Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ З
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1. Теоретические аспекты формирования рациональной структуры кадрового потенциала предприятия 8
1.2. Трансформация управления развитием кадрового потенциала предприятия 26
1.3. Роль и место развития кадрового потенциала предприятия в условиях переходной экономики 38
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Методический подход к анализу кадрового потенциала предприятия 53
2.2. Разработка общеорганизационной модели управления развитием кадрового потенциала 74
ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МОРСКОГО ТРАНСПОРТА (на примере ОАО «Дальневосточное морское пароходство»)
3.1. Современные требования к профессиональной подготовке и кадровому потенциалу предприятий морского транспорта 95
3.2. Анализ состояния кадрового потенциала ОАО «Дальневосточное морское пароходство» 110
3.3. Программа развития кадрового потенциала для ОАО «Дальневосточное морское пароходство» 135
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 154
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 156
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение к работе
Развитие кадрового потенциала, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Кадровый потенциал предприятий и организаций Российской Федерации является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых экономических реформ. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации структурной перестройки экономики, диверсификации и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. Необходимость развития кадрового потенциала предприятия - в настоящее время является общепризнанным фактом. Решение задач эффективного функционирования, обеспечения конкурентоспособности предприятия тесным образом связано с развитием его кадрового потенциала. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений, рост стоимости персонала как производственного ресурса и необходимость обеспечения окупаемости затрат на его формирование и развитие, сложность путем простого найма удовлетворить специфические потребности в сотрудниках определенной квалификации, повышение социальной, ответственности организации за увеличение потенциала своих работников - все эти факторы обусловливают значимость.развития кадрового нотенциала с позиций-щэедприятия.
Необходимо также-иметь в виду, что-развитие кадрового потенциала не только приобретает возрастающее значение для организации, но и оказывает положительное-влияние на-самих сотрудников. Профессионально развиваясь, работники обеспечивают свою конкурентоспособность на рынке труда, что укрепляет их положение в организации. Таким образом, профессиональное развитие ведет к положительному изменению позиции работника как во внутренней среде организации, так и во внешней среде. В свою очередь укрепление позиции работника создает предпосылки для дальнейшего профессионального роста, так как, показав способности и возможности к обучению, сотрудник становится выгодным объектом вложения средств, идущих на развитие кадрового потенциала.
Следует стремиться к реализации и повышению возможностей работников, удовлетворению их потребности в самовыражении. Дело не может быть сведено к простому использованию работников, поскольку это неминуемо приведет к потере организацией гибкости, способности адаптироваться к внешней среде, неудовлетворенности сотрудников своим трудом. Развитие кадрового потенциала рассматривается как важная составная часть кадровой политики предприятия.
Степень разработанности проблемы. Проблеме развития кадрового потенциала уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует выделить работы, посвященные кадровому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования таких ученых, как В.В.Адамчук, В.Р.Веснин, Н.А.Волгин, Е.В.Галаева, МА.Грачев, А.З.Дадашев, Г.В.Дворецкая, Л.А.Дикарева, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Л.И.Жуков, П.В.Журавлев, Н.А.Иванов, А.Г.Касаев, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, В.П.Кокорев, Н.В.Кузнецова, А.С.Лифшиц, Е.В.Маслов, В.И.Матирко, Т.И.Мухамбетов, Ю.Г.Одегов, И.П.Поварич, В.А.Поляков, К.С.Ремизов, А.И.Рофе, Н.Н.Симоненко, Г.Э.Слезингер, В.В.Шаховой, С.В.Шекшня, В.И.Шуванов, Г.В.Щекин и др. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время недостаточно разработан механизм управления развитием кадрового потенциала на предприятиях с учетом особенностей производственной деятельности, региональных рынков труда и условий переходной экономики.
Недостаточная разработанность поставленной проблемы и её значимость для теории и практики управления предприятием с целью повышения эффективности его деятельности и определили цель и задачи диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методического подхода к управлению развитием кадрового потенциала предприятия.
Для достижения поставленной цели в диссертации были определены и решались следующие задачи:
- исследовать, обобщить и систематизировать теоретические подходы к определению содержания кадрового потенциала предприятия;
- дать определение кадрового потенциала предприятия и выделить его структурные элементы;
- определить содержание системы управления развитием кадрового потенциала предприятия;
- предложить методический подход к анализу и оценке качества кадрового потенциала предприятия с целью диагностики его состояния на предприятиях;
- апробировать на практике предложенный методический подход анализа и оценки состояния кадрового потенциала предприятия;
- разработать общеорганизационную модель управления развитием кадрового потенциала предприятия;
- определить возможные пути совершенствования развития кадрового потенциала предприятия с использованием разработанной модели управления развитием кадрового потенциала.
Объектом исследования является система управления развитием кадрового потенциала предприятия.
Предметом исследования данной работы является методический инструментарий и организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала предприятия.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы, посвященные управлению развитием кадрового потенциала; материалы периодической печати по проблемам экономики и управления. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации.
Информационной базой исследования являются результаты исследования, полученные в ходе анализа статистических данных и анкетирования работников предприятия морской транспортной отрасли г.Владивостока; основные положения федеральной целевой программы «Модернизация транспортной системы России (2002 - 2010 годы)»; материалы конференции «Транспорт России на рубеже веков»; основные положения федеральной целевой программы «Мировой океан»; информационные ресурсы сети Internet.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
- на основе анализа определений кадрового потенциала, предприятия уточнено содержание понятия кадрового потенциала предприятия и определена его структура;
- предложен методический подход, к анализу кадрового потенциала предприятия;
- разработана общеорганизационная модель управления развитием кадрового потенциала;
- предложена программа развития кадрового потенциала предприятия морского транспортного комплекса (на примере ОАО «Дальневосточное морское пароходство»).
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования результатов исследования предприятиями для проведения комплексного анализа и оценки состояния кадрового потенциала и реализации модели управления развитием кадрового потенциала для совершенствования управления развитием кадрового потенциала в условиях переходной экономики России. Результаты диссертационного исследования в виде методического подхода к анализу состояния кадрового потенциала и программы развития кадрового потенциала предприятия внедрены и используются при организации кадровой работы ОАО «Дальневосточное морское пароходство», о чем свидетельствует справка о внедрении.
Полученные в ходе диссертационного исследования теоретические и практические результаты используются кафедрой менеджмента Института менеджмента и бизнеса Дальневосточного государственного университета (ИМБ ДВГУ) в учебных целях при преподавании таких учебных курсов, как «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Организационное поведение», а также спецкурса «Организация обучения, подготовки и повышения квалификации кадров».
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Политико-экономические проблемы Дальнего Востока» (Дальневосточный государственный университет, г.Владивосток, 2000г.); международной научно-практической конференции «Проблемы экономической политики на Российском Дальнем Востоке» (Институт экономических исследований ДВО РАН, г.Хабаровск, 2001г.); международной научной конференции «Российский Дальний Восток в системе экономических интересов стран -членов АТЭС» (Дальневосточный государственный университет, г.Владивосток, 2002г.); всероссийской научной конференции «Динамика пространственной структуры экономической системы Российской федерации» (Институт экономических исследований ДВО РАН, г.Хабаровск, 2003г.).
