Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Стратегическая роль службы управления персоналом на современном 8 этапе развития организации
Методологические основы стратегического управления персоналом 18
1.3. Взаимосвязь составляющих организационной культуры с процессом 38
стратегического управления персоналом
1.4. Основные подходы к пониманию и изучению информационной культуры 52
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ ИНФОРМАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Анализ подходов к типологии организационных культур 69
Анализ подходов и методов к проведению диагностики различных 80 аспектов организационной культуры
Методические рекомендации по проведению диагностики и ее апробация 93 в организациях занимающихся производством и продажей косметической продукции
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ И НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИНФОРМАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Совершенствование методики диагностики информационной культуры 122 организации и ее апробация (на примере ООО «Аврора»)
Формирование информационной культуры организации в процессе 133 стратегического управления персоналом (на примере 000 «Аврора»)
Организационные мероприятия по внедрению предложения по 152 формированию информационной культуры и направления расчета социально-экономической эффективности (на примере 000 «Аврора»)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 162
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 165
ПРИЛОЖЕНИЯ 171
Введение к работе
Актуальность выбранной тематики. Перестройка системы экономических отношений в нашей стране закономерно пробудила интерес к стратегическим аспектам деятельности организаций. Степень актуальности вопросов стратегического управления в современной России можно косвенно оценить по уровню спроса российских компаний на соответствующие консалтинговые услуги. Результаты анализа, проведенного в 19-ти отраслях экономики России, включая машиностроение и металлообработку, нефтяную и нефтегазовую промышленность, фармацевтику, строительство, сельское хозяйство, связь, банки и другие, показывают, что стратегическое управление сегодня является уже весьма актуальной проблемой российского бизнеса [94]. Обобщая отношение предприятий к этой проблеме, ее можно поставить на пятое место по значимости после проблем финансового характера (включая проблемы привлечения инвестиций и оптимизации налоговых платежей), юридического характера, проблем развития информационных технологий и проблем оценки собственности и бизнеса.
Первоначально стратегический подход применялся только на общеорганизационном уровне, но по мере развития исследований стало очевидно, что только охватив различные уровни и функциональные области возможно полноценное стратегическое управление организацией в целом.
Толчком к использованию стратегического подхода в управлении персоналом послужило усложнение и возрастание важности задач, стоящих перед современными службами управления персоналом. Систематические исследования стратегического управления персоналом начались с середины 80-х годов XX столетия. Однако, не смотря на то, что область стратегического управления персоналом уже является достаточно изученной и этому разделу управления посвящено много теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных авторов, по-прежнему, существуют сложности в процессе разработки и реализации стратегий в области управления персоналом.
Как показывает российский и зарубежный опыт одним из ключевых факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом, является организационная культура.
В условиях нарастания изменений факторов внешней и внутренней среды современной организации и усиления роли информации, успешно развиваться может только организация, которая эффективно управляет информационной составляющей своей организационной культуры, адаптируя ее к новым реалиям деятельности, стратегиям развития, позволяет ориентировать все функциональные службы организации на достижение общих стратегических целей, стоящих перед ней.
Однако в российской практике влияние как организационной культуры в целом, так и составляющей ее информационной культуры, на процесс стратегического управления персоналом в настоящее время до конца не осознано и не изучено.
Еще сложнее обстоит дело с методами исследования информационной культуры организации. К сожалению, пока ни вопросы содержательного определения, ни вопросы ее диагностики не стали предметом серьезного рассмотрения в отечественной науке. Хотя сейчас существует достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема информационной культуры организации, до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы ее диагностики и обобщались результаты их эмпирической апробации.
Данное обстоятельство определяет актуальность настоящей работы как исследования, посвященного разработке методологических рекомендаций по проведению диагностики информационной культуры организации и ее формированию в соответствии со стратегией управления персоналом.
Цель работы заключается в теоретическом обосновании сущности информационной культуры организации в рамках концепции стратегического управления персоналом и разработке методического инструментария по ее диагностике для повышения эффективности процесса стратегического
управления персоналом путем формирования информационной культуры в соответствии со стратегией организации и управления персоналом. .
Поэтому одним из основных направлений работы явилось проведение теоретического анализа состояния проблемы и выделение аспекта информационной культуры как предмета исследования в процессе стратегического управления персоналом.
Не менее важным направлением является разработка методического обеспечения для проведения диагностики информационной культуры, эмпирическая проверка методики диагностики информационной культуры.
Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи:
исследовать методологические подходы к разработке и реализации стратегии управления персоналом;
исследовать основные подходы к пониманию и изучению процесса стратегического управления персоналом;
провести анализ факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом;
уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие информационную культуру в контексте стратегического управления персоналом, а также направления ее исследования;
разработать и описать методические приемы проведения диагностики информационной культуры организации;
апробировать разработанную методику диагностики информационной культуры на примере двух организаций;
разработать модель формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом;
разработать модель информационных компетенций;
сформулировать научно-практические рекомендации по формированию информационной культуры организации в соответствии со стратегией управления персоналом.
Объектом исследования является информационная культура управленческого персонала организаций, занимающихся производством и продажей косметической продукции.
Предметом исследования являются организационно - методические аспекты диагностики и формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых. Используемые в работе источники и литературу, на изучении которых основана данная работа, можно условно разделить на следующие группы:
- в области теории и методологии стратегического управления и
стратегического управления персоналом изучены работы: М. Армстронга, А.Я.
Кибанова, Л. В. Ивановской, B.C. Ефремова, О.С. Виханского, А.Т. Зуба, В.И.
Маслова, Н.Н. Тренева, А.В. Бандурина, В.И. Видяпина, А.А.Томпсона,
А.Дж.Стрикленда, М. Портера, У. Кинга, Д. Клиланда, И. Ансоффа, Й. Хентце и
др.;
- в области теории, методологии и практики организационной культуры:
Э. X. Шейна, Т.О. Соломанидиной, З.Е Шершневой, В.Г. Коноваловой, Л.
Константина, К. Камерона, Р. Куинна, Г. Ховштеда, Ю.Д. Красовского, Л.
Смирсича, Д. Питерса, Р. Уотермана, Р. Квина, Дж. Рорбаха, В. А. Спивака, СВ.
Щербиной, А.Н. Занковского и др.;
- в области теории и методологии информационной культуры Д.А.
Маршанда, А.Б. Чуба, В.В. Пастуховой, В.Л. Иноземцева, В.В. Брежневой, Г.В.
Кульковой, Э.П. Семенюка, М.Г. Вохрышевой и др.;
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что впервые проблема информационной культуры организации исследуется комплексно, и с учетом ее влияния на процесс стратегического управления персоналом. В предшествующих исследованию работах авторы в основном концентрируют свое внимание на отдельных проблемах и способах их решения.
Научную новизну представляют следующие результаты:
уточнен и конкретизирован понятийный аппарат исследования: стратегическая информация по персоналу, информационная культура организации, информационная компетенция работника, информационное поведение работника, с учетом специфики стратегического подхода к управлению персоналом;
определен состав и содержание параметров, характеризующих информационную культуру организации, а также представлено их описание в соответствии с типологией информационной культуры;
разработаны методические рекомендации по проведению диагностики информационной культуры организации, основанные на исследовании как формализованных, так и неформализованных организационных параметров, характеризующих информационную культуру;
разработана модель формирования информационной культуры, особенностью которой является объединение в единый цикл всех шагов формирования информационной культуры и возможных вариантов на каждом из них в привязке к процессу стратегического управления персоналом;
- разработана модель информационных компетенций (с уровнями),
включающая стандарты информационного поведения с вариантами индикаторов
(примеров) информационного поведения.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения результатов диссертационной работы в практике стратегического управления персоналом. Разработанные методические рекомендации, а также модель формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом помогает собрать и обработать большой массив информации об информационной культуре организации, предприятия, учреждения, дает возможность сопоставлять между собой различные организации, оценивая их по общим критериям. Методика диагностики может быть использована практикующими консультантами в организациях различных типов и форм собственности. Результаты диагностики
организационной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития.
Работа позволяет по-новому осмыслить и объяснить комплекс проблем, которые возникают на основных этапах процесса стратегического управления персоналом.
Представленные в диссертации материалы могут также использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и консультантов по организационному развитию.
Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых «Актуальные проблемы управления - 2002» и «Актуальные проблемы управления - 2004», где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, а также изданы тезисы этих докладов.
Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования отражены в 5 научных статьях. Общий объем - 2,25 печатных листа.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 10 параграфов, заключения, списка литературы (152 наименования), 11 приложений. Работа изложена на 164 страницах основного текста, включая в себя 24 рисунка и 28 таблиц.
