Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Интеллектуальный потенциал холдинговых компаний как объект исследования 10
1.1. Понятие интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала в современных условиях 10
1.2. Особенности развития интеллектуального потенциала отечественных и зарубежных холдинговых компаний 32
1.3. Развитие человеческого капитала в составе интеллектуального капитала.: 64
Глава 2. Совершенствование управления развитием человеческого капиталакак базовой составляющей интеллектуального капитала .78
2.1. Формирование системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях. 78
2.2 Информационное обеспечение развития человеческого капитала в холдинговых компаниях 104
2.3. Совершенствование методов оценки эффективности развития человеческого капитала в холдинговых компаниях 111
2.4. Механизмы повышения уровня социальной ответственности холдинговых компаний 126
Заключение 141
Список использованных источников и литературы 144
Приложения 153
- Понятие интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала в современных условиях
- Особенности развития интеллектуального потенциала отечественных и зарубежных холдинговых компаний
- Формирование системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях
- Информационное обеспечение развития человеческого капитала в холдинговых компаниях
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется нарастающей потребностью интенсивного развития интеллектуального потенциала организации и его капитализируемой формы - интеллектуального капитала в целях повышения собственной экономической эффективности на долгосрочную перспективу, способствующие стратегическому- развитию холдинговых компаний.
Интеллектуальный потенциал становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности отечественных холдинговых компаний. Передовая практика показывает, что динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся холдинговых компаний в несколько раз превышает динамику материальных активов.
В условиях постоянно меняющейся внешней среды и колебаний в национальной экономике увеличивается разрыв между базовыми (фактическими) знаниями менеджмента и потребностями компаний в обновляемых интеллектуальных ресурсах, ориентированных не только на текущее функционирование, но и на стратегическое развитие.
Динамичная бизнес-среда опережает внутреннее развитие компаний как в части их технико-технологичекой базы, так и в сфере управления. Создание устойчивых конкурентных преимуществ, повышение экономической эффективности, глобализация коммерческих связей и выход на новые рынки, в том числе международные, требует изменения работы с потребителями, уровня корпоративной культуры, адаптации и интеграции в бизнес компании новых менеджеров и специалистов, внедрения более совершенных систем управления, в частности подлежащих сертификации по стандартам International Organization for Standardization (ISO).
Практическое развитие интеллектуального потенциала затрудняется множественностью его теоретико-методологических трактовок, сущности и содержательной структуры, что приводит к неоднозначности оценок
нематериальных активов. Все это требует постоянного развития интеллектуального потенциала и управления им.
Круг исследований проблем управления развитием интеллектуального потенциала компаний в России пока не столь широк. Можно выделить работы Климова СМ., Мильнера Б.З., Гапоненко А.Л., Рубинштейна М.Ф., Леонтьева Б., Азгальдова Г., Козырева А.Н. и некоторые др.
Значительная часть трудов об интеллектуальной. составляющей (нематериальных ресурсах) компаний принадлежит зарубежным ученым и специалистам, таким как: П. Друкер, Т. Стюарт, К. Свейби, Г. Беккер, И. Росс, Э. Брукинг, С. М.. Дэвис, Л. Эдвинссон, М. Фридман. Работы этих и других зарубежных авторов обосновывают влияние повышения уровня интеллектуального потенциала' компаний на производительность и экономический рост.
Наиболее разработанными являются проблемы, связанные с интеллектуальной собственностью организаций (товарный знак, ноу-хау, репутация фирмы и др.). Данные проблемы достаточно широко обсуждаются в настоящее время в научной и специальной литературе. Вместе с тем, практически отсутствуют работы, в которых бы рассматривались вопросы комплексного управления сложноструктурированным интеллектуальным потенциалом организаций.
Более глубокого теоретического осмысления и методологической систематизации требуют, на наш взгляд, проблемы совершенствования механизмов и технологий управления развитием человеческого капитала в компаниях.
Целью исследования является разработка концептуальных основ управления развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях и выработка рекомендаций по его совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:
уточнение понятия интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала в современных условиях;
систематизация опыта управления развитием интеллектуального потенциала зарубежных и отечественных холдинговых компаний;
раскрытие перспектив использования человеческого капитала в составе интеллектуального капитала;
упорядочение элементов комплексной системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях;
оценка информационного обеспечения процесса управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях;
совершенствование методов оценки эффективности работы топ-, менеджмента холдинговых компаний;
выявление механизмов повышения уровня социальной ответственности холдинговых компаний.
Объектом исследования является процесс управления развитием интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях.
Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях.
Теоретической и методологической базой. являются современные научно - теоретические разработки отечественных и зарубежных авторов, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература, соответствующие методические материалы по управлению развитием интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала.
Информационной базой исследования являются статистические отчетные данные отечественных и зарубежных агентств, холдинговых компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет.
Для решения поставленных задач в диссертации использовались общенаучные методы исследования - логические, системного анализа, сравнения. Кроме того, в работе применялись методы экспертных оценок.
Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования, состоят в следующем: найдены и аргументированы пути решения важной народнохозяйственной задачи, имеющей существенное значение для дальнейшего развития теории и практики управления холдинговыми компаниями в целях повышения их эффективности; дополнены концептуальные положения теории управления развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях на основе раскрытия его сущностного содержания и капитализируемой формы -интеллектуального капитала, а также базового элемента последнего -
»
человеческого капитала. В частности: '
1. Уточнены содержание и взаимосвязь часто смешиваемых в экономической и управленческой науке парных категорий: «интеллектуальный потенциал - интеллектуальный капитал», «человеческий потенциал - человеческий капитал», «интеллектуальный капитал -человеческий капитал». Интеллектуальный потенциал холдинговой компании - это реальные, выявленные и скрытые, незадействованные интеллектуальные возможности по повышению собственной экономической эффективности на долгосрочную перспективу, способствующие стратегическому развитию компании. Интеллектуальный капитал - это капитализируемая часть (форма) интеллектуального потенциала, приносящая его владельцу доход в условиях рыночного обмена.
В отличие от распространенных трактовок интеллектуального и человеческого потенциалов обосновано положение о том, что человеческий потенциал является более емкой категорией нежели интеллектуальный потенциал, ибо включает в себя еще физический и духовный потенциалы. Последние также могут быть (и фактически становятся в рыночных условиях) предметом возмездного обмена, то есть могут капитализироваться.
2. Обосновано положение о том, что из трех составляющих человеческого
потенциала - интеллектуального, физического и духовного - в современных
условиях именно интеллектуальный потенциал является наиболее
экономически приоритетным, инициирующим рост нематериальных активов
холдинговых компаний и их быструю капитализацию.
Именно в этом (экономическом) качестве интеллектуальный капитал проявляется как общепринятая в теории управления совокупность человеческого капитала (а точнее его интеллектуальной составляющей -знаний и опыта собственно человека), организационного капитала (интеллектуальных ресурсов организации) и потребительского капитала (интеллектуальных ресурсов, связанных с внешней средой).-
3. Определены основные пути управления развитием человеческого
капитала в составе интеллектуального капитала в холдинговых компаниях. В
качестве основных взаимосвязанных элементов целостной системы
управления развитием человеческого капитала выделены и упорядочены: а)
анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого
капитала; б) целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; в)
-формирование механизма управления развитием человеческого капитала. Показано, что каждый из этих элементов относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации, но тблько на основе их взаимодействия возникает синергетический эффект повышения уровня использования человеческого капитала в составе интеллектуального капитала и деятельности холдинговой компании в целом.
4. Разработан механизм управления развитием человеческого капитала в
холдинговых компаниях. Планирование развития человеческого капитала
концентрируется на разработке целей текущего и перспективного развития
человеческих ресурсов как собственных, так и привлеченных. Организация
развития человеческого капитала направлена на расширение и укрепление
связей с внешними учебными организациями, а также на создание
собственных учебных центров и развивающих программ. Мотивация и
стимулирование развития человеческого капитала сосредоточиваются на разработке и использовании соответствующих методов и технологий, побуждающих персонал к повышению знаний и профессиональных компетенций. Контроль за развитием человеческого капитала направлен на обеспечение соответствия образовательных программ профилю производственной деятельности работника холдинга через процедуру аккредитации (сертификации) и применения корпоративных стандартов. Оценка эффективности развития человеческого капитала осуществляется на основе предложенных в работе критериев и показателей.
Предложен алгоритм повышения эффективности менеджмента холдинговых компаний. Он включает шесть последовательных шагов -микрозадач от. выявления уровня знаний как относительно* самостоятельного фактора производства до оценки его влияния на эффективность работы компании в целом (на примере ОАО РАО «ЕЭС России»): - оценка уровня знаний в холдинговых компаниях; - повышение доли инвестиций в обучение персонала; - методическое обеспечение обучения персонала; - формирование целостной системы развития человеческого капитала; - разработка механизма управления развитием человеческого капитала; - оценка основных результатов и. эффективности деятельности компаний. Выделены ключевые показатели эффективности (КПЭ) для менеджмента дочерних й зависимых обществ энергохолдинга, включающие: рентабельность собственного капитала (ROE), лимит эксплуатационных затрат, критерий надежности и ряд других.
На основе сравнительного анализа и оценки работы дочерних и зависимых обществ (пять наиболее успешных и пять наименее успешных компаний электроэнергетики в соответствии с предъявляемыми критериями и показателями) экспериментально выявлена устойчивая связь эффективности работы энергетического холдинга и состояния его человеческого капитала. Отмечается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности показателя
эффективности «доходность совокупных активов», от количества топ-менеджеров, прошедших обучение.
Практическая значимость исследования состоит в обосновании подходов к управлению развитием интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях. Сформулированные предложения и рекомендации могут быть применены и использованы в последующих теоретических разработках данной проблемы, направленных на решение актуальных задач развития российских холдинговых компаний.
. Методические рекомендации могут быть использованы при разработке системы, управления" развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях независимо от их отраслевой принадлежности.
.Работа представляет интерес длящ менеджеров,'а также может быть использована в системе экономического образования.
Полученные в. ходе диссертационного исследования положения и выводы апробированы в ходе практической деятельности, в частности приняты для внедрения в практику работы холдинга РАО «ЕЭС России». Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.
Логика и структура работы обусловлены содержанием диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, и, литературы, а также четырех приложений. '""''"" '
Понятие интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала в современных условиях
Интеллектуальный потенциал и интеллектуальный капитал становятся главными источниками создания устойчивых конкурентных преимуществ предприятий, усиления их потенциальной ценности и удовлетворения динамично развивающегося потребительского спроса.
Поворотное значение в экономической теории и практике, в ориентации управленческих методов и оценки эффективности имеет то, что знания становятся активами организации, требующими систематической оценки, бережного отношения, распространения и использования. Анализ стоимости компаний показывает,, что в настоящее время значительная доля рыночной стоимости фирм прямо не связана с их текущей прибылью и материальными активами организаций. Увеличивающийся разрыв между этими показателями обусловлен ростом значимости интеллектуального капитала организации. В таком контексте интеллектуальный капитал нередко отождествляют с понятием «нематериальные активы», под которыми понимается все, что не относится к балансовой стоимости предприятия.. Однако это явно не одно и то же.
Неоднозначность терминов приводит к противоречиям, возникающим между специалистами различных профессий на практике. Бухгалтеры понимают термин «нематериальные активы организации» не так, как оценщики и совсем не так, как маркетологи.
Термин «нематериальные активы», используемый для целей бухгалтерского учета, согласно положению по бухгалтерскому учету, включает в себя три группы составляющих: объекты интеллектуальной собственности, деловая репутация фирмы, организационные расходы. В состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала, их квалификация и способности к труду, поскольку они не отделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них .
Понятие «интеллектуальный капитал» используется в основном менеджерами при управлении персоналом и нематериальными активами организации, при создании благоприятного образа фирмы с целью привлечения инвестиций и при оценке бизнеса, основанного на знаниях, с целью его купли или продажи. Оно шире, чем понятия «интеллектуальная собственность» и «нематериальные активы». Вместе с тем, оно близко по смыслу к понятию «неосязаемый капитал», используемому в работах по экономической теории и эконометрике с начала 70-ых годов ХХ-го века.
В основе более широкого экономического толкования и использования понятия «интеллектуальный капитал» лежит утверждение, что именно величина и качество интеллектуального капитала определяет разницу между рыночной и балансовой стоимостью предприятия, которая (разница) дает неотраженную в бухгалтерском учете часть стоимости активов предприятия, приводящую к повышению его рыночной стоимости.
Таким образом, необходимость использования понятия «интеллектуальный капитал» вызвано следствием того, что не все интеллектуальные ресурсы компаний отражаются в бухгалтерских отчетах и, следовательно, в балансовой стоимости компаний. Это означает, что с возрастанием доли интеллектуального капитала в рыночной стоимости компании существенно увеличивается доля нематериальных активов в балансе материальных и нематериальных активов стоимости компаний.
О возрастающем значении этой составляющей стоимости в различных холдинговых компаниях развитых стран свидетельствует соотношение материальных и нематериальных активов в балансовой стоимости известных эффективно развивающихся компаний: IBM (материальные активы - 17%, нематериальные активы - 83%), British Petroleum (материальные активы -29%, нематериальные активы - 71%), Coca-Cola (материальные активы - 4%, нематериальные активы - 96%). При этом нередко стоимость отдельных составляющих интеллектуального капитала в значительной степени определяет рыночную стоимость компании. Так, автомобилестроительная фирма «Додж» была продана за 146 млн. долл., из которых половина (74 млн.) пришлась на стоимость товарного знака. Доля нематериальных активов российских крупнейших компаний различны. Однако примечателен, тот факт, что она неизмеримо меньше, чем у зарубежных компаний. Так, доля нематериальных активов научно-проектного комплекса ОАО РАО «ЕЭС России» на 2002 год по некоторым оценкам составляет менее 1%".
Все это говорит о том, что в современной экономике значительная часть стоимости, а также эффективность деятельности компаний во многом определяется рациональным использованием интеллектуального капитала и что именно интеллектуальный капитал является одним из главных факторов устойчивого развития предприятий и их конкурентоспособности.
В Российской Федерации до сих пор преобладает ресурсодобывающий сектор отечественной экономики. Он представлен отраслями с незначительной долей добавленной стоимости в общей стоимости продукции и недостаточно высокой интеллектуальной составляющей. Вместе с тем, в некоторых отечественных холдингах, в частности энергетического профиля, которые ориентированы на мировой, рынок с конкурентоспособной продукцией, уделяется все больше внимания повышению роли интеллектуального капитала, его более полному вовлечению в хозяйственный оборот.
Особенности развития интеллектуального потенциала отечественных и зарубежных холдинговых компаний
Говоря о примерах успешного управления развитием интеллектуального потенциала отечественных и западных холдинговых компаний, необходимо учитывать следующие различия между Россией и Западом. Во-первых, в западных странах со сложившимися традициями ведения бизнеса руководители компаний раньше осознали необходимость развития интеллектуального потенциала компаний и сотрудников. Для российских же работодателей его развитие еще не стало актуальной нормой. Во-вторых, в силу многолетнего опыта и традиций уровень подготовки .западных менеджеров изначально более однороден, им не требуется повышения первоначальных знаний о бизнесе. В отличие от них российские специалисты имеют различную степень подготовки, что усложняет процесс их профессионального развития и продвижения. И, в-третьих, на Западе, в условиях стабильного ведения бизнеса, успешно, функционирует долгосрочное планирование политики управления персоналом (до и более 10 лет). В России же, вследствие отсутствия длительного опыта ведения бизнеса и высокой неопределенности внешней и внутренней среды долгосрочное планирование трудно осуществимо и связано с серьезными рисками.
. , Несмотря на существующие; различия между Россией и Западом, руководство некоторых отечественных холдингов уже осознало необходимость активного развития „интеллектуального- потенциала своих компаний. Используя зарубежный и отечественный опыт, предпринимаются действия по формированию собственной стратегии управления развитием интеллектуального потенциала компаний и повышения его уровня.
Успешное развитие интеллектуального потенциала российских холдинговых компаний напрямую зависит от факторов, позитивно влияющих на данный процесс. Среди них можно выделить следующие: - стабильные среднесрочные прогнозы экономического развития России; - повышение ее инвестиционных рейтингов; - снижение зависимости от мировых цен на нефть; - последовательная выплата внешних долгов; - формирование более прозрачной и понятной для иностранных инвесторов корпоративной политики российских предприятий; - существенное улучшение макроэкономической обстановки и ряд др.
Состояние и динамика интеллектуального потенциала холдинговых компаний в данном параграфе представлены исходя из рассмотренных выше .структурных составляющих интеллектуального капитала: человеческого, организационного и потребительского капиталов.
Наиболее перспективные современные теоретические и прикладные разработки связаны,-. с решающим значением "знаний "для развития организаций, деятельность которых все больше зависит от накопления, и анализа информации, обучения персонала и внедрения новшеств. В условиях динамичных изменений техники и экономики производства, конкурентной борьбы, совершенствования информационных технологий и методов управления необходимо более глубокое понимание механизмов овладения знаниями, а также факторов, способствующих и препятствующих этому. «Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и позволяют находить решения возникающих технических, экономических, организационно-управленческих проблем, как текущих, так и перспективных»
Практика, развития человеческого капитала в российских компаниях получает все большее распространение. Однако существует ряд проблем, которые существенно препятствуют данному процессу по сравнению с зарубежными компаниями: 1. Недостаточный уровень стратегического планирования развития человеческого капитала. 2. Низкий уровень применяемых технологий и инструментов развития человеческого капитала. 3. Недостаточное финансирование в развитие человеческого капитала. 4. Недостаточный уровень состояния и развития корпоративной культуры.
Остановимся более подробно на каждой из них. 1. Несмотря на все большее распространение развития человеческого капитала в российских компаниях его значимость и степень стратегического планирования продолжают различаться для разных компаний. Данный вывод подкреплен результатами двух опросов.
Первый опрос об оценке системы обучения персонала в российских компаниях показал следующие, результаты21. Более трети (37,7%) опрошенных заявили, что в их компаниях обучение персонала осуществляется периодически, когда для этого возникает необходимость. Чуть меньшее число респондентов (31,4%) отметили, что, как правило, в их организациях обучение носит эпизодический или случайный характер. Неактуальным обучение менеджеров считается в компаниях, в которых работают 15,5% участников исследования. И только в 13,6% случаях присутствует единая система переобучения управленческого персонала.
Формирование системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях
Формирование системного- подхода к управлению развитием человеческого капитала необходимо холдинговым компаниям в силу сложности и многофункциональности их целей и задач, специфики организационной структуры. Данная проблема особенно обостряется в периоды„реформирования, компаний. Ее проявление можно проследить на примере анализа состояния и динамики реформирования РАО «ЕЭС России».
ОАО РАО: «ЕЭС России» является составной частью народнохозяйственной отрасли электроэнергетики. Компания была учреждена в 1992 году. РАО «ЕЭС России» владеет имуществом магистральных линий электропередачи и электрических подстанций, формирующих Единую энергетическую систему России, акциями АО-электростанций федерального уровня, региональных энергоснабжающих организаций, Центрального диспетчерского управления и других организаций, обслуживающих Единую энергетическую систему!
Компания обеспечивает функционирование и развитие Единой энергетической системы России, контролирует использование свыше 70% электрической мощности и выработку более 70% электроэнергии страны, организует работу . по надежному энергоснабжению населения, промышленности, сельского хозяйства, транспорта и других потребителей.
РАО «ЕЭС России» является Холдингом, в котором выделяются: головная (материнская) компания РАО «ЕЭС России», филиалы, дочерние и зависимые общества АО-энерго и АО-электростанции, а также остальные дочерние и зависимые общества, включая научно-исследовательские, проектно-конструкторские организации, строительные, обслуживающие и непрофильные организации.
Начиная с 2003 года РАО «ЕЭС России» находится на стадии реформирования. Основными целями реформирования компании являются повышение эффективности предприятий электроэнергетики и создание условий для развития отрасли на основе частных инвестиций. Таким образом, в соответствии с новыми целями предусматривается проведение преобразований, направленных в первую очередь на изменение структуры компании и системы ее управления, а также системы взаимоотношений с акционерами и потребителями.
Предпосылками реформирования электроэнергетики явились ряд причин. С 1980-х годов в электроэнергетике России наметились негативные тенденции: на фоне общеэкономического спада в стране, эффективность работы различных секторов отрасли снижалась. При этом электроэнергетика все больше играла роль донора других отраслей экономики.
Одной из проблем электроэнергетики стало отсутствие стимулов к снижению производственных затрат предприятиями отрасли, что явилось следствием ценообразования на основе издержек. Это привело к недостаточной прозрачности функционирования энергетических компаний, невозможности достоверно определить необходимые ресурсы для поддержания и развития предприятий. Сдерживание тарифов регулирующими органами (электроэнергия дорожала медленнее большинства других товаров) на фоне растущих производственных издержек привело к тому, что перед началом реформы более половины предприятий отрасли оказались убыточными.
На фоне ухудшения финансового положения энергокомпаний, сокращения их собственных средств, резко уменьшился объем инвестиций. Нехватка капиталовложений отрицательно сказалась на возможностях поддержания и модернизации оборудования. Отставание объема инвестиций от темпов прироста потребления, наметившееся еще в 70-х годах, стало нарастать. Даже по окончании экономического спада 1990-х годов, темпы обновления электроэнергетики остались весьма скромными: ежегодный объем вводимых в эксплуатацию новых генерирующих мощностей не превышал 1000 МВт, тогда как (для сравнения) аналогичный среднегодовой показатель в нашей стране в 1981-1990 годах составлял 5000 МВт, а в Китае в 1999-2001 годах - превышал 17 000 МВт.
Чем больше изнашивалась отрасль, тем больше средств на ее поддержание требовалось: даже в самых благополучных энергосистемах европейской части России износ основных производственных фондов превысил 50% и стал приближаться к значениям, при которых ремонт оборудования нередко обходится дороже его замены.
На фоне снижения показателей российской электроэнергетики, требования к ней в современных условиях, напротив, возросли: те характеристики энергоэффективности, инфраструктуры, экологические и другие показатели, которые еще 20-30 лет назад вполне отвечали стандартам, сегодня безнадежно устарели. Электроэнергетика могла превратиться из локомотива российской экономики в ее тормоз. Рост потребления электроэнергии при деградации генерирующих мощностей грозил кризисом энергоснабжения уже не только в отдельных регионах (как, например; на Дальнем Востоке), но и в масштабе страны: согласно прогнозам, без радикального роста инвестиций уже к 2008-2010 годам в России может возникнуть нарастающий дефицит резервов мощности, необходимых для устойчивого снабжения энергией в периоды максимума нагрузки.
Усугубляющийся кризис электроэнергетики также негативно отражался и на развитии других секторов экономики. Нарастающая технологическая отсталость энергоемких отраслей промышленности и жилищно-коммунального хозяйства, недооценка стоимости энергоресурсов, не стимулирующая энергосбережение, привели к тому, что удельная энергоемкость экономики России (расход энергии на единицу ВВП) в 2-3 раза превысил соответствующий показатель развитых стран. При этом электроемкость ВВП к 2002 году превышала электроемкость ВВП в 1991 году более чем на 20%.
Информационное обеспечение развития человеческого капитала в холдинговых компаниях
Организация информационных потоков представляет деятельность, направленную на повышение эффективности обмена информацией в компании.
Правильная организация информационных потоков обеспечивает принятие верных решений и поэтому является неотъемлемой частью системы управления развитием человеческого капитала. Важность данного этапа также обусловлена значимостью информации, которая является высокоценным ресурсом для организации. Кроме того, информационный блок во многом определяет организационную структуру организации.
Для осуществления процесса управления развитием и обучением человеческого капитала информация должна соответствовать следующим требованиям:
1. Адресность: информация о количестве обучаемых, направлениях обучения и затратах на обучение представляется конкретным работникам соответствующих подразделений, готовящим управленческие решения.
2. Ясность (доступность): представляемая информация ясна работникам, которым она предназначается.
3. Точность и достоверность: информация соответствует характеризуемым процессам, т.е. достоверно и верно отражает количество обученных и затраты на их обучение.
4. Полнота: информация достаточна для принятия решений (содержит данные о региональной компании, источники финансирования и направления подготовки, процентное отношение обучаемых к общему числу работающих).
5. Краткость: информация представляется в компактной форме, но исчерпывающе характеризует управляемые процессы (формы представления информации универсальны и лаконичны).
6. Своевременность: информация должна быть полезной для принятия управленческих решений в строго регламентированные сроки.
7. Скорость сбора, обработки и передачи: использование приемлемых каналов передачи информации, при необходимости обеспечивающих ее оперативность и конфиденциальность (закрытые каналы интранета).
8. Ценность: информация служит базой для принятия решений, ее необходимость превышает затраты на ее получение.
Любая организация с момента начала ее существования организовывает информационные потоки, характеризующие направления распространения и передачи информации. Для каждого направления деятельности компании, как правило, организовываются собственные информационные потоки. В этой связи можно говорить о систематизации информации. Тем не менее, существующие информационные потоки не всегда выстроены таким образом, чтобы передаваемая информация соответствовала вышеуказанным требованиям. Этому может препятствовать несколько причин: искажение сообщений, информационные перегрузки, неудовлетворительная структура организации.
Следует также отметить, что большинство информационных потоков должно обеспечивать двустороннюю связь между потребителями информации (от отправителя к получателю и обратно). Проблема обеспечения обратной связи в холдинговых компаниях является наиболее актуальной в силу своей организационной специфики.
В РАО «ЕЭС России» информация о профессиональной подготовке, повышении квалификации и переподготовке персонала дочерних и зависимых обществ представляется в табличной форме (см. Приложение № 3) по каналам локальной сети адресно ее основным потребителям (см. рисунок 6). Представленная схема системы информационного обеспечения системы подготовки персонала дает достаточно полное представление об организации потоков информации в РАО «ЕЭС России» по этому конкретному направлению его деятельности.
Информация позволяет ее получателям:
1. Оценивать ситуацию, т.е. определять истинное положение дел в области подготовки персонала в региональных компаниях по количеству обученных работников, по направлениям и финансовым затратам на обучение;
2. Определять альтернативные направления действий (обучения), т.е. в соответствии с представляемыми данными о количестве -обученных работников по пяти направлениям (менеджмент, экономика, финансы, право, производственно-технологическая подготовка) формировать альтернативный заказ на обучение персонала;
3. Выбирать и планировать наиболее приемлемые действия, т.е. в зависимости от оценки деятельности по ключевым показателям эффективности региональных компаний составлять бизнес-планы их работы и осуществлять финансирование подготовки персонала. Эти соображения позволяют сделать вывод о достаточности и очевидной полезности предоставляемой информации. Однако, на основании представляемой информации делается лишь косвенная оценка качества полученных знаний. Прямых показателей качества знаний в системе не существует. Это, в свою очередь, не дает возможности оценивать эффективность профессиональной подготовки непосредственно. Проблема оценки эффективности обучения напрямую связана с возможностью осознанного воздействия на один из основных факторов развития компании, развитие персонала.
