сущности, функций и роли кадрового потенциала в условиях смешанной экономики. Недостаточно полным является теоретическое обоснование результатов-воздействия кадрового потенциала на эффективность управления производством.
На наш взгляд, необходимо определить основные понятия, связанные с кадровым обеспечением предпринимательства. Наиболее важным из них является, по нашему мнению, понятие кадрового потенциала предпринимательской деятельности. Более широкое понятие кадрового потенциала вообще предлагается Ласточкиной А.И. в работе «Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятия» [68]. По нашему мнению, необходимо уточнение данной категории применительно именно к предпринимательской деятельности, имеющей свои специфические особенности,
Исследования по выявлению "профиля предпринимателя", организованные фирмой "Миск" при поддержке Американского агентства по международному развитию и Национального научного фонда США, позволили составить перечень личных качеств, доминирующих у удачливых предпринимателей. В их числе: поиск возможностей и инициативность (способность видеть и использовать новые или необычные деловые возможности, действовать до того, как вынудят к этому события), упорство и настойчивость (готовность к неоднократным усилиям, чтобы встретить вызов или преодолеть препятствие; к изменению стратегии, чтобы достичь цели), риск (предпочтение ситуации "вызова", взвешенных поступков, контроль результатов); ориентация на эффективность и качество (поиск возможностей делать все лучше, быстрее и дешевле; стремление к достижению совершенства); вовлеченность в рабочие контакты (ответственность и личные жертвы для выполнения работы); целеустремленность (долгосрочное видение: корректирование краткосрочных задач): информированность (личное участие в сборе информации о клиентах, поставщиках, конкурентах: использование в этих целях личных контактов); систематический мониторинг (планирование крупных задач и подзадач: отслеживание финансовых результатов: наблюдение за выполнением работ): способность убеждать и устанавливать связи: независимость и уверенность в себе (полагаться лишь на себя перед лицом противостояния или в случае отсутствия успеха; верить в свою способность выполнить трудные задачи) [131]. Эти качества характеризуют идеальный тип предпринимателя. Разумеется, они не полностью выражают сущность предпринимателя, но, видимо, содержат наиболее определенные свойства, выявляя характер поведения деловых людей.
Конечно, упомянутые качества не являются генетически обусловленными. Многое приобретается при обучении. Знания являются главной базой предпринимательства, а инновации - инструментом достижения успеха. Чтобы найти идею, воплотить ее в конкретное дело, следует не только иметь материальные, финансовые возможности (ресурсы), но и уметь довести идею до выгодного проекта, "не прогорев", особенно на первой стадии жизненного цикла предприятия [124].
На основании вышесказанного, мы считаем, что кадровый потенциал предпринимательской деятельности - это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяет им претендовать на вакансию, трудиться и регулярно повышать квалификацию, а также трудовых отношений, форм и методов их проявления, возникающих в процессе осуществления предпринимательской деятельности, имеющей инициативный рисковый характер.
Выделяют две категории кадрового потенциала предпринимательской деятельности: «внешний» и «внутренний». Анализируя внутренний кадровый потенциал, мы рассматриваем его как сообщество активных граждан, работающих на конкретном предприятии, способных к саморазвитию, продвижению по службе. Остальные категории работающих там граждан следует отнести к пассивному персоналу
Современное состояние трудовых ресурсов малого предпринимательства
Переход российских предприятий на новые условия хозяйствования, возникновение многообразия форм собственности, среди которых все более выделяется частная собственность, и другие факторы вызывают острую необходимость подготовки предпринимателей, а также менеджеров для частных, государственных и акционерных форм предприятий.
Специфика российской действительности, с широчайшим набором негативных сторон и результатов социально-экономического развития страны за прошедший период 1991-1997 гг. объективно требует рассматривать предпринимательство (с учетом наличия квалифицированных кадров руководителей-управленцев) как фактор перспективного повышения эффективности производства, вывода страны из кризиса [131]. Известно, что успех реформ, направленных на переход к рыночной экономике, требует обеспечения кадрами, обладающими соответствующими знаниями и умениями. В процессе акционирования и приватизации в более выгодном положении оказались акционерные общества, предприятия и организации, которые возглавляют высококвалифицированные специалисты, способные в сложных условиях решать не только производственные, но также экономические и социальные задачи. Как правило, руководители этих предприятий прошли всестороннюю, целенаправленную подготовку в лучших отечественных и зарубежных учебных центрах, на родственных предприятиях. Для осуществления преобразований, руководства государственными и приватизированными предприятиями особенно важны навыки в области управления предприятием, предпринимательства, финансов и государственного управления. На начало реформ в России базовые знания о рыночной экономике, считающиеся естественными в большинстве стран, практически отсутствовали. «Основная масса руководителей и специалистов российской сферы бизнеса (пожалуй, кроме самых молодых) получили образование и базовый производственный опыт в условиях, очень сильно отличающихся от нынешних рыночных реалий, т. е. в условиях плановой административно-командной системы. Не существовало важнейших профессий, без которых невозможна рыночная экономика, таких, как предприниматели, аудиторы, коммерческие банкиры и др. Это обстоятельство во многом сдерживало и сдерживает ход российских реформ» [133, с.24].
В настоящее время продолжается спад производства во многом в связи с тем, что предприниматели и менеджеры не готовы работать в условиях рынка. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.
Медленно проходит процесс изменения менталитета предпринимателей и менеджеров. Их деятельность слабо опирается на российские традиции и мировой опыт. В разрешении этой проблемы важная роль принадлежит бизнес-образованию.
Анализ показывает, что в России проблемы развития предпринимательства в первую очередь усугубляются нехваткой квалифицированных кадров руководителей-менеджеров. Так, в 1995 г в России потребности в переподготовке хозяйственных руководителей-менеджеров оценивались в пределах 1 200-1 700 тыс. человек, в том числе высшего управленческого персонала - 30-45 тыс., среднего управленческого персонала - 330-450 тыс., низшего управленческого персонала - 600-800 тыс. человек. К этому следует добавить, что свыше 70 % предприятий и организаций испытывали дефицит управленческих кадров, при этом 47 % из них ощущали нехватку менеджеров "первой линии", более 80 % - управленцев в области маркетинговой деятельности [34].
Пройденный Россией период формирования рыночной экономики и развития предпринимательства объективно свидетельствует, что в целом уровень профессиональной подготовки кадров предпринимательства у нас по прежнему невысок. Это подтверждается большим количеством конкретных фактов, когда , отечественные предприниматели из-за недостаточного знания терпели значительные убытки при работе за рубежом, и в самой России.
Так, например, незнание международных положений патентоведения зачастую приводило к тому, что попытки продать за рубеж отечественную технику заканчивались тем, что наши товары арестовывались, а на фирмы-экспортеры накладывались штрафы. Отказ платить штрафы, попытки не соглашаться с данными действиями приводили к тому, что дела передавались в международные арбитражные суды. Такая ситуация складывалась в связи с тем, что в России и на предприятиях-изготовителях и фирмах-экспортерах уровень патентной работы не соответствовал мировому уровню. У предпринимателей на сегодняшний момент зачастую не хватает средств для получения качественного образования, втом числе за рубежом [136].
Однако, помимо нехватки у предприятий средств для финансирования этого направления, главная проблема заключается в отсутствии возможности реальной коммуникации между источником и получателем знаний - проблема свободного владения иностранными языками российскими управленческими работниками
Формирование региональной кадровой политики на основе маркетинговых стратегий
В результате проведенного анализа отмечено не только несоответствие уровня профессиональной подготовки работающих на малых предприятиях, но и возрастающий дисбаланс между имеющимися рабочими местами и предложением на рынке труда в секторе малого предпринимательства. Возникающий дисбаланс принимает не только . количественный, но и качественный характер. Предложение вакансий на рынке труда очень часто не совпадает с профессиональным составом и квалификацией безработных, причем все отчетливее выделяются две взаимоисключающие тенденции. С одной стороны, на рынке труда в сфере малого предпринимательства предлагаются рабочие места, требующие высокой квалификации, а работников, способных занять их, не хватает. С другой стороны, в число безработных все чаще попадают специалисты с высокой квалификацией, но не находящие соответствующих своей квалификации рабочих мест [102].
Границы между занятым и незанятым населением подвержены изменениям: все время происходит взаимный обмен. Занятое население переходит в незанятое и наоборот. Помимо этого существуют так называемые запасы рабочей силы, которые регулярно появляются на рынке труда. Фактически сложилась ситуация скрытой безработицы, поэтому следует иметь в виду, что происходит не только рост безработицы, но и усиление нерационального характера занятости, отсутствуют необходимые сдвиги в структуре рабочей силы.
В связи с этим одним из основных направлений политики региональных органов управления на рынке трудовых ресурсов для малого предпринимательства становится процесс рационализации занятости в данной сфере на базе ее активной структурной перестройки, реформы системы подготовки и переподготовки профессиональных кадров.
Соответственно, необходимы новые подходы к системе подготовки и переподготовки кадров и изучения потребности в кадрах всех категорий. Анализ результатов исследований на рынке труда РФ показывает, что растет спрос на финансовых работников, секретарей-референтов и юристов; остается постоянным спрос на менеджеров. Приведенные данные подтверждают особую актуальность ряда профессий и для больших и малых предприятий, а, следовательно, и необходимость особого подхода к их подготовке и использования в различных организациях [там же].
Разработка и принятие научно-обоснованных управленческих решений в области обеспечения кадрами малого предпринимательства требует наличия информации, включающей количественные и качественные характеристики потребности в подготовке и переподготовке всех категорий работников. Вследствие этого возникает необходимость создания механизма информационно-аналитического обеспечения работ по совершенствованию комплектования персонала малых предприятий на базе современных информационных технологий. На наш взгляд, такой механизм должен быть основан на принципах маркетинга. Из-за специфики этой деятельности возникают особенности разработки изучения потребности в подготовке и переподготовке специалистов. В условиях рынка подобная работа может быть выполнена только на основе глубоких маркетинговых исследований и экономического анализа.
Это является правомерным ввиду того, что маркетинг предлагает отработанную и выверенную в процессе длительного применения специальную систему, способную получать и предоставлять информацию -маркетинговые исследования [85]. Таким образом, исследования, построенные на базе маркетингового инструментария, изначально являются нацеленными на эффективный сбор необходимого комплекса данных. Необходимо жестко сегментировать рынок труда в сфере малого бизнеса с целью выявления соотношения спроса и предложения рабочей силы на конкретном сегменте рынка, соответственно можно выделить и возможные типы конъюнктуры: качественный и количественный дефицит кадров, структурное несоответствие и т.п. Выбор стратегии региональных органов управления в формировании предложения новых кадров,. в частности, для предпринимательских структур в малом бизнесе, должен быть, на наш взгляд, связан с рассмотрением маркетинговых стратегий, например, на основе матрицы товар - рынок, а также анализом и сегментацией существующего и потенциального рынка (рисунок 2).
Практическое использование маркетинговых инструментов в региональной кадровой политике
В качестве апробации представленной выше методики маркетингового исследования потребности в подготовке и переподготовке кадров для сферы малого предпринимательства автором было осуществлено «Маркетинговое, исследование потребности в подготовке и переподготовке управленческих кадров для предприятий бытового обслуживания г. Москвы».
В настоящее время в г. Москве функционирует более 10000 предприятий бытового обслуживания населения. Работники сферы услуг напрямую контактируют с населением. От степени профессионализма их деятельности зависит настроение, работоспособность, а зачастую и здоровье жителей региона. Эти обстоятельства требуют повышенного внимания к проблеме обеспеченности кадрами действующих предприятий.
Потребность в кадрах определяется сбалансированностью уровня спроса и предложения на рынке бытовых услуг. Современное состояние бытового обслуживания населения Московского региона характеризуется несоответствием предложения бытовых услуг и спроса на них
В связи с этим возникает необходимость в организации подготовки и переподготовки квалифицированных кадров бытового обслуживания как для расширения сети предприятий, так и для повышения уровня качества оказываемых услуг.
Подцель I. Выявление спроса населення г. Москвы на бытовые услуги была реализована на . основе проведения опроса потребителей бытовых услуг г. Москвы по разработанной автором в соответствии с методикой оригинальной анкете (приложение 3). Результаты проведения опроса представлены в приложении 4.
Промежуточные расчетные данные представлены в приложении 5. На их основе в соответствии с методикой был рассчитан объем спроса населения г. Москвы на бытовые услуги в натуральном выражении (таблица 31).
Анализ полученных данных о спросе и данных ранжирования показал, что наибольшим спросом у населения Москвы пользуются услуги по ремонту и пошиву обуви. На втором месте - услуги парикмахерских, на третьем - услуги фотоателье, фото- и кинолабораторий. Четвертое и пятое места занимают соответственно услуги бань и душевых и услуги прачечных. Все эти услуги относятся к разряду социально-значимых услуг.
Подцель 2 Анализ существующего уровня предложения бытовых услуг в регионе была реализована на основе данных, полученных в Департаменте потребительского рынка и услуг г. Москвы.
Динамика отраслевой структуры бытового обслуживания г. Москвы представлена в таблицах 32 и 33:
Анализ динамики количества предприятий бытового обслуживания г. Москвы за период 1985 - 1998 г.г. показал, что в целом число предприятий бытового обслуживания при общем росте на период 1985 -1990 г. г. в последующем снизилось в 2,5 раза. Тенденция снижения количества предприятий характерна почти для всех видов услуг (самое большое падение - в 5,5 раз по предприятиям проката, самое малое - в 1,2 -по ремонту, пошиву и вязке трикотажных изделий). Это объясняется несколькими причинами: переориентация предприятий после приватизации; банкротство предприятий вследствие высокой фондоемкости оказываемых услуг. Исключение составляют ремонт и техническое обслуживание транспортных средств, транспортные услуги. По данным видам услуг наблюдается тенденция роста числа предприятий, что является следствием увеличением общего парка личного легкового автомобильного транспорта в г, Москве, а также приобретение населением в пользование грузового транспорта. Кроме того, необходимо выделить ритуальные и обрядовые услуги, по которым на протяжении всего исследуемого периода наблюдается относительная стабильность числа предприятий, а в 1998 г. и его рост. Это объясняется политикой поддержки данного вида услуг Правительством г. Москвы как социально-значимого для региона.
Отраслевая структура в целом мало изменилась за период 1985 -1998 г.г. Преобладают услуги так называемого повседневного спроса (ремонтные услуги и предприятия по оказанию парикмахерских услуг). Снижение ранга услуг бань и душевых возможно объяснить падением рентабельности данных предприятий как следствия снижения частоты потребления этих услуг населением (причины - перераспределение расходов населения, уменьшение свободного времени у населения). На общем фоне падения числа предприятий бытового обслуживания в г. Москве положение с данным видом услуг можно считать крайне тяжелым. Снижение ранга услуг по ремонту и строительству жилья объясняется увеличением числа предприятий, ведущих свою деятельность в той же области, но не . входящих в систему бытового обслуживания населения г. Москвы. Кроме того, наблюдается значительное снижение ранга предприятий, оказывающих услуги проката. Это обусловлено, прежде всего, высокой степенью износа предметов культурно-бытового назначения, выдаваемых на прокат, и высокой стоимостью их обновления.
