Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теория и методология кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации
1.1. Кадровый контроллинг как объект научно-теоретического исследования 13
1.2. Принципы, задачи и функции развития кадрового контроллинга в организации 31
1.3. Закономерности функционирования и развития кадрового контроллинга в организации 47
Выводы по первой главе 57
Глава 2. Методика формирования системы кадрового контроллинга в организации
2.1. Общее и особенное в зарубежных и российских моделях кадрового контроллинга в организации 60
2.2. Структурно-функциональные параметры кадрового контроллинга в организации 78
2.3. Методические рекомендаци по построению организационно-экономической модели кадрового контроллинга в организации 100
Выводы по второй главе 109
Глава 3, Практика реализации модели кадрового контроллинга в предприятиях промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия)
3.1.. Особенности реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга в предприятиях промышленно-строительного комплекса РС(Я) 111
3.2. Оценка интегральной эффективности системы управления персоналом в организационно-экономической модели кадрового контроллинга для предприятий промышленно-строительного 135
комплекса РС(Я)
3.3, Технология проектирования организационно-экономической модели кадрового контроллинга в организации 157
Выводы по третьей главе 172
Заключение 174
Библиографический список 182
Приложения 210
- Кадровый контроллинг как объект научно-теоретического исследования
- Принципы, задачи и функции развития кадрового контроллинга в организации
- Общее и особенное в зарубежных и российских моделях кадрового контроллинга в организации
- Особенности реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга в предприятиях промышленно-строительного комплекса РС(Я)
Введение к работе
Актуальность развития кадрового контроллинга в системе управления персоналом обусловлена следующими теоретическими и практическими причинами:
Во-первых, в условиях инновационного развития современных организаций кардинальным образом трансформируется роль системы управления персоналом - на смену жестким методикам в сфере управления персоналом «тейлоризм-фордизм» приходят более мягкая форма доктрины «человеческих отношений», административная система контроля сменяется саморегулирующейся системой контроллинга.
Во-вторых, мировая экономическая система предъявляет обязательные требования к сертификации систем менеджемента в соответствии с международными стандартами ISO 9001:2000, отличительной особенностью которых является применение контроллинга для успешного развития функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля), в том числе и развития функций управления персоналом.
В-третьих, успешная реализация стратегии управления персоналом определяется не только качеством планирования, но и эффективной организацией процесса контроля, направленного на регулирование основных параметров предметной деятельносьти с целью своевременного реагирования на изменения внешней и внутренней среды организации.
В-четвертых, принимать обоснованные управленческие решения в современной бизнес-среде становится все труднее в силу постоянно растущих информационных потоков и многовариантности возможных решений. В этой связи возникает потребности в инструментах информационной и методической поддержки систем управления, включая систему управления персоналом.
В-пятых, в последнее время многие российские организации стали широко использовать систему контроллинга в качестве инструмента
4 повышения эффективности и конкурентоспособности, что позволяет своевременно отслеживать отклонения фактического от планового состояния. В условиях глобализации и интеграции отечественного рынка труда персонал организации выступает как ценный социоэкономический ресурс, стоимость профессиональных качеств и компетенций которого неуклонно возрастает благодаря овладению сотрудниками новыми знаниями, практикоориентированными навыками и умениями.
Инновационное развитие современных организаций предусматривает радикальные перемены в системе управления персоналом, в том числе внедрение контроллинга (controlling - англ, нем.) - системы комплексного и целостного управления процессами в современной организации (Д. Хан, Ю.Вебер, Т. Райхманн, Р. Манн, Э. Майер, X. Фольмут, П. Хорват и др.).
С конца 90-х гг. ряд российских организаций активно развивают контроллинг в качестве финансового инструмента повышения экономической эффективности в агрессивно конкурентной среде. Однако вопрос внедрения контроллинга в систему управления персоналом остается в определенной степени открытым, так как для российских практиков характерно узкофункциональное отождествление данного понятия с этапом контроля в процессе управления.
Между тем в отечественной промышленно-строительной отрасли продолжают доминировать авторитарно-административные методы управления, неспособные обеспечить устойчивое развитие организаций на динамичном рынке строииндустрии. Для реализации национального приоритетного проекта «Доступное и комфортное жилье - гражданам России» и ряда федеральных программ необходимы инновационные подходы и методы управления, позволяющие принимать эффективные управленческие решения для достижения стратегически значимых целей.
Выступающий как значимый компонент российского рынка строииндустрии, строительный комплекс Республики Саха (Якутия) к рубежу века исчерпал возможности экстенсивного роста и нуждается, - по мнению
5 региональных экспертов (Е.А,Борисов, Я.Т.Васильев, Е.ПЕгоров, А.А.Попов, Н.В. Охлопковой), - в эволюционных преобразованиях систем управления на основных промышленно-строительных предприятиях Якутии.
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью внедрения в практику работы отечественных и региональных промышленно-строительных организаций системы контроллинга персонала, интегрирующей административные, экономические и социально-психологические методы управления, количественные и качественные оценочные показатели работы с человеческими ресурсами с учетом этно-регнональных аспектов трудового поведения.
Степень разработанности.
Первые шаги «кадрового контроллинга» относят к середине 30-ых годов 20 века и связаны они с «системным подходом», «системным анализом» и «ситуационной теорией управления» (К Винер, К. Шеннон, Р. Моклер). Выделяют следующие три этапа развития системы контроллинга: становление системы учета (1930-е гг,), развитие управленческой информационной системы (1970-1980-е п\), и, наконец, интегральный процесс становления системы управления (с середины 1980-ых по настоящее время).
Определяющий вклад в развитие системы коїгтроллинга и его инструментов внесли иностранные и отечественные специалисты; Ю. Вебер, Р. Вундерер, А. Дайле, В, Кнауп, С. Кох, Х.-Ю. Кюппер, Э. Майер, R Манн, Р. Найдермайер, Г. Пич, Т. Райхманн, С. Стайманн, X, Фольмут, Д. Хан, П. Хорват, Э. Шерм, А, Шмидт, Д. Шнайдер, Е.А. Ананькина, ГЛ. Багиев, А.А. Бирюлип, ИВ. Ванюхина, СЛ. Виноградов, СБ. Далилочкин, Н.Г, Дапилочкина, В.Б, Ивашкевич, А.А. Карапетяп, A.M. Карминский, Л, Малышева, ИВ. Мырынюк, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, Н,И. Оленев, В.Ф. Палий, А.Г. Примак, СВ. Рубцов, А. Сафаров, Э.А, Уткин, С.Г. Фалько, А.Д. Шеремет и др.
Общие вопросы управления персоналом организации и контроллинга персонала рассматриваются в трудах: Д. Аакера, Р. Акоффа, М, Армстронга,
Т.Ю. Базарова, М. Брауна, И. Е, Ворожейкина, Е,В. Голубкова, ВЛС Гупалова, Г, Десслера, А.П. Егорошина, П.В. Журавлева, Д.М. Иванцевича, Р. Каплана, АЛ Кибанова, И.В. Кормилицыной, Г. Кунца, Р. Марра, В.И. Маслова> Д. Нортона, Ю. Оксинойда, Г. Отармана, У. Оучи, М. Портера, Ш. Ричи, М. Хильба, К. Хьюберта, А.С. Шапиро, СВ. Шекшни и др.
На логику диссертационного исследования конструктивное влияние оказали теоретико-методологические работы российских и зарубежных авторов по разному трактуюших понятие кадровый контроллинг.
Многие российские исследователи А.И. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г .Примак, СХ.Фалько, Е.А. Ананькина, СВ. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина, Б. Шишкин придерживаются мнения, что контроллинг в современной организации должен способствовать достижению основных целей, стоящих перед организацией через координацию и интеграцию всех элементов управления.
Обзор литературы показывает, что процесс дефиниции кадрового контроллинга еще до конца не выявлен, что отражается в высказываниях ведущих европейских специалистов по контроллингу,
В определении термин «кадровый контроллинг» объединяет две составляющие: контроллинг как процесс и контроллинг как инструмент. В связи с этим многие исследователи по-разному трактуют понятие «контроллинга в зависимости от предмета исследования [77,78, 90, 185, 186, 187]. При этом все исследователи сходятся во мнении, что сущность кадрового контроллинга опирается на оценку кадрового потенциала.
Немецкий эксперт в области контроллинга А. Шмидт в своем исследовании «Контроллинг как инструмент координации» отмечает, что «кадровый контроллинг предназначен для поддержки действий, связанных с кадровым менеджментом» [430, С. 23]. Другой немецкий исследователь Т. Рейхманн в работе «Эмпирическое исследование, посвященное определению дефиниции контроллинговых функций» рассматривает кадровый контроллинг
7 «как централизацию и координацию всех действий, связанных с учетом, планированием и управлением персоналом организации» [425, С. 18],
Р. Хорват, Х.Ю. Купер, Ю. Вебер и А. Зунд [407, С. 285-286] кадровый контроллинг определяют «как организационную функцию по координации всех субсистем системы управления персоналом». Например, немецкий ученый Х.-У.Кюппер в своих работах, посвященных определению консенсуса контроллинга, настаивает на «очевидности связи между контролем персонала и контроллингом персонала. На практике сталкиваются две крайние позиции: одни утверждают, что в действительности кадровый контроллинг - это просто контроль как действие, процесс; другие особый упор делают на том, что их никак нельзя смешивать. Кадровый контроллинг - это процесс управления персоналом». Ю. Вебер уточняет что; «кадровый контроль относится к управленческой функции», М. Хаберсам отмечает: «Кадровый контроллинг в отличие от контроля персонала зависит от практической плоскости применения» [388, С. 125-127],
Немецкий экономист Д. Хан в своих работах неоднократно упоминает, что «кадровый контроллинг - информационная система управления управлением в системе управления персоналом» [309, С. 56-57].
Немецкий эксперт в области управленческого моделирования М, Брюггемейер в своей монографии «Конттроллинг в общественном управлении: подходы, проблемы и развитие» [368, С- 121] обосновывает использование теории контроллинга в качестве теоретической базы кадрового моделирования.
По мнению вышеназванных исследователей, контроллинг перерос все общепринятые толкования и превратился в систему управления персоналом современной организацией.
Вместе с тем, па наш взгляд, научно-теоретические и методические аспекты, связанные с обоснованием, структурой и внедрением системы кадрового контроллинга в отечественных организациях требуют более
8 углубленного изучения. Вышеизложенное обусловило выбор темы и цели диссертационного исследования, его предметное поле и методологию.
Все сказанное выше обуславливает актуальность и проблемное поле выбранной темы диссертационного исследования и позволяет сформулировать цели, задачи, объект и предмет исследования.
Цель диссертационной работы - методологически обосновать и практически реализовать пути повышения эффективности управления персоналом на основе разработки организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современной организации.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
уточнение понятийного аппарата кадрового контроллинга (определение, принципы, задачи и функции);
выявление закономерностей функционирования и развития кадрового контроллинга в организации;
сопоставление зарубежных и российских моделей кадрового контроллинга в организации;
разработка структурных параметров и функциональных компонентов организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современных организаций;
систематизация методических рекомендаций по оргароектированию организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современных организаций;
обобщение особенностей построения модели кадрового контроллинга в промышленно-строительных организациях Республики Саха (Якутия);
расчет интегральной эффективности системы управления персоналом в организационно-экономической модели кадрового контроллинга для предприятий промышленно-строительного комплекса РС(Я);
формулирование практических рекомендаций по развитию кадрового контроллинга для современных организаций.
9 Объектом исследования является система управления персоналом организации.
Предмет исследования - процесс развития кадрового контроллинга в системе управления персоналом промышленных предприятий.
Теоретическая и методологическая основа исследования
Теоретико-методологической основой диссертации послужили современные концепции по системному изучению проблем научного управления, системы сбалансированных показателей и контроллинга в управленческой деятельности, представленные в трудах зарубежных экономистов М. Армстронга, А. Барона, 10. Вебера, Р. Каплана, Д. Нортона Т. Райхманна, С. Стайманна, X. Фольмута, Д. Хана, М. Хильба, П. Хорвата, Б. Шнайдера, К Шмита, а также отечественных исследователей А.Я. Кибанова, ЮТ. Одегова, СТ. Фалько, HP. Данилочкиной, Э.А. Уткина и А.Д. Шеремета.
В процессе реализации поставленных задач использовались методы:
и сторико-культурологический, системный анализ, экономико-
математический, экспертных оценок, экономического описания и попарных сравнений.
В исследовании использовались материалы периодической печати, статистической отчетности Федеральной службы государственной статистики РФ ы ТО ФСГС по РС(Я), нормативно-регламентирующие документы ряда крупных организаций промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия) - 000 «Сибирская инновационная компания», ОАО «Домостроительный комбинат», ОАО «Якутский комбинат строительных материалов и конструкций», 000 «Сокол» и других.
Научная новизна исследовании заключается в теоретическом обосновании и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по развитию системы кадрового контроллинга в современных организациях.
В диссертационном исследовании получены следующие результаты, выносимые на защиту:
10 1- Уточнены понятие, принципы и функции кадрового контроллинга (предложено новое определение кадрового контроллинга; система принципов кадрового контроллинга дополнена двумя принципами - стандартизации и системности; введена дополнительная консультационная функция кадрового контроллинга);
Предложена классификация закономерностей функционирования и развития кадрового контроллинга в организации;
Разработаны методические рекомендации по оргпроектированию и построению организационно-экономической модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом для промышленных предприятий на основе сопоставления характеристик зарубежных и российских моделей кадрового контроллинга и выделения модульных блоков и функциональных компонентов;
Разработан механизм реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом на примере промышленных организаций;
Обоснована необходимость выделения этнорегиональпых социоэ коном ических и социокультурных факторов при реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга на примере промышленных предприятий Республики Саха (Якутия).
Показана эффективность применения организационно-экономической модели кадрового контроллинга для оценки качества управленческих решений на примере промышленно-строительных предприятий Республики Саха (Якутия).
Полученные в ходе исследования результаты позволяют решать вопросы кадрового контроллинга (как показано в диссертации на примере предприятий промышленно-строительного комплекса РС(Я)) на новой, более совершенной методической основе, пригодной для всех промышленных организаций Российской Федерации,
Теоретическая и научно-практическая значимость исследования
На основе проведенного исследования диссертантом получены важные методологические положения, теоретические и научно-практические выводы, имеющие значение для решений одной из наиболее актуальных задач системы управления персоналом - это повышение эффективности организации на основе улучшения использования потенциала работников.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования содержащихся в ней результатов для повышения эффективности управления персоналом через внедрение системы кадрового контроллинга на предприятиях любой формы собственности, функционирующих в различных отраслях национальной экономики.
Положения диссертации использованы при разработке учебно-методического комплекса по дисциплине «Аудит и кадровый контроллинг» в Финансово-экономическом институте Якутского госуниверситета им. МК.Аммосова.
Разработанные в диссертации методические и научно-практические рекомендации могут применяться в практике предприятий в процессе внедрения ими систем кадрового контроллинга с целью повышения эффективности принятия управленческих решений и конкурентоспособности организации в целом.
Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию системы кадрового контроллинга и внедрения таких систем внутри предприятий промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия),
Реализация и апробация результатов исследования
Внедрение результатов исследования осуществлялись посредством: а) публикации материалов по результатам исследований в научной и учебных изданиях; б) участия автора в научно-практических конференциях международного, российского регионального и республиканского уровня по проблемам управления персоналом организации и вопросам контроллинга; в)
12 внедрения методических и научно-практических рекомендаций в практику предприятий промышленно-строительного комплекса Якутии (ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сибинком» и 000 «Сокол»),
Результаты исследования использованы в разработке учебно-методических комплексов «Управление персоналом» и «Контроллинг и кадровый аудит» финансово-экономического института Якутского госуниверситета им М.К. Аммосова, института управления при Президенте РС(Я),
Внедрение результатов исследования. Основные теоретико-методологические, научно-методические и научно-практические разработки кандидатской диссертации внедрены в производственный процесс ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», 000 «Сибирская инновационная компания» и 000 «Сокол», что подтверждено соответствующими актами внедрения.
Структура диссертации определена задачами диссертационного исследования, логикой раскрытия темы и состоит из введения, трех глав, выводов по главам, заключения, библиографического списка и приложений. Библиографический список включает 441 наименований, в том числе 84 на иностранном языке.
Кадровый контроллинг как объект научно-теоретического исследования
Для современной организации XXI столетия важнейшим «сырьем» являются компетентность и профессиональная подготовка персонала» [115, С. 89], требующие инновационных методов управления. Среди инновационных методов управления персоналом возрастающее научное и практическое значение приобретает в течение последнего десятилетия кадровый контроллинг [365, С- 67-68], находящийся на стыке теорий управления персоналом, управленческих решений, теории систем, оргпроектирования, математического, информационного и организационного моделирования. В России интерес к кадровому контроллингу сформировался лишь в конце 90-х гг. в период «масштабного использования принципов стратегического управления» [66, С. 18-19] и управленческого учета.
Истоки современной науки управления персоналом основываются на древнекитайской философии управления [2,С57], имплицировавшей принципы легизма в конфуцианское учение. Идеи Цзы Чаня, Чжу Юань Чжана, Ли Кэ, Гуань Чжуна, Шан Яна послужили основой пра-модели кадрового контроллинга современной организации, при которой управленцы всех уровней взаимно контролировали друг друга и несли обоюдную ответственность.
В западноевропейской культурной традиции управление персоналом развивалось прежде всего на методологической основе прагматизма, оказавшего сильнейшее влияние, как на классиков менеджмента Ф.УТэйлора, Г. Форда, А. Файоля, Г, Эмерсона, так и на современных исследователей кадрового контроллинга - Д. Хана, П, Хорвата, Ю. Вебера, Т. Райхманна, А. Шмидта, А. Зунда, С. Г Фалько, А, И, Примака, НХ. Данилочкину.
Методологические принципы антропологического вероятностного детерминизма, положения теорий ситуационного управления и системного анализа, представленные в работах К.Леви-Стросс, идеи известных западных специалистов в области управления Г. Кунца и С.О Доннела на рубеже XX столетия сформулировали ряд принципов, впоследствии распространенных на область кадрового контроллинга- Так, Г.Кунц [403, СЛ74-188] доказал ограниченность классической, линейной модели управления кадровыми процессами («эффективное управление - это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» [403, С.28]), хотя она в ряде ситуаций исторического и социального характера действует достаточно эффективно.
В конце XX века стохастические представления Г.Хакена, ИХ. Пригожина, И.Стенгерса и Е.Н.Князева проникают в сферу управления организациями, «эффект неопределенности» [236, С.21] выступает необходимым элементом при составлении и обосновании сценарных планов развития организации. Так, на наш взгляд, философ И.Р. Пригожий, использует данные положения и формулирует цели и задачи кадрового менеджмента, распространенные впоследствии на концепцию кадрового контроллинга: «человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента заключается в познании закономерностей развития личности и разработке программ, обеспечивающих лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль» [258,С.247].
Конструктивное влияние на методологическую базу кадрового контроллинга оказали разработки И.Р. Пригожиным и А.И. Пригожиным синергетической парадигмы управления, технологий управленческого консультирования и оргпроектирования [257, С451]. Действительно, нелинейная модель социального управления позволяет строить практикоориентированные модели кадрового контроллинга, программируя оптимальное сочетание ожидаемых результатов с фактическими затратами.
По нашему мнению, синергетическая парадигма в кадровом контроллинге может оказаться весьма действенным инструментарием «построения коммуникативных процессов в современных организациях с разными типами организационных культур» [17, С.46].
В создании научного фундамента кадрового контроллинга ряд исследователей выделяют положения квалиметрического подхода, позволяющие реализовать три основополагающих принципа управления любым социальным объектом (целеполагание, обратную связь и мотивацию) в их органической взаимосвязи и взаимодействии.
Реализация этих принципов в практической деятельности организаций привела к кардинальным изменениям в отношении персонала: «меняется система взглядов на человека в организации - продуктивная работа сотрудника достигается системой управленческих решений и технологий, направленных на удовлетворение растущих потребностей персонала» [249, C.5L-52]. Поскольку игнорирование нововведений приводит к потере конкурентоспособности на рынке.
Кадровый контроллинг в качестве инструмента управления является постоянным процессом, как совершенствования, так и самосовершенствования, лежащей в основе философии дзен. Согласно подходу Дзен, целью кадрового контроллинга является построение своей уникальной, неповторимой корпоративной философии, основывающейся на непрерывном саморазвитии индивидов. «Улучшение мастерства может приносить человеку огромное удовлетворение. Это благотворно влияет и па человека и на организацию, в которой он работает» [234, С.56-57]. На наш взгляд, конечным результатом кадрового контроллинга станет самоменеджмент, саморегуляция, самостоятельность, не нашедшие должного применения в российской практике управления персоналом.
Принципы, задачи и функции развития кадрового контроллинга в организации
В настоящее время система управления персоналом в большинстве конкурентоспособных российских организаций [13, 140, 160, 167, 184, 203,243, 259, 265, 302, 311] переживает дуалистический период: с одной стороны, в силу отечественного менталитета продолжают оставаться действенными принципы и методы административного управления, а с другой стороны, наблюдается активный процесс внедрения единых международных стандартов профессиональной компетенции работника. В результате становятся востребованными модифицированные технологии управления и развития персонала, изменяющие роль и положение субъектов и повышающие статус объектов системы управления персоналом. Такой синергетический эффект способствует все большей популярности кадрового контроллинга, направленного, по мнению диссертанта» на «информационно-аналитическую и методическую поддержку принятия управленческих решений с целью повышения эффективности деятельности организации, другими словами, на управление качеством управления».
Как известно, в основе европейской традиции кадрового контроллинга (Д. Хана, Р. Хорвата, Ю. Вебера, Х.ГО. Куп пера, Р. Манна, Э. Манера) лежит «модель обратной связи» [191,С57], т.е. управление информационными потоками на принципах управленческого учета. При этом управленческий учет, по мнению ряда исследователей (Д. Браукманна, М. Брагмайера, М, Хабсрсама, М.В. Натарова, П. Хорвата, С.Г. Фалько, А.Д. Шеремета и др.), трактуется с двух различных позиций.
Первая характеризует управленческий учет как систему сбора и интерпретации информации о затратах, издержках на персонал» Вторая в качестве основой задачи управленческого учета рассматривает обеспечение руководства своевременной и полной информацией для принятия управленческих решений. Второй подход, на наш взгляд, более углубленный, так как к управленческому учету отнесены не только система сбора и анализа информации, но и система управления бюджетами (то есть планирования) и система оценки деятельности персонала. По мнению диссертанта, этот подход имеет высокий потенциал, интегрирует все протекающие в системе управления персоналом организации бизнес процессы.
На наш взгляд, роль кадрового контроллинга в системе управления персоналом современной организации видится в обеспечении связи технологий кадрового учета с технологиями управления персоналом для принятия комплексных управленческих решений. Например, отдел сбыта промышленно-строительной организации может позволить существенно снизить издержки за счет оптимизации количества персонала с учетом сезонности, или повысить отгрузку путем введения сменности. Без дополнительной информации и использования инструментов системного анализа, информация о кадрах становится формально-нормативной, в совокупности же с другой информации, она значительно увеличивает свою ценность.
Кадровый контроллинг как самостоятельная управленческая функция имеет сложную организационную структуру. Она включает два компонента -горизонтальную и вертикальную структуру.
Вертикальная структура охватывает последовательность процедур контроля, соответствующую логике и направлению планово-управленческого цикла. В ней можно выделить «дерево целей»[161,С.19-21] кадрового контроллинга и уровни контроля в кадровом контроллинге (см. табл. 4).
Горизонтальная структура контроля охватывает функциональные компоненты системы управления персоналом. Она предусматривает оценку результативности в подсистеме планирования и маркетинга, подсистеме найма и отбора, подсистеме мотивации и стимулирования, подсистеме развития, подсистеме адаптации. Они охватывают как совокупные показатели деятельности системы управления организации, так и показатели, характеризующие систему управления персоналом организации.
В работах Г. Пича и Э. Шерма структура кадрового контроллинга состоит из функций системы управления, входных и выходных данных, критериев эффективности и ресурсного обеспечения.
Структура кадрового контроллинга Во-первых, определяются фазы кадрового контроллинга, включающие планирование, мониторинг, анализ и контроль; во-вторых, в зависимости от целей, стоящих перед организацией выбираются методы исследования (анализ эффективности, анализ результатов и анализ затрат); в-третьих, применяются инструменты кадрового контроллинга (социологические исследования, ССП, бюджетирования, учет затрат на персонал и т,д.); в-четвертых, в качестве мероприятий используются оценка и измерения.
Общее и особенное в зарубежных и российских моделях кадрового контроллинга в организации
Инвариантность моделей кадрового контроллинга нашла отражение в работах европейских, преимущественно немецких и отечесвенных экспертов в области контроллинга, управления персоналом и стратегического менеджмента: Д. Эккардштайна, КХ Вебера, Р. Марра, Й- Хоффманна, X. Вехтера, Д. Хана, Р. Кайма. А. Касмидера, AJL Кибанова, Т.В. Никоновой, СР. Фалько, А.И, Карминского и т.д. На наш взгляд, большинство работ вышеназванных методологов и модераторов исследуют пра-модели кадрового контроллинга, проблемы практической импликации концепции контроллинга в систему управления персоналом- В то время как число специализированных исследований, рассматривающих кадровый контроллинг в качестве «информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений для повышения эффективности организации в целом» ограниченно.
Изучение зарубежных и отечественных моделей кадрового контроллинга позволило разработать классификацию моделей по функциональному признаку (см. табл. 13).
I. Кадровый контроллинг как инструмент оценки потребности в планировании персонала
К первой группе моделей кадрового контроллинга отнесем немеикого методолога управления персоналом Дудо фон Эккардштейна [192,С87], заложившего понятийные основы кадрового контроллинга.
В модели Д. Эккардштейна кадровый контроллинг призван решать две первоочередных задачи - реализовать «целевое кадровое планирование» и «планирование кадровых мероприятий» [192,СЛ 01].
Логика модели видится в следующем: с теоретической точки зрения планирование целей рассматривается как отправной пункт процесса планирования мероприятий, Это значит, что, например, проблема нехватки квалифицированных кадров, ставит целью выбор адекватных методик подбора и отбора персонала, а планирование мероприятий включает введение новой системы оплаты труда. Кадровый контроллинг в данной модели, преимущественно, сводится к контролю показателей, связанных с вероятностным прогнозом валовой потребности в персонале. Для этого применяются различные расчетные методики: «глобальные (Гауглер) на основе статистических методов экстраполяции трендов, регрессионного и корреляционного анализа и детальные методы (Драмы и Шольц) на основе анализа и синтеза организационного процесса» [387,С.40-54].
Схематично модель Д. Эккардштейна можно представить в следующем виде (см. рис.7 на стр. 62):
Преимуществом предложенной модели является профилактика «системы ранней диагностики» [432,С.37-39] и идентификация угрожающих дисбалансов в сфере управления персоналом. Недостатком предложенной модели являются свойственные методу экстраполяции, регрессионного и корреляционного анализа неточности при расчете «валовой потребности персонала» [423,СЛ36Ы377] и «наиболее вероятностном прогнозе наличия персонала», связанные с инвариантностью изменения ситуаций в силу влияния организационных, организационно-культурных, экономических, социальных, политических и иных внешних и внутренних факторов, а также отсутствие прямой обратной связи. II. Кадровый контроллинг как инструмент оценки системы обучения Ко второй группе моделей кадрового контроллинга отнесем Веберовскую модель [438,СЛ7-35] кадрового контроллинга. Данная модель состоит из четырех базовых модулей, отраженных в таблице 14.
Веберовской модели контроллинг направлен на контроль результатов, включающих оценку эффективности системы обучения (программы повышения квалификации) путем анализа показателей трех групп параметров: контроль непосредственного обучения (аттестация/не аттестация), изменение поведения на рабочем месте (функциональное поле контроля) и достижение организацией уровня рентабельности и зффективности, коэффициенты эффективности СУП в организации.
Первая группа параметров включает квалификационные показатели. Вторая группа - коэффициенты «инновационности» и мобильности персонала. Третья группа показателей - основные экономические коэффициенты анализа экономической и социальной организационной системы и коэффициенты эффективности системы управления персоналом в современной организации.
На наш взгляд, преимуществом Веберовской модели кадрового контроллинга в системе обучения (развития персонала, повышения квалификации) является наличие интегральных параметров эффективности, являющихся условиями эффективного функционирования любой организационной системы: эффективность выполнения задач, оптимизация управления и «эффект гибкости». Недостатком модели вследствие влияния факторов внешней среды является ограниченность применения.
Особенности реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга в предприятиях промышленно-строительного комплекса РС(Я)
В первой и второй главе диссертационного исследования подробно были описаны теоретические и методологические положения кадрового контроллинга. Предметом научного исследования третьей главы является разработка практических рекомендаций по развитию кадрового контроллинга в предприятиях промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия) в 2001-2005 гг.
Апробация кадрового контроллинга реализуется на практике через особый механизм - модель, представляющее собою идеализированное представление об объекте организации, с присущими ей функциональными компонентами и факторными параметрами внешней и внутренней среды.
На фоне сохранения в отечественной промышленности авторитарно-административных практик управления возникла необходимость инновационного прорыва в сфере управления персоналом, способным обеспечить устойчивое развитие организаций в быстроменяющейся бизнес среде, а именно таким и является рынок стройиндустрии.
Обшую тенденцию строительного комплекса Республики Саха (Якутия) с 2002 г. можно охарактеризовать как рост и развитие отрасли. В республике отмечается активизация строительного рынка, о чем свидетельствует ежегодно прогрессирующий рост физического объема строительно-монтажных работ, так в 2001 г. объемы СМР выросли на Зэ1%# в 2002 г. на 4,2%, в 2003 г. на 4,6%, в 2004 г. - на 8,7%, то в 2005 г, объем подрядных строительных работ возрос на 9,i% по сравнению с предыдущим годом (ем. дмаг.2).
По Дальневосточному региону но объему выполняемых в республике строителыш-моншшгах работ Республика Саха (Якутия) занимает третье место после Сахалинской области и Хабаровского края. Ежегодно в республике вводится 240-250 тыслев.метров общей площади. Прогрессирующий рост строительных работ активизирует ш рынок стройнидустрии. Рынок строительных материалов и Республике Саха [Якутия) представляет собой замкнутый ш«іа высоких транспортных издержек регион, равный 1/5 территории России, с населением немногим более 1 шли. человек. Базой, формирующей товарный рынок строительных материалов, является местная строительная промышленность, шкжочттшя в себя около 20 основных предприятий, находящихся на самостоятельном балансе и выпускающих раминные виды промышленной продукции, используемых в строительном комплексе.
В республике были сформированы и в настоящее время развиваются три промыжлешю-строитея ышх комплекса:
- Центральной (Якутск Мохеоголох); - Южный (Нерюнгри - Чульмаи); -Западный {Мирный- Ленек).
При этом наибольший удельный вес в производстве местных строительных материалов занимает Центральный промышленно-строительный комплекс в состав, которого входят четыре предприятия (см. табл.31).
В п. 2.3 диссертационного исследования была предложена методика построения организационно-экономической модели кадрового контроллинга, состоящая из восьми организационных этапов.
На основании данных этапов диссертантом был составлен календарный план, в соответствии с которым регулярно отслеживалось фактическое выполнение мероприятий, при этом допускались сдвиги по времени внутри пошагового алгоритма (Прил.З).
Цель кадровою контроллинга в системах управления персоналом промышленно-строительных организаций Республики Саха (Якутия) формул ироволась следующим образом: «Создать систему своевременного обеспечения менеджмента предприятий полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющая повысить адаптационные функции предприятия в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий».
Основные задачи кадрового контроллинга в промышленно-строительных предприятиях РС(Я) решали вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины.
Особенности организационной подготовки и построения организационно-экономической модели кадрового контроллинга были следующие:
I. Яростное сопротивление, латентное игнорирование предлагаемых инноваций.
Внедрение кадрового контроллинга вызвало яростное сопротивление со стороны специалистов отделов кадров и служб управления персоналом в связи с необходимостью посвящать часть своего рабочего времени дополнительным обязанностям по заполнению аналитических форм и статистических отчетов по кадрам предприятия. Сопротивление также было вызвано еще и тем, что преимущественно все специалисты отделов кадров длительное время проработали на данных должностях и привыкли выполнять обязанности, связанные только с делопроизводством (кадровые приказы, трудовые соглашения, ведение баз данных в программе 1С: кадры и зарплата, постановка на воинский учет, оформление пенсий, ведение реестра застрахованных лиц ОМС и ДМС).
2. Большие пробелы є знаниях о современных тенденциях и инструментах СУП
Данная особенность значительно растянула срок формирования и построения организационно-экономической модели кадрового контроллинга в промышленных предприятиях.
3. Организационные трудности при проведении лекционных и практических занятий.
Руководством промышленно-строительных предприятий совместно с диссертантом был разработан график курсов по темам «Кадровый контроллинг в системе управления организации» и «Система сбалансированных показателей». Занятия проводились как диссертантом, так и опытными преподавателями Якутского государственного университета им, М.К. Аммосова. В данных занятиях принимали участие работники АУП и линейного ИТР. К сожалению, из-за загруженности персонала график нарушался и переносился.
