Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические и методологические основы управления социально-трудовыми отношениями 10
1.1. Эволюция научных взглядов на социально-трудовые отношения и управление ими 10
1.2. Принципы и методы построения системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии 22
1.3. Социальное партнерство как современный тип социально- трудовых отношений: его модели 46
2. Исследование процессов управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях Республики Мордовия 61
2.1. Характеристика социально-трудовых отношений, сложившихся на предприятиях промышленного комплекса России и Республики Мордовия 61
2.2. Анализ управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях республики 86
2.3. Мотивация и стимулирование в системе социально-трудовых отношений 105
3. Проектирование современной системы управления социально- трудовыми отношениями на предприятии 121
3.1. Обоснование концептуального подхода к формированию современной системы социально-трудовых отношений на промышленном предприятии 121
3.2. Формирование условий для развития социального партнерства на российских предприятиях 142
3.3. Разработка механизма и современных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии 156
Заключение 174
Список использованных источников 182
Приложения 195
- Эволюция научных взглядов на социально-трудовые отношения и управление ими
- Принципы и методы построения системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии
- Характеристика социально-трудовых отношений, сложившихся на предприятиях промышленного комплекса России и Республики Мордовия
- Обоснование концептуального подхода к формированию современной системы социально-трудовых отношений на промышленном предприятии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Продолжающиеся в России социально-экономические реформы привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали определенные предпосылки для развития рыночной среды, новых образцов трудового поведения, ценностных ориентиров трудовой деятельности населения.
В социально-трудовых отношениях происходят существенные изменения. По-прежнему администрация предприятий основное внимание уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли, то есть цели производственного характера являются доминирующими. Управлению процессами консолидации усилий, совмещению целей отдельных работников и организации в целом, формированию образцов нового организационного поведения, современных систем мотивации и стимулирования работников не уделяется должного внимания. Между тем, создание эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать интересы в системе «работник - работодатель», «работник - работник», повысить уровни самоорганизации и самоуправления. Достичь этих целей можно путем формирования новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Актуальность решения данной проблемы обусловила выбор темы и определила основные направления диссертационного исследования.
Состояние изученности проблемы. Изменениям, происходящим в рассматриваемой сфере, уделено достаточное внимание в научных работах различных авторов. В то же время делаются лишь отдельные попытки
анализа социально-трудовых отношений. Некоторые аспекты таких отношений в рамках предприятия изучаются в трудах отечественных ученых - Беляевой Г. В., Катульского Е.М., Силина В.П., Гал ахова ВИ. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности между людьми рассматриваются в трудах Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Значительный вклад в изучение ролевого поведения человека в процессе трудовой деятельности на предприятии и его влияния на социально-трудовые отношения сделан Евенко Л.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства изучаются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Проблемы управления социально-трудовыми отношениями затронуты в работах о потребностях человека (К. Дэвис, А. Маслоу, Э.Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Роль государства в процессах формирования, развития и регулирования социально-трудовых отношениях исследована такими специалистами как Р. Фримен, М. Саламон и др.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к проблемам трудовых, социальных отношений в отечественной науке недостаточно внимания уделено теоретическим и методологическим основам управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Не разработаны концепция, методологические подходы и механизмы формирования и развития социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Данное положение явилось определяющим при постановке цели и задач настоящего исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка методологических и практических подходов, обеспечивающих переход к новой системе управления социально-трудовыми отношениями на про-
мышленном предприятии, ориентированной на обеспечение высокого ка-
* чества трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в процессе
диссертационного исследования решались следующие задачи:
изучить теоретические взгляды, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке на управление социально-трудовыми отношениями на предприятии;
дать оценку современной российской системе социального партнерства;
провести анализ процессов управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях Республики Мордо-вия;
исследовать роль мотивации и стимулирования в системе социально-трудовых отношений на промышленном предприятии; определить основополагающие принципы новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта и разработать рекомендации по ее внедрению;
сформировать алгоритм правового взаимодействия субъектов соци-
+. ально-трудовых отношений на предприятии на принципах социаль-
ного партнерства;
разработать инструменты управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии.
Объектом исследования в диссертационной работе являются социально-трудовые отношения на предприятии.
Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управле-
ния социально-трудовыми отношениями, управления персоналом, социального управления; материалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия, регламентирующие деятельность промышленных предприятий.
Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата и Министерства труда и занятости населения Российской Федерации и Республики Мордовия, Министерства промышленности, транспорта и связи Республики Мордовия, материалы Международной Организации Труда, данные отчетности промышленных предприятий Республики Мордовия.
В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.
Научная новизна исследования заключается в обосновании методологического подхода к построению модели управления социально-трудовыми отношениями, а также инструментов ее реализации на промышленном предприятии. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:
разработан методологический подход к изучению процессов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, базирующийся на интеграции принципов и методов исследования и их проекции на систему социально-трудовых отношений предприятия. Данный подход позволил сформировать алгоритм анализа и диагностики социально-трудовой сферы предприятия и обеспечить построение эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями;
предложена модель взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на предприятии, в рамках которой управление строится на принципах социального диалога и партнерства. В данной модели реализуется система алгоритмов совершенствования организации и управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, что дает возможность исключить острые противоречия и конфликты и оптимизировать социально-трудовые отношения; спроектирован алгоритм поэтапного разрешения коллективных трудовых споров, позволяющий в рамках существующей нормативно-правовой базы избегать конфликтов в коллективно-договорных отношениях между работниками и работодателем, а также диагностировать состояние социально-трудовых отношений в период споров; предложена методика проведения комплексной аттестации сотрудников, основанная на расчете показателей профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива, направленная на повышение эффективности взаимодействия работников на предприятии;
определены базовые положения новой системы оплаты труда сотрудников, с учетом индивидуального трудового вклада работника, устраняющие уравнительность в распределении денежных средств, стимулирующие повышение производительности труда, производственной и технологической дисциплины, мотивирующие экономию материальных и энергетических ресурсов, и позволяющие заинтересовать каждого сотрудника в эффективной работе. Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные и методологические положения и выводы диссертации доведены до уровня конкретных предложений для промышленных предприятий Республики Мордовия. Универсальность разработанной модели и предложенных инструментов управления социально-трудовыми отношениями
на предприятии позволяет широко использовать ее не только на промышленных предприятиях Мордовии, но и других регионов.
Выводы и рекомендации диссертационной работы приняты к внедрению и частично использованы в работе ОАО «Орбита» и ОАО «Руз-химмаш».
Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции «Антикризисное управление» (г.Саранск, 1997г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона» (г.Саранск, 1999г.), IV научной конференции молодых ученых МГУ им. Н.П. Огарева (г.Саранск, 1999г.), 21-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г. Старый Оскол, 1999г.), семинаре Международной Организации Труда «На пути к социальной справедливости и экономической эффективности» (г.Москва, 1999г.), Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (г.Рузаевка, 1999г.), 23-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г.Дивноморск, 2000г.), всероссийской научно-практической конференции «Качество - стратегия XXI века» (г.Саранск, 2001 г.), международной научно-практической конференции «Российские предприятия в процессе рыночного реформирования» (г.Ярославль, 200] г.).
Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 17 работ (13 - в соавторстве), в том числе: раздел в коллективной монографии, научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 14,4 п.л., в том числе лично автора - 5,5 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глави заключения, содержит 211 страниц машинописного текста, 11 таблиц, 34 рисунка, 5 приложений. Библиографический список использованной литературы включает 168 источников.
Эволюция научных взглядов на социально-трудовые отношения и управление ими
Жизнедеятельность людей в обществе складывается на основе сочетания взаимодействия объективных и субъективных факторов. Они переплетаются в различных видах деятельности человека, прежде всего в процессе труда. Труд как целенаправленная деятельность изначально присущ человеку. Его становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества.
Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и самоактуализации. Поэтому он должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить всестороннее развитие человека, позволить получить соответствующее справедливое вознаграждение.
Сущность труда состоит в том, что, во-первых, труд - это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть рациональна, экономично организована и эффективна. Во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, основным фактором функционирования любого предприятия. В-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не сам труд, а рабочая сила.
На предприятии (в организации) в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений. В условиях трансформации общественных отношений наиболее существенные изменения происходят в социально-трудовой сфере, вызывая закономерное в таких случаях противостояние основных субъектов трудовых отношений. Этому способствует ряд факторов, среди которых можно выделить господствовавшие долгое время традиции государственного патернализма в этой сфере, безальтернатив-ность развития в направлении, указанном «официальной» моноэкономической теорией, упрощенная система оценки состояния социально-трудовых отношений.
Осуществляемые в России социально-экономические реформы привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Радикальные структурные изменения в экономике обусловили резкое падение производства, высокий уровень инфляции, привели к падению уровня и качества жизни широких слоев населения, росту социальной дифференциации и стратификации, усилению социальной напряженности и конфликтности, росту преступности и социопатий.
Потеря значительной части экономического потенциала, глубокие противоречия в социальной жизни общества, потребовали поиска путей выхода из сложившейся критической ситуации.
В научных работах, посвященных исследованию социально-трудовых отношений, затрагиваются самые различные стороны данного явления. Вместе с тем эта категория до сравнительно недавнего времени не привлекала внимания ученых. До сих пор ни в одном из популярных словарей она просто не значится. Относительно часто употребляются понятия «социальные отношения», «экономические отношения», «трудовые отношения».
В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социальные отношения.
В литературе встречается несколько точек зрения на определение этого понятия. Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей н данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, то есть во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп [119, с.32].
Понятие «социальные отношения» отражает различия в положении тех или иных субъектов в социальной структуре общества с точки зрения равенства или неравенства их позиций и потенциальных возможностей удовлетворения жизненных потребностей, самореализации сущностных сил.
Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и изначально обусловлены ими. Например, в трудовой организации работники проходят процесс социализации в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности.
Затем каждый работник неизбежно по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими работниками, с руководителем. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации.
Принципы и методы построения системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии
Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. В настоящее время невозможно представить организацию, где работники трудятся разобщенно, существует коллектив, неотъемлемой характеристикой которого является сложная система социально-трудовых отношений.
Эффективное функционирование и достижение организацией поставленных целей зависит от слаженного взаимодействия всех ее членов в процессе трудовой деятельности. Другими словами, необходима система управления социально-трудовыми отношениями, позволяющая проводить социально-психологическую диагностику коллектива, планировать межгрупповые и межличностные отношения, мотивировать трудовую деятельность, эффективно использовать потенциал трудового коллектива и систематически контролировать полученные результаты труда.
Система социально-трудовых отношений включает в себя следующие составляющие (рис.1.3); субъекты социально-трудовых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; принципы социально-трудовых отношений; уровни социально-трудовых отношений; - типы социально-трудовых отношений. Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум или группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники и работодатели взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние [160, с.72].
В условиях рыночной экономики к основным субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемные работники и их профессиональные союзы, работодатели и их ассоциации и объединения, государство. Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Вместе с тем, наемный работник понятие, охватывающее широкий круг людей вступивших в сферу трудовой деятельности, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам [38,с. 12].
Уровень общей и профессиональной образованности формирует различия в трудовом поведении наемных работников, так как любой из них обладает определенными качествами. Прежде всего, это готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенная установка на предпочтительные способы вступления в эти отношения.
Становление нового типа социально-трудовых отношений предполагает формирование сначала новых субъектов этих отношений, а затем самих отношений. В западных странах в течение длительного времени в остром конфликтном соперничестве и при высочайшей активности всех участников трудовых отношений формировалось социально-трудовое самосознание, определялись роли, функции, выявлялись возможности основных субъектов социально-трудовых отношений: наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государства [5, с. 19].
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно ими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью с оциально-экономи чес ких интересов,
Работодатель, как субъект социально-трудовых отношений, согласно международной классификации его статуса - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства [53.С.22].
Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывают, что чаще всего государство выполняет следующие роли; законодатель, защитник прав, «регулировщик», работодатель, миротворец- увещеватель[160, с. 97].
Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях на разных этапах развития общества может изменяться самым существенным образом. Но в любом случае, государство, как субъект социально-трудовых отношений, должно быть заинтересовано в эффективной самоиндентифи-кации как наемных работников, так и работодателей. Это обусловлено тем, что только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достигать согласия, избегать экстремизма и сверхконфликтности в трудовых отношениях.
Для полноценного анализа и регулирования социально-трудовых отношений необходимо ввести понятие «уровень социально-трудовых отношений». По мнению Белозеровой СМ. он является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений, определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений [14, с.36].
Характеристика социально-трудовых отношений, сложившихся на предприятиях промышленного комплекса России и Республики Мордовия
В связи с переориентацией России на рыночную модель развития и признания права граждан на добровольное распоряжение своими способностями к труду появилась насущная проблема коренного преобразования, всего комплекса социально-трудовых отношений. Необходимо отказаться от одномерной системы их регулирования и сохраняющейся в массовом сознании убежденности в том, что государство обязано обеспечивать удовлетворение социальных потребностей своих граждан, и перейти к осознанию личной ответственности каждого за свое и общественное благосостояние, к диалоговой и правовой системе согласования интересов.
Если кратко определить суть новых социально-экономических реалий в сфере труда, то можно сказать, что начался процесс внесения принципов рыночной экономики в систему организации и управления социально-трудовыми отношениями, поэтому требуется глубокое и всестороннее их изучение.
Особенность современного трансформационного периода в России состоит в сочетании неустойчивости экономической ситуации с отсутствием четкой идентификации сторон, участвующих в социально-трудовых отношениях.
Становление социально-трудовых отношений в России, формирование и идентификация их основных субъектов прошло ряд этапов. В период строительства социализма управление социально-трудовыми отношениями воплощалось в попытке охватить всеобъемлющим планированием все стороны трудовой жизни работников.
Следующий этап развития экономической системы известен как новая экономическая политика (НЭП). Широкая кооперация хозяйственных связей, попытки ввести научную организацию труда, зависимость уровня достатка, удовлетворения потребностей людей от результатов работы и отношения к делу дали мощный импульс для развития и совершенствования соци&тьно-трудовых отношений. В рамках данного этана произошло формирование таких субъектов социально-трудовых отношений как работник, работодатель и государство, стали использоваться довольно эффективные инструменты управления трудовыми отношениями
Со второй половины 20-х годов в СССР началась форсированная индустриализация страны. При этом большую роль в построении систем управления социально-трудовыми отношениями играло не столько законодательство, сколько разветвленная система подзаконных нормативных актов, а также рекомендаций различного уровня. Администрации предприятий оставалось лишь применять готовые нормы и правила к конкретным условиям. Характерной чертой этой системы управления социально-трудовыми отношениями было тесное сращивание структур государственного управления, работодателя (администрации предприятий) и профсоюзов. Все работники были включены в жесткую систему иерархического подчинения, но в замен им обеспечивалась определенная социальная стабильность. Иначе говоря, система характеризовалась не только административным подчинением, но и значительной ролью государственного патернализма. В СССР никогда не реализовывалось традиционное требование рабочего движения - «равная оплата за равный труд». Наоборот, со времен «военного коммунизма» с его иерархией пайков существовало много групп трудящихся, разделенных в соответствии с отраслевым, региональным и иными принципами управления.
С формальной точки зрения администрация предприятий не имела свободы действий в определении условий труда. Однако в реальной действительности она обладала немалыми легальными, а чаще полулегальными и даже нелегальными возможностями предоставления своим работникам дополнительных социальных благ. Данные блага и их распределение были мощнейшим средством манипулирования работниками. На основе связки директор - профсоюзный комитет формировался местный корпоративный патернализм. «Односторонне-командные» трудовые отношения дополнялись «административно-корпоративным патернализмом» [160, с.123].
Говоря о социально-трудовых отношениях, в бывшем СССР, нужно учитывать ту объективную основу, на которой они строились. Трудящийся здесь не мог считаться наемным работником в строгом смысле этого слова, так как был ограничен в выборе места приложения своего труда как по объективным экономическим, так и по правовым условиям.
Социально-трудовые отношения на российских предприятиях в настоящий момент подвержены очень серьезным трансформационным процессам. Происходит становление и самоидентификация субъектов этих отношений. Строго говоря, работник в настоящее время является в большей мере объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений. Хотя после отмены ограничений по тарифам и росту заработной платы в производственных отраслях народного хозяйства, роль предприятий в управлении социально-трудовыми отношениями резко возросла. К тому же управленческие решения в этой сфере в настоящее время определяются не столько факторами объективных результатов деятельности предприятий, сколько множеством обстоятельств, сложившихся в предыдущие периоды: расположение предприятия, его монополизм на рынке, уровень технического развития. Поэтому одной из наиболее сложных задач формирования новой системы социально-трудовых отношений является становление и самоидентификация субъектов этих отношений - наемных работников, работодателей и государства в их новой роли.
Обоснование концептуального подхода к формированию современной системы социально-трудовых отношений на промышленном предприятии
Во всем мире сегодня серьезно меняется отношение к человеку труда как к главной производительной силе общества. Его роль в процессе экономического развития постоянно возрастает. Это в полной мере относится и к России, уже более десяти лет осуществляющей глубокие социально-экономические изменения. Происходящие преобразования затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно воздействуют на сознание людей. Изменения происходят в ценностной и мотив а ци о иной структурах сознания человека, понимании смысла существования и трудовой деятельности.
Изменившийся статус большинства предприятий, составляющих экономическую систему, формирование класса собственников вызвали существенные сдвиги в системе взаимоотношений субъектов трудовой деятельности. Под влиянием новых реалий происходит преобразование всей системы социально-трудовых отношений на всех уровнях ее существования
Вследствие резкого ускорения процессов жизнедеятельности многие социальные и управленческие концепции уже не работают или плохо работают в изменившихся условиях. Поэтому требуется разработка новых концептуальных основ управления хозяйствующими субъектами, соответствующих требованиям современного времени.
Многие руководители не владеют рыночными методами хозяйствования, методиками организации эффективного взаимодействия в работе структурных звеньев предприятия, в том числе современными методами стимулирования работников. Не сложилось целостное представление о важности регламентирующих документов, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций. Несмотря на то, что методы планирования и организации труда экономической наукой достаточно хорошо и детально разработаны, их применение на практике затруднено из-за того, что все более возрастает необходимость учета требований, нужд, вкусов и предпочтений конкретного человека, а также его социальных характеристик в процессе трудовой деятельности. На отечественных предприятиях в настоящее время не существует системы управления, которая достаточно полно учитывала бы весь спектр личностных характеристик человека и базировалась бы на действенной системе мотивации к высокоэффективному труду. Данные обстоятельства негативным образом отражаются на социально-трудовых отношениях в коллективах предприятий. Нарастает напряженность, конфликтность в отношениях, снижается удовлетворенность от выполняемой работы, происходит девальвация трудовых ценностей.
В связи с этим российским руководителям необходимо, прежде всего, сконцентрировать свое внимание на человеческих отношениях, возникающих в процессе трудовой деятельности и разработать систему управления ими. На наш взгляд, построение такой системы должно основываться на концепции социального управления. В связи с этим следует отказаться от устаревшей парадигмы, которая провозглашала приоритетность целей и задач развития производства, зачастую в ущерб интересам работника, и обосновать новую, основной акцент в которой делается на человека, со всеми присущими ему уникальными особенностями. Необходимо, прежде всего, выработать принципиально новые научные взгляды на человека, его место и роль в окружающем мире, обществе, на предприятии, в социальной группе, определить новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Это требует всестороннего исследования самого человека, который по своей природе обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, играет различные роли, выполняет многообразные функции на разных уровнях социальной реальности. В связи с этим в процессе управления акцент следует сделать на социально-экономические и психологические методы.
Создание действенной и эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями продиктовано необходимостью формирования социального диалога между работодателями, работниками и государственными органами, направленного на повышение качества трудовой жизни. На отечественных предприятиях основное внимание необходимо обратить на повышение степени удовлетворенности трудовой деятельностью, обеспечение достойного материального вознаграждения, исключение деструктивного влияния конфликтных ситуаций в трудовой сфере, создание благоприятных условий труда и т.д.
Особое значение приобретает учет социокультурного, исторического контекста при формировании новой системы социально-трудовых отношений. Достижения других стран в этой сфере не должны механически проецироваться на российскую действительность, их следует адаптировать к национальным традициям и нормам трудовой этики и морали [54, с.49].
Особую значимость в процессе управления СТО приобретает представление о человеке, как целостном субъекте трудового процесса. При этом под целостностью понимается, во-первых, совокупная способность к труду, которая обусловлена тем, что работник выступает в трудовом процессе не просто его агентом, а в качестве сознательного субъекта производственной деятельности, во-вторых, способность человека к самоорганизации и саморазвитию.
