Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические и методологические основы управления социальным развитием предприятия 9
1.1. Эволюция ролевых моделей человека в организации и развитие управленческих парадигм 9
1.2. Научные взгляды и подходы к постановке и решению проблем управления социальным развитием организации 20
1.3. Алгоритм и современные методологические подходы к управлению социальным развитием предприятия 33
1.4. Зарубежный опыт управления социальным развитием организации 45
2. Анализ и диагностика условий социального развития на машиностроительных предприятиях Республики Мордовия 60
2.1. Анализ и оценка социальных аспектов управления персоналом на предприятиях Республики Мордовия 60
2.2.Социальная инфраструктура организации, оценка эффективности ее использования g0
2.3.Оценка удовлетворенности работников исследуемых предприятий уровнем и качеством трудовой жизни 97
3. Формирование и реализация модели социального управления организацией на российских промышленных предприятиях 115
3.1. Формирование модели социального управления промышленным предприятием 115
3.2. Проектирование структуры социального управления промышленным предприятием корпоративного типа 128
3.3. Правовое и финансово-экономическое обеспечение модели социального управления предприятием 147
Заключение 161
Список использованных источников 168
Приложения 181
- Эволюция ролевых моделей человека в организации и развитие управленческих парадигм
- Научные взгляды и подходы к постановке и решению проблем управления социальным развитием организации
- Анализ и оценка социальных аспектов управления персоналом на предприятиях Республики Мордовия
- Формирование модели социального управления промышленным предприятием
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, в значительной степени определяющий успех всей его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально полно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в полной мере не реализует своего потенциала развития.
Поиск путей активизации человеческого фактора и учет социально-психологических особенностей трудового коллектива является важным условием повышения эффективности деятельности любого предприятия. В связи с этим разработка концепции управления социальным развитием и создание на ее основе модели социального управления предприятием, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни будут способствовать наиболее эффективному достижению его целей.
Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием предприятия определяют актуальность темы диссертационной работы и основные направления исследования.
Состояние изученности проблемы. Российские ученые А.К.Гастев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, А.А.Богданов, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег отмечали важность учета социальных факторов в управлении предприятием. Отдельные теоретические и методологические аспекты управления социальным развитием организации зародились и формировались в рамках школы человеческих отношений, у истоков которой стояли Г.Мюнстенберг, Э.Мэйо, М.Фоллет и др. Проблеме социологизации и психологизации теории «постбюрократических» организаций посвящены работы Ч.Барнарда, Г.Саймона, У.Бенниса, К.Арджириса. Вопросам повышения эффективности деятельности отдельного работника и организации в целом на основе
5 поведенческих наук уделялось внимание в трудах таких зарубежных ученых как Л.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Ф.Герцберг. К представителям научного направления, в рамках которого рассматривались проблемы управления социальным развитием можно отнести следующих отечественных авторов: Ю.Е. Волкова, В.Я. Ельмеева, Ю.Л. Неймера, В.Н. Иванова, В.Н Якимова, И.Я. Шмунк, А.И. Топильского, В.Г. Васильева, Ж.Т. Тощенко, Н.А. Аитова, С.Д. Ильенкову и Д.В. Валового.
Несмотря на наличие значительного количества теоретических и методологических разработок в области управления социальным развитием организации, в настоящее время нет единой и принятой специалистами концепции для построения теории социального управления предприятием. Данное положение явилось определяющим при постановке цели и задач настоящего исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка концептуальных, методологических основ и практических подходов, обеспечивающих переход к модели социального управления предприятием, ориентированной на обеспечение работникам высокого качества трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
изучение теоретических взглядов, сложившихся в отечественной и зарубежной науке на управление социальным развитием предприятия;
анализ и оценка управления социальным развитием на промышленных предприятиях Республики Мордовия;
определение эффективности использования социальной инфраструктуры исследуемых предприятий и оценка удовлетворенности работников уровнем и качеством трудовой жизни;
обоснование концептуальных основ социального управления предприятием с учетом зарубежного и отечественного опыта;
формирование модели социального управления и механизма ее реализации на промышленном предприятии;
разработка рекомендаций по внедрению системы социального
управления предприятием.
Объектом исследования в диссертационной работе является система управления социальным развитием предприятия.
Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты управления социальным развитием предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления социальным развитием, управления персоналом, социального управления; материалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия.
Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата Российской Федерации и Республики Мордовия, материалы Международной Организации Труда, документы и материалы промышленных предприятий Республики Мордовия.
В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.
Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ и модели социального управления предприятием, а также механизма ее реализации применительно к промышленным предприятиям. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования состоят в следующем:
обоснованы теоретические и методологические особенности исследования процессов управления социальным развитием предприятия, по-
7 зволившие разработать алгоритм анализа и диагностики социальной
среды и обеспечить формирование эффективной системы управления социальным развитием предприятия;
разработана программа комплексной методики проведения анкетирования с целью оценки уровня удовлетворенности работников качеством трудовой жизни;
модифицирована модель социального управления с использованием SADT технологий и предложен организационно-экономический механизм ее реализации, составляющие основу системы социального управления промышленными предприятиями;
спроектирована организационная структура Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия, исключающая дублирование функций в области управления социальным развитием и обеспечивающая эффективное использование элементов социальной среды предприятия;
разработаны унифицированные формы консолидированного бюджета Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия, позволяющие осуществлять эффективный контроль за использованием финансовых ресурсов предприятия. Практическая значимость работы. Основные научные и методологические положения и выводы диссертации доведены до уровня конкретных предложений для промышленных предприятий Республики Мордовия. Универсальность разработанной модели социального управления предприятием и механизма ее реализации позволяет широко использовать ее не только на предприятиях машиностроения Мордовии, но и других регионов.
Выводы и рекомендации диссертационной работы были приняты к использованию в работе предприятий ОАО «Орбита» и ОАО «Рузхим-маш».
8 Апробация результатов исследования. Основные теоретические и
практические положения диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции «Антикризисное управление» (г.Саранск, 1997г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона» (г.Саранск, 1999г.), IV научной конференции молодых ученых МГУ им. Н.П. Огарева (г.Саранск, 1999г.), 21-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г.Старый Оскол, 1999г.), семинаре Международной Организации Труда «На пути к социальной справедливости и экономической эффективности» (г.Москва, 1999г.), Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (г.Рузаевка, 1999г.), 23-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г.Дивноморск, 2000г.).
Публикации. По результатам выполненных исследований было опубликовано 12 работ (10 в соавторстве), в том числе раздел в коллективной монографии, научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 13,6 п.л., в том числе лично автора 4,6 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, содержит 202 страницы машинописного текста, 10 таблиц, 29 рисунков, 4 приложения. Библиографический список использованной литературы включает 162 источника.
Эволюция ролевых моделей человека в организации и развитие управленческих парадигм
Любой процесс управления основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления. В теории и практике управления XX века произошла радикальная смена парадигм и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Данный факт подтверждают работы Л.И. Евенко, Г.В. Щекина, Б.Шпотова, А.Я.Кибанова, О.С. Виханского, А. Дикаревой, Е. Займалина и ряда других авторов. По мнению профессора О.С. Виханского, «интуитивно представляется верным утверждать, что в начале следующего тысячелетия произойдет существенное изменение в осознании того, что собой представляет менеджмент, какие задачи он решает и как осуществляется» [28, с.25]. Ученый считает, что в XXI веке произойдет смена управленческой парадигмы. Он не случайно использует термин «интуитивно», так как, с его точки зрения, делать основывающиеся на научном предсказании заключения по поводу того, что будут собой представлять общественные отношения и общественные процессы в будущем в условиях сверхдинамичных изменений, тщетно.
В настоящее время, по мнению многих зарубежных и отечественных ученых, при исследовании проблем управления в постиндустриальном обществе необходимо делать акцент, прежде всего не на материальном процессе и материально-технических факторах, а на человеке и его характеристиках. Р.Кроуфорд в своей книге «В эру человеческого капитала» исследует не просто человеческий капитал, а пытается доказать, что в конце XX века наступает особая эра человеческого капитала.[158, р. 10] Согласно этому подходу, главным фактором экономического роста признан человеческий капитал.
Лауреат Нобелевской премии Г.Беккер разработал «Общую теорию инвестиций в человеческий капитал», в которой обосновал «автоматическое право собственника на свою квалификацию», на владение ею и использование лишь с его согласия. [10, с. 109] Естественно, такой подход стимулирует как саморазвитие каждого индивидуума, так и его справедливые требования по оплате труда. Данный аспект (предоставление каждому физическому лицу права на «рост») можно считать важнейшим принципом современного менеджмента.
Главным объектом управления социальным развитием является человек. В процессе эволюции концепций менеджмента взгляды на человека как субъекта и объект управления существенно изменялись. Ученые выделили три основные ролевые модели человека в организации в индустриальном и постиндустриальном обществах [48,с.22].
Экономическая или старая парадигма рассматривала человека в качестве всего лишь одного из условий организации производственного процесса, как фактор производства, элемент процесса труда. Тем самым человек в теории управления представлялся как объект управления, выполняющий определенную функцию, а именно функцию труда, измеряемого посредством рабочего времени. Персонал организации рассматривался как обыкновенный восполнимый ресурс, поэтому возникающим в процессе трудовой деятельности отношениям между работниками и работодателями, социально-психологическому климату на производстве внимания практически не уделялось. Такой подход был оправдан в тот период, когда доминировали предприятия-гиганты с законченным циклом производства, основными задачами которых были постоянное наращивание объемов производства и прибыли в текущем периоде, а не выживание в долгосрочной перспективе. В связи с этим, внимание экономистов акцентировалось лишь на совершенствовании стоимостных рычагов и стимулов, ориентированных на снижение затрат. Человек рассматривался как инструмент, средство решения производственных задач.
Экономическая парадигма, поставив во главу угла стоимостной подход к человеку, выработала для его реализации конкретный инструментарий «научного управления» (scientific management), наиболее ярко воплотившейся в «тейлоризме». Теория Ф.Тейлора предполагала «освободить» промышленных рабочих от всех операций, связанных с планированием и контролем, и давать им строго ограниченные задания, для выполнения которых им хватало бы однозначных указаний со стороны.
При построении работ в организации осуществлялось их дробление до уровня простейших операций, которым быстро могли бы научиться неквалифицированные работники. Для этого необходимо было четко провести предварительное структурирование выполняемых на предприятии работ на отдельных этапах производственного процесса. Тейлор стремился любым путем избежать предоставления работникам какой бы то ни было свободы в выполнении порученного им задания [138,с.316].
При таких обстоятельствах излишними были любые вложения в обучение и повышение квалификации работников, им практически не уделялось никакого внимания. Обучение ограничивалось лишь первичной подготовкой. В целом тейлоровская стратегия низводила работающего человека до роли инструмента и приводила к социально-психологической отчужденности.
Такой подход был оправдан в то время потому, что бывшая в наличии рабочая сила, состоявшая в основном из выходцев из деревень, была не обучена и не подготовлена к требованиям, которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях.
Научные взгляды и подходы к постановке и решению проблем управления социальным развитием организации
Изучение ролевых моделей человека в организации позволило определить основные ориентиры развития системы управления организацией.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации [150,с.11].
Изменяется сам характер управления предприятием. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся рыночных условиях.
Руководители организаций, осознав это, стали уделять внимание стимулированию работников, сохранению высококвалифицированных специалистов на производстве, улучшению условий труда, созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
В литературе встречается несколько точек зрения на определение предметной области управления социальным развитием.
Определить суть и специфику управления социальным развитием организации - значит выработать четкое понимание того, какой круг общественных процессов оно охватывает своим регулирующим воздействием.
Прежде чем рассматривать процессы управления социальным развитием организации, необходимо четко определить категориальный аппарат исследования. Категория «социальное» связывает огромный массив понятий, отражающих многочисленные и многообразные явления и процессы общественной жизни. За последние сто лет употребление этого понятия, его сила и влияние широко распространились по всему миру. Рассматривая эту категорию Ф.А. Хайек приводит список из более чем 160 существительных, определяемых прилагательным «социальный».[143,с. 198]
Широкий спектр трактовок «социальное» требует определения той смысловой нагрузки которую она будет нести в ходе нашего исследования, а главное в процессе разработки и принятия конкретных практических решений. Известно, что всякое методологическое исследование, имеющее своим объектом некий массив теоретических знаний, через него имеет «выход» в область практических проблем и практической деятельности.
Термин «социальный» произошел от латинского слова socialis - общественный, связанный с жизнью и отношениями людей в обществе. Его используют для обозначения взаимодействия и взаимоотношений между людьми. Именно такой подход был положен в основу изучения социокультурного пространства социологической или социокультурной школой. В своих работах Де-Роберти, Э.Дюркгейм, М.Хвальбакс пытались определить эту категорию как производную от совместной деятельности людей.
Представители рассматриваемой нами школы, такие как В.Вебер, Т.Веблен, К.Маркс основное внимание уделяли социокультурным факторам в их статических и динамических аспектах. Рассматриваемая категория определялась как основа взаимоотношений между различными классами социокультурных явлений.
Однако, понятие «социальное» употребляется в науке, официальных документах и в другом, более узком смысле, например, когда говорится о различающихся между собой социальных, политических, экономических и других процессах, проблемах и целях. В таких случаях «социальное» понимается не как охватывающее все существующее в обществе (для обозначения всего этого лучше использовать понятие «общественное» и его производные), а для обозначения явлений, образующих в совокупности лишь часть общественной жизни, которую можно назвать социальной сферой. Такое понимание социального, хотя и не имеющее пока четкой и общепризнанной трактовки, уже широко вошло в науку.
По мнению профессора Ю.Е. Волкова базовый термин «социальное» в науке также не имеет однозначного понимания. Во многих случаях он обозначает все, что есть в обществе: производство, политическую жизнь, многообразие явлений духовной культуры и т.д. Поэтому нередко все процессы и явления в обществе именуются социальными. На базе такой широкой трактовки понятия «социальное» и возникло представление о социальном управлении как о регулировании широчайшего спектра общественных процессов [29,с.65].
Социальное управление как явление по своей природе органически присуще общественной системе и является по отношению к управлению вообще родовым. В.И. Галахов определяет социальное управление как целенаправленное воздействие на социальную систему, организацию, институт или процесс в интересах регулирования, развития их деятельности.[33,с.56]
Анализ и оценка социальных аспектов управления персоналом на предприятиях Республики Мордовия
Исследование социальных аспектов управления персоналом проводится путем анализа и оценки следующих показателей социального развития организации: - доходы персонала (в том числе заработная плата); - условия труда и быта работников предприятия; - морально-психологический климат в коллективе; - уровень образования и квалификации кадров; - уровень социальной защиты работников; - уровень развития социальной инфраструктуры.
Осуществив комплексный анализ различных аспектов управления, можно получить целостную картину состояния социальной сферы конкретного предприятия. Несомненно, каждому предприятию будут присущи индивидуальные особенности, однако общая ситуация, сложившаяся в отрасли народного хозяйства, и в стране в целом оказывает непосредственное влияние на его функционирование и развитие.
В настоящее время российская промышленность как и в целом экономика страны находятся в кризисном состоянии. Хозяйственная деятельность и поведение предприятий на рынке ориентированы в основном на выживание. Социальная сфера и социальная инфраструктура предприятия финансируются по остаточному принципу и напрямую зависят от экономического и финансового состояния предприятия. Более того, в условиях экономической парадигмы управления, которая на многих республиканских предприятиях не исчерпала себя до сих пор, социальное развитие продолжает оставаться производной от экономического развития организации. В этом случае человек рассматривается как фактор производства, элемент процесса труда. В периоды кризисов, как правило, страдает именно социальная составляющая любого хозяйствующего субъекта. Эта закономерность характерна как для экономики России в целом, так и ее регионов, а также отдельных предприятий. Наиболее заметно она проявилась на предприятиях обрабатывающей промышленности, особенно в высокотехнологичных отраслях, в том числе и в машиностроении, так как именно они в первую очередь попали практически в финансовую блокаду. Поэтому наибольший дисбаланс в развитии социальной сферы наблюдался в регионах России, где сконцентрированы высокотехнологичные предприятия, в том числе и машиностроительные. Именно к регионам такого рода можно отнести Республику Мордовия, в связи с тем, что доля предприятий машиностроения в промышленном производстве достигает 34,3% [132, с.45].
В машиностроении в рамках различных подотраслей сложились специфические условия социального развития. Данная специфика обусловлена различными факторами: материально-технической базой, профессионально - квалификационной структурой персонала, отраслевой культурой и адаптационными возможностями предприятий к новым условиям хозяйствования. Это подтверждают исследования отечественных ученых в области управления. Так профессора А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева и И.Е. Во-рожейкин считают, что в условиях современной России уровень социального развития предприятия, а также функционирование социальных служб зависят, с одной стороны, от масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности и местоположения предприятия, а с другой - от количественной и качественной характеристик персонала, возросшей ответственности руководителей любого уровня за усложнившееся в условиях рыночных отношений решения как производственно-хозяйственных, так и социально-экономических задач [4,с.19].
Перечисленные нами факторы оказывают существенное влияние и на социальное развитие предприятий машиностроительного комплекса РМ. В связи с этим в качестве объектов исследования нами были выбраны предприятия различных подотрослей машиностроения: химического машиностроения - ОАО «Рузхиммаш» и радиоэлектронной - ОАО «Орбита».
Акционерное общество открытого типа «Рузаевский завод химического машиностроения» - одно из не многих предприятий такого профиля, которое смогло выжить и достаточно успешно развиваться в труднейших условиях перехода к рыночным отношениям. Данное предприятие также полностью сохранило свою социальную инфраструктуру.
Начиная с 1992 года в ОАО «Рузхиммаш» наблюдался постоянный рост объемов производства. Основой такой динамики был относительно стабильный за предыдущие годы уровень производства. Рост объемов производства способствовал созданию новых рабочих мест. Численность работников предприятия в период с 1992 по 2000 год увеличилась с 2200 до 3100 человек, (рис. 2.1.)
Формирование модели социального управления промышленным предприятием
В настоящее время наметились тенденции перехода общества, основанного на господстве индустриальных технологий, к новому качеству общественного производства и социально-трудовой жизни.
В середине XX века резко возрос динамизм социальных процессов. Изменились люди, окружающая и деловая среда, факторы социально-экономического развития. Фундаментальный аспект всех изменений - изменения в людях. Перемены человеческих типов - самые сложные и трудные. Люди должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения. Недаром Н.А. Бердяев заметил, что трансформация людей - одно из самых мучительных впечатлений его жизни [97,с.115].
В силу резкого ускорения процессов жизнедеятельности людей многие социальные и управленческие концепции уже не работают или работают плохо в современных условиях. Поэтому возникла необходимость отбросить старую парадигму, которая провозглашала приоритетность целей и задач развития государства, общества и обосновать новую, в центре которой стоит человек как личность. В деятельности сегодняшнего менеджмента предприятия должны преобладать социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Необходимо, прежде всего, выработать принципиально новые научные взгляды на человека, его место и роль в окружающем мире, обществе, организации, социальной группе, определить новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Это требует всестороннего исследования самого человека, который по своей природе обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, играет различные роли, выполняет многообразные функции на разных уровнях социальной реальности.
Сегодня управление предприятием строится на основе регулирования различных функциональных областей (управление производством, финансами, персоналом, социальным развитием и т.п.) Современные условия деятельности организаций диктуют принципиально новые основы управления. Главным должен стать подход интегрирующий различные виды управленческой деятельности. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Это воплощается в рамках социального управления, которое обеспечивает сохранение целостности, качественной специфики организации, ее воспроизводство и развитие. Основной целью такой управленческой деятельности выступает повышение качества трудовой жизни людей. При этом категория качества трудовой жизни состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферой. В широком смысле качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на рабочего, включая такие вопросы, как организация и содержание труда, создание благоприятных, безопасных условий трудовой деятельности и охрана труда, его оплата, стимулирование и мотивация.
Таким образом, под качеством трудовой жизни мы будем понимать систематизированную совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни работника, позволяющих учесть степень реализации интересов работника и использования его способностей (физических, интеллектуальных, творческих, моральных и других) (рис.3.1.).
Составляющие качества трудовой жизни нами были сгруппированы в три основных блока. К первому блоку отнесены базовые составляющие, определяющие саму возможность качественного выполнения трудовой функции работником в организации. Второй блок содержит составляющие, оказывающие непосредственное влияние на социально-психологическую обстановку в коллективе. Третий блок определяет возможность творческого развития личности в рамках организации.
Представленное деление достаточно условно, так как во многом зависит от структуры трудового коллектива, мотивационных установок, ожиданий, интересов и потребностей каждого сотрудника организации.
Основными направлениями в области повышения качества трудовой жизни являются: сосредоточение внимания руководства предприятий как на организационно-экономической эффективности производства, так и на нуждах работников, содействие широкому участию рабочих в принятии решений, прямо затрагивающих их собственную работу, что повышает ответственность работников и осознание ими общественной значимости своей трудовой деятельности; рассмотрение трудового процесса с точки зрения его содержания, развитие гуманизации труда, направленной на то, чтобы человек был удовлетворен трудом; обеспечение «гибкости» трудовой жизни путем реорганизации рабочего времени.
Концепция социального управления организацией сводится к научному обоснованию сущности, целевых установок и задач данного специфического вида менеджмента, определению путей, методов и средств их реализации с учетом реальной ситуации и прогнозируемых перспектив и тенденций общего экономического развития.
