Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие теории маркетинга персонала в современных условиях 12
1.1. Маркетинг персонала на современном этапе развития теории управления персоналом 12
1.2. Маркетинг персонала как средство взаимодействия организации и маркетинговой среды 25
1.3. Определение организацией основных направлений маркетинговых исследований рынка труда 41
Глава 2. Методические основы проведения маркетинговых исследований рынка труда 59
2.1. Маркетинговые аспекты при работе с персоналом организации 59
2.2. Организационные особенности маркетингового исследования рынка труда 85
2.3. Методические подходы к проведению организацией маркетинговых мероприятий на рынке труда 116
Глава 3. Формирование проектных решений по регламентации маркетинга персонала в системе управления персоналом организации 133
3.1. Разработка и рационализация деятельности подсистемы маркетинга персонала в рамках системы управления персоналом организации 133
3.2. Оценка результативности маркетинговых исследований рынка труда в подсистеме маркетинга персонала организации 144
Заключение 161
Список литературы 167
Приложения 178
- Маркетинг персонала на современном этапе развития теории управления персоналом
- Маркетинг персонала как средство взаимодействия организации и маркетинговой среды
- Маркетинговые аспекты при работе с персоналом организации
- Разработка и рационализация деятельности подсистемы маркетинга персонала в рамках системы управления персоналом организации
Введение к работе
Во все времена существовала закономерность, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания, особенно в условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкурентной борьбы. Одним из немаловажных факторов здесь является компетентность руководящего персонала всех уровней управления и помогающих им специалистов в области управления персоналом. Здесь важны такие моменты, как понимание важности данной отрасли управления, знание общих закономерностей поведения человека в организации и обществе в целом, владение современными методами управления человеческими ресурсами.
Одной из областей теории управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала организации. Коммерческая деятельность в самых её разнообразных формах возникла задолго до рождения понятия «маркетинг персонала», однако теория управления человеческими ресурсами явилась той научной областью, где основные положения теории общего маркетинга нашли своё применение при проведении организацией маркетинговых исследований рынка труда.
Актуальность выбранной тематики заключается в постоянном совершенствовании функционирования рынка труда и взаимоотношений его субъектов. В условиях нестабильной экономической ситуации рынок труда в Российской Федерации является прогнозируемой сферой экономики. На рынок труда, как и на другие сферы экономики, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Благодаря чёткой структуре рынка труда можно своевременно, качественно и достоверно отслеживать влияние этих факторов. Сложности вызывает недостаток информации о количественном и качественном составе рынка труда, а также неравномерность развития регионов и их рынков. Поэтому актуальность и научную значимость исследования проблем маркетинга на рынке труда, в частности маркетинга персонала организации, подчёркивает исследование, про водимое в рамках рынка труда города Москвы, где значительно развита рыночная инфраструктура и больше возможностей доступа к тематическим источникам информации. В этих условиях организации постоянно решают задачи установления соответствия количественных и качественных показателей рабочей силы собственным потребностям. Серьёзным недостатком является несовершенность деятельности государственной службы занятости населения, выраженная в недостаточной тесноте её связи с другими субъектами рынка труда.
Экономико-правовые реформы изменили порядок взаимоотношений между работодателями и наёмными работниками, а также между работодателями и собственным персоналом. В основу этих взаимоотношений заложен принцип свободы реализации трудового потенциала и справедливого вознаграждения за вложенный труд. Однако не каждый вид труда оплачивается одинаково. Появились профессии, специальности, пользующиеся у работодателей повышенным спросом, и, соответственно, более высокооплачиваемые, и наоборот. Одновременно фактор целенаправленного повышения конкурентоспособности подвигает работодателей предъявлять к работникам определённые требования, в основе которых лежит практический отечественный и зарубежный опыт деятельности в данной сфере. Таким образом, возникает проблема выявления соответствия качественных (профессионально-квалификационных) характеристик у наёмных и занятых в организациях работников предъявляемым рынком труда требованиям. Перечисленные проблемы призвана решать теория маркетинга персонала организации, исследованию которой все больше внимания уделяют отечественные учёные [54], [114]. Помимо перечисленного, исследование проблематики маркетинга персонала организации способствует совершенствованию процесса удовлетворения потребности работодателей в персонале и обеспечение конкурентоспособного имиджа организации в процессе ожидания потенциальных работников.
Таким образом, в работе предложено новое решение актуальной научной задачи - выявления соответствия профессионально-квалификационных харак теристик персонала организации требованиям, предъявляемым рынком труда, в условиях недостатка информации о количественном и качественном его составе, неравномерности развития регионов с помощью маркетинга персонала.
В ходе изучения накопленного опыта по тематике использования маркетинга в процессах управления персоналом и занятостью можно констатировать, что проблема маркетинга персонала периодически затрагивается в научном анализе зарубежных и отечественных учёных, экономистов и управленцев человеческими ресурсами. Однако следует подчеркнуть, что маркетинг персонала рассматривается, как правило, в качестве особой формы, образованной в результате трансформации основных положений общего маркетинга на теорию управления персоналом. На сегодняшний день ещё недостаточно чётки понятия, сущность, специфические особенности, цели, задачи, функции маркетинга персонала. Необходимость определения основных направлений и реализации маркетинговых исследований рынка труда, а также принципы осуществления маркетинговой деятельности на различных этапах развития организации в научной литературе пока не стали предметом комплексного исследования учёных. Однако уже имеют место научные работы, посвященные отдельным направлениям маркетинга персонала, связанные, в основном, с исследованием рынка рабочей силы [125]. Поэтому актуальным было бы, по мнению автора, посвятить исследование изучению организационного аспекта данной тематики.
Цели и задачи исследования. Исследования маркетинга персонала представляет собой сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию управленческих решений в системе управления персоналом организации. Основой их являются общенаучные, ана-литико-прогностические методы. Информационное обеспечение складывается из кабинетных и полевых (внутренних и внешних) исследований, а также из анализа различных тематических источников информации. Конечными результатами маркетинговых исследований рынка труда будут являться обоснованные объективные данные, которые могут быть использованы при выборе и реализа ции стратегических и тактических решений в системе управления персоналом организации, а также при взаимодействии организации с её маркетинговой средой [117, с. 207].
Исходя из основных положений теории общего маркетинга и существующих научных разработок в области маркетинга персонала, основной целью диссертационного исследования является разработка методических основ проведения маркетинговых исследований рынка труда, позволяющих удовлетворить качественные потребности организации в персонале и обеспечить положительный имидж для нынешних и потенциальных работников.
Для достижения поставленной цели исследования решаются следующие задачи:
- анализ современной отечественной и зарубежной научной концепции маркетинга персонала;
- определение основных направлений проведения организацией маркетинговых исследований рынка труда;
- проведение исследования соответствия работников организации современным требованиям, предъявляемых рынком труда, с целью обеспечения конкурентоспособности персонала организации и качества внутренних резервов;
- анализ условий занятости, предлагаемых работодателями на рынке труда, с целью обеспечения привлекательного имиджа организации для нынешних и потенциальных работников;
- разработка методических основ проведения маркетинговых исследований рынка труда с учётом влияния маркетинговой среды организации;
- совершенствование системы управления персоналом организации в процессе реализации маркетинга персонала посредством разработки и рационализации деятельности подсистемы маркетинга персонала;
- оценка результативности деятельности подсистемы маркетинга персонала в процессе проведения маркетинговых исследований рынка труда.
Объектом исследования является конъюнктура рынка труда и тенденции её формирующие под влиянием взаимоотношений наемных работников, работодателей, государственных служб занятости, негосударственных структур по содействию занятости и подбору персонала, учебных заведений, контактных аудиторий по вопросам потребительских предпочтений качественных характеристик персонала, причин неудовлетворённости персонала условиями занятости, исследования специализированных тематических источников информации, рекламных источников, источников и посредников в процессе удовлетворения потребности в персонале.
Предметом исследования являются методические подходы к проведению маркетинговых исследований рынка труда в процессе качественного удовлетворения потребности в персонале и обеспечения привлекательного имиджа организации для нынешних и потенциальных работников.
Теоретические и методологические основы. Основами исследования послужили маркетинговые аспекты, концепция маркетинга рабочей силы, отражающие многогранность подходов в маркетологии и трансформированные автором на организационные аспекты деятельности системы управления персоналом организации. Используемый в настоящем диссертационном исследовании экономический подход потребовал применения традиционных для отечественных исследователей принципов анализа, совмещённых с плюралистическим подходом к понятийному аппарату данной тематики. Такой подход обеспечивает выявление функциональных связей и зависимостей в системе управления персоналом в процессе деятельности организации.
В диссертационном исследовании использованы основные положения Кодекса Законов о Труде, Закона о занятости населения, других нормативных актов, а также результаты исследования отечественных и зарубежных учёных, материалы научных всероссийских и международных конференций, круглых столов по проблематике общего маркетинга и управления персоналом, а также информационные и аналитические материалы Госкомстата и Мосгоркомстата, периодической тематической печати, статистических исследований.
С целью ознакомления с отечественным опытом использовались работы Адамчука В.В., Азоева Г.Л., Аренкова И.А., Багиева Г.Л., Дорошева В.И., Ки-банова А.Я., Климовой Е.Ю., Корнеевой И.В., Локтионовой Е.А., Панкрихина А.П., Полякова В.А., Поршнева А.Г., Саруханова Э.М., Слезингера Г.Э., Сотни-ковой СИ., Столяровой В.А., Токарского Б.Л., Томилова В.В., Семерковой Л.Н., Фатхутдинова Р.А., Хруцкого В.Е., Ченцова В.И., Эриашвили Н.Д.
Для анализа зарубежного опыта использовались работы Альберта М., Ан-соффа И., Бермана Б.М., Брю С.Л., Волгина А.П., Иванцевича Дж., Карлофа Б., Котлера Ф., Крюгера И., Ладанова Н.Д., Макконелла К.Р., Марра Р., Мескона М.Х., Пронникова В.А., Старобинского Э.А., Хедоури Ф., Черниной Н., Шмидта Г., Эванса Дж., Якокка Ли.
Научная новизна работы заключается в развитии теоретических и методических разработок в области исследования качественных характеристик персонала на основе трансформации основных положений теории общего маркетинга на теорию управления персоналом, разработке маркетингового подхода к исследованию рынка труда, что позволяет, в отличие от существующих подходов, повысить качество подбора персонала в организацию.
Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем: 1. В результате комплексного исследования теоретических аспектов проблематики маркетинга персонала: уточнено определение «маркетинга персонала организации»; определена сущность концепции профориентационного маркетинга; в ходе анализа маркетинговой среды организации определена роль маркетинга персонала как связующего звена между организацией и маркетинговой средой; определены основные направления проведения организацией маркетинговых исследований рынка труда.
2. Разработаны новые методические аспекты проведения маркетинговых исследований рынка труда на основе того, что продуктом потребления являются качественные характеристики персонала, услуги рынка труда при подборе персонала, а продвигаемым на рынке труда продуктом являются условия занятости в организации, выполняющие привлекающую роль для квалифицированного персонала.
3. Как способ направленного воздействия на качественное предложение персонала внутри организации и улучшения её кадрового резерва разработана поэтапная система управления жизненным циклом качественных характеристик персонала, оценки его сильных и слабых сторон, возможностей и угроз стабильности численности персонала организации.
4. Проведена комплексная оценка электронных тематических источников информации с целью определения уровня мобильности, тематического содержания и материальных затрат в процессе доступа к необходимой информации. Помимо этого произведена оценка электронных источников с точки зрения результативности реализации рекламных мероприятий в процессе удовлетворения потребности организации в персонале с учётом определённых ею качественных характеристик.
5. Уточнён круг функций маркетинга персонала и предложен порядок их целенаправленной реализации в системе управления персоналом.
6. Сформирована система показателей результативности в подсистеме маркетинга персонала для оценки эффективности системы управления персоналом организации.
Практическая значимость. Полученные в ходе диссертационного исследования выводы позволили разрешить противоречие между желанием работодателей приобрести высококвалифицированного работника с наименьшими затратами, а с другой желанием работников максимально выгодно для себя продать свой трудовой потенциал. Помимо этого выводы по диссертации могут быть использованы в практической деятельности организаций различных мае штабов, форм собственности и организационно-правовых форм при разработке стратегических, тактических и оперативных планов работы с персоналом по следующим направлениям:
- удовлетворение количественной и качественной потребности в персонале;
- проведение рекламных мероприятий в области персонала с оценкой результативности используемых источников удовлетворения потребности в персонале;
- повышение качества и, как результат, конкурентоспособности собственных работников при условии эффективного использования их профессионально-квалификационных показателей;
- создание привлекательных условий занятости в организации, обеспечивающих привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.
Исследование, проведённое автором, вносит определённый теоретический вклад в изучение современных особенностей отношений субъектов рынка труда. Теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Управление персоналом», «Управление рынком труда и занятостью», «Маркетинг услуг», «Инновационный менеджмент в кадровой работе» и других спецкурсов.
Отдельные результаты исследования использованы в деятельности кадровой службы ООО «Торгово-Финансовая компания «ВС&ВС», ООО «Ремикс Универсал XXI», ООО «Имрита».
Публикации. Всего по теме диссертационного исследования опубликовано научных работ в объёме 1,4 п.л.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1. Розин М.В. Организация и внешний рынок труда. Реформы в России и проблемы управления - 99: Материалы 14-й Всероссийской научной конференции молодых учёных и студентов. Вып. 3. / ГУУ. М., 1999, 0,1 п.л.
2. Розин М.В. Системы проведения маркетинговых исследований организации в области персонала. Актуальные проблемы управления - 99: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 4. / ГУУ. М., 1999, 0,13 п.л.
3. Розин М.В. Маркетинг персонала как элемент кадровой политики организации. Реформы в России и проблемы управления - 2000: Материалы 15-й Всероссийской научной конференции молодых учёных и студентов. Вып. 2. / ГУУ. М., 2000, 0,13 п.л.
4. Розин М.В. Некоторые аспекты современной концепции маркетинга персонала организации. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. М., 2000, 0,7 п.л.
5. Розин М.В. Основные направления в исследовании внутриорганизационного рынка труда. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. М., 2001, 0,3 п.л.
6. Розин М.В. Самомаркетинг - современное средство поиска работы. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. М., 2001, 0,1 п.л.
Одна работа общим объёмом 0,1 п.л. находится в печати.
Маркетинг персонала на современном этапе развития теории управления персоналом
Как экономическое понятие и особый вид предпринимательской деятельности маркетинг возник на рубеже XIX - XX веков. Это было своего рода ответом на необходимость решения всё более усложняющихся проблем реализации продукции и оказания услуг в условиях развития крупномасштабного производства и нарастающей конкуренции.
Важный этап развития теории маркетинга приходится, по мнению специалистов, на 60 - 80-е годы XX века. Это обусловлено переходом экономически развитых стран от индустриального к постиндустриальному периоду, а именно, ориентацией производства на индивидуальные запросы потребителей, дифференциацией рынков товаров и услуг, повышением роли научно-технической информации.
Концепция маркетинга в качестве управленческой реальности, несомненно, эволюционирует. В данном контексте показательно развитие взглядов Ф. Котлера - общепризнанного авторитета в рассматриваемой области знаний. В ранних изданиях его наиболее известной в России монографии упор сделан на описание инструментария, маркетингового комплекса, формализации отдельных функций маркетинга. В более поздних монографиях акцентируется внимание на системность, концептуальное единство составных элементов теории маркетинга.
До начала рыночных преобразований в России термин «маркетинг» был мало кому известен. Но уже в начале 90-х годов этот термин стал достаточно часто появляться в отечественной периодической литературе, прессе, на радио и телевидении. Таким образом современный подход к теории маркетинга принимает
форму экономической системы, направленной на продвижение производимой продукции, оказываемых услуг на рынке для удовлетворения спроса потребителей и получения прибыли.
Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на персонал на рынке труда необходимо интегрировать теории общего маркетинга и управления персоналом в единое направление кадровой работы с ярко выраженными маркетинговыми функциями. Это направление принято определять как маркетинг персонала.
Внедрение маркетинговой методологии в систему управления персоналом организации должно носить чёткий поэтапный характер. Маркетинг персонала является новой областью в экономической и управленческой деятельности организации на рынке труда. Поэтому необходимо пройти все ступени эволюции маркетинговой деятельности в области персонала. Маркетинг персонала -управленческо-коммерческая функция организации, которая трансформируется в концепцию управления персоналом организации, реализуемую в практической деятельности, на основе поступления информации о конъюнктуре рынка труда. Развитие маркетинговой деятельности организации в области персонала на рынке труда должно включать создание теоретических и практических концептуальных основ, освоение процедур и методов в данной сфере, разработку необходимого инструментария маркетинговой деятельности в области персонала. Таким образом, на современном этапе развития теории маркетинга персонала необходимо определить концептуальную основу данного направления с точки зрения управленческой и экономической составляющей. В современной кадровой работе организаций эти принципы должны являться основой, на которой выстраиваются преимущества организации в конкурентной борьбе при работе с персоналом. В частности, при подборе персонала организации стремятся привлечь наиболее квалифицированных, опытных работников, в результате чего конкурируют между собой требования, которые предъявляют к кандидатам работодатели, сформированные на основе текущей тенденции на рынке труда и соотношении: спроса и предложения на подобного рода профессионально-квалификационные характеристики. Параллельно работодателям действуют соискатели, обладающие определёнными профессиональными знаниями, навыками, умениями, опытом, а также личностными, морально-деловыми и этическими качествами. Различные категории персонала предъявляют свои определенные требования к работодателю. Эти требования зависят от различных критериев (возраст, профессиональный опыт, опыт руководства людьми, престижность профессии и т.д.), которыми соискатели обладают в разной степени. Следовательно, маркетинг персонала должен способствовать эффективным взаимоотношениям между работодателем и соискателем по всем ключевым вопросам для более эффективного удовлетворения потребности в квалифицированном персонале.
Важным моментом являются вопросы финансирования подготовки и переподготовки кадров, регулирования и стимулирования занятости посредством содействия в трудоустройстве, социальной поддержки населения, гибких условий занятости и т.п. Взаимодействие перечисленных факторов с принципами маркетинга персонала организации предполагает действие следующих аспектов:
a) возможности выявления и анализа рыночных показателей с учётом последующего их доведения до сведения участников рыночных отношений;
b) формирование системы обратной связи, обеспечивающей согласование спроса и предложения на персонал на рынке труда и поддержание рационального соответствия между ними.
На современном этапе развития теоретических направлений в области менеджмента, маркетинга, экономических и других областей наук важным принципом любой деятельности является принятие управленческих решений компетентными работниками. Это относится и к маркетингу персонала, с помощью которого на основе фиксации текущих показателей состояния кадровой работы в организации принимаются ответственные управленческие решения. Поэтому реализация маркетинговых функций в области персонала должна быть делегирована специалистам, обладающим первоначальной подготовкой и опытом проведения маркетинговых исследований, сбора и обработки информации, анализа результатов проведённого исследования. Одновременно принятие решений должно быть обязанностью не менее компетентного руководящего состава организации, поскольку от правильности и своевременности этих решений зависит эффективное достижение поставленных целей и укрепление собственных конкурентных позиций на длительную перспективу на рынке.
Маркетинг персонала как средство взаимодействия организации и маркетинговой среды
На организацию постоянно оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Изучение влияния этих факторов является актуальной задачей, поскольку происходящие изменения внешней и внутренней среды организации определяют поведение организации на рынке труда.
Маркетинг персонала выступает как связующее звено между организацией и её внешней и внутренней средой. С помощью маркетинга организация может своевременно получить полную и достоверную информацию о состоянии внешней и внутренней среды. Это позволяет прогнозировать изменения факторов влияния и выработать стратегию управления персоналом на прогнозируемый период.
Поскольку организация является сложной социально-экономической системой, важно отметить воздействие, которое оказывает на персонал организация с учётом специфики своей деятельности, предъявляемых к персоналу требований и условий занятости, установленных в этой организации. Также действия организации распространяются на рьшок труда, поскольку она является субъектом рынка труда, а также фактором, влияющим на изменение соотношения спроса и предложения на персонал на рынке труда. Следовательно, характерными чергами развития социально-экономических составляющих организации с точки зрения маркетинга персонала являются: - интеграция научного и практического потенциала в области маркетинга персонала; - комплексность и необходимость изучения проблем маркетинга персонала в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов; - сложность исследования взаимоотношений субъектов рынка труда; - рост количества связей между субъектами рынка труда; - динамичность изменения внешней и внутренней среды организации; - дефицит материальных, временных и трудовых ресурсов; - повышение уровня стандартизации и автоматизации управленческих и производственных процессов; - глобализация конкуренции, производства и управления; - усиление роли человеческого фактора в управлении и др.
Перечисленные черты способствуют использованию и применению принципов системного подхода и комплексного анализа при проведении исследований по изучаемой проблеме.
Термины «внешняя» и «внутренняя» среда уже достаточное время используются в экономической и управленческой литературе. Основоположником же использования данных терминов в маркетинге является Ф. Котлер, который систематизировал элементы, составляющие сущность данных терминов, а также охарактеризовал общую маркетинговую среду организации [61, с. 141-178]. Маркетинговая среда представляет собой совокупность «не поддающихся контролю» сил, с учётом которых организация должна разрабатывать свои комплексы маркетинга [61, с. 141].
В работах современных отечественных учёных характеристика внешней и внутренней среды как элементов маркетинговой среды претерпела изменения в области входящих в неё факторов, связанных с организацией производства, спецификой технологии, особенностями управления, сбора и анализа информации [117, с. 207]. Дополнительный акцент делается на политико-правовых, демографических и культурных особенностях, что связано с современными процессами, происходящими в обществе [75, с. 21-22]. Недостатком проанализированных теоретических разработок является отсутствие составных элементов, связанных с кадровой работой в организации и представлением экономических результатов в этой области. Всё это обуславливает необходимость вьщеления маркетинга персонала как отдельного связующего звена между маркетинговой средой и системой упраівления персоналом организации. Однако, не зависимо от специфики персонала, в технологию работы с ним необходимо включать и расходы на социально-экономическое обеспечение, позволяющие реализовывать политику сдерживания высококвалифицированных работников. А развитие современных технологий способствует осуществлению дополнительных капиталовложений в техническую, квалификационную оснащённость организации. Это, в свою очередь, требует проведения тщательного отбора среди собственного кадрового потенциала и привлечённых работников для выявления наиболее квалифицированных и заинтересованных в конечном результате своего труда. Следовательно, выявляя важность внешних факторов, оказывающих в различной степени своё влияние на деятельность организации, важно отметить это влияние на достижение поставленных организацией целей и объём затраченных материальных, трудовых и человеческих ресурсов.
Степень и результаты влияния перечисленных факторов на работу организации с персоналом меняются во времени. Результатом влияния для организации может стать, к примеру, изменение организационной структуры, совершенствование профессионально-квалификационной структуры персонала, выход на новые рыночные ниши при проведении подбора персонала и другие изменения в стратегии упраівления персоналом организации.
Целесообразно выделить одну из важнейших характеристик внешней среды организации - степень изменчивости. Любая организация, действующая в стабильной среде, может позволить себе долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения зарплаты. Однако общей тенденцией является превышение степени изменчивости внешней среды над стабильностью, что вызывает ускорение процесса организационных перемен. В условиях влияния! перечисленных факторов действуют не только организации, но и рынок труда, на который вышеперечисленные факторы оказывают также непосредственное влияние. На рынке труда происходит постоянное движение рабочей силы. Основой этого движения являются процессы освобождения и заполнения вакансий организаций по принципу поиска наиболее квалифицированного, опытного работника в необходимой для организации области деятельности и свободного выбора работником удовлетворяющего его потребностям сферы занятости, если это не противоречит действующему Российскому законодательству.
Маркетинговые аспекты при работе с персоналом организации
Переход российской экономики от плановой к рыночной ознаменовался планированием и организацией производства продукции в соответствии с предъявляемым на неё спросом с учётом конкретных характеристик производимой продукции, в той или иной степени удовлетворяющих потребностям непосредственных потребителей. Ошибки, имевшие место в плановой экономике, приводили к накоплению на складах производителей больших запасов продукции, не пользующейся спросом, и острому дефициту других товаров. Эти процессы затронули практически все экономические субъекты.
Смена экономического курса в Российской Федерации определила свою конъюнктуру. Появление различных форм собственности на средства производства и сфер реализации предпринимательских проектов определили свои приоритеты в профессиональном развитии рабочей силы на рынке труда, что немедленно вызвало повышенный спрос на одних специалистов и избыточное предложение от других. Первая ситуация характеризуется снижением качества производства продукции, увеличением сроков выполнения производственных заказов, замедлением научно-технического и технологического прогресса в рамках отдельного субъекта (страны, региона, отрасли, организации), что делает этот субъекг неконкурентоспособным, и как результат, приводит его к экономическому отставанию и упадку. Вторая ситуация, связанная с избыточным предложением специалистов, профиль деятельности которых не пользуется стабильно высоким спросом и приводит к росту безработицы, снижению производства валового национального продукта, росту инфляции и уровня преступности как в отдельнь.іх регионах, так и в стране в целом, и, как результат, к экономическому спаду.
На фоне вышеизложенных «перспектив» организациям, как значимым субъектам рынка производства и сбыта продукции (товаров, услуг) в условиях жёсткой конкуренции приходится вкладывать свободный капитал во всевозможные ресурсы, в частности в формирование и развитие высококвалифицированного персонала внутри организации. Подобная стратегия может быть успешно реализована с помощью проведения систематических маркетинговых исследований, связанных с изучением и анализом современных требований, предъявляемых рынком труда к работникам. Одновременно было бы логичным исследовать и степень удовлетворённости персонала организации теми условиями занятости, которыми их обеспечивает работодатель на фоне предъявляемых к профессионально-квалификационным характеристикам и личностным качествам требований.
Таким образом, основной целью проведения маркетингового исследования рынка труда при работе с персоналом организации является определение соответствия качественных характеристик персонала организации современным требованиям, сложившимся на рынке труда, при условии стабильности трудового коллектива. В связи с поставленной целью задачами маркетинговых исследований рынка труда являются:
1) Исследование современных требований, предъявляемых рыночной конъюнктурой к персоналу, для последующей разработки мероприятий по повышению качественных характеристик персонала организации, как показателя конкурентоспособности, с учётом профиля его профессиональной деятельности;
2) Исследование уровня неудовлетворённости персонала условиями занятости в организации для обеспечения стабильности высококвалифицированного, конкурентоспособного трудового коллектива.
В любых условиях, будь то при наличии потребности организации в персонале, либо в условиях стабильности численности трудового коллектива, проведение мероприятий по определению соответствия профессионально-квалификационных характеристик персонала и удовлетворённостью условиями занятости в организации - важная стратегическая задача, направленная на обеспечение высокого уровня конкурентоспособности организации в перспективе. Научно-технический прогресс способствует развитию различных профильных направлений деятельности персонала. Как показывает практика, конкурентоспособность организации, зависящая и от конкурентоспособности её персонала, обеспечивается за счёт систематического мониторинга соответствия качественных характеристик персонала современным требованиям к персоналу, складывающихся на рынке труда, и требованиям работодателя. Конкурентоспособность персонала - показатель не постоянный, имеющий свойство снижаться в течение определённого времени. В отношении персонала это примерно 2,5 -3,5 года [138, с. 33-38]. Также бытует мнение, что по прошествии 5-6 лет работнику необходимо сменить должность, либо сферу деятельности [126, с. 123]. Всё это свидетельствует о важности работы с персоналом в направлении совершенствования его профессиональных знаний, навыков, опыта, развитию определённых личностных качеств, а также о необходимости систематического комплексного исследования рынка труда на предмет выявления современных требований, предъявляемых с учётом рыночной конъюнктуры к каждому конкретному профилю деятельности персонала организации.
На сегодняшний день проблемой организаций в определении требований к персоналу яЕіляется отсутствие регламентированных процедур по исследованию рынка труда. При подборе персонала требования к кандидатам на вакантные должности составляются работниками кадровых служб без должного анализа конъюнктуры рынка труда, профиля профессиональной деятельности работника, не обеспечивается взаимосвязь подсистем развития и подбора персонала. Помимо этого не производится мониторинг современных образовательных программ, связанных с развитием навыков, знаний, теоретического и практического опыта, необходимого для эффективного функционирования организации. Решением вышеуказанных проблем, по мнению автора, может явиться проведение комплексного исследования структуры современных требований, предъявляемьо: конъюнктурой рынка труда города Москвы к персоналу определённого профиля, а также анализа соответствия персонала организации этим требованиям. Одновременно существует и другая проблема. Повышение качественных характеристик персонала, как фактор повышения его конкурентоспособности и организации в целом, напрямую связано с обеспечением работодателем соответствующих этим качествам условий занятости, поскольку конкурентоспособный персонал будет искать для себя более выгодные экономические, социальные и профессиональные условия. Таким образом, поставленные задачи связаны и должны решаться в комплексе, выразившись в итоге в систему обеспечения устойчивого конкурентного положения организации на рынке труда.
Современная практика деятельности отечественных организаций показывает, что существует движение в направлении исследования соответствия качественных показателей персонала требованиям рыночной конъюнктуры и работодателя. Происходят улучшения в качестве отбора претендентов на вакантные должности. Так подбор наиболее квалифицированного и «эксклюзивного» персонала часто осуществляется с участием рыночных посредников - специализированных организаций по подбору персонала (кадровые и рекрутинговые агентства, консальтинговые фирмы, агентства по трудоустройству). Следует отметить и увеличение расходов организаций на развитие персонала. Всё это подтверждается данными, полученными на основе анализа деятельности кадровых служб базовых организаций диссертационного исследования (ООО «Тор-гово-Финансовая компания «ВС&ВС», ООО «Ремикс Универсал XXI», ООО «Имрита»).
Разработка и рационализация деятельности подсистемы маркетинга персонала в рамках системы управления персоналом организации
Анализ системы управления персоналом организации с точки зрения наиболее полного описания основных направлений её функциональной деятельности позволяет детально исследовать эти направления с целью их совершенствования, внедрения новых методик работы с персоналом. В практической деятельности организаций, как правило, используются не все функциональные подсистемы, однако на современном этапе логичным является концентрация внимания не только на подсистемах учёта, кадрового делопроизводства, повышения квалификации и переобучения персонала, но и планирования, прогнозирования, маркетинга и комплексного развития персонала. Всё это вызвано постоянной конкуренцией между организациями, в том числе и в сфере обеспечения человеческими ресурсами.
На современном этапе от организаций требуется создание гибкой и универсальной системы управления персоналом, способной оперативно реагировать на воздействия маркетинговой среды организации для обеспечения необходимого количества и качества персонала. Создание такой системы зависит от многих факторов, особенно от дифференцированного разделения труда в системе управления персоналом, в результате которого разрабатываются новые методики работы с персоналом в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом организации. Актуальной проблемой в работе с персоналом организации остаётся невысокий статус кадровой службы, а также невысокое качество подготовки специалистов в этой сфере. В силу этого либо не выполняется, либо выполняется некачественно ряд задач по управлению персоналом, в число которых входит и маркетинг персонала.
Задачей качественной практической реализации методических подходов к маркетингу персонала организации является создание функциональной подсистемы маркетинга персонала в системе управления персоналом, имеющей специализированные показатели результативности, входящие в систему показателей эффективности деятельности кадровой службы. Построение подсистемы маркетинга персонала организации зависти, прежде всего, от: - масштабности организации (технологической ёмкости, отрасли деятельности); - качественной реализации принципов построения системы управления персоналом организации [132, с. 65]; - качественного распределения целей, задач и функций в соответствии со схемой формирования функционального разделения труда [121, с. 59]; - наличия результатов локальных исследований, проводимых другими структурными подразделениями или подсистемами системы управления персоналом организации.
В штатном выражении подсистема маркетинга персонала организации напрямую зависит от масштабности организации, а именно от объёма функций, выполняемых кадровой службой. Исходя из количества решаемых задач системой управления персоналом и вытекающих из них более детализированных задач маркетинга персонала, масштабности организации, строится организационная структура кадровой службы организации, в рамках которой реализуется подсистема маркетинга персонала организации в виде бюро, группы кадровой службы [132, с. 64]. При разработке структуры кадровой службы перечень подсистем устанавливается таким образом, чтобы каждая из них решала определённые и конкретные задачи управления персоналом. Говоря о положении о структурном подразделении, имеется в виду положение о кадровой службе со стандартной структурой разделов. Подсистема маркетинга персонала фигурирует в данном положении наравне с другими подсистемами. В частности в разделе «Общие положения» указывается структурное деление подсистемы маркетинга персонала. Это обуславливается необходимостью периодического пересмотра данного документа в зависимости от проводимых изменений деятельности кадровой службы организации. Также в разделе может быть установлен порядок взаимодействия сотрудников подсистемы маркетинга персонала с другими работниками кадровой службы и сотрудниками структурных подразделений организации. Возможен вариант и с установлением порядка распоряжения финансовыми средствами, направленными на обеспечение деятельности кадровой службы и распределенных на проведение маркетинговых мероприятий в области персонала.
В разделе «Задачи» положения о кадровой службе указываются наравне с другими задачами кадровой службы задачи подсистемы маркетинга персонала, которые изложены во П-й главе в процессе разработки методических подходов к маркетинговому исследованию рынка труда.
В разделе «Функции» указываются функциональные направления деятельности, свойственные и относящиеся к компетенции подсистемы маркетинга персонала организации. Следует отметить, что конкретизация функций подсистемы маркетинга персонала осуществляется в результате трансформации на данную подсистему общих функций управления (планирование, организация, прогнозирование, координация, мотивация, контроль). Помимо этого важную роль в определении функций подсистемы маркетинга персонала организации играет функция анализа, поэтому правильным будет её причислить в данном контексте к общим функциям и трансформировать на подсистему маркетинга персонала.
В разделе «Права», описывающего полномочия структурного подразделения, целесообразно применительно к подсистеме маркетинга персонала закрепить возможности запроса необходимой информации для обеспечения деятельности подсистемы, а также право внесения предложений, регулирования деятельности по поиску и подбору персонала, определению качественных характеристик персонала. Это одновременно означает обязанность других структурных единиц организации способствовать выполнению подсистемой маркетинга персонала своих функций.
