Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом (СУП) организации 18
1.1. Анализ стратегических подходов к управлению организацией 18
1.2. СУП - логическое развитие стратегии управления организацией 33
1.3. Формирование стратегии управления персоналом 54
Выводы по главе 1 73
ГЛАВА 2. Влияние трудовых отношений на стратегию управления персоналом организации 75
2.1. Анализ изменений трудовых отношений в современных условиях Российской Федерации 75
2.2. Развитие трудовых отношений в организациях промышленности 96
2.3. Стратегия управления персоналом организации при становлении новых типов трудовых отношений 114
Выводы по главе 2 119
ГЛАВА 3. Воздействие возмущающих факторов (конфликтов) на реализацию стратегии управления персоналом 122
3.1. Разработка теоретических аспектов конфликтологии организации 124
3.2. Управление конфликтами при реализации СУП 135
Выводы по главе 3 151
ГЛАВА 4. Компетенция сотрудников - центральная часть стратегии управления персоналом организации 153
4.1. Методологические основы управления компетенцией персонала организации 153
4.2. Управление компетенцией персонала как фактор адаптации организации к внешней среде при реализации СУП 184
4.3. Формирование макрокомпетенции организации 195
Выводы по главе 4 202
ГЛАВА 5. Реализация стратегии управления персоналом при структурных изменениях в организациях 205
5.1. Управление персоналом при структурных изменениях в организациях 205
5.2. Реализация СУП при создании финансово-промышленных групп на базе реорганизуемых предприятий 215
5.3. Особенности управления персоналом в новых организационных формах - сетях малых предприятий 227
Выводы по главе 5 245
Заключение 247
Список литературы 253
- СУП - логическое развитие стратегии управления организацией
- Анализ изменений трудовых отношений в современных условиях Российской Федерации
- Разработка теоретических аспектов конфликтологии организации
- Управление компетенцией персонала как фактор адаптации организации к внешней среде при реализации СУП
Введение к работе
Экономическая ситуация в России, начиная с конца 80-х годов, претерпела существенные изменения во всех сферах деятельности, изменилось практически все: политическая обстановка, формы собственности, макро- и микроэкономическая среда существования организаций.
Рыночные условия деятельности предприятий по сравнению с плановым управлением, которое существовало ранее в нашей стране, представляют собой намного более сложные и жесткие правила. У предприятий появляются больше возможностей и свободы, но, одновременно, и полная ответственность за результаты своей деятельности, вплоть до прекращения существования на рынке и банкротства. Эти условия предполагают:
•самостоятельность во всем: постановка цели деятельности, выработка своей позиции и стратегии на рынке, определение профиля деятельности;
•знание и уважение своих клиентов, изучение их поведения;
•прогнозирование изменений окружающей среды, постоянный учет происходящих изменений в повседневной жизни организации. Если при плановой экономике макроэкономические показатели менялись редко, то в условиях рынка, особенно российского, условия меняются часто и кардинальным образом, что создает особые сложности в работе организаций;
•конкуренция во всем, начиная от вида и качества товара и предоставляемых услуг и заканчивая конкуренцией на рабочих местах между исполнителями за выполнение более выгодной работы.
Рыночные преобразования предполагают изменения всей системы управления как на уровне народного хозяйства, так и на уровне отдельных предприятий. В настоящее время можно уже говорить о нескольких периодах в развитии практики управления отечественными предприятиями. Первый период - конец 80-х годов -начало 90-х, период "романтизма", как его называют некоторые
і
авторы1. В этот период рынок был свободен и огромен, все ошибки управления допускались и принимались (кооперативы, а потом малые предприятия росли как грибы), быстро создавались крупные состояния. Особенность управления в этот период состояла в том, что существовала четкая проектная ориентация новых компаний без структурной составляющей, когда все усилия направлялись на то, чтобы сформировать команду для "раскрутки" новой идеи, продукта на рынке. Предприятия занимались одновременно реализацией значительного количества проектов (ранее уже существовавших). Главное было - "превратить обстоятельства в возможности".2
Второй период - приватизация, создание основных предпосылок для реальных дальнейших преобразований. Это сложный и неоднозначно оцениваемый по результатам период, который, с одной стороны, создал условия для дальнейшего развития, а с другой -породил множество проблем, в том числе в социальной сфере, системе трудовых отношений.
Третий - послеприватизационный период, т.е. настоящее время, когда объективно созданы условия для развития рынка и появилась насущная необходимость осмысления зарубежного опыта работы, адаптации его к отечественному рынку и российскому менталитету.
Качество кадровых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал - важнейшие условия
конкурентоспособности и эффективности производства. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где присутствует высокий потенциал работника, где компетенции работников отвечают требованиям организации.
Управление людьми, как основная задача менеджмента организаций, базируется на совокупности теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму (исходную концептуальную основу), на базе которой строится система управления человеком в организации. В настоящее время ряд известных специалистов (109,165,178,182) выделяют три парадигмы,
в рамках которых происходило и происходит развитие теории управления персоналом.
Экономическая парадигма основывалась на рассмотрении не человека в производстве, а его основной функции - труда (конкретного), измеряемого при помощи затрат рабочего времени. На Западе данный подход поставил во главу угла системы управления наилучшее использование рабочего времени, для чего был
разработан конкретный инструментарий "научного управления", наиболее известные направления которого являются "тейлоризм" и "фордизм". В нашей стране данное направление нашло выражение в форме НОТ (научной организации труда), развиваемой в 20-е годы, а потом, с интервалом в четыре десятилетия, в 60-е годы. Данное научное направление, с одной стороны, стимулировало развитие промышленной революции, но, с другой стороны, приводило к значительному повышению интенсивности и эксплуатации
физического труда на новой технической базе.
На смену экономической парадигме приходит организационная. На Западе она стала составной частью формирования и развития управления персоналом, а в дальнейшем - управления человеческими ресурсами. Человек при этом стал рассматриваться как невосполняемый ресурс, элемент социальной организации в единстве трех его моментов: трудовая функция (выполнение должностных обязанностей); социальные отношения внутри организации (управление социальной напряженностью); физическое и психическое состояние работника. Одновременно с данным направлением развивается идея стратегического управления организацией. В середине 80-х годов ряд зарубежных специалистов (Уотерман, Фалмер, Хорт) предложили осуществлять стратегическое управление таким важным для фирмы ресурсом как человеческий. До настоящего времени стратегия управления персоналом как раздел управления персоналом находится в стадии становления и признается не всеми авторами. Однако ведущие компании, внедряющие управление человеческими ресурсами, это направление у себя развивают
достаточно активно, считая его одним из факторов своей успешной деятельности на рынке.
В 90-х годах формируется гуманистическая парадигма управления персоналом, в основу которой заложен подход рассмотрения человека как главного субъекта организации и особый объект управления. Эта точка зрения явилась базовой для японского менеджмента, хотя и внедряется достаточно сложно. Согласно данному подходу организация существует для человека, сообразно желаниям и возможностям которого строятся вся система управления и стратегия существования на рынке этой организации. В центре координации совместных усилий находится центр самоуправления членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все; приобретение квалификации сотрудниками осуществляется прежде всего посредством опыта, а главным рычагом воздействия на них является жесткая организационная культура, т.е. коллективное восприятие миссии, целей, доминирующих ценностей, согласия по поводу отношений к трудовым обязанностям и т.д. Парадигму такого рода можно было бы рассматривать как "управленческий идеализм", однако практика японского управления, а также опыт функционирования значительного количества малых предприятий, подчеркивает значимость данного подхода.
Развитие экономических реформ в значительной степени
ускорило распространение конкурентных отношений на российском рынке. Переход от конкуренции за ресурсы и товары к конкуренции за потребителей и ужесточение отношений в этой сфере стали мощным фактором, направляющим развитие отечественной экономики.
Рассмотрение персонала как одного из основных ресурсов организации предполагает распространение на этот ресурс стратегических подходов, т.е. развитие стратегии управления персоналом, а это направление в отечественной теории управления персоналом недостаточно разработано.
Конкурентная ситуация с каждым годом все более обостряется в результате расширения границ рынка и вовлечения в него зарубежных фирм, имеющих значительный опыт работы в условиях
і
жесткой конкуренции. Прямое использование зарубежного опыта затруднено особенностями отечественной ситуации, отсутствием универсальных методов адаптации.
Логика развития экономической ситуации в России требует соответствующих усилению конкуренции форм и методов воздействия на персонал, основанных на стратегических подходах, направленных на более полное использование потенциальных возможностей организаций и ее персонала.
Существенным препятствием повышения
конкурентоспособности предприятий является отсутствие стратегических подходов в области работы с персоналом, в частности непроработанность вопросов определения видов стратегии управления персоналом, учета влияния на СУП возмущений внешней и внутренней среды, требуемой компетенции персонала, макрокомпетенции организации, механизмов согласования интересов организации и личности, непроработанность вопросов организационных условий внедрения новых стратегических подходов в работе с персоналом.
До настоящего времени остаются неразработанными в теоретическом плане многие основополагающие понятия стратегии управления персоналом, отношений управления персоналом, возможности адаптации организации к внешней среде, хотя уже появляются и в отечественной науке исследования, затрагивающие вопросы стратегии управления персоналом: Виханский, Галенко, Герчиков, Иванцевич, Степанов, Травин, Хучек, Шекшня и др.
В условиях структурной перестройки народного хозяйства, при осуществлении хозяйственной деятельности на принципиальной иной основе, формировании новых хозяйственных отношений возрастают требования к повышению действенности управления экономикой. В нашей стране изменения, связанные со становлением рынка, обусловлены также принципиальными преобразованиями трудовых отношений, отношений собственности, изменений организационно-правовых форм предприятий. Все это требует осмысления и разработки новых теоретических подходов для выработки
і
практических мер воздействия на организации для их функционирования и развития в условиях рынка.
Целью диссертационного исследования являются разработка теоретико-методологических аспектов формирования стратегии управления персоналом (СУП) организации в период становления новых типов трудовых отношений в условиях рынка, при воздействии возмущающих факторов (конфликтов); развитие основ управления компетенциями персонала и определение организационных условий реализации СУП.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
•провести исследования становления и развития стратегии управления персоналом организации, выявить наличие взаимосвязи стратегии управления организацией и СУП, разработать теоретические аспекты формирования СУП организации;
•выявить закономерности изменения трудовых отношений как фактора влияния внешней среды на отношения управления персоналом; определить характер влияния приватизации на формирование отношений управления персоналом;
•разработать теоретические подходы к управлению
конфликтным поведением личности в организации для успешного внедрения соответствующего вида СУП; определить причины конфликтного взаимодействия на предприятиях авиационной промышленности;
•сформировать методологические основы управления компетенциями (личности и организации) для отечественных предприятий; обобщить опыт предприятий Франции по управлению компетенциями и разработать предложения по применению инструментов прогнозного управления компетенциями для отечественных предприятий (на примере предприятий авиационной промышленности); обобщить исследования в области управления макрокомпетенции организации, определить возможности его применения на отечественных предприятиях;
і
•выявить факторы адаптации организации к внешней среде, исследовать характер их действия и на этой основе обосновать концептуальный подход к возможности адаптации организаций отечественной промышленности;
•обобщить имеющийся опыт управления персоналом в новых отечественных организационных структурах (ФПГ, холдингах) как необходимое условие реализации стратегии управления персоналом;
•предложить на основе изучения французского и канадского опыта функционирования сетей малых предприятий подходы по формированию новых гибких организационных структур управления в промышленности как условие реализации СУП.
Для реализации поставленных задач исследования проводились на протяжении ряда лет на отечественных и зарубежных (французских) предприятиях с участием или под руководством автора: Мытищинский вагоностроительный завод (ЗАО "Метровагонмаш"), Саранский машиностроительный завод, АО "Людиновский
тепловозостроительный завод", ЦИАМ (Центральный авиамоторный институт) имени П.А. Баранова, МАПО - МИГ (Московскиое авиапроизводственное объединение), предприятия концернов "Рено", "Филипс".
В 1996-98 годах исследования в данной области проводились в соответствии с госбюджетной научно-исследовательской темой № 1012-96 "Разработка основных методологических положений по стратегии управления персоналом", где автор являлся ответственным исполнителем.
Предметом исследования являются теоретико-методологические положения системы управления персоналом, стратегического управления организациями, конфликтологии, управления поведением личности.
Объектом исследования выступают наукоемкие,
многономенклатурные предприятия и организации, преимущественно авиационной промышленности.
Методология и методика исследования основывались на использовании системного подхода, важнейших положений и
категорий экономики, управления организациями, управления персоналом, социальной психологии.
В ходе исследования были использованы источники научной и нучно-практической литературы по проблемам, объединяющим задачи управления, экономики, управления персоналом, психологии, конфликтологии следующих авторов: Акофф И., Бородкин Ф.М., Виханский О.С., Вейс Д., Вилс Ж., Ворожейкин И.Е., Герчикова И.Н., Градов А.П., Драккер П.Ф., Иванцевич Дж., Исаенко А.Н., Карлоф Б., Кибанов А.Я., Крюков В.В., Питере Т., Портер М., Румянцев B.C., Русинов Ф.М., Саломатин Н.А., Слезингер Г.Э., Скотт Дж., Таксир К.И., Травин В.В., Уотерман В., Хучек М., Шибутани Т. и др. Научные обобщения проводились с целью осветить уже накопленный опыт и дать обоснованные рекомендации в выбранном направлении исследования с учетом новых достижений на стыке данных отраслей знаний.
Поставленная цель и задачи исследования определили структуру и логику диссертации.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом и ее реализации, раскрывается место СУП в общей системе управления персоналом. Проводится анализ становления и развития стратегических подходов к управлению организацией, существующих классификаций стратегий управления, уточняется определение этого понятия как базы дальнейшего исследования. Раскрывается, что в результате действия двух факторов (изменения общей парадигмы управления и развития теории в области стратегического управления организацией) появилось новое направление в области управления персоналом -стратегическое управление человеческими ресурсами. С учетом того, что практические разработки и реализация в области СУП имеются преимущественно на зарубежных фирмах, в первой главе анализируется существующий опыт зарубежных (французских) организаций. Это позволило выявить виды стратегий управления персоналом, критерии и параметры их выбора. Кроме того, представлен анализ первых опытов реализации рассмотренных
подходов на отечественных предприятиях авиационной промышленности.
В связи с тем, что отношения управления персоналом являются частью трудовых отношений (ТО), вторая глава работы посвящена анализу влияния ТО на СУП как среды существования отношений управления. В ней раскрываются вопросы становления новых типов ТО в современных экономических условиях с учетом проведенной в России приватизации, их особенности на примере организаций авиационной промышленности. Выявлена взаимосвязь и взаимообусловленность между трудовыми отношениями и отношениями управления персоналом, предложены определения данных понятий. Проведенные исследования особенностей функционирования систем управления персоналом на этих предприятиях показали, что на значительной части предприятий авиационной промышленности отсутствует стратегия управления персоналом, что приводит к моральному износу кадров, снижению их квалификации, увеличению среднего возраста работающих. Исследования показали, что без изменения подходов в работе с персоналом, без разработок СУП предприятия промышленности не смогут адаптироваться к сложным условиям рынка, выйти из кризисного состояния, в котором находятся многие из них.
Реализация функций управления персоналом вообще, и особенно при внедрении таких новых подходов, как СУП, предполагает усиление уровня конфликтности в коллективе организации. Это происходит в первую очередь из-за сложностей согласования личных и организационных интересов, которые часто бывают противоположными. Организации требуется инструмент диагностики и предупреждения конфликтов, управления поведением личности и социальных групп в конфликтных ситуациях. В этой связи третья глава исследования посвящена вопросам разработки механизмов воздействия на работников для снижения уровня конфликтности при реализации различных видов стратегий управления персоналом. Проанализированы факторы, затрудняющие внедрейие СУП на предприятиях авиационной промышленности.
Внешняя среда существования организаций в виде конкурентов из числа крупных международных холдингов, которые все активнее внедряются на российский рынок, заставляет отечественные организации пересматривать свою практику работы с персоналом, изучать современные западные технологии в работе с ним, в первую очередь стратегические вопросы управления персоналом, которые определяют все тактические решения. В противном случае нельзя будет говорить о конкурентоспособности предложений отечественных организаций для специалистов. Одним из инструментов современной управленческой технологии является СУП, определяющая требуемый уровень компетенций сотрудников, необходимый для успеха деятельности всей организации. В четвертой главе анализируются такие новые для нашей практической деятельности понятия как "компетенция личности" и "компетенция организации", их место в реализации СУП, пути создания и использования для повышения устойчивости и адаптируемости организации на рынке. Кроме того, в работе предлагается в практике управления организацией при решении стратегических задач использовать понятие "макрокомпетенция" организации (совокупность компетенций персонала). Формирование макрокомпетенции осуществляется в соответствии с выбранной стратегией управления организацией и в рамках выбранной СУП. Внедрение СУП позволяет организациям повысить свою адаптируемость к внешней среде. Предлагается модель реализации процесса адаптации организации за счет внесения корректирующих воздействий на стратегию в процессе ее реализации, что исследовалось на примере также французских предприятий. В проведении исследований принимала участие и автор данной диссертационной работы. Важной составляющей реализации разработанной СУП являются организационные изменения, использование современных подходов к построению структур управления организациями, которые включают замену вертикального подчинения принципами экономических горизонтальных взаимосвязей самостоятельных предприятий. Данный подход находит практическое выражение в создании сетей малых предприятий (МП),
і
начало внедрения которых было положено в Японии, а в настоящее время МП начинают внедряться в странах Западной Европы (Германия, Франция), США, Канады. В пятой главе рассматриваются первые результаты функционирования сетей МП, возможности их реализации в нашей стране, а также анализируются современные организационные изменения, происходящие на предприятиях отечественной промышленности при реализации ФПГ в виде холдингов как необходимые условия внедрения СУП.
Научная новизна исследования в общем плане определяется развитием, уточнением и дополнением применительно к условиям рынка теоретико-методологических аспектов стратегии управления персоналом организации. Конкретными наиболее существенными результатами исследования, обладающими научной новизной и выносимыми на защиту, являются:
• Предложены теоретические подходы к определению стратегии управления персоналом, ее видов, выявлены взаимосвязь и взаимообусловленность СУП и стратегии управления организацией;
• Предложены теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом организации, модель выбора этой стратегии в соответствии с рядом критериев, методические рекомендации по формированию СУП организации;
• Определены возможности реализации стратегии управления персоналом; выявлено, что стратегия управления персоналом находит выражение в реализации отдельных функций управления персоналом, а это, в свою очередь, зависит от организационной структуры управления, компетентности работников служб управления персоналом;
• Выявлены закономерности трудовых отношений; определены особенности формирующихся в настоящее время в РФ трудовых отношений, как среды существования отношений управления персоналом и предложено определение отношений управления персоналом; определен характер влияния приватизации на управление персоналом организаций на предприятиях авиационной промышленности;
і
• Развиты теоретические аспекты управления конфликтами в организации; разработан механизм формирования личных причин участия индивида в конфликте. Выявлены причины конфликтного взаимодействия на предприятиях авиапромышленного комплекса; предложена модель управления поведением личности в организации;
• Предложены методологические основы управления компетенциями: на уровне личности и на уровне организации. Разработаны методические рекомендации по созданию банка данных описания должностей и компетенций специалистов организации. Разработана обобщенная схема приема специалистов в соответствии с выбранной стратегией управления персоналом организации по составляющим компетенции;
• Предложен механизм адаптации предприятия к условиям внешней среды, выявлены факторы адаптации к условиям рынка с учетом зарубежного (французского) опыта;
• Развито понятие "макрокомпетенция" как совокупность компетенций персонала и определены условия применения данного понятия в деятельности организации на отечественном рынке; выявлена взаимосвязь макрокомпетенции со стратегией развития организации и стратегией управления персоналом;
• Обобщен опыт управления персоналом в новых отечественных организационных структурах (ФПГ, холдингах), выявлены организационные условия внедрения СУП;
• Выявлена, на основе зарубежного опыта, тенденция организационных изменений, которые подразумевают замену вертикального подчинения горизонтальными взаимосвязями самостоятельных структурных подразделений, что предполагает внедрение принципиально новых организационных структур в виде сетей МП, функционирование которых базируется на применении СУП.
Практическая значимость исследования выражается в формировании теретико-методологического аппарата для разработки СУП организации в конкурентной среде.
Апробация результатов исследования. В процессе исследований автором получены результаты, нашедшие применение в организациях различных отраслей при выполнении хоздоговорных отраслевых и межотраслевых научно-исследовательских тем, отраслевых планов системы высшего образования.
Основные методологические и теоретические положения и рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертации, явились базой создания концепций управления персоналом Московского авиапроизводственного объединения (МАПО) в период адаптации предприятия к условиям рынка, Центрального авиамоторного института (ЦИАМ), при выполнении госбюджетных НИР № 1012-96 (перечень тем см. в приложении 3). Кроме того, результаты исследования использовались при подготовке учебных планов кафедры "Управление персоналом", написании учебного пособия, разделов учебника, энциклопедического словаря, практикума, учебных пособий по ряду программ дисциплин специализации, составления деловых игр и ситуаций, участия в выпуске сборника ситуаций в рамках программы под руководством Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров, а также использовались в рамках международной образовательной программы TACIS. Материалы диссертационной работы докладывались на Всесоюзной научной конференции "Совершенствование хозяйственного механизма в условиях расширения экономической самостоятельности производственных объединений (предприятий)" (М.; МГУ, 1986г.); Всесоюзной научно-практической конференции "Актуальные экономические проблемы внедрения достижений научно-технического прогресса в производство" (Киев, НЭО, 1986 г.); 7-й межведомственной школе - семинаре по активным методам обучения (Вильнюс, 1985 г.); Всероссийской научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления" (Москва, 1995 г.), Международной конференции "Стратегия развития персоналом" (Н. Новгород, 1996 г.), Международной конференции "Актуальные проблемы управления" (Москва, 1996 г.); Международной конференции (Москва, 1997 г.) и
ряде др. Кроме того, результаты исследования представлялись в виде отчетов по НИР, рекомендаций и докладов.
Публикации. Положения диссертационного исследования изложены в опубликованных в 1980-1997 годах монографии, учебнике, энциклопедическом словаре, учебных пособиях, брошюрах, статьях. Всего по теме диссертации опубликовано более 40 работ, общим объемом, принадлежащим автору, 49 печатных листов.
і
СУП - логическое развитие стратегии управления организацией
Понятие "стратегия управления персоналом" появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80- х годов на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода и в управлении персоналом.
В целом следует отметить влияние двух основных факторов, способствующих становлению стратегического управления человеческими ресурсами: изменение общей парадигмы управления, начиная с 80-х годов, рассмотрение персонала как основного ресурса фирмы. развитие теории в области стратегического управления организациями, что было раскрыто в 1.1. Здесь же раскроем более подробно первый фактор. Изменение общей парадигмы управления, представление о персонале как об основном ресурсе фирмы. Управление кадрами в различных своих проявлениях существует с тех пор как появился наемный труд. Некоторые авторы отмечают даже вклад царя Вавилонии Навуходоносора (600 г. до н.э.) в создание контроля за производством и работниками и системы стимулирования через заработную плату (89, с.35). Управление кадрами предполагало выполнение достаточно простых работ учетно-расчетного характера: прием и оформление работников, их стимулирование, оформление при увольнении.
Видные специалисты в области управления персоналом Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов (76, с. 8) относят появление управления персоналом к созданию в Англии первых гильдий из числа каменщиков, плотников и других ремесленников для улучшения условий труда, т.е. к появлению предвестников профсоюзов для улучшения человеческих отношений в коллективах. Данная сфера существенно расширилась с началом промышленной революции во второй половине XVI11 столетия, которая создала условия развития индустриального общества. Произошли принципиальные изменения в общественных формах разделения и кооперации труда, сложился принципиально другой тип руководителя, т.е. произошло отделение собственника от руководителя предприятия, появился и стал увеличиваться разрыв между наемными работниками и собственниками, хозяевами. Изменения в технологии, увеличение масштабов производства, появление и развитие профсоюзов, различные формы вмешательства государства в дела работающих привели к созданию на предприятиях соответствующих структур, занимающихся работой с персоналом.
С 20- х годов XX века все большее число фирм начинает уделять внимание возникающим конфликтам между наемными работниками и администрацией, пытаясь их регулировать или предотвращать. До 1960-х годов функции служб управления персоналом главным образом были сосредоточены на проблемах "синих воротничков", на оформлении и вручении им наград за "преданность фирме". С ростом сложности взаимоотношений между наемными работниками и представителями администрации увеличиваются и задачи служб управления персоналом. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функции состояли в посредничестве между администрацией и рабочими.
В XX веке кадровая функция постепенно распространилась на поиск и подбор кадров, планирование карьеры конкретных руководителей. Повысилось значение оценки и аттестации работников, регулярно стало проводится повышение квалификации работников на основе выявленных пробелов в их знаниях и навыках. В 50-60-х гг. начинают разрабатываться такие теории организации, в которых рационалистический подход совмещается с поведенческим (Р.Дракер, М.Хейч, Д.Марч, Х.Саймон).
Концепция поведения работников в производственной организации, зародившись в 30-х годах в известных хотторнских экспериментах (Э.Мэйо), также набирала силу в разработке промышленной социальной психологии, в изучении мотивации работников (А.Маслоу, Д.Макгрегор, В.Врум, Ф.Херцберг). Развитие функции управления персоналом шло в рамках различных теорий управления организаций (34, 46, 66, 111, 188). В области мотивации производственной деятельности и материального стимулирования осуществился переход к реализации "принципа заслуг" (190, с.35), особенно по отношению к руководителям и специалистам, денежный доход работника все более связывался с оценкой его реального вклада в достижение конечных результатов предприятия, а не с прямыми затратами рабочего времени на получение этого результата.
Научной основой этого подхода была теория организаций. На ранних стадиях (М.Вебер, А.Файоль, Р.Эмерсон) она предлагала простые и понятные принципы управления в бюрократических организационных системах, признанные затем классическими. По мере все большого учета "человеческого фактора" и социальной специфики реальных организаций, на первое место вышла социологизированная теория "пост-бюрократических" организаций (Ч.Барнард, Г.Саймон, Д.Марч и др.). При этом произошел переход от административной к социальной разновидности парадигмы управления. В результате проведенных многочисленных исследований в 60-е годы само выражение "кадры" было заменено на "персонал", а в 70-е годы в употребление вошел термин "человеческий ресурс", который отражал экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей. В организационно-прикладном плане это означало трансформацию концепции управления персоналом в концепцию управления человеческими ресурсами. Человек перестал рассматриваться как фактор затрат, которые необходимо минимизировать для повышения эффективности производства. Человек стал восприниматься как невосполнимый ресурс фирмы, элемент в социальной организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов
Анализ изменений трудовых отношений в современных условиях Российской Федерации
Понятие "трудовые отношения" в отечественной экономической литераторе является мало разработанным в связи с тем, что до недавнего времени в условиях господства государственной формы собственности трудовые отношения представляли собой взаимоотношения работников, объединенных в профсоюзы, и работодателей в лице руководства организации (представителя государственного собственника средств труда) по поводу условий труда, оплаты, дисциплины, найма и увольнения и др. Правовые отношения регулировались централизованно. Эти отношения не могли считаться отношениями равноправных собственников, поскольку у наемного работника отсутствовали многие составляющие собственника своей рабочей силы. Работник не мог сам решать работать ему или нет (в соответствии с законодательством существовало понятие "тунеядство"), поменять место работы на работу в другом городе, что было затруднено существованием прописки и т. п.
При переходе России к рыночным отношениям происходит переосмысление содержания трудовых отношений и рассмотрение их (возврат к данной позиции) с позиций взаимоотношений равноправных собственников средств труда и рабочей силы, опирающихся на реальные экономические интересы, по поводу купли-продажи и использования рабочей силы. С одной стороны, появляется множество видов собственников средств труда: различные акционерные компании, частные фирмы и лица, с другой стороны, работники получили свободу принимать решения по своему усмотрению: трудиться или нет, если трудиться, то на кого и на каких условиях. Это касается всего комплекса вопросов управления трудом: выбора места труда (организации), режима труда, уровня заработной платы, участия в профсоюзах, распоряжения своим доходом и т. д.
Остановимся несколько подробнее на самом понятии "трудовые отношения", рассмотрим процессы, которые представляет собой суть ТО, взаимосвязь ТО с практикой управления персоналом и выработкой стратегии работы с кадровыми ресурсами.
В последнее время появился ряд исследований, посвященных современному состоянию развития трудовых отношений (18,160,180).
В частности, в исследованиях специалистов из Института труда отмечается в качестве необходимого условия возникновения трудовых отношений наличие юридической независимости субъектов этих отношений (18, с.9). Другим условием возникновения трудовых отношений, обеспечивающим принцип достаточности, является передача работником права использования своей рабочей силы собственнику средств производства при условии сохранения личной независимости. Наемный работник осуществляет несамостоятельный труд за вознаграждение и за счет предпринимателя (18, с.2).
Термин "трудовые отношения" не применим в тех случаях, когда существует личная или личностная зависимость работника от собственника средств производства. Не было трудовых отношений между рабом и рабовладельцем, крепостным и феодалом. С достаточно большой натяжкой можно назвать трудовыми и отношения между работниками и государством, как монопольным собственником в предшествующий период нашей истории (7, с.9).
В фактических трудовых отношениях необходимо различать два слоя: отношения обмена (купли-продажи), принадлежащие классу отношений собственности, и отношения по использованию рабочей силы, принадлежащие классу отношений управления, частью которых являются отношения по управлению персоналом. В первом случае эти отношения представляют собой отношения равноправных субъектов, добровольно вступающих в сделку купли-продажи, во втором -отношения соподчинения, т.е. неравноправные отношения, связанные с передачей права использования рабочей силы работодателю и с соответствующим ограничением своих прав как собственника.
При передаче этих прав работник теряет возможность присвоения произведенного им продукта, участия в прибылях и убытках. На работодателя переходит ответственность за ущерб, нанесенный работнику в результате его профессиональной деятельности, сосредотачивается вся ответственность за прибыльность или убыточность деятельности предприятия.
Двойственность трудовых отношений обуславливает и двойственность субъекта "работодателя". Субъект отношений обмена -собственник обычно бывает представлен юридическим или физическим лицом, а субъект отношений - пользователь рабочей силы, представлен администрацией, теми кто осуществляет на основании договора хозяйскую деятельность по отношению к работникам и отвечает по закону за соблюдение порядка (7, с.11).
Другой субъект трудовых отношений - наемный работник- также имеет свою особенность, которая заключается в том, что наряду с индивидуальными трудовыми отношениями, существуют и коллективные. При коллективных взаимоотношениях в процесс взаимодействия с работодателем вступает определенная группа (коллектив, союз) наемных работников. Понятие "наемный работник" охватывает группу работников с разным профессиональным статусом, уровнем квалификации, ролевыми функциями, каждая из которых имеет собственные цели, интересы, как правило не совпадающие. Это же относится и к работодателю.
Известный экономист в области управления трудовыми ресурсами Г.Э. Слезингер под трудовыми отношениями предлагает понимать "отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и функциональными аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения между работодателем и работником; между администрацией и профсоюзом; между начальником и подчиненным" (160, с.92).
С точки зрения целей дальнейшего исследования под трудовыми отношениями автор данного диссертационного исследования предлагает понимать среду существования отношений управления персоналом, свод правил поведения участников трудового процесса, которые являются инвариантными по отношению к целям и задачам деятельности. При этом следует подчеркнуть конкурентную основу трудовых отношений. Конкурируют оба участника этих отношений: и продавцы рабочей силы (наемные работники), и ее покупатели (предприниматели). В результате устанавливается та цена рабочей силы, которая в данных условиях и в данном регионе представляется приемлемой для обеих взаимодействующих сторон.
С учетом многоаспектности ТО целесообразно кратко рассмотреть их виды. В настоящее время разработано несколько классификаций ТО. Например, Беляева И. и Малафеев Н.1 предлагают учитывать при определении ТО два параметра: иерархию и формальные требования, а также характер взаимоотношений работника и работодателя. В результате взаимодействия данных факторов выделяют следующие виды ТО (см. рис. 2.1.1.): бюрократизм - доминирование жесткого закрепления обязанностей и ответственности за каждым уровнем управления; контакты между субъектами этих отношений ограничены чисто служебными вопросами; патернализм - иерархичность отношений четко выражена, права "хозяина" неоспоримы, но отношениям придается личностный характер, выходящий за служебные рамки; фратернализм - сглаживание иерархии в отношениях, коллегиальность в принятии решений, отношения носят неформальный характер; партнерство- иерархия не выражена, все участвуют в обсуждении решений и понимают их смысл, предлагается взаимная помощь и поддержка, но неформальные связи не устанавливаются, вмешательство в личную жизнь недопустимо.
Разработка теоретических аспектов конфликтологии организации
Проблеме конфликтов и конфликтного взаимодействия посвящено множество работ: от технического направления (теории катастроф) до социально-философских. В настоящее время сложилось несколько направлений развития конфликтологии: философско-социалъное - теоретическое направление, охватывающее общие тенденции развития конфликтов на макроуровне, организационно-социологическое, изучающее причины и динамику конфликтов организаций, групп, коллективов; индивидуально-психологическое, изучающее психофизические особенности и характеристики отдельных личностей их поведение в конфликте.
Существует значительное количество определений понятия "конфликт" (8, 9, 26, 67, 70, 118, 125, 213, 214), начиная от словаря русского языка до теоретических исследований отечественных и зарубежных исследователей в области конфликтологии.
Для целей дальнейшего исследования будем придерживаться точки зрения, что различия людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий, достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Любому конфликту предшествует спорная ситуация, но далеко не всякая спорная ситуация ведет к конфликту. Схема превращения спорной ситуации в конфликт, предлагаемая нами, представлена на рис. 3.1.1.
Таким образом, конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д. Например, при проведении аттестации перед предстоящим сокращением, при определении кандидатуры на престижное повышение квалификации (стажировка за границей) и т.д. превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.
В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты, а также предмет спора или объект конфликта.
Субъектами конфликта являются часть участников конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать: отдельные личности, группы, подразделения, руководители, сотрудники. Следует подчеркнуть, что субъекты (оппоненты) должны иметь возможность действовать от своего лица, т.е. защищать свои собственные интересы, а не быть средством в реализации чьих-то интересов. Другая часть участников этого взаимодействия может являться посредниками, свидетелями, адвокатами, переговорниками, т.е. быть опосредованно задействованными в конфликте.
Важным вопросом в любом конфликте является объект конфликта, т.е. то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей. Например, право распоряжаться имуществом, право принимать решения. При внедрении СУП примером объекта конфликта может стать уровень компетенции сотрудников, новые должности, направления развития коллектива, программа обучения и др.
Следует отметить, что для возникновения конфликтной ситуации не обязательно наличие объекта конфликта, поскольку взаимная неприязнь, невосприятие индивидов друг другом может послужить причинами конфликта без четко выраженного объекта. На первый взгляд кажется, что людям нечего делить, однако это не снижает уровень конфликтного взаимодействия и сложности прекращения возникшего взаимодействия.
Конфликтная ситуация - понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов: взглядов оппонентов, отношений объект-оппонент, подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.
В условиях изменившихся трудовых отношениях на предприятиях следует подчеркнуть, что состояние конфликтной ситуации присутствует практически повсеместно в организации, речь идет о конкуренции на каждом рабочем месте, которая усиливается с внедрением рыночных отношений и доведением ее до каждой организации.
Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент. Под конфликтом в дальнейшем автор исследования предлагает понимать активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, достижения власти, ресурсов, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.
Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной, неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия,
Управление компетенцией персонала как фактор адаптации организации к внешней среде при реализации СУП
Для изучения вопросов практического использования компетенции при реализации стратегии управления персоналом организации высшая коммерческая школа в Руане (Франции) провела анкетное обследование, в котором принимала участие и автор данной работы, ряда предприятий промышленности и сервисного обслуживания, для чего была разработана анкета и разослана на 300 предприятий страны, 97 организаций прислали свои ответы. Анализ был проведен на предприятиях "высоких технологий", т.е. на предприятиях, выпускающих новую сложную продукцию и находящихся в жестких конкурентных условиях, меняющейся внешней среде: электроника и информатика. Одновременно в данном секторе экономики составляющая "человеческие ресурсы" в структуре себестоимости нового продукта являлась значительной. При проведении исследования были сформулирована гипотеза, что организации, осознающие свою уменьшенную способность к адаптации, пытаются восстановить равновесие за счет возможности стратегической реакции на плохо прогнозируемые изменения. Исследователи ставили цели: проверка существования взаимосвязи между формой поведения предприятия в определенной области, выбранной стратегией управления персоналом и давлением, оказываемым окружающей средой или внутренними характеристиками; изучение на предприятиях отношений управления персоналом и анализ этих отношений с точки зрения способности организаций к адаптации. Способность к адаптации рассматривалась как результат двух составляющих: умение предвидеть основные возмущающие факторы, т.е. знание окружения и своих возможностей; способность реагировать на непредвиденные отклонения, правильно выбирать стратегию развития фирмы и управления персоналом. Способность предприятия к адаптации включает: управление компетенцией персонала; прогнозирование потребности в персонале в соответствии со стратегией развития организации и стратегии управления персоналом; действующую систему стимулирования и организационные отношения, существующие на их основе. Управление компетенцией позволяет повысить уровень адаптируемости предприятия за счет внутренних перемещений специалистов в соответствии с новыми возникающими потребностями. Также могут использоваться различные тактики набора персонала вплоть до смены вида СУП: внесение изменения в реализуемую СУП и переход на прием только высококвалифицированных специалистов либо прием многопрофильных специалистов с широким образованием; осуществление функционального передвижения специалистов (развитие практики изменения профессий, функций, области их деятельности), или географического (смена отделов, филиалов, подразделений). Для реализации возможности адаптации задача предприятия состоит в подготовке персонала к неизбежности грядущих изменений с перспективой изменения структуры должностей. Безусловно, такая задача появляется перед предприятием в сложных кризисных ситуациях в экономике. Необходимыми изменениями в политике и стратегии управления персоналом предприятия могут стать такие формы управления изменениями компетенций как: развитие смежных специальностей; финансирование повышения квалификации; организация внутреннего перемещения персонала. Предупреждение ситуации кризиса требует, чтобы предприятие осуществляло действия, способствующие развитию отношения и поведения индивида в виде повышения ответственности у работника за свое будущее в профессиональном плане. С этой точки зрения управление карьерой становится все более и более областью совместных действий (руководителя и подчиненного) и опирается на такие средства, как собеседование по ориентации карьеры, профессиональный баланс. Менее серьезные изменения (сезонность работ, изменение объемов работ) предполагают, что способность предприятия к 187 адаптации уже включает прогнозирование этих изменений, оценку необходимого снижения (увеличения) объема производства и, как следствие, снижения (увеличения занятости). Средствами внутренней адаптации предприятия к снижению объемов производства являются (что особенно актуально для российских предприятий в настоящее время): изменение продолжительности рабочего времени, частичная занятость, частичная безработица, дополнительные часы работы. Средствами внешней адаптации являются: прием на работу сезонных работников, использование контрактников на срочной основе. Критерий эффективности - скорость адаптации к неожиданным ситуациям. Адаптируемость предприятия, его персонала к изменениям выражается также в стимулировании различных организационных изменений: сокращение срока реакции системы на запросы извне (оптимизация скорости циркулирования информации в организации и повышение эффективности принятия решений), большая открытость предприятия окружающей среде (своевременный сбор и обработка внешней информации), большая гибкость организационной структуры по отношению к стратегии развития предприятия и изменениям в окружающей среде, повышение ответственности работников за работу на занимаемых местах за счет включения специалистов в управленческий процесс, соединение усилий всех работников для реализации проекта предприятия, получение эффекта "синергии" (синергия- соединение усилий двух и более участников, эффект от совместных действий которых значительно превышает простую сумму индивидуальных усилий)(82).
