Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Диагностическое консультирование по вопросам
организационного поведения персонала предпринимательской
организации 9
1.1 Анализ современной структуры организационного поведения 10
1.2 Анализ методик диагностики организационного поведения
персонала предпринимательской организации 23
Глава 2. Диагностика модели организационного поведения персонала
как способ оптимизации консультант-клиентских отношений 50
2.1 Диагностика организационного климата 53
Анализ уровня централизации 58
Контроль кадрового состава 62
Диагностика механизма обратной связи 66
Анализ силы группового давления 69
Лояльность сотрудников по отношению к организации 73
Глава 3. Анализ модели организационного поведения персонала ЗАО
«Дашковка» 80
3.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО
«Дашковка» 80
3.2 Диагностика модели организационного поведения персонала ЗАО
«Дашковка» 84
3.3 Оценка модели организационного поведения персонала ЗАО
«Дашковка» 100
Заключение 108
Библиография 111
Приложения
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Сложный характер российских рыночных реформ изменил акценты в современном подходе к управлению организациями. В ситуации крайней нестабильности экономики России выживают только органические, устойчивые и в то же время адаптивные структуры бизнеса, опирающиеся на развитие человеческого капитала. В современных условиях искусство управления людьми становится решающим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность организаций и стабильность их предпринимательского успеха. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, умений, навыков и управленческого мышления для эффективной деятельности. Основные возможности современной организации связаны с интенсификацией ее внутренней среды, т.е. с использованием внутренних резервов. Только развивая потенциал человеческого капитала, компания становится свободной в принятии и реализации решений любого уровня сложности, стабильной и динамичной одновременно, так как обретает внутреннее единство. Как следствие, все большего внимания к себе требуют вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства. Организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях. В роли таких профессионалов все чаще выступают независимые консультанты в области управления.
Практика консультирования определенно демонстрирует, что наиболее уязвимым звеном процесса консультирования является вхождение консультанта в организацию клиента. Независимо от технической значимости и качества совет консультанта может быть понят и принят или отвергнут клиентом. Это подчеркивает, что критически важно построить и
поддерживать эффективные взаимоотношения между консультантом и клиентом. Чтобы добиться успеха, консультанты должны быть знакомы с человеческим фактором, влияющим на их взаимоотношения с клиентом, и осведомлены об ошибках, которых следует избегать во время совместной работы при выполнении задания. Такие знания консультант может получить в процессе изучения организационного поведения персонала организации клиента.
Различные аспекты организационного поведения разрабатывались Н.Адлер, Дж.Вудворд, П.М.Дизелем, А.И.Кочетковой, Ю.Д.Красовским, Ф.Лютенсом, Г.Морганом, Д.Макклеландом, Р.Нисбеттом, М.Паркер Фолетт, У.Раньяном, Л.Россом, П.Сэнжем, Э.Шайном. В развитие методологии управленческого консультирования внесли заметный вклад многие отечественные и зарубежные ученые; в их числе В.И.Алешникова, М.Кубр, К.Макхэм, А.П.Посадский, А.И.Пригожин, МЛ.Хабакук, С.В.Хайниш, Р.К.Юксквярав.
Несмотря на то, что в настоящее время методология управленческого консультирования представляет собой сложный и обширный комплекс методов и средств, на практике не существует единого метода, позволяющего выявлять ключевые особенности клиентной организации при первичном обследовании. Как правило, такую диагностику консультанты осуществляют интуитивно. Такой подход следует признать недостаточно надежным и экономически нецелесообразным, так как адекватность анализа и затраты времени и ресурсов в этом случае полностью зависят от ситуации и квалификации консультанта.
Таким образом, выбор темы, цель и задачи настоящего
диссертационного исследования обусловлены потребностью
совершенствования методов диагностики организационного поведения сотрудников предпринимательских структур в условиях российской экономики.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка методики диагностирования модели
организационного поведения персонала предпринимательской организации и оптимизации на ее основе консультант-клиентских отношений.
В соответствии с указанной целью в диссертационном исследовании были поставлены и решены следующие задачи:
систематизировать существующие определения понятия «модель организационного поведения» и определить, в каком значении это понятие используется в практике управленческого консультирования;
выделить перечень характеристик организации, знание которых обеспечивает формирование эффективных консультант-клиентских отношений;
проанализировать модели организационного поведения, которые используются в практике диагностического консультирования, и установить возможность их применения для выявления ключевых характеристик организации;
установить ключевые факторы, которые определяют характер реакции сотрудников, их групп и организации в целом на вмешательство консультанта, и построить на их основе модель организационного поведения персонала;
разработать методику диагностики предложенной модели организационного поведения персонала для выявления характерных особенностей организации.
Объект исследования. Объектом исследования являются организации, использующие услуги профессиональных консультантов по вопросам экономики и управления.
Предмет исследования. Предмет исследования составляет организационное поведение персонала и методы его диагностики.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование основано на конкретных приложениях методологии экономической теории, системного анализа, теории организаций, организационного развития, управления человеческими ресурсами, организационного поведения, социологии, психологии. В
процессе работы над диссертацией были использованы такие общенаучные приемы исследования, как наблюдение, обобщение, анализ, группировка и синтез. При решении конкретных задач использовались методы социологических опросов, анкетирования, тестирования, психологических тренингов.
Данное исследование опирается на работы российских и зарубежных
специалистов в области организационного поведения и управленческого
консультирования: В.И.Алешниковой, П.М.Дизеля, К.Дэвис,
П.В.Журавлева, К.Камерона, Т.Кларка, А.А.Корсаковой, Ю.Д.Красовского, М.Кубра, Р.Куинна, К.Ли, Ф.Лютенса, Е.Г.Молл, Р.Нисбетта, Дж.В.Ньюстром, А.П.Посадского, А.И.Пригожина, У.Раньяна, С.Роббинса, Л.Росса, С.В.Хайниша, Ф.Херста.
Достоверность основных выводов и положений работы обеспечивается научной методологией исследования, опорой на хорошо известные и апробированные положения теории и практики управления организацией, последовательным подходом к решению поставленных задач, достоверной источниковой базой и внедрением полученных результатов в практику управленческого консультирования.
Работа выполнена в соответствии с положением 10.23 Паспорта специальности 08.00.05 «Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства».
Научная новизна. Научная новизна исследования заключается в построении модели организационного поведения персонала и разработке методики диагностики предложенной модели, обеспечивающих построение эффективных консультант-клиентских отношений в процессе диагностики клиентной организации.
В процессе диссертационного исследования автором были получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны: 1) определены подходы к определению понятия «модель организационного поведения», разграничивающие модель организационного поведения как объект изучения и как инструмент диагностики;
выявлен основной принцип построения моделей организационного поведения, согласно которому структура модели организационного поведения всегда зависит от исходной цели или проблемы, которыми и ограничивается область применения конкретной модели организационного поведения;
предложена группировка сотрудников организации в зависимости от выполняемых ими функций и типов трудовой мотивации, которая может быть использована для оценки эффективности системы мотивации организации;
обоснована целесообразность диагностики модели организационного поведения для выявления характерных особенностей клиентной организации;
установлены ключевые факторы, программирующие реакцию клиентной организации на вмешательство консультанта;
на основе выделенных факторов разработана модель организационного поведения персонала и разработана методика ее диагностики, позволяющая выявлять характерные особенности организации и оптимизировать консультант-клиентские отношения.
Практическая значимость данного исследования определяется возможностью использования разработанных методических рекомендаций консультационными компаниями для оптимизации консультант-клиентских отношений и облегчения процесса вхождения консультантов в клиентную организацию, а также для проведения организационной диагностики при реализации проектов, связанных с различными аспектами организационного поведения. Разработанная модель организационного поведения персонала и методика ее диагностики могут быть использованы консультантами и менеджерами для прогнозирования реакции организационной системы на запланированные изменения.
Самостоятельное практическое значение имеют: 1) разработанная автором модель организационного поведения персонала;
методика диагностики предложенной модели организационного поведения персонала;
авторские рекомендации по оптимизации консультант-клиентских отношений.
Полученные результаты могут быть использованы в учебной деятельности в преподавании курсов «Основы управленческого консультирования», «Организационная диагностика», «Организационное поведение». Кроме того, данная работа может служить основой для более широкого исследования, направленного на формирование российской национальной модели организационного поведения.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в ЗАО «Дашковка» (Московская область) в рамках консультационного проекта, ориентированного на разработку новой стратегии предприятия. Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено справкой.
Основные положения диссертации были доложены на конференции Тюменского государственного университета «Модель специалиста XXI века в контексте модернизации высшего образования» (г.Туапсе, 2004) и конференции Евразийского открытого института «Корпоративный электронный университет» (г.Москва, 2004).
Публикации. По результатам исследования опубликовано пять статей и учебное пособие общим объемом 18,77 п.л., из них лично автору принадлежит 1,48 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация общим объемом 123 страницы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, состоящей из 158 наименований. Работа включает в себя шесть приложений, 24 таблицы и 20 иллюстраций.
