Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ С 3
ГЛАВА 1. Место организационного поведения в структуре
менеджмента с.11
1.1.Эволюция концепций организационного поведения. с. 11
1.2 Концепция организационного поведения как теория и вид
деятельности с.24
1.3.Модели организационного поведения и основные механизмы его мо
дификации с. 3 4
ГЛАВА 2. Изменение организационного поведения как фактор
повышения эффективности управления персоналом с.52
Модели изменения организационного поведения с.52
Влияние организационно-культурного подхода на теорию
и практику управления персоналом организации с. 65
2.3. Изменение системы найма и аттестации персонала с.77
ГЛАВА 3.Теория и практика анализа человеческих ресурсов с.88
3.1. Методические основы мотивации персонала с.88
3.2.Перепроектирование рабочих мест как фактор повышения
внутренней мотивированности работников с.98
3.3.Практические рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в организациях с. 113
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ с. 127
ЛИТЕРАТУРА с.136
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Россия переживает сложный период формирования новых экономических, правовых, социальных основ общества. В ходе реформирования российской экономики формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В то же время, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы становятся одним из самых важных факторов экономического успеха.
По словам академика Б.Мильнера, в настоящее время в России существует глубокий и беспрецедентный управленческий кризис. Б.Мильнер особо выделил кризис человеческих отношений, который нарушил принципы стимулирования, ответственности и дисциплины, чёткости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики. Он также отметил, что сложившееся представление о якобы вторичности управления, свело проблему руководства хозяйственными процессами к предельно простым связям и отношениям, примитивному пониманию многосложных объективных процессов, практически подменило гибкое и нормативное регулирование импульсивными мерами по «тушению пожара». По его мнению, на первый план преобразований выходит микроэкономика с её двумя основополагающими инструментами : эффективным управлением и цивилизованным предпринимательством.
В настоящее время важным конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Вследствие этого научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области менеджмента.
В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения. В связи с этим особую актуальность приобретает понимание системного характера организации и создание новых методов управления орга-
низационным развитием и поведением, методов управления персоналом, способных повысить социально-экономическую эффективность труда работника и организации в целом.
Организационное поведение можно рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, задачей которого является исследование и обеспечение эффективного функционирования организаций, критериями чего являются достижение целей организации, прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов.
Концепция организационного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми. При этом основное внимание в работе уделяется таким предметам, как организационные изменения, организационная культура, система найма, аттестации и стимулирования персонала, анализ рабочих мест и трудовых ресурсов. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы сделать управление человеческими ресурсами более эффективным.
В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями организационного поведения.
РАЗРАБОТАННОСТЬ ТЕМЫ
Ещё в начале XX века в работах Ф.Тейлора и А.Файоля признавалась роль человеческого фактора на предприятии, однако, игнорировалась важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей. Классики политической экономии положили начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формированию, накоплению и эффективному использованию. Их главной заслугой явилось обоснование необходимости рассматривать человека и его производительные способности как капитал.
Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е годы нашего века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики,
теории систем, вычислительной техники. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.
Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности имеет глубокие корни в отечественной науке. Работы А.А.Ухтомского, А.К.Гастева, Н.А.Берштейна и других оказали большое влияние на развитие многих категорий науки.
Организацию рассматривали как социальную систему такие известные учёные как Э.Мэйо, Ф.Ротлибергер , а также В. Диксон. В рамках этой теории организационное поведение рассматривается как результат сложной системы сил,. включая персоналии, характер работы, формальную организацию и систему поощрений в организации. Ситуационный подход развивали Э.Е.Лоулер, В.Врум, Ф.Йеттон, Дж.Вудворд и другие.
В.А.Покровский, В.М.Шепель, Б.Д.Парыгин анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В.В.Косолапов, А.Н.Щербань , Л.Н.Коган определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их сплочённости, наличия общих мнений, обычаев, традиций.
В научной теории управления персоналом необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых — А. Кибанова, В. Матирко, Ю. Одегова, М. Разу и др.
На современном этапе в разработку теоретических и методологических вопросов управления . внесли работы О.С.Виханского, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, В.И.Котёлкина, Ю.В.Кузнецова, А.А.Лобанова, Ю.В.Маленкова, Б.З.Мильнера, А.И.Наумова, Д.В.Овсянко, В.К.Потёмкина, В.Н.Подлесных, Р.Н.Федосовой, В.М.Цветаева, С.В.Шекшни, В.И.Шкатуллы,.
Потребности хозяйственной практики обусловили необходимость изучения теории и практики управления, основанной на западном опыте. Различные аспекты проблемы представлены в оригинальных и переводных работах таких исследователей, как М.Альберт, М.Аоки, Ф.Лютанс, А.Маслоу, М.Х.Мескон> Э.Мэйо, П.Сэндж, Х.Тоци, В.Френч, Ф.Хедоури, Г.Хофштед.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Целью работы является разработка модели управления организационным поведением и предложений для выбора и реализации соответствующих механизмов изменения организационного поведения. Достижение указанной цели соискателем осуществляется на основе изучения и анализа существующих концепций и моделей организационного поведения, различных моделей организационных изменений, системы мотивации и стимулирования, методов анализа рабочих мест и человеческих ресурсов.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи:
исследовать эволюцию концепций организационного поведения;
изучить основные современные подходы к организационному поведению;
провести анализ существующих моделей организационного поведения;
провести анализ различных моделей организационных изменений;
рассмотреть системы мотивации и стимулирования персонала в современных организациях;
оценить влияние национальной культуры на теорию и практику управления;
применить существующие методы анализа рабочих мест и человеческих ресурсов для конкретной организации.
Предметом исследования является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов формирования элементов системы управления персоналом.
Объектом изучения являются организации.
Теоретической и методологической основой исследования явился системный и ситуационный подходы к его объекту.
Использовались следующие методы: социологический, экономико-математического моделирования и статистические методы.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ
Научная новизна проведённого исследования определяется выполнением задач, которые были поставлены как целевые и заключается в следующем:
определении места организационного поведения в системе таких научных и прикладных дисциплин, как управление персоналом, теория организации, организационное развитие, управление по целям и управление качеством;
построении модели организационного поведения , позволяющей учитывать информацию о состоянии выходных потоков, чтобы контролировать и изменять входные потоки. Обратная связь имеет решающее значение, поскольку она сохраняет целостность системы и обеспечивает взаимодействие подсистем;
создании модели изменения организационного поведения с учётом положительных и отрицательных обратных связей на трёх уровнях: индивидуальном, групповом и организационном;
выявлении механизмов изменения организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;
определении основных инструментов формирования соответствующего целям организационного поведения и подробном исследовании некоторых из них (организационной культуры, системы найма и аттестации, системы мотивации и стимулирования и т.д.);
предложении модели и механизмов перепроектирования рабочих мест для повышения внутренней мотивированности и повышения эффективности труда.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ
Полученные автором результаты имеют практическое значение для улучшения качества рабочей жизни и повышения производительности труда на основе рекомендованных механизмов модификации организационного поведения. Предложенные модели могут быть использованы в качестве методических рекомендаций при разработке стратегии и тактики изменения организационного поведения. Предложенные автором методические подходы к исследованию субъективной оценки рабочих мест в организациях, составлению диагностического профиля работ и выявления характера мотивированности работников способствуют совершенствованию отдельных элементов системы управления персоналом.
Основные теоретические положения и выводы, полученные в ходе исследования могут быть использованы в преподавании курсов по организационному поведению, управлению персоналом, менеджменту и теории организации, а также в научно-исследовательских разработках по проблемам управления персоналом.
Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на конференции «Актуальные проблемы менеджмента на современном этапе» (Санкт-Петербург, 23-24 октября 1997г.), на «Весенних семинарах молодых учёных-экономистов» (Санкт-Петербург, 25-27 марта 1998г.), научно-практической конференции «Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе» (Санкт-Петербург, 26-27 ноября 1998 г.), «56-й научной конференции профессоров, преподавателей, научных работников, инженеров и аспирантов СПбГАСУ» (Санкт-Петербург, 3-4 февраля 1999 г.).
СТРУКТУРА И ОБЪЁМ РАБОТЫ
Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов и предложений и списка использованной литературы из 275 наименований. Общий её объём 154 страницы машинописного текста.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируется цель, задачи исследования, даётся характеристика научной новизны, практической апробации работы.
Первая глава «Место организационного поведения в структуре менеджмента» носит теоретический и методологический характер. Ис-
следуется эволюция концепций организационного поведения, области реализации и основные предметы деятельности. Рассмотрены основные современные подходы к организационному поведению.
В диссертации прослеживаются ведущие междисциплинарные связи организационного поведения с комплексом таких научных и прикладных дисциплин как управление персоналом , теория организации, организационное развитие, управление по целям и управление качеством, а также с естественными науками, психологией и социологией. Проведенный анализ позволил автору сделать вывод о том, что в современных условиях организационное поведение фактически становится междисциплинарной наукой, имеющей сложные предметные связи и создающей интегрированное представление о человеке в организации и механизмах активизации человеческого фактора в системе общественного производства. Организационное поведение можно рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является исследование и обеспечение эффективного функционирования организаций, критериями чего являются достижение целей организации, прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Предлагается модель организационного поведения и механизмы изменения организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
Во второй главе «Изменение организационного поведения как фактор повышения эффективности управления персоналом» подробно рассматривается процесс и основные механизмы изменения организационного поведения. Предложена модель изменения организационного поведения с учётом положительных и отрицательных обратных связей на трёх уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Сформулированы основные инструменты формирования соответствующего целям организационного поведения и подробно исследованы некоторые из них. Рассмотрено влияние национальной культуры на теорию и практику российского менеджмента (по результатам исследований Г.Хофштеда). Предложена модель найма работников, совместимых с организацией.
В третьей главе «Теория и практика анализа человеческих ресурсов» рассматривается влияние основных характеристик работы и
потребности в росте работников на эффективность труда. Показано, что перепроектирование рабочих мест является важным механизмом повышения, эффективности труда. Рассмотрены основные методы анализа человеческих ресурсов.
Показано, что определенные характеристики работы существенно влияют на внутреннюю мотивацию труда и организационное поведение. Варьируя эти характеристики, можно значительно повысить эффективность управления персоналом. Показано, что наличие этих характеристик в умеренной степени не вызывает существенных изменений организационного поведения. Только в особых условиях, когда эти характеристики превосходят пороговые значения, необходимо произвести перепроектирование работы.
Автором было проведено исследование субъективной оценки рабочих мест в фирме «Нево-Д» и составлен диагностический профиль работ на основании методик, разработанных Г.Олдхэмом и Р.Хакманом. Кроме того, был проведен опрос по выявлению характера мотивированности работников. По результатам опроса были даны рекомендации по модификации организационного поведения для улучшения производительности и качества рабочей жизни. Был вычислен средний для «Нево-Д» мотивационный балл - 166. По результатам исследования была обнаружена прямая зависимость между уровнем мотивированности и потребности работника в росте.
