Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические и методологические аспекты развития персонала в самообучающейся организации 10
1.1 Социально-экономические категории, связанные с развитием персонала организации 10
1.2 Теоретические аспекты самообучающейся организации 34
1.3 Управление обучением и развитием персонала как динамичный процесс в самообучающейся организации 46
Глава 2 Разработка методики исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организаций мукомольно-крупяной промышленности 62
2.1 Потенциал самообучения персонала организации как источник развития в моделях экономического роста 62
2.2 Разработка системы показателей-индикаторов, характеризующей составляющие потенциала самообучения 69
2.3 Методика исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной промышленности 74
Глава 3 Исследование уровня реализации потенциала самообучения персонала организаций мукомольно- крупяной промышленности алтайского края 84
3.1 Особенности развития мукомольно-крупяной промышленности Алтайского края 84
3.2 Общая характеристика деятельности предприятия базового эксперимента - ОАО «Мельник» 97
3.3 Анализ управления обучением и развитием персонала в ОАО «Мельник» 104
3.4 Апробация и проверка адекватности методики и разработанной системы показателей (на примере организаций мукомольно-крупяной промышленности Алтайского края) 119
Заключение 130
Библиографический список 134
Приложение 150
- Теоретические аспекты самообучающейся организации
- Управление обучением и развитием персонала как динамичный процесс в самообучающейся организации
- Разработка системы показателей-индикаторов, характеризующей составляющие потенциала самообучения
- Общая характеристика деятельности предприятия базового эксперимента - ОАО «Мельник»
Введение к работе
Высокая динамичность как внешней, так и внутренней среды ставит руководство организации перед необходимостью обучать и развивать персонал организации, который способен производить новые организационные знания и работать не только сегодня, но и в перспективе, с учетом происходящих изменений. Развитие персонала посредством управления знаниями и процессом обучения способствует созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, а также обеспечивает главные принципы самообучающейся организации - принцип развития, сопричастности и общего видения.
Качественное изменение роли человека в экономике, связанное с развитием производительных сил, обусловило повышенный интерес к развитию персонала, проблемам увеличения человеческого капитала и реализации трудового потенциала. Развитие персонала является важнейшим условием успешной деятельности организации. Это связано с тем, что работа в условиях жесткой конкуренции предъявляет высокие требования к уровню квалификации, знаниям и навыкам работников. Таким образом, в сложившейся ситуации исследование предоставляемых возможностей и готовность персонала организации к развитию и самообучению становится одной из весьма актуальных задач.
Состояние изученности проблемы.
Теоретической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по развитию персонала и человеческого капитала организации, управлению знаниями и интеллектуальным капиталом, проблемам организационного обучения, особенностям формирования самообучающейся организации, реализации трудового потенциала и др.
Значительный вклад в развитие вопроса с точки зрения содержания термина «трудовой потенциал» и его структуры внесли такие исследователи, как Л.И. Абалкин, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, В.Д. Егоров, И.А. Никитина, Т.В. Холопова, А.В. Шабурова, Н.И. Шатилова и др.
Различные аспекты управления знаниями представлены в работах Н.Ф. Алтуховой, У. Буковича, К. Джанетто, А.И. Дрогобыцкого, Л.В. Заруевой, М.К. Мариничевой, Б.З. Мильнер, И. Нонака, М.К. Румизен Дж. Стоунхауса, X. Такеучи, Р. Уильямса, Л. Эдвинссона и др.
Значительный вклад в формирование современных представлений об интеллектуальном капитале и его структуры (человеческий капитал, социальный капитал, организационный капитал) внесен такими исследователями, как М. Армстронг, В.П. Багов, Г.С. Беккер, В.И. Беляев, М.А. Бендиков, Э. Бру-кинг, А.Л. Гапоненко, Е.В. Джамай, А.И. Добрынин, Э.Дж. Долан, С.А. Дятлов, В.Л. Иноземцев, Д. Коулман, В.В. Лабоцкий, Б.Б. Леонтьев, В.А. Супрун, Т.А. Стюарт, Т. Шульц и др.
Теоретические и методологические основы исследования развития и обучения персонала отражены в трудах В.А. Антропова, Т.Ю. Базарова, Г.Я. Беляковой, В.И. Беляева, В.А. Дятлова, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, А.Л. Ма-зина, С.А. Маруева, Е.А. Митрофановой, B.C. Паршиной, В.В. Травина и др.
Вопросами организационного обучения занимались такие исследователи, как Б.З. Мильнер, У. Вилькесманн, В.А. Дресвянников, Дж. Стоунхауса и др.
Особенности формирования самообучающейся организации, ее признаки и специфика изложены в работах К. Аргириса, Б.Д. Брейма, Д.А. Воинова, И.А. Кокорева, Э.М. Короткова, В. Малиновского, Б.З. Мильнера, И. Нонака, СР. Семушкиной, П. Сенге, X. Такеучи и др.
Анализ работ отечественных и зарубежных авторов позволил создать значительную базу для осмысления закономерностей и процессов развития персонала в самообучающейся организации. Между тем, анализ профильной литературы выявил, что на сегодняшний день отсутствует определение предоставляемой возможности и готовности персонала к развитию и самообучению в содержательной структуре самообучающейся организации, что представляет собой - «потенциал самообучения организации» - и методического инструментария по исследованию уровня реализации потенциала самообучения тоже нет. Отмеченные обстоятельства послужили основанием для выбора темы диссертационной работы, позволили обосновать объект и предмет исследования, его цель и задачи.
Цель диссертационной работы заключается в разработке методических подходов к исследованию уровня реализации потенциала самообучения персонала и формированию направлений его развития на промышленных предприятиях.
Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих исследовательских задач:
проведен сравнительный анализ таких социально-экономических категорий, как «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал», «управление знаниями», «самообучающаяся организация»;
сделан анализ особенностей обучения и развития персонала в содержательной структуре задач самообучающейся организации;
разработана и обоснована модель исследования потенциала самообучения персонала организации;
предложена методика исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации;
предложена система показателей для исследования потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной отрасли промышленности;
исследованы направления и особенности развития предприятий мукомольно-крупяной отрасли промышленности Алтайского края, определен уровень развития потенциала самообучения персонала;
проведена апробация методики и системы показателей исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации.
Объектом исследования является система самообучения и развития персонала промышленных предприятий. Предмет исследования - трудовой потенциал, методы развития и реализации его составляющих в контексте потенциала самообучения и управления развитием
Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные труды, научные публикации, материалы профильных конфе-
ренций отечественных и зарубежных ученых по теории управления персоналом, человеческим капиталом и интеллектуальным капиталом, управления знаниями, самообучающейся организации; разработки в области инноваций, организационного обучения и самообучения (научения).
Необходимая обоснованность анализа, достоверность полученных теоретических и практических выводов и результатов достигалась применением общенаучных, специальных методов, подходов и приемов: экономический анализ, сравнительный, экспертный и графический методы, диалектический подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, системный подход, статистические и социологические методы сбора и обработки информации и др.
Информационно-аналитическое обеспечение анализа, его эмпирическая основа - справочно-статистические материалы и сборники Росстата РФ, материалы Министерства экономического развития РФ, информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, экспертные оценки научных и практических работников, документы и отчетность предприятий мукомольно-крупяной промышленности Алтайского края, а также материалы диссертаций, монографий, научных статей, периодической печати и Интернет-ресурсов.
Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается изучением научных трудов зарубежных и отечественных исследователей, обобщением научных публикаций экономистов по теме исследования.
Новизна исследования состоит в обосновании нового подхода к организации процесса исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации, показывающего степень его готовности к реализации интеллектуальных и инновационных возможностей, в частности, и развития организации в рамках научения, в целом.
Элементы научной новизны заключаются в следующем:
выявлена уникальная отличительная черта развития персонала организации, заключающаяся в том, что его непрерывное обучение и развитие наиболее эффективно реализуется в содержательной структуре самообучающейся организации посредством управления знаниями, обучением и созданием на этой основе новых организационных знаний;
обоснована правомерность введения в теорию и практику экономики знаний таких понятий, как «потенциал самообучения персонала организации», рациональное использование которого позволит обеспечить непрерывное развитие организации вообще и персонала в частности, и «уровень реализации потенциала самообучения», который позволяет оценить возможность и ресурсную готовность организации к самообучению и развитию персонала;
разработан и апробирован методический подход к исследованию потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной промышленности и установлению его уровня реализации, который измеряется в системе показателей-индикаторов, дающих объективную картину уровня самообучения через такие составляющие потенциала, как кадровая, развития человеческих ресурсов, информационная, общего видения, маркетинговая;
- проведена проверка адекватности построенной модели и предложенной системы показателей-индикаторов, для чего выдвинута и подтверждена гипотеза: более высокие показатели уровня реализации потенциала самообучения должны наблюдаться у предприятий, отнесенных к группе, имеющей большую деловую и инновационную активность.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в усовершенствовании и дополнении понятийного аппарата исследуемой сферы, в разработке и адаптации методического инструментария по исследованию уровня реализации потенциала самообучения персонала организации.
Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теоретических и методологических положениях работ зарубежных и отечественных авторов, вносят определенный вклад в теорию и методологию самообучения организации и развития персонала.
Результаты диссертационной работы приняты к внедрению на ведущем предприятии мукомольно-крупяной промышленности - ОАО «Мельник» (г. Рубцовск, Алтайский край), а также используются в учебном процессе на кафедре менеджмента и экономики Рубцовского индустриального института (филиала) ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации», изучающих дисциплину «Теория организации». Внедрение результатов работы подтверждено актами, прилагаемыми к диссертации. Отдельные положения диссертационного исследования могут быть отражены в курсах «Экономика труда» и «Управление персоналом», а также в авторском оригинальном курсе «Потенциал самообучения персонала организации».
Публикации. Основные положения работы опубликованы в 11 научных работах объемом 3,71 п.л., в т.ч. три - в рецензируемых изданиях, рекомендованных перечнем ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура и объем работы. Работа общим объемом в 161 страницу состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключение, списка литературы, состоящий из 176 источников, а также 6 приложений, содержащих справочный материал, рисунки, таблицы.
Теоретические аспекты самообучающейся организации
Организацию, в которой обучение осуществляется непрерывно под воздействием изменения требований внешней и внутренней среды организации, можно охарактеризовать как обучающуюся. Концепция самообучающейся организации отражает новое отношение к человеческим ресурсам, внутри такой организации обучение рассматривается как одна из стратегических целей собственного развития, формирующая общее видение и знания компании, создающая условия для их эффективного применения.
Одной из проблем является отсутствие согласия по поводу терминологических аспектов данного понятия. В литературе используется четыре возможных перевода английского термина «Learning organization»: «обучающаяся» организация," «самообучающаяся» организация, «саморазвивающаяся» организация и «научающаяся» организация [124, с. 89]. С точки зрения когнитивной психологии, наиболее удачным является термин «научение», так как он является наиболее широким понятием и включает в себя, с одной стороны, самообучение, т.е. формирование опыта самим индивидом, а с другой стороны — обучение как процесс приобретения знаний извне. Научение можно рассматривать также как «познание», что включает" анализ опыта, установление причинно-следственных связей и развитие. В рамках данного исследования не будем углубляться в терминологические тонкости языка при переводе, а будем использовать данные понятия как синонимы.
Первым термин «самообучающейся организации» в широкое обращение ввел П. Сенге. Он описывает самообучающуюся организацию как коллектив, где сотрудники непрерывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов, где вырабатываются новые способы мышления, где свободно распространяются коллективные стремления и где сотрудники непрерывно учатся тому, как осуществлять совместное обучение [126]. Таким образом, можно говорить, что автор определяет обучающуюся организацию как организацию, в которую вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, неопределенность и комплексность.
В дальнейшем идею самообучающейся организации развили и дополнили другие зарубежные исследователи, рассматривая самообучающуюся организацию как источник для обучения и развития как персонала, так и организации. Так, П. Гарвин рассматривает самообучающуюся организацию как организацию, «имеющую навыки в области создания, приобретения и передачи знаний и модифицирующую свое поведение таким образом, чтобы оно отражало новые знания...» [175]. Причем, как отмечает автор, только самообучающаяся организация способна обеспечить приобретение знаний из опыта, непрерывную разработку программы усовершенствования, использование систематизированных методов решения проблем, а также быстрое и эффективное распространение знаний в пределах организации с помощью формальных программ профессионального обучения.
К. Аргирис дает следующее определение: «самообучающаяся организация — это организация, умеющая создавать, приобретать и распространять знание и изменяющая свое поведение в соответствии с новой информацией, оригинальными мнениями и современными моделями мышления» [142, с. 54].
В отношении рассматриваемого термина Д. Бургойн [173, с. 7] отмечает, что самообучающаяся организация должна адаптироваться к своему окружению и развивать персонал таким образом, чтобы он ему соответствовал. Поэтому самообучающаяся организация направляет деятельность отдельных менеджеров в области карьеры и планирования жизни таким образом, чтобы это удовлетворяло стратегическим потребностям организации [174, с. 40-44]. Это осуществляется за счет выявления индивидуальных потребностей, такой формулировки бизнес-стратегий, в которую включались бы данные об актуальных навыках и непрерывного организационного анализа и обучения на основе опыта. Другие исследователи отмечают генеративную способность самообучающихся организаций. «Обучающаяся организация — это организация, которая постоянно и непрерывно генерирует, приобретает и распространяет знания, изменяет и совершенствует свое поведение на основе изучения собственно опыта, создает новые продукты и услуги, постоянно используя идеи сотрудников и анализируя знания клиентов и партнеров» [83, с. 300].
М. Педлер под самообучающейся организацией понимает организацию, которая содействует обучению всех своих работников и непрерывно трансформирует самое себя [176]. При этом другие исследователи подчеркивают, что самообучающаяся организация - это не просто компания, в которой много лю-дей много учатся. В этот принцип заложена необходимость развития индивидуального мастерства, равная по важности необходимости обучения организации в целом, при этом такое развитие рассматривается как составная часть организационного обучения [66, с. 179; 144, с. 20].
По мнению В.И. Беляева, «основная идея самообучающейся организации заключается в том, что предвидеть турбулентные изменения и реагировать на них упреждающим образом (или хотя бы своевременно, в рамках реактивного управления) можно только в том случае, если ее сотрудники будут постоянно обучаться и самообучаться. При этом цель самообучения должна заключаться не просто в приобретении новых профессиональных знаний и умений для повышения качества работы, но и в том, чтобы организация, накопив необходимый для этого потенциал знаний, могла постоянно изменяться» [18, с. 36]. «Таким образом, самообучающаяся организация - это организация, которая постоянно становится со временем все лучше и лучше. При этом происходит улучшение взаимодействия между сотрудниками организации и ее клиентами» [109, с. 144]. Резюмируя вышеприведенные определения, можно сделать вывод, что самообучающаяся организация направлена на улучшение эффективности деятельности предприятия, непрерывное обучение и развитие сотрудников, трансформацию и адаптацию к среде функционирования и предполагает активное овладение новыми способами деятельности, новыми стратегиями через управление знаниями организации, поскольку организация не может обучаться без изменения, как и изменяться без обучения. Следовательно, обучающиеся организации становятся действенным инструментом управления постоянными изменениями, способным аккумулировать интеллектуальный капитал, распространять и передавать знания, обеспечивать стратегический успех организации [101].
Управление обучением и развитием персонала как динамичный процесс в самообучающейся организации
Рассмотрим особенности управления обучением и развитием персонала в самообучающейся организации. В предыдущих параграфах было выявлено, что возрастание роли развития персонала и человеческого капитала организации в процессах организационных изменений и организационного развития самого предприятия обусловлено рядом факторов:
Во-первых, обучение и развитие персонала является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов и реализации трудового потенциала. Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия трудового потенциала работника, когда персонал рассматривается в качестве ключевого факторд, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации [16].
Во-вторых, персонал в условиях, интеллектуализации и инновационности становится важнейшим ресурсом достижения стратегических целей организации (что подчеркивает основополагающую роль человеческого капитала в структуре интеллектуального капитала организации). Успех на пути реализации стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании этих целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению [47].
В-третьих, проведение организационных изменений невозможно без развития персонала. Таким образом, в значительной мере под последовательной и всесторонней структурой развития персонала понимается создание такой среды, в кото рой поощряется стремление сотрудников к обучению и развитию. При этом под обучением, понимается не только традиционные обучающие программы, а, прежде всего, развитие интеллектуального капитала и поддержка индивидуального, командного и организационного обучения. Основное внимание обращается на создание таких условий, при которых знания систематически развиваются и направляются. Ключевыми элементами развития персонала, по мнению М. Армстронга [13, с. 449], являются: - научение — изменения поведения, происходящие относительно мед ленно и возникающие в результате практики или приобретения опыта; - образование — развитие знаний, умения оценивать и понимания, не обходимых во всех жизненных аспектах больше, чем знания и умения в кон кретных областях деятельности; - развитие — рост или реализация сйособностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования; - обучение - плановое и систематическое изменение поведения с помощью обучающих событий, программ и инструкций, которые дают индивидууму возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы.
«В приведенном контексте итогом образования являются не только знания, умения и навыки в решении профессиональных проблем, но и достижение более высокого уровня социальной и профессиональной зрелости, внутренней мотивации, способности к саморазвитию, которую можно рассматривать как меру личностного развития индивида. Практически невозможно, говоря об образовании, не использовать такие понятия, как воспитание, развитие, социализация. Это процессные понятия, характеризующие динамику становления образованного человека» [106, с. 63]. Таким образом, «образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков» [106, с. 62].
Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников и повышение их конкурентоспособности. Для этого необходимо, чтобы обучение отвечало интересам организации. Цели, предусматриваемые при обучении персонала, должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения можно выделить следующие: - достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала; — приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации; — повышение уровня трудовой мотивации персонала; — повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством; - формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации; - информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации [44, с. 52-53]. Считаем необходимым определить основные понятия, характеризующие процесс образования. Так, воспитание в процессе образования рассматривается в широком смысле. Таким образом, изучая развитие персонала, необходимо не упускать из виду воспитание у работников личностных качеств и лояльности целям организации, значение которых возрастает в современной хозяйственной деятельности. Здесь имеется в виду блок этических характеристик, таких как порядочность, обязательность, совестливость, а также поведенческих, являющихся непременным условием успешной деятельности в рыночных условиях, к которым относят ответственность, самостоятельность, быструю адаптацию к переменам, высокую работоспособность, креативность, способность работать в команде. Подобная точка зрения прослеживается в трудах В.И. Беляева, Б.М. Генкина, В.В. Петрова и др. [18; 34; 107 и др.].
B.C. Паршина считает, что образование связывают с общим развитием обучающихся, а обучение служит развитию навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы в конкретной организации [106, с. 63].
Процесс обучения является неотъемлемой частью развития персонала организации. Однако нет единого определения термина «обучение». Так, Е.В. Нехода дает следующую трактовку: «Обучение — это систематический процесс, в ходе которого работники приобретают навыки ли знания, необходимые для выполнения работы» [97, с. 132].
Разработка системы показателей-индикаторов, характеризующей составляющие потенциала самообучения
При разработке методики исследования реализации потенциала самообучения персонала организации на первый план выходит задача определения системы показателей, на основе которых будет базироваться данное исследование. Важным моментом является определение показателей-индикаторов, входящих в каждую составляющую потенциала самообучения. Выбранная система показателей должна давать объективную картину реального состояния потенциала самообучения исследуемого предприятия. Кроме того, она должна учитывать отраслевые особенности и специфику процесса научения. При разработке системы показателей индикаторов будем основываться на том, что широкая трактовка смыслового содержания термина «потенциал» позволяет применять его к различным отраслям науки и деятельности человека в зависимости от того, о какой силе, средствах, запасах, источниках идет речь [5, с. 18]. Таким образом, руководствуясь требованиями, которые предъявляются к системе показателей для оценки потенциала, разработаем основные показатели-индикаторы, характеризующие определенную составляющую потенциала самообучения.
На основе проведенного анализа и с учетом мнений ведущих специалистов сформируем основной набор требований к выделенным ранее пяти составляющим потенциала самообучения персонала организации: кадровая составляющая, составляющая развития человеческих ресурсов, информационная составляющая, составляющая общего видения и экономическая составляющая. Представленные ниже требования, по нашему мнению, отражают комплексность при исследовании уровня реализации потенциала самообучения персонала организации. 1) Кадровая составляющая. Главной целью исследования уровня самообучения является выявление профессиональных способностей работников. От величины кадровой составляющей и ее качественных характеристик зависят масштабы и темпы осуществления инновационной деятельности. Большинство исследователей [37; 90] признают готовность кадров к инновационной деятельности, поскольку именно готовность персонала предприятия к инновационным преобразованиям оказывает положительное или отрицательное влияние на прочие составляющие, способствуя или, наоборот, препятствуя раскрытию и реализации потенциала организации. Именно этой составляющей потенциала самообучения должно быть уделено главное внимание в стратегии его поддержки, развития и преобразования. Кадровые показатели характеризуют обеспеченность организации человеческими ресурсами, квалификационную структуру персонала, профессионально-кадровый состав, уровень заработной платы и др. Представленный пе речень показателей можно дополнить следующими количественными показателями: коэффициент стабильности (постоянства) кадров, коэффициент отраслевого стажа и т.д. 2) Составляющая развития человеческих ресурсов. Целью исследования уровня реализации потенциала самообучения является не только выявление профессиональных способностей работников, но и стремление их к развитию.
Важное значение имеет соответствие профессиональных знаний работника современному уровню производства и управления. Работник не должен забывать, что полученные знания устаревают на 50 процентов каждые пять лет, что свидетельствует о необходимости постоянно повышать свою квалификацию [79, с. 93]. В настоящее время, когда фирме приходится быстро реагировать на изменения, происходящие во внешней среде, развитие персонала становится одной из приоритетных задач организации. Персонал должен уметь адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям и требованиям рынка, получать новые навыки и умения. При этом организация должна содействовать профессиональному росту своих подчиненных, способствовать внедрению нетрадиционных методов работы, процессов, коммуникаций, развитию у сотрудников креативного мышления. 3) Информационная составляющая. Следующий элемент — умение работать с документами, информацией. Каждый работник в самообучающейся организации должен уметь не только владеть информацией, но и передавать ее своим коллегам, в такой организации информация должна находиться в открытомдоступе и сотрудник не должен испытывать «информационный голод». Оценить состояние информационной составляющей потенциала самообучения можно с помощью показателей доступности информации, а также расходов на информационную деятельность. 4) Составляющая общего видения (Составляющая сопричастности). Один из важных моментов в самообучающейся организации — способность ра ботников определять перспективу деятельности. Они должны понимать цели организации и быть заинтересованы в их достижении. Следовательно, успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании этих целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению.
Формирование мотивирующего виденья позволяет работнику представить общую стратегию не только своего подразделения, но и организации в целом, что дает возможность каждому найти свое место в организации в рамках общей стратегии. Под виденьем А.Л. Гапоненко понимает «комплекс представлений работников организации (предприятия) о том, какой должна стать эта организация (предприятие) в будущем» [59, с. 39].
Таким образом, необходимо оценить, насколько полно сотрудники понимают стратегии и цели организации в целом и своего подразделения в частности, видят ли они свою значимость в структурном разрезе организации. 5) Маркетинговая составляющая. Мы посчитали необходимым в данную составляющую включить показатели, которые характеризовали бы уровень развития предприятия. Поэтому следует рассмотреть перспективы предприятия на ближайший период, а также его репутацию и известность. Наряду с качественными показателями можно использовать и количественные, такие как показатель освоения новой продукции и коэффициент модернизации или прогрессивности оборудования. Показатель освоения новой продукции характеризует способность предприятия к внедрению инновационной или подвергшейся технологическим изменениям продукции. Практика показывает, что для наращивания темпов объема продаж и освоения новых рынков необходимо полностью менять продукцию за период от трех до пяти лет. Поэтому считаем целесообразным при исследовании реализации потенциала самообучения анализировать объемы реализации принципиально новой и усовершенствованной продукции, а также продукции, изготовленной с использованием новых и усовершенствованных технологий. С помощью коэффициента прогрессивности можно оценить уровень применяемой на предприятии техники и технологии, высокое значение данного показателя позволяет говорить о том, что предприятие перешло на новый уровень технологического развития.
Общая характеристика деятельности предприятия базового эксперимента - ОАО «Мельник»
Способность предприятия успешно функционировать и развиваться свидетельствует о его конкурентоспособности и реализации главных стратегий. Основная проблема, связанная с развитием персонала организации, чаще всего состоит в обеспечении финансирования преобразований. Поэтому необходимо оценить и проанализировать устойчивость предприятия и его финансовое состояние. Для начала приведем общую характеристику ОАО «Мельник». Предприятие работает в сфере мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности. В настоящее время ОАО «Мельник» (г. Рубцовск) входит в крупную афопромышленную компанию «Мельник», выпускающую муку всех сортов, макароны, крупы, подсолнечное масло, комбикорма. В состав агропромышленной компании входят: ОАО «Мельник» (г. Рубцовск), ЗАО ЗПК «Барнаульская мельница» (г. Барнаул), Новичихинское ХПП и 6 сельскохозяйственных предприятий-производителей зерна с общей площадью посевных земель 70 тысяч гектаров. В общей сложности в компании работает свыше 2700 человек, большая часть которых — специалисты высокой категории.
Общая мощность элеваторно-складского хозяйства ОАО «Мельник» составляет 280 тысяч тонн; зерносушильные и очистительные линии вмещают 3500 тонн в сутки; мукомольный процесс состоит из мельниц и хлебопекарного производства, а также магазинов-пекарен, расположенных в гг. Барнауле и Рубцовске. Предприятие имеет собственную макаронную фабрику с тремя автоматическими линиями итальянской фирмы «Текалит» — 150 тонн в сутки; крупоцех; комбикормовый завод и маслоцех. ОАО «Мельник» имеет собственный товарный знак (рис. 3.9). Стоимость нематериальных активов по балансовой стоимости составляет 13 тыс. руб. Такая низкая стоимость нематериальных активов является характерной для российских предприятий. Рисунок 3.9 - Товарный знак продукции ОАО «Мельник»
К примеру, у ведущих зарубежных компаний доля нематериальных активов в балансах составляет до двух третий от суммы активов. В среднем же по промышленным предприятиям развитых стран эта доля колеблется от 7 до 15%. В странах с длительной историей рыночных отношений принято отражать эти активы в финансовой отчетности, чтобы инвесторы, в том числе и иностранные, имели более полную информацию о деятельности компаний, в которые они желают инвестировать свои средства. Доля же нематериальных активов, указанная в официальной отчетах даже наиболее крупных российских акционерных обществ, составляет сотые доли процентов [115, с. 57].
Основными видами деятельности является производство муки и комбикорма. В табл. 3.6 приводится динамика объемов выпуска основной продукции в стоимостном выражении и более наглядно на рис. ЗЛО. Как видно из рисунка, производство муки и комбикорма обеспечивает предприятию 75-90 % выручки. Однако следует заметить, что структура производства продукции за анализируемый период претерпела ряд изменений. Так, наблюдается постоянное снижение удельного веса производства муки в пользу комбикормов и прочей продукции, в частности макаронных изделий. Таблица 3.6 - Динамика объемов производства муки и комбикормов в ОАО «Мельник» Наименование показателя 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г. Объем реализованной продукции, тыс. руб. 1775,000 1984,799 2628,860 3663,754 Вид хозяйственной деятельности: производство муки Объем выручки (доходов), тыс. руб. 1260,854 1003,706 1244,977 1677,564 Доля в общем объеме выручки (доходов) предприятия, % 71,03 50,57 47,36 45,79 Вид хозяйственной деятельности: производство комбикормов Объем выручки (доходов), тыс. руб. 356,032 585,018 811,637 1188,106 Доля в общем объеме выручки (доходов) предприятия, % 20,06 29,47 30,87 32,43 Как отмечалось ранее, данная тенденция наблюдалась и при анализе отрасли (табл. 3.1) и еще раз подчеркивает изменение модели питания в сторону снижения потребления хлеба и хлебобулочных изделий. Рисунок ЗЛО — Структура производства продукции в ОАО «Мельник» ОАО «Мельник» занимает одну из первых позиций в зерноперерабаты-вающей отрасли и агропромышленного комплекса России, что подтверждается получением ежегодных дипломов и наград. По данным, опубликованным аналитическим центром «Сибирь» совместно с журналом «Эксперт-Сибирь», по итогам 2006 года ОАО «Мельник» вошло в рейтинг 100 крупнейших компаний Алтайского края по объему реализованной продукции, заняв общее 11-е место, 2-е — среди предприятий пищевой промышленности и 2-е среди зерноперерабатывающих компаний (уступив первое место ЗАО «Алейскзернопродукт» им. С.Н. Старовойтова) [172]. Для более полной характеристики объекта исследования необходимо провести более детальный анализ обучения и развития персонала ОАО «Мельник». Рассмотрим должностную структуру работников ОАО «Мельник» (табл. 3.7). На протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается снижение списочной численности работников. При этом сокращение проходит по всем категориям работников ОАО «Мельник». Сокращение работников связано с переходом на более прогрессивное оборудование, вводом технологических линий и, следовательно, с уменьшением ручного труда. Динамика количества работников с высшим и среднеспециальным образованием за анализируемый период представлена в таблице 3.8. Из представленной таблицы видно, что за представленный период произошло уменьшение в структуре работников, имеющих высшее образование, и увеличение в два раза в структуре работников, имеющих среднее техническое образование.
Проведенный анализ показывает, ОАО «Мельник» занимает одну из первых позиций в зерноперерабатывающей отрасли и агропромышленного комплекса России. В деятельности предприятия отмечается высокая деловая активность (это подтверждается высокими рейтингами). Анализ кадровой составляющей выявил, что на протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается снижение списочной численности работников, связанное с переходом на более прогрессивное оборудование, вводом технологических линий и, следовательно, с уменьшением ручного труда.. При этом сокращение проходит по всем категориям работников ОАО «Мельник». Негативной тенденцией можно назвать то, что произошло уменьшение в структуре работников, имеющих высшее образование, и увеличение в два раза в структуре работников, имеющих среднее техническое образование.
