Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические подходы к изучению факторов развития человеческого потенциала региона
1.1. Понятие человеческого потенциала и его роль на современном этапе развития экономики
1.2. Составляющие человеческого потенциала и их характеристика 22
1.3. Развитие человеческого потенциала как фактор экономического роста предприятия и региона в целом
2. Анализ современного уровня и перспектив развития человеческого потенциала предприятий Архангельской области
2.1 Структура регионального хозяйственного комплекса и перспективные направления социально-экономического развития региона 41
2.2 Современное состояние человеческого потенциала Архангельской области
2.3 Анализ соответствия человеческого потенциала предприятий потребностям развития региона
3. Механизм управления развитием человеческого потенциала региона 80
3.1. Принципы построения системы управления развитием человеческого потенциала 80
3.2. Основные направления совершенствования управления развитием человеческого потенциала предприятий региона
3.3. Система показателей и методика оценки человеческого 97 потенциала на уровне предприятия и региона Заключение 110
Список использованной литературы 118
Приложения 131
- Понятие человеческого потенциала и его роль на современном этапе развития экономики
- Составляющие человеческого потенциала и их характеристика
- Структура регионального хозяйственного комплекса и перспективные направления социально-экономического развития региона
- Принципы построения системы управления развитием человеческого потенциала
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Основой развития современной экономики является активная политика государства, ориентированная на достижение социально-экономического прогресса. Ее реализация зависит от многих факторов, среди которых приоритетное значение имеют наличие научно-технологической, материально-технической, ресурсной базы, достаточно развитой инфраструктуры и квалифицированных кадров, способных к дальнейшему совершенствованию профессионального мастерства в соответствии с изменяющимися потребностями в ограниченные по продолжительности отрезки времени.
Развитие потенциальных возможностей человека чрезвычайно важно с точки зрения перехода на новую ступень развития экономики в постиндустриальном направлении. Важнейшими факторами постиндустриального развития выступают знания и информация, наука и образование, высокие технологии и развитие соответствующих им сфер. В связи с этим особое место в постиндустриальной экономике отводится человеку и его развитию.
Произошедшее в результате научно-технического прогресса возрастание доли человеческого капитала в структуре национального богатства привело к необходимости более полного учета физических, духовно-нравственных и социальных потребностей людей, признанию их социальных прав и принятию государством на себя ряда социальных функций.
Уже сегодня корпоративная и государственная политика ряда развитых стран строится на понимании того, что человеческий капитал обеспечивает развитие фирмы, усиливает конкурентные позиции страны на мировых рынках, становится ведущим фактором экономического роста. В последнее время становится все более очевидным, что выход Росси из кризисного состояния и ее успешное дальнейшее развитие должен осуществляться через возрождение регионов. Центр тяжести в реализации социально-экономической политики сместился в регионы, которые должны сыграть ведущую роль в решении важнейшей народнохозяйственной проблемы - формирования целостного воспроизводственного механизма и перехода к устойчивому развитию. Главным звеном и конечной целью процесса изменений являются люди, поэтому целью региональной политики должно стать сбалансированное региональное развитие, гарантирующее высокое качество жизни населения.
«Рост степени удовлетворенности социальной ситуацией различных слоев и групп населения является существенным фактором не только социального, но и социально-экономического развития, поскольку, как показывает практика успешно развивающихся стран, именно он обуславливает социальную стабильность, созидательную мотивацию в обществе и способен генерировать рост социально-экономической эффективности развития всей макросистемы» (107, с.184)
Эволюционные процессы, происходящие в экономике и политике Российской Федерации, определяют необходимость изучения развития хозяйственной системы на уровне государства в целом, исследования специфики и особенностей развития данной системы на региональном уровне и на уровне отдельных предприятий. Разнообразие экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий России предопределяет природу возникающих проблем, в числе которых к наиболее актуальным, требующим изучения и осмысления относятся проблемы формирования, использования и развития человеческого потенциала.
Поставленные цели и возникающие проблемы современного экономического развития определяют интерес к проблеме потенциала человека, а накопленный опыт его экономических исследований создает возможность анализа возможностей его развития.
Степень научной разработанности проблемы.
Исследованию роли человека в развитии экономики и общества экономическая наука уделяла внимание с давних пор, о чем свидетельствуют многочисленные работы, посвященные данной тематике. Это труды А.Смита, Д.Риккардо, Дж.М.Кейнса, Й.Шумпетера, А Маршалла, Т. Веблена, Т.Шульца, Г.Беккера, Дж.Минцера, Т.Давенпорта; из числа российских ученых - труды С.Г.Струмилина, Г.А Егиазаряна, В.С Автономова, Н.А.Дмитриевской, А.И.Добрынина, Н.А. Волгина, МБ.Алексеевой, А.В.Корицкого, В.К Ващенко, A.M. Галаевой, И.К.Макаровой, С.А.Дятлова, и многих других специалистов.
В исследование проблем территориального развития, и, в частности, проблем развития Архангельской области и всего Европейского Севера России, существенный вклад внесли работы В.Н.Булатова, В.И.Голдина, ААДрегало, Н.П.Залывского, Ю.Ф.Лукина, ВЛС.Мокшина, О.В.Овчинникова, КЯ.Синицкой, А.В.Сметанина, В.И.Ульяновского, МХШраги, С.ПШубина, Г.С.Щурова и др.
В настоящее время роль человека в экономике становится все значительнее. В российской экономической литературе изложены различные подходы к решению проблемы экономического роста. Причем весьма распространенной является позиция, согласно которой выходом для российской экономики является постиндустриальная ориентация, которая неосуществима без развития человеческого потенциала. В соответствии с этой точкой зрения современный экономический рост характеризуется повышением роли интеллектуальной составляющей производства и человеческого фактора как в экономике государства в целом, так и в экономике составляющих его территорий. В связи с этим требуют дальнейшего изучения проблемы управления человеческим потенциалом предприятий.
В настоящее время в отечественной и зарубежной литературе специалистами широко используются понятия «кадры», «персонал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы» и др. Понятие человеческий потенциал, являющееся логическим продолжением системы понятий, отражающих роль и место человека в функционировании социально-экономических систем, в настоящее время определено недостаточно четко. Не определены также область его использования, составляющие, факторы, влияющие на развитие человеческого потенциала; не разработана единая методика измерения его уровня. Эти вопросы требуют дальнейшей разработки.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке организационно-экономического механизма и методических подходов к управлению человеческим потенциалом.
Для достижения поставленной цели в диссертации были решены следующие задачи:
- исследованы теоретические и практические разработки по вопросам управления человеческим потенциалом;
- проанализирован понятийный аппарат, отражающий место и роль человека в системе управления предприятием;
- показано значение человеческого потенциала для социально-экономического развития предприятий региона;
- разработана методика интегральной оценки человеческого потенциала региона;
- сформулированы направления развития человеческого потенциала предприятий региона.
Объектом исследования являются промышленные предприятия Архангельской области и северного региона в целом. Предметом диссертационного исследования являются процессы формирования и развития человеческого потенциала предприятий региона и возможности управления этими процессами.
Теоретико-методическая база исследования.
Теоретическими источниками работы послужили научные труды отечественных и зарубежных экономистов, специалистов в области теории и организации управления по проблемам управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.
Проведение исследования потребовало применения различных методов качественного и количественного анализа с привлечением разнообразных источников экономической и социологической информации. В основу исследования положены методы системного и экспертного анализа, элементы теории экономической статистики, а также методы собственно экономического исследования - субъектно-объектный, статистического анализа, анализа хозяйственной деятельности, стратегического анализа и проектирования.
Информационную базу исследования составили данные Госкомстата РФ, статистические материалы Архангельского областного комитета государственной статистики, нормативные и методические материалы департаментов, комитетов, управлений администрации Архангельской области, департамента федеральной государственной службы занятости населения по Архангельской области, муниципальных образований, данные экспертного опроса организаций области, отечественные и зарубежные открытые публикации, информационные сайты системы Интернет.
Результаты исследования, полученные лично автором:
- разработана классификация человеческого потенциала по уровням носителя, которая включает в себя выделение человеческого потенциала на уровне отдельного индивидуума, группы работников (персонала предприятия), населения территории; - проведен анализ и оценка современного состояния человеческого потенциала региона в соотношении с потребностями его социально-экономического развития;
- определены приоритетные направления развития человеческого потенциала предприятий региона на современном этапе его развития;
- выработаны рекомендации по формированию системы управления
развитием человеческого потенциала предприятий.
Научная новизна исследования и результаты диссертационной работы, выносимые на защиту состоят в следующем:
- сформулированы общие принципы разработки системы управления развитием человеческого потенциала;
- разработан алгоритм процесса управления развитием человеческого потенциала;
- предложена система показателей для оценки уровня развития человеческого потенциала на уровне предприятий и региона в целом;
- предложен метод оценки уровня развития человеческого потенциала региона на основе интегрального показателя, экономической активности и потенциальной занятости населения региона.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в ней результаты предназначены для использования в практике управления промышленными предприятиями крупного территориального комплекса. При подготовке планов и программ социально экономического развития региона может быть использован алгоритм процесса управления развитием человеческого потенциала; разработанные показатели и методы оценки человеческого потенциала, рекомендованные в диссертационном исследовании актуальные направления его развития. Предложенный метод оценки уровня развития человеческого потенциала расширяет и дополняет существующие научно-методические разработки по данной проблематике.
Апробация работы.
Основные теоретические положения диссертационного исследования были доложены автором на международной научно-практической конференции «Интеграция науки, образования, бизнеса и промышленности: инновационный и инвестиционный аспекты», состоявшейся в г. Москве в 2006 г.; на международной научно-практической конференции «Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории», состоявшейся в г. Воронеже в 2006.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 научных работ общим объемом 3,05 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Работа состоит из 134-х стр. машинописного текста, включая 14 таблиц, 11 рисунков, 3 приложения.
Понятие человеческого потенциала и его роль на современном этапе развития экономики
В теории и практике управления в настоящее время используются понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал». Для того чтобы определиться с тем, какие понятия наиболее точно соответствуют сегодняшнему уровню социально-экономического развития, а также целям, задачам и перспективам этого развития проанализируем наиболее часто используемые термины.
Наиболее традиционным для характеристики роли человека в экономических процессах является понятие «рабочая сила». «Под рабочей силой, или способностью к труду, понимается совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» (73, с.178). Таким образом, при традиционном подходе категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми обладает индивид на какой-либо момент времени. Однако, для анализа современных процессов в сфере труда этого понятия недостаточно. Это связано с тем, что в настоящее время происходит постоянное, зачастую стремительное, обновление технологий, растет роль интеллектуального капитала, что требует постоянного развития работника -носителя рабочей силы. В современной теории и практике управления способности и возможности работника должны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся в соответствии с требованиями, предъявляемыми современным рынком труда.
Наряду с категорией «рабочая сила» в отечественной экономической науке принято использовать категорию «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы представляют часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна принимать участие в процессе труда. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и, работающих в экономике страны, граждан моложе и старше трудоспособного возраста. По своему содержанию этот термин близок к принятому в статистике большинства стран мира термину «экономически активное население».
Термин «трудовые ресурсы» был впервые введен академиком С.Г.Струмилиным в 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы». В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Экономическое содержание данного понятия в большей степени приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, так как характеризует количественные рамки и качественные признаки, соответствующие экономической активности человека (71, с.7). Таким образом, трудовые ресурсы рассматриваются как пассивный, абстрактный объект управления, который представляет собой массу людей. При этом невозможно выделить интересы, ценности, мотивы, цели отдельной личности. Следовательно, рассматриваемая категория может использоваться как учетная и статистическая для выявления общих тенденций в трудовой сфере. Однако для решения вопросов управления категория «трудовые ресурсы» может использоваться в ограниченных пределах. Это обусловлено излишней абстрактностью понятия, что делает его не полностью соответствующим современным задачам и потребностям социально-экономического развития общества.
Достаточно часто в управлении используется понятие «человеческий фактор». Исходя из того, что термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, можно сделать вывод, что использование понятия человеческий фактор призвано подчеркнуть активную роль человека в экономике. При этом рассматриваемое понятие отражает более сложную структуру свойств и характеристик человека-работника, чем, например, понятия «рабочая сила», или «трудовые ресурсы». Человеческий фактор характеризует многообразие качеств субъекта, которые проявляются в процессе его трудовой деятельности и обеспечивают развитие как общества, так и организации.
Человеческий фактор - понятие, которым охватывается совокупность всех возможных проявлений сущности человека, его социальной, творческой активности и всех возможных последствий человеческой деятельности как на уровне личности, так и на уровне трудовых и любых других коллективов, более широких социальных общностей, включая все человечество.
По мнению И.К.Макаровой понятие «человеческий фактор более современно по сравнению с понятием «трудовые ресурсы», но вместе с тем он содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства». (71, с. 9).
Б.М.Генкин, рассматривая понятия, которые используются в специальной литературе, утверждает, что их необходимо дополнить понятием «трудового потенциала», который по его мнению, соответствует реалиям современной экономики (30). Многие другие ученые, занимающиеся проблемами управления в сфере труда, также предлагают к использованию понятие «трудовой потенциал»,
Составляющие человеческого потенциала и их характеристика
Объективными социально-экономическими причинами для введения в теорию и практику управления понятия «человеческий потенциал» можно считать то, что в последнюю четверть века происходят радикальные изменения в сфере экономики. В частности, во всех странах мира сокращается численность работников первичного и вторичного секторов и возрастает численность представителей третичного сектора. По данным Всемирного банка развития, уже в середине 90-х годов мировой валовой продукт складывался из следующего размера его основных составляющих: на долю средств производства и капитала приходилось 1/5 (21%), природных ресурсов - менее 1/7 (15%), а на долю человеческой составляющей -2/3 (64%). Необходимо заметить, что сто лет назад соотношение было прямо противоположным. Эти реалии жизни подвигли к пересмотру ориентиров мирового развития. Центр тяжести стал смещаться с целей экономического роста на цели человеческого развития.
Исходя из определения человеческого потенциала, данного в первом параграфе, можно выделить его составляющие - человеческий капитал, качество жизни и систему ценностей, интересов и предпочтений, которые создают у работника потребность к труду.
Рассмотрим более подробно каждую из составляющих человеческого потенциала.
Человеческий капитал является одним из базовых понятий, на которые опирается человеческий потенциал. Обосновывая существование человеческого капитала, и подчеркивая его специфику, Т.Шульц замечает, что человеческий капитал действительно является капиталом, так как он «является источником будущих заработков или будущих удовлетворений или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека» (55, с. 16.).
Вещественный и человеческий капиталы имеют общие черты, связанные с их природой капитала. Во-первых, оба представляют собой запас. Если вещественный капитал - это запас денежных и материальных средств, то человеческий капитал есть результат накопления способностей человека. Во-вторых, и вещественный, и человеческий капиталы для своего формирования требуют инвестиций. Причем также как это происходит для вещественного капитала, одна часть общих инвестиций в человеческий капитал должна быть использована для амортизации способностей человека, а другая часть - чистые инвестиции - необходима для их совершенствования и наращивания (например, при помощи повышения уровня образования). В-третьих, формирование человеческого капитала, также как и при создании вещественного капитала, требует ограничения текущего потребления для получения больших доходов в будущем. В-четвертых, каждый их них есть результат альтернативного выбора, т.е. для своего формирования оба требуют жертв в виде отвергнутых инвестиционных альтернатив. В-пятых, оба характеризуются отдачей в долгосрочном периоде и от каждого из них зависят как экономические позиции индивида, так и развитие экономики (96, с 57-58).
Особенностью человеческого капитала является его идентичность с человеком, от которого его невозможно отделить. Поэтому в обмен поступают лишь результаты применения человеческого капитала. Еще одна особенность человеческого капитала была отмечена А.Маршаллом, а затем и Дж. Б. Кларком, которые исходили из действующего закона убывающей полезности, проявляющегося при наращивании количества ресурсов земли и вещественного капитала. Так, Маршалл отмечает, что если капитал опирается на знания, то начинает наблюдаться тенденция противоположная действию закона убывающей производительности. «В то время как роль, которую играет в производстве природа, обнаруживает тенденцию к сокращению отдачи, роль, которую играет в нем человек, обнаруживает тенденцию к возрастанию отдачи. Закон возрастающей отдачи; увеличение объема затрат капитала и труда обычно ведет к усовершенствованию организации производства, что повышает эффективность использования труда и капитала» (73, с.132-134).
Чаще всего человеческий капитал рассматривают на уровне индивида или отдельного предприятия. Эта часть теоретических представлений является наиболее разработанной в трудах отечественных и зарубежных специалистов. На уровне региона человеческий капитал выступает в совокупности знаний, опыта, физических возможностей и т.д. экономически активного населения территории. В этом случае он еще более сложен для измерения и оценки, чем на уровне индивида. Однако учет его необходим для того, чтобы оценить потенциал региона с точки зрения обеспеченности работниками, профессионально пригодными для реализации его перспективных планов и задач.
Для оценки совокупного человеческого капитала региона можно использовать демографические показатели, показатели уровня заболеваемости, уровня и профиля образования занятого в экономике населения и др.
Как было отмечено выше, мы рассматриваем человеческий потенциал как совокупный человеческий капитал, реализующийся в определенных социально-экономических условиях. Эти условия в свою очередь характеризуются качеством жизни, которое дает возможность создавать, развивать и полноценно использовать человеческий капитал.
Структура регионального хозяйственного комплекса и перспективные направления социально-экономического развития региона
Состояние экономики региона во многом определяет сложившаяся отраслевая структура регионального хозяйственного комплекса. В то же время, отраслевые пропорции экономики региона оказывают значительное влияние на возможности и перспективы его развития.
Архангельская область с 2000 г. входит в Северо-Западный федеральный округ Российской Федерации. Экономика региона представляет собой территориально взаимосвязанный организм, состоящий из наиболее развитых и перспективных отраслей и прочих отраслей экономики. В структуре экономики Архангельской области можно выделить: - лесопромышленный комплекс. В том числе, лесозаготовительная промышленность, лесопильно-деревообрабатывающая промышленность, целлюлозно-бумажная промышленность, лесное хозяйство; - военно-промышленный комплекс. В том числе, Государственный Российский центр атомного судостроения в Северодвинске, космодром в Плесецком районе; ядерный полигон на Новой земле, воинские части, другие предприятия и организации; - минерально-сырьевой комплекс, В том числе, разведка и добыча полезных ископаемых, промышленность строительных материалов, цветная металлургия, топливная промышленность; - транспортный комплекс и связь. В том числе, железнодорожный, автомобильный, речной транспорт, связь, трубопроводы, электролинии и др.; - другие отрасли экономики. В том числе, машиностроение и металлообработка, электроэнергетика, строительство, полиграфическая промышленность, сельское хозяйство, пищевая промышленность, легкая промышленность и др.; - сфера услуг. В том числе, бытовое обслуживание, коммунальное хозяйство, торговля, общественное питание, образование, наука, культура и др.; - малый бизнес во всех отраслях экономики, сфере услуг, инфраструктуре.
Общий уровень развития экономики Архангельской области, в первую очередь, характеризуется объемом валового регионального продукта (ВРП). В табл. 2.1 представлена структура валового регионального продукта за 2000-2004 г.
Представленные в таблице данные свидетельствуют о постоянном росте валового регионального продукта Архангельской области. Так, в 2004 г. ВРП увеличился на 91294 млн. руб. т.е. в 2,5 раза по отношению к 2000 г. При этом также в 2,5 раза увеличилось производство товаров и услуг.
Отраслевая структура валового регионального продукта Архангельской области наглядно представлена на рис. 2.1.
Отраслевая структура регионального хозяйственного комплекса Архангельской области может быть оценена на основе выделения доли каждой отрасли: - в общем объеме производства продукции; - в общем объеме занятых работников; - в общем объеме основных фондов; - в общем объеме инвестиций.
Анализ динамики отраслевой структуры ВРП Архангельской области показывает устойчивый рост доли отраслей, производящих товары.
Промышленность остается ведущей отраслью регионального хозяйства, которая обеспечивала в 2004 г. 48% всего объема регионального производства товаров. После периода спада ситуация в промышленности стабилизировалась. Сальдированный финансовый результат деятельности промышленных предприятий области за 2004 г. был положительным и составил 903,8 млн. рублей. 48,7% предприятий имели прибыль, однако доля убыточных предприятий в их общем числе продолжает оставаться достаточно высокой (51,3%).
Сельское хозяйство к 2004 г. уменьшило свой вклад в ВРП по сравнению с 2000 г. с 4,7% до 1,8 % и падение объемов производства сельскохозяйственной продукции продолжается. Объем ВРП, создаваемого в лесном хозяйстве за рассматриваемый период увеличился в 2,7 раза. Однако если сравнивать объемы производства в 2004 г. с дореформенным периодом, то очевиден спад производства и в этой отрасли. Валовая добавленная стоимость строительной отрасли региона увеличилась с 2000 по 2004 гг. в 3, 2 раза.
Производство валового регионального продукта в расчете на душу населения составило в 2000г. -45341,8; в 2001г. - 50158,8; в 2002г. - 63024,2; в 2003г. - 81195,1; в 2004 -116743 руб.
Таким образом, анализ объема и изменения валового регионального продукта Архангельской области за 2000 -2004 гг. показывает, что наиболее значимый вклад в экономику региона вносят следующие отрасли: промышленность (48%), транспорт и связь (16%), торговля и коммерческая деятельность (15%), строительство (12%).
Рассмотрим структурные изменения в занятости экономически активного населения Архангельской области в разрезе отраслей экономики. Для этого проанализируем данные за 1980 - 2005 гг. В табл. 2.2 представлено распределение среднегодовой численности занятых по отраслям.
Принципы построения системы управления развитием человеческого потенциала
В настоящее время в основу развития экономики региона должна быть положена активная экономическая, социальная и кадровая политика, ориентированная на достижение социально-экономического прогресса и предусматривающая пути достижения поставленных целей. Реализация политики зависит от многих факторов, среди которых приоритетное значение имеют наличие научно-технологической, материально- технической, ресурсной базы, достаточно развитой инфраструктуры и квалифицированных кадров, способных к дальнейшему совершенствованию профессионализма и личностному развитию в соответствии с изменяющимися потребностями развития предприятия и региона в целом. Не меньшее значение, по нашему мнению, имеют и организационные факторы. В частности, организация управления формированием, использованием и развитием человеческого потенциала региона, которое может быть реализовано специально разработанной системой управления.
Нам представляется, что при разработке системы управления развитием человеческого потенциала необходимо руководствоваться следующими принципами.
1.Управление развитием человеческого потенциала региона не может осуществляться в отрыве от политики, проводимой на уровне государства. В частности, кадровая политика региона не должна противоречить общероссийским законам и другим нормативным актам. Направления движения в развитии человеческого потенциала на уровне государства и на уровне региона в целом должны совпадать.
Политика развития человеческого потенциала на уровне предприятия должна развивать, детализировать и конкретизировать общегосударственную и региональную политику, проводимую в области труда и социального развития. При этом она должна учитывать специфику и потребности социально-экономического развития предприятия.
2. Направления развития человеческого потенциала предприятий должны быть научно обоснованы. Это означает, что должны учитываться актуальные потребности социально-экономического развития предприятия (территории в целом), современные тенденции развития науки, техники, технологии и на этой основе разрабатываться конкретные направления и мероприятия по развитию человеческого потенциала.
3. Концепция развития человеческого потенциала должна быть комплексной, то есть включать в себя все аспекты этого процесса -экономические, политические, организационные, социальные, психологические, нравственные и др. Это связано с тем, что для отдельных личностей, работников, групп работников (трудовых коллективов предприятий), населения в целом каждый из этих аспектов имеет определенное, иногда очень большое, значение. Поэтому сознательное игнорирование или случайное упущение того или иного аспекта при разработке и реализации конкретных мер по управлению человеческим потенциалом может снизить ожидаемый эффект.
4. Система развития человеческого потенциала предприятий и региона в целом должна быть многоуровневой, то есть она должна предусматривать место и роль различных субъектов управления в общем процессе формирования и использования человеческого потенциала. При этом субъекты управления могут рассматриваться как по вертикали, так и по горизонтали. Например, в вертикальном разрезе в качестве субъектов управления развитием человеческим потенциалом можно рассматривать государство, регион, муниципальные образования, отдельные предприятия и организации. В горизонтальном (на уровне региона) - комитеты при Правительстве, комиссии администрации области, территориальные службы федеральных органов исполнительной власти и т.д. На уровне предприятия горизонтальный уровень управления развитием человеческого потенциала состоит из подразделений службы управления персоналом.
Управление развитием человеческого потенциала региона предполагает различные направления и формы воздействия на человека как носителя трудовой, политической, общественной функции. Однако поскольку направление воздействия должно соответствовать актуальным потребностям развития региона и повышению качества жизни населения, нам представляется целесообразным следующий порядок действий по управлению этим процессом. (Этапы процесса управления развитием человеческого потенциала приведены на рис. 3.1).
1. Выявление актуальных потребностей экономического развития предприятий региона. Для этого необходимо проанализировать реализуемую экономическую стратегию, оценить текущую экономическую ситуацию, влияние внешних факторов и складывающиеся тенденции развития.
Оценка уровня человеческого потенциала. При этом оценка может производиться по следующим направлениям:
-оценка по демографическим характеристикам населения (численность, возраст, пол экономически активного населения, соотношение по группам работающих и др.);
-оценка кадровых характеристик работающих, в том числе: наличие профессионального образования, анализ соответствия профессионального образования занимаемым рабочим местам, динамика повышения уровня профессионального образования (периодичность повышения квалификации, участие в программах переподготовки) и т.д.;
