Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические и методологические основы управления подбором персонала на предприятии 8
1.1. Ретроспектива развития науки управления персоналом 8
1.2. Методологические подходы к управлению подбором персонала предприятия 31
1.3. Управление подбором сотрудников предприятия как система 46
2. Анализ практики управления набором и отбором сотрудников на предприятиях промышленности Республики Мордовия 67
2.1. Оценка состояния внешнего и внутреннего рынков труда 67
2.2. Структурно-функциональный анализ построения кадровых служб предприятий 84
2.3. Исследование организационных процессов набора и отбора кандидатов и оценка их эффективности 97
3. Совершенствование управления набором и отбором сотрудников предприятия 1 1 1
3.1. Формирование модели и проектирование организационной структуры управления подбором персонала предприятия 111
3.2. Совершенствование технологии набора и отбора сотрудников предприятия 126 заключение 148
Список использованных источников 156
Приложения 168
- Ретроспектива развития науки управления персоналом
- Методологические подходы к управлению подбором персонала предприятия
- Оценка состояния внешнего и внутреннего рынков труда
- Формирование модели и проектирование организационной структуры управления подбором персонала предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях трансформации экономики страны становится очевидным, что ее конкурентоспособность все в меньшей степени зависит от запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработную плату и на иные производственные факторы. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может получить, составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.
В этой связи задачей менеджеров российских предприятий является изменение традиционной кадровой политики, вызванное многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех организационных уровнях.
Дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и новыми, более жесткими требованиями деловой среды требует серьезных изменений в управлении подбором сотрудников предприятий. Это выражается в том, что, с одной стороны, возросла роль найма персонала, и сам процесс подбора стал более сложным, а, с другой стороны, усилилась конкуренция, ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов и потребителей, ужесточились требования к знаниям и способностям кандидатов. Теоретическими и практическими потребностями в решении указанного круга проблем обусловлен выбор темы диссертационного исследование, ее актуальность и значимость.
Состояние изученности проблемы. До настоящего времени проблема подбора сотрудников на предприятии, как правило, рассматривалась в рамках общей проблемы управления персоналом организации. Значительный вклад в ее решение внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев, П.М. Есманский, Н.А. Витке, И.М.Бурдянский, В.М. Иоффе, Н.Д. Севастьянов, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Г.Х. Попов, В.Г. Подмарков, О.И. Виханский, А.И. Наумов, А.Д. Кибанов, А.А.Лобанов, Э.М. Короткое, СВ. Старобинский, А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, В.И. Шкатулла и др. Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления следует отметить Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбрейт, Г.Эмерсона, М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, Г. Кунца, С. О Доннела, Дж. Дугласа, С. Клейна, Д. Ханта, Э. Шейна, Дж. Иванцевича и др.
Вместе с тем, в существующих исследованиях отсутствует единый методологический подход к формированию и функционированию системы управления персоналом, и, в частности, управлению подбором персонала предприятий. Однако в настоящее время с переходом к рыночным отношениям сформировалась потребность в иной теоретической концепции и практических методах управления данным процессом. Все это обусловило содержание основной цели и задач диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является обоснование научных положений, разработка методических и практических рекомендаций по совершенствованию управления процессом подбора персонала предприятия в формирующейся рыночной среде.
Поставленная цель исследования предопределила необходимость решения следующих задач:
- провести ретроспективный анализ развития науки управления персоналом на организационном уровне;
- выявить существующие подходы к установлению взаимодействия человека и организации при подборе (наборе и отборе) сотрудников;
- определить структурные особенности системы управления подбором персонала предприятий;
- провести анализ состояния и динамики внешнего и внутреннего рынков труда в Республике Мордовия;
- дать оценку эффективности действующих систем управления набором и отбором сотрудников на промышленных предприятиях региона;
- разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию системы управления подбором персонала на предприятии.
Объектом исследования является система управления подбором персонала на организационном уровне.
Предмет исследования составили процессы формирования и развития системы управления подбором сотрудников на предприятии.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по актуальным вопросам управления персоналом, нормативно-законодательные акты и постановления Правительства РФ и РМ по проблемам труда и занятости, методические рекомендации по учету и отчетности в данной сфере, а также публикации в периодической печати.
В процессе исследования использовались методы системного, структурно-функционального анализа, статистические, социологические, графические и индексные методы.
Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании системного подхода к управлению набором и отбором персонала на организационном уровне и практических рекомендаций по его структурно-функциональному обеспечению.
Личный вклад автора в исследование проблемы состоит в следующем:
- уточнена трактовка категории «персонал» с точки зрения социально-экономической значимости и показана ее взаимосвязь с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «кадры»;
- определены особенности управления подбором персонала предприятия как системы, включающей механизм, организационную структуру и технологию управления;
- разработаны общая модель взаимодействия специалистов кадровой службы и линейных руководителей подразделений предприятия в управлении персоналом и частная модель распределения полномочий указанных участников в подборе персонала, позволяющие структурно-функционально интерпретировать данный процесс;
- предложена организационная структура подразделения по найму сотрудников с выделением функций его секторов: определения потребности, формирования резерва и набора, отбора, оформления и учета, профориентации и социальной адаптации персонала;
- разработана модель компетентно-квалификационной интерпретации кандидатов при их отборе, основанная на оценке профессиональных, интеллектуальных, социальных и др. характеристик специалиста, способствующая совершенствованию технологии данного процесса;
- сформулированы рекомендации по совершенствованию технологии управления подбором сотрудников на предприятии, предполагающие разработку личностной спецификации, анкеты для анализа рабочего места, инвентаризационной карты служебных перемещений сотрудников и др.
Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть достаточно широко использованы для совершенствования системы управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей, при формировании взаимодействия территориальных органов трудоустройства и предприятий-работодателей.
Результаты исследования используются автором в учебном процессе при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение» студентам экономического и юридического факультетов МГУ им. Н.П. Огарева и слушателям Института повышения квалификации и переподготовки кадров, обучающихся по Президентской Программе переподготовки управленческих кадров для отраслей народного хозяйства.
Апробация работы. Основные теоретические положения и результаты проведенного исследования докладывались автором на семинаре «Содержание и методы преподавания курса «Управление персоналом» (Воронеж, 1994г.), на Международной научно-практической конференции «Антикризисное управление» (Саранск, 1997г.), на Первой и Второй конференциях молодых ученых МГУ им. Н.П. Огарева (Саранск, 1996г., 1997г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» ( Рузаевка, 1999г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Экономический федерализм: государственно-правовое регулирование экономики» (Саранск, 2000г.), на Первых Макаркинских научных чтениях «Социально-экономические и правовые проблемы региона» (Саранск, 2001г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Качество - стратегия XXI века» (Саранск, 2001 г.), на Республиканской научно-практической конференции «Роль науки и инноваций в развитии хозяйственного комплекса республики» (Саранск, 2001г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных работ, написанных лично и в соавторстве.
Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, включающего 172 наименования, содержит 20 таблиц, 21 рисунок, 8 приложений.
Ретроспектива развития науки управления персоналом
Предприятие (фирма) будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность взаимосвязанных (взаимодействующих) элементов (подсистем) составляющих ее. Количество таких подсистем может быть различным и зависит от заложенной при декомпозиции элементов концепции.
Несмотря на множество вариантов подобного структурирования, встречающегося в литературе, обращает на себя внимание то обстоятельство, что всегда выделяется «кадровая» составляющая. Персонал организации предстает, как особое «человеческое измерение» ее. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Именно они создают продукт, услуги, формируют культуру организации. От них зависит то, чем является организация.
Неслучайно, что история развития управленческой мысли была связана с решением одной из важнейших, на наш взгляд, проблемы человечества: преодоление противоречия между человеком и организацией. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а так же переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили взглянуть на управление персоналом как на наиболее важную сферу жизни организации, способную многократно повысить ее эффективность.
В последние годы в научной литературе и практике для обозначения этого специфического вида управленческой деятельности используются различные понятия. Наряду с «управлением персоналом» можно встретить: «управление трудовыми ресурсами», «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление человеческим фактором», «управлением рабочей силой» и т.д.
Относительную неразбериху вносит оригинальная и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. В литературе на английском чаще встречаются такие термины, как:
- personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование человеческих ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения» в промышленности;
-personnel management - руководство кадрами (включает подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
-personnel relations - управление кадрами и т.д. /82, стр. 40/.
В Германии, например, выделяют науку о труде (Arbeitswissenschaft), экономику персонала (Personalwitschaft) и управление персоналом (Personalmanagement). При этом в книгах по Arbeitsuissenschaht основное внимание уделено организации труда, исследованию рабочего времени, эргономике, технике безопасности. Литература по Personalwirtschaft и Personalmanagement содержит, в основном, материалы по подготовке персонала, мотивации, планированию численности, аттестации персонала, процедурам найма и увольнения, систем оплаты, стилям управления /165,169,171/.
Выяснение единства и различия вышеперечисленных категорий не терминологическое занятие. В современных источниках не во всем совпадающие взгляды авторов в пылу полемики наполняются разным смыслом, включенным в суть различных понятий.
На наш взгляд, природа того или иного понятия, его возникновение и употребление кроется в самом историческом ходе развития наук о труде и персонале. Управление персоналом, как одно из важнейших составных управленческой деятельности, как правило, основывается на исторической концепции управления. Последняя являет собой обобщенное представление (необязательно декларируемое) о месте и роли человека в организации.
Однако вплоть до конца XIX - начала XX в. научного управления и тем более науки управления персоналом не существовало. В целом доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпоху феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждалась в особых методах управления людьми. И только с возникновением и развитием рыночной экономики управление производством, а с ним и управление людьми, их трудом приобретает все большее значение.
В начале XX в. определенное внимание управлению трудом начало уделяться в связи с возникновением школы «научного менеджмента» или «научной организации труда», у истоков которой стоял американский инженер Ф. Тейлор (1856-1915 г.г.). В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, правильной системы дисциплинарных санкций и стимулирование труда. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей не требует поисков экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы. Ему же принадлежит открытие модели «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег /131/.
Ученик Тейлора Г. Гант в своих работах характеризует ведущую роль человеческого фактора в промышленности. Высказывает убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность, обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Гант строил планы грядущей «демократии» на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считал, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента» /28/.
Следуя за Тейлором Ф. Гилбрейт впервые в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда в специальной школе в Провиденсе. Он написал достаточно известные книги «Азбука научной организации труда и предприятия» и «Изучение движений», переизданные в Советском Союзе в 1924 -1931 г.г. несколько раз.
Американский ученый Г. Эмерсон, разрабатывая штабной принцип управления, уделял большое внимание персоналу, более того, считал необходимым и управление им. Предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, Г. Эмерсон еще в 1912 году в работе «Двенадцать принципов производительности» писал: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательности, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу» /155, с.93/.
Методологические подходы к управлению подбором персонала предприятия
Трудности российских рыночных реформ поставили перед руководством крупных, средних и мелких предприятий выбор: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьезного поворота к реальному сектору экономики, в основе которого лежит производство товаров и услуг для потребителя. По существу, необходимо разрабатывать маркетинговую концепцию управления, т.е. целостную систему развития предприятий. Такой подход предполагает новое видение управленческих отношений, направленных на формирование и раскрытие человеческого потенциала организаций.
К сожалению, годы «переходного периода» во многом продолжили традиции административной системы управления персоналом, предполагающую оголтелый бюрократизм, жесткий автократизм и «крутой» технократизм. Многие менеджеры в госучреждениях, а также в коммерческих фирмах и банках видят в этом образец организационного поведения в управлении персоналом.
Более половины российских предприятий сегодня придерживаются традиционных принципов работы с персоналом, которые практически копируют методологию работы отдела кадров советских времен. Данные исследований, проведенных ЗАО «Агентство Экополис», показывает, что 55% предприятий все еще сводит работу кадровиков к чисто техническим операциям - ведению документации в соответствии с КЗоТом, учету рабочего времени, организации социально-культурных мероприятий /122/.
Как правило, традиционных методов работы придерживаются государственные (или недавно акционированные) компании, находящиеся в тяжелом финансовом положении, а также крупные коммерческие структуры с жесткой иерархией (например, в банковской сфере).
Основная проблема, с которой сталкиваются последователи традиционного стиля - отсутствие гибкости. Поскольку кадровики не участвуют в принятии управленческих решений, они не могут влиять на практику и стратегию кадровой работы. Оценка персонала, его стимулирование, мотивация и прогноз поведения остаются за границами их возможностей.
Существование традиционной кадровой службы, как правило, связано с тем, что руководитель /владелец компании не испытывает (или делает вид, что не испытывает) необходимости в постоянной работе с персоналом. Он все делает сам и боится отдать хотя бы часть своих полномочий.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром по управлению персоналом. Они структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняют функции по работе с персоналом.
Однако, как показывает практика, подобный подход к управлению персоналом оказывается полностью несостоятельным при выходе на открытый, демонополизированный рынок. Другой пример - приход внешнего инвестора, который радикально меняет стратегию предприятия и персонал-стратегию соответственно.
Все «кадровые» службы предприятий можно с определенной долей условности разделить на три группы: а) перешедшие на новые технологии по управлению персоналом; б) частично перешедшие на новые технологии; в) работающие по-старому. Тем самым, в управлении персоналом как социальной части менеджмента на предприятии имеются, по крайней мере, два противоположных подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально - квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению персоналом предполагает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только и не столько от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.
Оценка состояния внешнего и внутреннего рынков труда
Рынок труда как неотъемлемая часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений складывающихся между работодателем и наемной рабочей силой.
Характеристиками современного рынка труда являются:
- во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы;
- во-вторых, место пересечения различного рода экономических и социальных интересов и ролей;
- в-третьих, поле взаимоотношений конкретного предприятия и его сотрудников (потенциальных и реальных, тех, которые претендуют на новое место работы в рамках организации).
В параграфе 1.2. мы уже представили свое видение того, что продается и покупается на рынке труда: «рабочая сила» или «труд». Мы убеждены, что личность, вступающаяся во взаимодействие с работодателями, является носителем и собственником своей рабочей силы, то есть всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности. Это особый ресурс, специфика которого состоит в физической неотделимости его от собственника. Данная специфика отражается на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом выступает некое право использования единицы ресурса труда определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени. Следовательно, рабочую силу, как мы отмечали, следует рассматривать не как товар на рынке труда, а как проявление человеческой сущности в труде, а оплату за труд - не как цену товара, а как признание социальной значимости труда человека.
В контексте исследуемой проблемы нас интересует текущий рынок труда. Он образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых).
Текущий рынок труда состоит из: - открытого рынка труда (экономически активное население, которое ищет работу, нуждается в профессиональной подготовке и переподготовке; вакантные рабочие места);
- скрытого рынка труда (занятые в экономике, но намеченные к высвобождению по причинам сокращения производства, его реструктуризации и т.п.)
Сведения, необходимые для оценки ситуации на открытом рынке труда РМ представлены:
- в форме № 2-Т (трудоустройство) государственного статистического учета (квартальная и годовая);
- в приложении к форме № 2-Т (трудоустройство) государственного статистического учета (полугодовая и годовая);
- в форме № 1-Т (трудоустройство населения) государственного статистического учета (квартальная, годовая);
- в бюллетенях Госкомстата РМ «Использование рабочего времени и движение работников на крупных и средних предприятиях РМ».
Текущий рынок труда предусматривает также его деление на внутренний и внешний рынки. Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого распределение и перераспределение рабочей силы определяются административными правилами и процедурами.
Данный рынок определяется наличием и составом сотрудников предприятия, их движением, причинами его, уровнем занятости, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.
Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между трудодателем и трудонанимателем в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть персонала, он обеспечивает движение работников из одних предприятий на другие и влияет на уровень безработицы. Остановимся более подробно прежде всего на оценке состояния внешнего рынка труда РМ.
Формирование модели и проектирование организационной структуры управления подбором персонала предприятия
К сожалению, говорить реально о применении на предприятиях РМ современных методов управления персоналом, вообще говоря, пока еще рано. В ходе исследования, проведенного нами, была предпринята попытка, выявить степень соответствия кадровых подразделений предприятий современным требованиям. Укажем лишь несколько основных причин не соответствия деятельности кадровых подразделений современным требованиям.
Во-первых, недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий значения управления персоналом для развития бизнесом. Далеко не все исследуемые предприятия имеют единую службу управления персоналом способную решать кадровые вопросы комплексно, во взаимоувязке с целями производства. Понимание кадровых вопросов, как правило, находится на уровне управления социалистическим предприятием. Типичным (65%) в беседе с руководителями было, например, мнение, что «работа с персоналом - это ряд конкретных действий, направленных на постоянное управление работниками». Это означает, что человек рассматривается, как правило, в качестве одного из элементов формальной структуры, что ярко демонстрирует слабое знакомство руководителей с современными концепциями управления персоналом. Характерно, что при этом лишь 5,7 % руководителей предприятий регулярно знакомятся с материалами журналов «Кадры», «Управление персоналом» или другими специализированными изданиями по работе с персоналом.
Во-вторых, неоптимальное распределение ответственности человече- ских ресурсов между линейными руководителями и работниками кадровых служб.
На обследованных предприятиях, имеющих подразделения по работе с персоналом за кадровыми службами, как правило, закреплены лишь регист-рационно-учетные функции: ведение документации по персоналу; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении). Редко - комплектование и подготовка сотрудников.
Практически ни на одном из обследованных предприятий не относятся к компетенции кадровых служб вопросы планирования персонала в рамках стратегии развития предприятия, создание резерва персонала, профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления персоналом.
Руководители слабо представляют оптимальное распределение ответственности за работу с персоналом на всех уровнях управления между линейными руководителями и кадровыми службами. Причем это относится ко всем аспектам работы с персоналом - от отбора кандидатов на работу до адаптации, повышения квалификации, оценки производственной деятельности, планирования карьеры.
В-третьих, низкая профессиональная квалификация работников кадровых подразделений.
Большинство руководителей исследуемых предприятий полагают, что «идеальным руководителем кадровой службы является военный отставник, так как он тщательно, точно и в срок готовит и представляет необходимые отчеты». Иными словами, существует устойчивая убежденность в том, что для руководства персоналом совершенно не нужно иметь специальных знаний, квалификации, подготовки, и основной функцией кадровика является «учетно-отчетная». Соответственно, искусственно невелик дефицит специалистов по управлению персоналом на опрошенных предприятиях.
Управление персоналом может существенно повлиять на результаты организации только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др., объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях управление персоналом станет ключом к раскрытию возможностей и реализации преимуществ человеческого потенциала организации.
Интеграция управления персоналом со стратегией бизнеса исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели управления персоналом со стратегией развития организации. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости.
Таким образом, стратегия развития организации предполагает свою (соответствующую ей) персонал-стратегию, реализуемую по вышеперечисленным направлениям работы с персоналом.
В свою очередь цели и функции персонал-стратегии определяют специфику организационной структуры системы управления персоналом и организационную структуру службы управления персоналом в частности. Организационная структура последней, на наш взгляд близкая к идеальной, представлена на рисунке 3.1.
Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение представленной организационной структуры. Исследуемые нами промышленные предприятия - предприятия корпоративного уровня. Видоизменения организационной структуры службы управления персоналом на данных предприятиях будут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал организации, а также позиция ее руководства по отношению к данной службе.
