Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры строительных организаций 9
1.1. Понятие и сущность предпринимательской организационной культуры, свойства и принципы формирования 9
1.2. Функции предпринимательской организационной культуры 29
1.3 .Типология предпринимательских организационных культур 39
Глава 2. Методические основы формирования предпринимательской организационной культуры 56
2.1. Основные положения механизма формирования организационной культуры 56
2.2. Процесс формирования предпринимательской организационной культуры как основа механизма формирования культуры организации 63
Глава 3. Реализация механизма формирования организационной культуры строительной организация 104
3.1. Краткая характеристика ОАО «Тюменская домостроительная компания» («ТДСК») 104
3.2. Закономерности и особенности развития важнейших элементов культуры ОАО «ТДСК» 134
3.3. Диагностика типа культуры, определение ее силы и рекомендации по совершенствованию культуры ОАО «ТДСК» 147
Заключение 163
Список литературы 167
Приложения 174
- Понятие и сущность предпринимательской организационной культуры, свойства и принципы формирования
- Функции предпринимательской организационной культуры
- Основные положения механизма формирования организационной культуры
- Краткая характеристика ОАО «Тюменская домостроительная компания» («ТДСК»)
Введение к работе
Современное состояние развития рыночной экономики определяет радикальные преобразования, происходящие на уровне управленческих, информационных и производственных технологий, что выдвигает качественно новые требования к менеджменту в целом, к содержанию работы и ценностным ориентациям предпринимательской организации, определению стиля работы руководителей всех рангов. Важную роль в процессе выработки эффективного стиля управления играет формирование организационной предпринимательской культуры, не противоречащей, а способствующей успешному развитию организации.
Предпринимательская оргкультура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив более сплоченным и производительным, создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации - ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой, поскольку только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую успешность компании и преданность ей сотрудников.
Предпринимательской оргкультурой необходимо заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании, уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления развития, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных ее элементов и параметров.
Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, а повышение эффективности его функционирования во многом зависит от высокого уровня организационной культуры, формируемой в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации.
Строительство - одна из областей предпринимательской деятельности, важнейшим принципом которой является формирование её культуры. Поэтому, на наш взгляд, будет правомерно оперировать термином «предпринимательская организационная культура» или «культура предпринимательской организации», подразумевая культуру строительной организации.
Сегодня одна из основных проблем российских строительных организаций состоит в рассогласовании представлений об организации, ее целях и ценностях у различных групп работников. Различаются видение настоящего и будущего генеральным руководителем, представления на этот счет ключевых менеджеров, реальное состояние дел на предприятии, существующая в нем предпринимательская культура. Именно культура организации должна стать тем инструментом, который устранит несовпадение целевых ориентиров на всех уровнях от топ-менеджера до отдельного работника.
Исследованию проблем формирования, изменения, поддержания, управления оргкультурой посвящены работы отечественных и зарубежных авторов Агеева А.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Грачева М.В., Н.Деметра, Заржевского С.Г., Зарубиной Н.Н., Камерона К., Козлова В.В., Красовского Ю.Д., Ладанова И.Д., Липатова С.А., Т.Питерса, Саламанидиной Т.О., Симоновой Л.М., Спивака В.А., Томилова В.В., Р.Уотермана, Э.Шейна и других [1;4;16;24;25;28;33;72;7378;96].
Особенности функционирования строительных организаций и некоторые аспекты формирования культурных взаимоотношений в них рассматривается в работах Базилевича Л.А., Бузырева В.В., Евенко Л.И., Казарновского А.С., Костюченко В.В., Рапопорта B.C., Томилова В.В., Чикишевой Н.М., Чистова Л.М. и ряда других [11;12;77;89;91].
Формирование целеориентированной предпринимательской оргкультуры должно базироваться на использовании методов количественной оценки ценностей, что дает возможность определения приоритета ценностных ориентиров, их непротиворечивости и разделяемости членами коллектива, мониторинга изменения ценностей работника в процессе трудовой деятельности.
Методы количественной оценки силы культуры в настоящее время недостаточно разработаны и освещены в работах отечественных и зарубежных авторов. В диссертационном исследовании предложен методический подход определения силы культуры, который позволяет решить некоторые проблемы формирования эффективной культуры организации.
Цель работы - разработка механизма формирования предпринимательской организационной культуры строительной организации.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
- специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство):
разработка концептуальной модели механизма формирования предпринимательской организационной культуры;
разработка показателей количественной оценки силы культуры организации;
разработка и апробация методического подхода к формированию предпринимательской организационной культуры в ОАО «Тюменская домостроительная компания».
- специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство):
рассмотрение и уточнение понятия предпринимательской организационной культуры;
изучение типологического и функциональных подходов в понимании процесса формирования культуры предпринимательской организации;
обобщение и развитие методов и принципов в изучении культурных основ;
выявление и уточнение факторов внешнего и внутреннего воздействия на развитие предпринимательской организационной культуры;
Объект исследования: процессы становления и формирования предпринимательской организационной культуры предприятий строительного комплекса.
Предметом исследования являются социальные и организационно-экономические аспекты моделирования механизма формирования предпринимательской организационной культуры.
Методы проведения исследований. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученных в области формирования, изменения, поддержания организационной культуры. Исследование проводилось на основе применения методов сравнения, обобщения и экспертных оценок, системного, структурного и логического анализа. В процессе прикладных исследований использованы методы экономико-статистического анализа, анкетирования.
Диссертационное исследование содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту.
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство):
1. Разработана концептуальная модель механизма формирования предпринимательской организационной культуры строительной организации на основе типологического и функционального анализа.
2. Разработан методический подход количественной оценки силы предпринимательской культуры на основе учета критериев непротиворечивости ценностей, ясности приоритетов, сближения структуры ценностей отдельного работника и организации в целом и апробирован в ОАО «Тюменская домостроительная компания».
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (предпринимательство):
3. На основе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие предпринимательской организационной культуры для обоснования выделения новых функций культуры предпринимательской организации.
4. Предложена и обоснована возможность классификации типов предпринимательской оргкультуры с точки зрения управленческой ориентации руководителя
Теоретические выводы диссертации используются в курсах «Менеджмент» для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и в курсах «Теория организации», «Организационное поведение», «Основы менеджмента» для студентов специальности 080501 «Менеджмент организации».
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования разработанного механизма формирования оргкультуры в практике работы руководителей организаций строительной отрасли. Полученные автором научные результаты могут быть рекомендованы для оценки и совершенствования культуры строительной организации.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на Девятой Международной Конференции молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России» в Санкт-Петербургском Государственном Университете в 2003 г., на 2 - 4-ой научно-практических конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей Тюменской государственной архитектурно-строительной академии в 2002-2004 гг., на Международной научно-практической конференции «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» в Санкт-Петербурге в 2004 г.
Публикации. Научные положения исследования опубликованы в 6 работах. Общий объем составил 1,63 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, результатов работы и выводов, списка литературы, приложений. Общим объемом 173 страницы.
Понятие и сущность предпринимательской организационной культуры, свойства и принципы формирования
Динамично развивающийся рынок повышает роль организационной культуры в деятельности строительной организации. Постоянное изменение конкурентных позиций, преобразование спроса потребителей, изменение качества информации, усложнение технологических цепочек производства, а также смена целевых ориентиров организации требует изменений, касающихся смены ценностных приоритетов организационной культуры.
Предпринимательская организационная культура стала важнейшим фактором в деле обеспечения конкурентоспособности фирмы. Индивидуальная, привязанная к организационным особенностям, целям, миссии, культура является своеобразным ноу-хау, позволяющим выиграть конкурентную борьбу. Из всех компонентов бизнеса только система ценностей предприятия не поддается стопроцентному копированию со стороны конкурентов. Это единственный аспект в деятельности организации, который обеспечивает преимущества на рынке даже тогда, когда по всем остальным бизнес-направлениям соперники сравниваются с ней.
Результаты исследований показывают, что на сегодняшний день организационная культура во многих строительных организациях является понятием неформализованным.
Культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком. В узком смысле слова - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. В большом коммерческом словаре организационная культура - это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования [20] В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровню приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей» [20].
В широком смысле слова культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Следовательно, культура - это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении.
Корпоративная культура - это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые компания движется к успеху (писаные и неписаные) [72].
Предпринимательская культура представляет собой комплекс взаимодействующих факторов, включающих опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики, взгляды руководителей, правила и нормы хозяйственного поведения конкретной фирмы. Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда [2, с. 191—193]. Культура является продуктом взаимодействия: фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода; отдельных индивидуумов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.
Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен предпринимательской организационной культуры, то есть отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает признание человеческой среды, сотрудников фирмы.
Роберт Уотерс, директор отдела по работе с персоналом СНГ компании Andersen: «Некоторые полагают, что «корпоративная культура» - это установки руководства, как людям надо себя вести, и как компания должна функционировать в целом. Другая точка зрения: корпоративная культура -это то, как осуществляется вся работа компании. Сюда входят и отношения между сотрудниками компании (например, менеджеров и персонала), и работа с клиентами и партнерами, и, наконец, отношение сотрудников к своей компании. То есть на первом плане здесь именно отношения, взаимодействие людей.
Функции предпринимательской организационной культуры
Очень важно проанализировать организационную культуру с точки зрения ее различных функций. Без этого невозможно, на наш взгляд, раскрыть суть предпринимательской оргкультуры и подойти к вопросу ее формирования. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.д.
С появлением функционализма, как способа изучения культур, связанного с работами Б. Малиновского и А. Рэдклифф-Брауна, а также Г.Спенсера и Э. Дюркгейма, культура стала рассматриваться учеными под углом выполнения различных функций. Обычно в специальной литературе выделяются следующие функции культуры:
1. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.
2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.
3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.
4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интег рационной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями орг-культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.
6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.
7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.
Основные положения механизма формирования организационной культуры
Проанализировав и обобщив научную литературу по вопросу формирования, изменения, поддержания, управления организационной культуры и прибавив к этому результаты исследования, полученные после проведения социологических опросов, мы пришли к выводу, что процесс формирования эффективной предпринимательской оргкультуры, поддерживающей организационное развитие включает следующие этапы:
1. Определение и анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование и развитие предпринимательской оргкультуры.
2. Формирование содержательной модели предпринимательской оргкультуры: определение состава и содержание элементов, механизм их взаимодействия.
3. Анализ и оценка исходного уровня состояния предпринимательской оргкультуры и выявление направления развития.
4. Разработка методических положений по созданию, поддержанию, изменению предпринимательской оргкультуры.
5. Оценка экономической эффективности организационной культуры строительной организации.
Но предпринимательская организационная культура - это многомерное поле со множеством параметров и множеством измерений. Поэтому вместо линейного изображения процесса формирования, более правильно, на наш взгляд, использовать трехмерную концептуальную модель, представленную на рис 2.1.
Модель представляет собой механизм, который можно разбить на маленькие ячейки с определенно подобранными гранями: режим работы, уровень проникновения, процесс формирования. Основу механизма формирования составляет процессный блок.
Работает и срабатывает механизм только тогда, когда руководитель приводит в соответствия все грани. Только после этого культурная составляющая предпринимательской организации обретает силу внутреннего резерва, потенциала, который можно задействовать, когда на исходе другие ресурсы.
Механизм формирования культуры предпринимательской организации происходит под влиянием системы обеспечения организации: мотивационной; социально - психологической; финансовой; - кадровой; - технической, материальной; информационной; методической; организационно - правовой.
Причем, процесс формирования протекает в трех разных иерархических режимах: стратегическом, тактическом, оперативном - с разной степенью погружения в разные культурные уровни (слои), определяющие степень устойчивости (силы) проникновения тех или иных культурных составляющих. Формирование предпринимательской оргкультуры начинается с первого «поверхностного», или «символического» уровня, включающего в себя такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., то есть все то, что человек может ощущать и воспринимать своими пятью чувствами (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).
На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах оргкультуры.
В «подповерхностном» уровне формированию подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен, а порою и непреодолим для анализа.
Третий, «глубинный» уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие предпринимательскую организационную культуру. К ним относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления [96]. В соответствии с тем, какие из указанных уровней формируются, существует деление оргкультуры на субъективную и объективную (рис.2.2.)[72].
Важнейшими компонентами механизма формирования организационной культуры строительной фирмы являются блоки мотивации, организационно-правового, методического, информационного, социально-психологического, кадрового, материально-технического и финансового обеспечения.
Рычагом, приводящим в движение механизм формирования предпринимательской организационной культуры, является блок мотивации.
Сегодня уровень конкурентоспособности организации все в большей мере зависит от степени превосходства в области практического управления, а среди управленческих задач наиболее важна и наименее удачно решаема задача эффективного управления персоналом. Суть ее заключается в повышении эффективности производства за счет стимуляции личной заинтересованности работника в результатах своего труда. Основным механизмом этого процесса и является мотивация.
Краткая характеристика ОАО «Тюменская домостроительная компания» («ТДСК»)
Целью данного раздела является описание статуса ТДСК, ее внешней и внутренней среды, на основании которого и с учетом основных выводов раздела, будет идентифицирован тип организационной культуры, выявлены основные направления развития организационной культуры и даны конкретные рекомендации.
Открытое акционерное общество «Тюменская Домостроительная компания» (в дальнейшем ОАО «ТДСК» или «общество») учреждено на основании Закона о приватизации Арендного проектно-строительного объединения «Тюменьгражданжилстрой». Общество имеет частную организационно-правовую форму собственности и учреждено на ограниченный срок. Адрес общества: 625000, г. Тюмень, ул. Республики, 253; тел. 21-45-25. Основной вид деятельности - строительство и сдача жилых домов «под ключ», строительство объектов социального, культурного, бытового, промышленного и сельскохозяйственного значения. На собственных предприятиях стройиндустрии ТДСК осуществляет выпуск сборного железобетона, детали крупнопанельного построения, мелкоштучные стеновые панели, столярные изделия, металлоконструкции, стеклопакеты - в общем, все то, что необходимо для возведения дома «под ключ». Кроме того, Компания занимается отделкой и ремонтом квартир, осуществляет асфальтобетонные и другие виды работ.
Вспомогательное производство выпускает большие партии шпаклевки, асфальта, мелкоштучные блоки, объемные унифицированные санкабины, лифтовые шахты, готовит санитарно-технические заготовки, линолеумные ковры.
Сегодня ТДСК - это предприятие, в полной мере обладающее технологическими достижениями, с качеством, предоставляемых услуг и изделий (таблица 3.1), соответствующих высоким рыночным требованиям. ТДСК функционирует на Тюменском рынке жилья в общей сложности 40 лет. За это время построено и введено в действие: жилых домов 2763 тыс.м ; квартир 48792; детских садов -4; школа; детская поликлиника; объекты социально-бытового назначения (магазины, аптеки, АТС) - 27; выпуск сборного железобетона заводом КПД - 1905,8 тыс.м .
Таблица 3. Как известно, любая организация является «открытой системой», и у нее имеется «вход» и «выход». На входе она получает необходимые ресурсы, на выходе с помощью определенного преобразователя (так называемого «черного ящика») она выдает произведенные продукцию, услуги, работы и т.п. Во внешней среде постоянно протекают динамичные процессы изменений, постоянно что-то исчезает и что-то появляется [45,50,75,89]. Одна часть из этих процессов открывает новые возможности для организации, создает для нее благоприятные условия. Другая часть, наоборот, создает дополнительные трудности и ограничения. Поэтому
изучение внешней среды дает возможность выяснить, какие угрозы и какие возможности могут возникнуть на пути организации в будущем. Для строительных организаций данное правило не является исключением. Фирмы полностью зависят от окружающего мира — от внешней среды, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользующихся их результатами, которых они стремятся достичь. Окружение любой организации подразделяется на две составляющие: микроокружение и макроокружение.
Анализ внешней среды ОАО «ТДСК» начнем с оценки факторов макросреды, влияющих на организацию, применяя PEST-анализ (табл. 3.2).
Анализ тенденций развития факторов макросреды, включенных в таблицу 3.2, целесообразно выполнять на основе рассмотрения альтернативных сценариев, оценивая степень вероятности каждого из них и на основе этой оценки определяя наиболее вероятный сценарий изменений в соответствующей сфере макросреды.
Все перечисленные факторы макросреды, выделенные в главе 2, можно сгруппировать в четыре направления: политика, экономика, социум и технология. Стабильность существующего правительства. После выборов Президента РФ и депутатов Законодательного собрания РФ, политика Президента на укрепление вертикали власти, реформирования верхней палаты парламента задают солидную основу стабильности государственно-политического устройства страны, идеологии и основных принципов экономической политики. С достаточно большой степенью уверенности можно говорить о стабильности действующего политического курса на ближайшие 4-5 лет.
Государственная жилищная политика. В настоящее время государственная жилищная политика включает следующие элементы: - систему ипотечного кредитования; - приватизацию большинства строительных компаний, повлекшую за собой отсутствие какого-либо влияния на их деятельность со стороны государства и предполагающую их полную самостоятельность и ответственность на рынке строительства жилья; - минимизацию бюджетных инвестиций в жилищное строительство; отсутствие централизованного государственного планирования строительства жилья; - наличие ряда отдельных социальных программ строительства жилья, ориентированных на определенные группы населения (для военнослужащих, очередников, госслужащих и т. д.); - антимонопольное регулирование на рынке строительных работ.
Особенностью строительного бизнеса является его высокая капиталоемкость и значительная длительность производственного цикла. С другой стороны, для заказчиков и покупателей строительной продукции ее приобретение является инвестиционным актом (или процессом). Как производителю, так и покупателю требуется мобилизация значительных инвестиционных ресурсов, которая немыслима без отлаженной системы финансирования жилищного строительства.
