Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Культура управления как социально-экономический феномен 20
1.1. Сущность и структура культуры управления . 20
1.2. Методология формирования и развития культуры управления в условиях переходного периода 34
1.3. Нормативный и преобразующий характер ценностей в культуре управления 47
1.4. Соотношение, взаимосвязь и взаимовлияние культуры, управления и власти 57
1.5. Культура управления персонала в составе творческого труда 74
Глава 2. Количественные и качественные характеристики социально-экономической эффективности системы взаимоотношений персонала 94
2.1. Культурная альтернатива иерархии 94
2.2. Факторы участия культуры управления персонала в увеличении добавленной стоимости. 106
2.3. Оценочные критерии и показатели социально-экономической эффективности влияния культуры на взаимоотношения персонала управления 116
Глава 3. Стиль управления персонала - интегральный критерий оценки уровня социокультурного сотрудничества в организации 132
3.1. Классификация разновидностей стиля управления и качеств персонала 132
3.2. Преимущества стиля соподчинения в команде персонала 143
3.3. Методология анализа эффективности стиля управления персонала 149
Глава 4. Социокультурные технологии при совершенствовании системы взаимоотношений персонала современной организации 158
4.1. Персонал организации: системно-ориентированный подход 158
4.2. Стратегия и тактика управления персоналом в условиях системного кризиса 164
4.3. Перспективность применения развивающихся персонал-технологий в современных экономических условиях 184
4.4. Технологические приемы по управлению временем 210
4.5. Моделирование труда и рабочего пространства руководителя 219 Глава 5. Социальные стратегии адаптации персонала к изменениям в организации 230
5.1. Механизм управления реорганизациями 230
5.2. Специфические особенности управленческих изменений 237
5.3. Причинно-следственные факторы сопротивлений персонала изменениям в организации 247
5.4. Процессы современных преобразований в культуре и системе управления персоналом 259
Заключение 277
Библиографический список использованной литературы 292
Приложение 1-21 311
- Сущность и структура культуры управления
- Культурная альтернатива иерархии
- Классификация разновидностей стиля управления и качеств персонала
- Персонал организации: системно-ориентированный подход
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Кардинальные изменения в России, ставшей на путь реформ и рыночного развития потребовали новых подходов и моделей развития народного хозяйства. Стало очевидным, что стратегии «свободного рынка» и «корпоративного капитализма» не сориентируют отечественную экономику на эффективный путь развития. Нужны собственные, во многом нетрадиционные пути решения проблем, когда социальные и культурные факторы могут превратиться в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования. Очевидна необходимость отечественной модели развития экономики, адекватной как внутренним ценностям и традициям, так и мировым тенденциям. Важной составляющей в ней выступают проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, особенно труда новационного. В нем наиболее полно представлены творческие способности персонала, его культура управления, выступающая как инструмент единства, система связи, придающая любой организации позитивную динамику.
Анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что исследование социокультурных возможностей персонала организаций носит фрагментарный характер. За годы реформ не опубликовано концептуальных обоснований по созданию системы управления персоналом, отражающих социокультурное взаимодействие работников в процессе управленческого труда. Стремительное изменение ценностных ориентации, потребностей, предпочтений людей, их восприятия своего места в организации настоятельно требуют обобщения существующих представлений и разработки новых методологических подходов для исследовании данной проблемы. «Приобщение» к рыночной модели хозяйствования привнесло целый комплекс причин и факторов, которые вызвали в стране системный кризис, имеющий сложную природу. Этот кризис вобрал в себя кризис структурный, технологический, социокультурный, ценностно-правовой, финансовый и другие виды кризисных состояний. Такой всеобъемлющий кризис гораздо глубже и опаснее, поскольку он имеет человеческую природу, затрагивает среду обитания, формирует духовный мир людей, а, следовательно, их поступки, влияет на сам выбор пути развития общества.
В этих условиях серьезные потрясения испытывает прежняя система управления персоналом организаций, которая многие десятилетия строилась в режиме «закрытого общества», то есть в управленческих стратегиях игнорировала возможность эффективного использования культурного потенциала личности -этого суперресурса экономического роста.
Научно-практическое осмысление проблем, появившихся в условиях новой экономической реальности, потребовало углубленного методологического обоснования совершенствования системы управления персоналом отечественных организаций. В ней культура управления, как элемент формирования человеческого капитала, выполняет важнейшие воспитательные и объединительные функции, опосредованно, в отрыве от места и времени, влияет на показатели экономического роста.
Диссертационная работа сориентирована на обоснование объективных возможностей повышения эффективности работы персонала через востребованность культуры управления, применения новой логики взаимоотношений с людьми - управления «мягкого», «по тенденции», «рамочного», с учетом ценностей, интересов и мотивов работников. Очевидно, что встает вопрос о мотивах и ценностях людей, о средствах управления ими. Как гласит восточная притча, один человек может привести лошадь на водопой, но даже десять не заставят ее пить... Эти проблемы в отечественной экономической науке разработаны недостаточно, поскольку остаются вопросы: какие требуются новые технологии для рационализации управленческого труда; каковы конкретные изменения культуры управления, их сущность и содержание; какие процессы в культуре управления вызывают те или иные изменения; какова взаимообусловленность и взаимозависимость отдельных изменений в культуре управления; каким образом культура в процессе труда влияет на увеличение добавленной стоимости, преодоление кризисных состояний; каковы пути модернизации системы управления персоналом современных организаций с помощью социокультурных воздействий?
В диссертационном исследовании сделана попытка ответить на эти и многие другие, не менее злободневные вопросы.
В российской практике нового тысячелетия для вывода организации из системного кризиса целесообразно применить социокультурные формы и методы привлечения персонала к организационным изменениям. Исследуя парадигму культуры в системе управления персоналом можно утверждать, что эти формы и методы: во-первых, не требуют сиюминутных капитальных вложений; во-вторых, позволяют привлечь, так называемые, скрытые возможности персонала: знания, творчество, стремление к самовыражению, систему мотиваций, опыт; в-третьих, ориентированы на изменение культуры управления и основных ее составляющих, которые формируют это понятие: идеи, взгляды, ценности, мироощущения, нормы поведения. В результате складывается иная, чем прежде, базовая культура социально-экономических отношений, в которой культура управления персонала вносит свой весомый вклад в развитие новационного труда, а затем опосредованно - в увеличение добавленной стоимости.
С этой новой данностью, новой социально-экономической реальностью складываются и новые социально-экономические отношения с персоналом управления, при которых: -базисным принципом социально-экономического развития организации становится принцип инновативности, ориентированный на создание нового в различных областях управленческой деятельности, что в конечном итоге приносит экономическую выгоду; культура управления начинает ориентировать персонал на ценность вклада каждого в инновационный процесс; в сознании людей и в структуре личности участников управленческого процесса происходит смена прежних ценностных индивидуалистических ориентации на новые, когда требуется, как никогда ранее, повышение профессионализма и конкурентных преимуществ в коллективной работе.
Вместе с тем, важно понимать, что человеческий капитал остается главным фактором развития общественного производства, конкурентоспособности организации, а культура управления признается как механизм, с помощью которого ускоряются позитивные преобразования, сохраняются единство и целостность систем управления. Это происходит в процессе реализации других ключевых задач; в области стратегического планирования, производственной, маркетинговой, социальной, инновационной, кадровой политики, информационного обеспечения, улучшения условий труда, совершенствования заработной платы и т.д.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется следующими основными моментами: актуальностью поиска основной и исходной методологической концепции, необходимой при модернизации систем управления персоналом, которая отражала бы самые современные информационные, экономические, социальные и культурные представления о социокультурной динамике; потребностью в переосмыслении некоторых постулатов и критериев сложившейся системы управления персоналом и предложении общесоциальных и общегуманистических трактовок социокультурного воздействия на людей; важностью комплексного подхода при разработке теоретических представлений о сущности, критериях и показателях эффективности влияния культуры управления персонала; необходимостью качественных и кардинальных изменений в сфере управленческого труда на основе рекомендаций и апробированных методик, как инструментария для современного менеджера; усиливающейся потребностью применения перспективных персонал-технологий, с помощью которых эффективно устраняются современные и ранее не разрешимые управленческие проблемы; возрастанием интереса к природе и проявлениям власти и управления в условиях российской модернизации; малой эффективностью использования главного ресурса - интеллектуального человеческого капитала, от размеров которого зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда.
Гносеологическая сложность общесистемного обращения к такому социально-экономическому явлению как культура управления, объясняется стереотипами человеческого мышления, на основании которых в управлении принимаются как данность власть, правила и практика, но не анализируются ценности, возможности интеллекта, мотивационные ожидания персонала. В результате, действиям по управлению персоналом недостает целостности, системности, всесторонности, итеративности.
Поэтому необходимость концептуального обоснования модернизации отечественной культуры управления, в том числе культуры персонала, требует всестороннего научно-практического переосмысления традиционных представлений, сложившихся в этой области, и выработки самых современных решений, что невозможно без фундаментальной теоретической проработки проблематики.
Состояние разработки темы характеризуется тем, что существует несколько подходов к пониманию культуры как таковой: философско-антропологичес-кий, философско-исторический, социологический, гуманистически-аксиологический, акмеологический и др. Они представлены в трудах культурологической направленности таких зарубежных ученых и специалистов как: С.Пуфендорф, А.Гелен, Э.Тейлор, Г.Хофштед и др.
В научных исследованиях отечественных философов и социологов-марксистов до середины шестидесятых годов XX века А.А.Зворыкина, ГГКарпова, Г.П.Францева, Д.И.Чеснокова дано представление о культуре как совокупности материальных и духовных ценностей, как накопленного человеческого богатства, второй природы. Такое понимание культуры подвергалось обоснованной критике за недооценку ее как процесса. Позднее, в трудах А.И.Арнольдова, Ю.Р.Вишневского, Н.С.Злобина, Л.Н.Когана, Э.С.Маркаряна культура уже рассматривалась как процесс творческой деятельности.
Что касается специальных исследований проблем культуры в связи с управленческой проблематикой, то они отражены в трудах В.М.Козырева [131-133], с которым автор совместно проводил научные изыскания, а также в трудах В.Д.Козлова [129], Н.И.Лапина [157, 158], М.И.Магуры [171]. Ф.М.Русинова [246], В.В.То-милова [277], А.М.Уманского [283], Д.М.Шустермана [316].
Отдельные аспекты культуры управления изложены в публикациях О.А.Дей-неко [84], Л.Е.Душацкого[95], Е.С.Жарикова [98], И.П.Марченко [181], В.М.Межу- ева [184], А.И.Омарова [204], СВ.Резника [240], В.М.Самкова [250-252], В.М.Ше-пеля [310, 311] и других авторов.
В особом ряду находятся учебники и учебные пособия с именами таких авторов как: О.С.Виханский и А.И.Наумов [53], Е.В.Маслов [182], Э.Е.Старобинс-кий [267, 268], А.А.Ушаков [289], А.В.Филиппов [292,293], С.В.Шекшня [309], где вопросам культуры управления при совершенствовании системы работы с персоналом посвящены целые разделы.
Зарубежная литература,раскрывающая особенности культуры управления западного мира, представлена такими известными учеными и практиками как: И.Ансофф [15], П.Вейлл [47], М.Вудкок и Д.Френсис [64], Б Карлоф [120], М.Мес-кон [186], У.Оучи [212], Т.Питерс и Р.Уотермен [222], Р.Руттингер [248], П.Харрис и Р.Моран [315] и др.
Подходы и решения, существующие в работах отечественных и зарубежных ученых, имеют несомненную теоретическую ценность и практический интерес. Однако они не исключают проблем, тем более современных, так как в них культура управления почти не рассматривается как системообразующее явление, нет примеров влияния культуры управления на поведение персонала именно в переходный период и в условиях системных кризисных явлений, не предлагается механизм эффективных преобразований в организациях в условиях измененной конкурентной среды.
Западная литература по проблемам управления основной упор делает на менеджмент, опираясь на классическое наследие Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона, Г.Форда и др. Хотя без их взглядов было бы невозможно возникновение современного менеджмента, который начинает признавать системный, адаптивный и другие подходы, единство науки, искусства, творчества, организации, психологии, технологии, мотивации и культуры управления.
В публикациях отечественных ученых почти повсеместно проводится мысль о необходимости избирательного, выверенного подхода к заимствованию достижений зарубежных культур управления: мы другие, ментальность наша особая, поведение нашего управленческого персонала не вписывается в классические западные модели управления людьми и организациями.
Поэтому изучаемая проблема культуры управления имеет междисциплинарный характер, основывается на сложившейся научной базе, прежде всего науке экономики труда, управления персоналом, с обращением к философским, социологическим и другим наукам.
Это свидетельствует о том, что остаются для исследования еще многие и многие явления. В частности, ждут обстоятельного анализа многочисленные противоречия, возникающие в системах управления персоналом современных организаций, проблемы экономичности управленческого труда, его интернационал и- зации, процессы побуждения персонала к эффективной управленческой деятельности.
Объектом исследования является процесс функционирования отечественной культуры управления в структуре человеческих ресурсов, обусловленный объективной необходимостью совершенствования системы управления персоналом в современных условиях.
Предметом исследования выступают социокультурные отношения,возникающие при управлении человеческими ресурсами, включая уровень управления персоналом организации, которые складываются в условиях становления новой российской экономической реальности.
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного анализа изменений, происходящих в сфере управления человеческими ресурсами, создать системное научное представление - методологическую концепцию формирования современной модели отечественной культуры управления в организации, на основе которой возможно внедрение новой парадигмы развития системы взаимоотношений персонала,разработать методики,-структурно-логические модели совершенствования управленческого труд а, определить критерии и показатели эффективности влияния культуры управления в социально-трудовой сфере.
Задачи исследования следующие: раскрыть объективный характер такой универсальной категории, как культура управления, предложить ее уточненные понятия, выявить функции и объективный характер формирования ее нового образа, адекватно современной ситуации в экономике; разработать новую методологическую концепцию взаимоотношений персонала управления организации в противовес «жестким» административным моделям влияния на персонал; проанализировать причины и противоречия, возникающие при совершенствовании управления человеческими ресурсами и модернизации культуры управления, обосновать механизм взаимодействия рынка, культуры и управления; обобщить научные представления о ценностях, на основе которых вырабатываются нормы и стереотипы поведения персонала, предложить технологические приемы управления по ценностям; выявить соотношение и взаимопроникновение таких фундаментальных явлений как власть, культура и управление, предложить системное научное представление о формах их взаимодействия при формировании и реализации кадровой политики; исследовать состояние отечественных организаций в условиях сложившейся экономической реальности и подготовить научно-практические рекомендации по преобразованиям в сферах культуры, управления и власти; выяснить и предложить обновленное понятие, специфику образования «культуры управления персонала» в процессе управления человеческими ресурсами, разработать авторскую классификацию культуры управления, проанализировать их влияние на социокультурные изменения в организации и на развитие новационного труда; выявить факторы участия культуры управления персонала в увеличении добавленной стоимости, дать им подробную характеристику и определить показатели, технологию расчета этой стоимости; проанализировать формы влияния культуры управления персонала на количественную и качественную составляющие системы труда, стимулирующие его производительность, разработать методику диагностики этого влияния с помощью диагностической матрицы; определить оценочные критерии и показатели социально-экономической эффективности влияния культуры управления, разработать формулы расчета этой эффективности; сформулировать предложения о создании отечественной научной школы по исследованию возможностей культуры управления при рациональном отношении к человеческим ресурсам организации; осуществить систематизацию стилей управления и предложить новые -«стиль подчинения» и «стиль соподчинения», особенности применения последнего в «команде» персонала, разработать методологический подход к анализу стиля управления; провести комплексный анализ возможностей системно-ориентированного подхода в работе с человеческими ресурсами, сформулировать основные ориентиры и принципы современной кадровой политики, способы вывода персонала предприятий из кризисного состояния; классифицировать и предложить для внедрения перспективные персонал-технологии, различные модели их реализации; -сформулировать рекомендации по осуществлению изменений в качественном составе человеческих ресурсов, культуре управления и преодолению возможных сопротивлений персонала; - подготовить предложения по внедрению системного научного подхода о путях и способах модернизации отечественной культуры управления, прогноз из менений в ней на обозримую перспективу.
Методологические и теоретические основы исследования. Методологической и методической базой исследования являются научные идеи и положения, обобщения и выводы по исследуемой проблеме, изложенные в трудах многих отечественных, зарубежных ученых и специалистов, исследователей из других областей знаний, а также выступления и работы государственных деятелей, которые имеют принципиальное значение для осмысления и решения сформулированных задач исследования.
Наряду с общенаучными методами исследования в работе применены принципы системного подхода, построения гипотез, сравнительного анализа, синтеза, группировки и классификаций, моделирования, построения матрицы, логического сопоставления, научного наблюдения.
Изложенные в настоящей работе суждения о комплексном характере воздействия культуры управления на персонал современных организаций в контексте формирующейся рыночной экономики опирались во многом на исследования в области экономической теории, теории и практики управления, экономики, организации и социологии труда, экономики труда, осуществляемые такими отечественными учеными, как: Л.И.Абалкин [2], Р.Ф.Абдеев [3], А.И.Агеев [4], А.А.Алексеев и Л.А.Громова [7], В.В.Алексеев [8],О.С.Анисимов [10-12], Ю.А.Анкудинов [13,14], Л.И.Анциферова [16], В.Г.Асеев [19], Ф.Ф.Аунапу [20], ВТ. Афанасьев и А.Д.Урсул [21], Т.Ю.Базаров, И.В.Рыбин, Т.С.Пыркова [23], Р.А.Белоусов [27], И.В.Бизюкова [32], Л.С.Бляхман [34], В.И.Бовыкин [35], П.ГБунич [39], ГА.Бушуева [42], Д.Р.Вахитов [43], В.Р.Веснин [49], В.Н.Волченко [59], К.С.Гаджиев [65], С.З.Гончаров [73], В.В.Гордеев [74], М.В.Грачев [78], КХДелокаров [87], А.А.Деркач и В.Г.Зазыкин [90], Г.Е.Зборовский [104], Л.Н.Зотова [107], Н.В.Иванчук [109, 110], В.В.Ильин [112, 113], П.М.Керженцев [124], В.Д.Козлов [129], Л.Н.Коган [45], В.М.Козырев [130-132], В.А.Костин [138], Ю.Д.Красовский [141], И.А.Кузьмин [149], Н.И.Лапин [157, 158], В.ГЛедяев [161], В.А.Лоскутов [165], Д.СЛьвов [170], Э.С.Маркарян [177], Д.В.Нестерова [198], Н.Перлаки [218], В.Т.Пихало [223], В.А.Поляков [226], А.Н.Попов [227, 228], В.Г.Попов [229], Н.А.Потехин [230], Р.Ш.Рапопорт [238], Ф.М.Русинов [246], А.А.Сарабскии [253-255], В.В.Томилов [277], Н.Н.Филиппов [295], В.П.Чичканов [305], В.Ф.Щербина [317] и др.
Автор опирался также на труды зарубежных ученых: Дж. Барни, Д.Мак-Кле-ланда, П.Друкера,АГидденса, П.Харриса и Р.Моррана, К.Левина, исследования И.Ансоффа, Берталанфи фон Л., А.Бине, М.Вебера, П.Вейлла, Дж.Грейсона и О Делла К., Э.Гроува, Г.Десслера, О.Дрикера, В.Зигерта и Л.Ланга, Ж.Йеннекенса, Б.Карлофа, Д.Карнеги, Т.Коно, Г.Кунца и О.Доннела, Ч.Маккмиллана, М.Меско-на, М.Альберта и Ф.Хедоури, В.Оучи, Т.Питерсаи Р.Уотермана.Р.Руттингера, Т.Сан-талайнена, Э.Воутилайнена, П.Порренса, И.Ниссинена, ГСелье, Ф.Франселлы и Д.Баннистера, Х.Хекхаузера, И.Хентце [332, 336, 338, 339, 342, 343, 345, 351, 15, 31,33,46,47,79,80,91,93, 105, 115, 120, 121, 135, 152, 175, 186,212,222,248, 256, 258,296,300,301].
Научная новизна конкретизируется в положениях, выносимых на защиту.
1. Культура управления -этоуниверсальная социокультурная категория, одна из детерминант, влияющая на эффективность деятельности персонала. Ее струк- тура отражает сложную многоуровневую систему, функциональная направленность которой мультипараметральна.
Диссертационное исследование содержит анализ качества управленческих ресурсов организации, характеристику творческих элементов трудового процесса, в котором культура управления является содержательной характеристикой системы управления персоналом. В работе уточнено понятие «культура управления», разработана авторская модель ее структуры .объяснены многочисленные функции и проявления.
2. Смена отечественной социально-экономической системы и формирова ние в стране рыночных отношений требуют переосмысления некоторых теорети ческих представлений по управлению персоналом.
В диссертационной работе предложена системная научная методологическая концепция взаимоотношений персонала современной организации, включающая: представление о сущности, целях, принципах, механизме интеграции культуры управления в производственную жизнь организации; обоснования по неизбежному изменению исходной позиции отечественной системы управления персоналом - переходу от «жестких» стилей управления к социокультурным моделям, стилю соподчинения.
3. В своем динамическом развитии к новому состоянию культура управле ния проходит определенные этапы, содержит функцию инноваций, которые, в свою очередь, укрепляют конкурентные позиции организации на рынке.
В исследовании впервые разработана структура и характеристика переходного периода (этапа развития) от старого порядка вещей к новому, проанализированы противоречия и проблемы, возникающие при управлении человеческими ресурсами и модернизации культуры управления, классифицированы и объяснены многочисленные факторы, влияющие на этот процесс.
Введена новая дефиниция триады «рынок-культура-политика», сформулирован тезис о необходимости более активного участия государства в регулировании рыночных отношений; выявлены и охарактеризованы основные тенденции развития системы прямых и обратных связей между сферами производства, обращения, политики и культуры, изложены доказательства тождества и различия рынка и культуры управления.
4. При рассмотрении констант культуры управления особо обобщены со временные научные представления, уточнены определения, раскрыто содержа ние, взаимосвязь, соотношение и преобразующий характер таких понятий как «ценности», «ценностные ориентации», «личностные ценности», «ценности орга низации», «рыночные ценности», что предоставило возможность сформулиро вать предложения по применению современной технологии «управление персо налом по ценностям».
5. Важнейшими причинами торможения отечественных реформ являются качество управления и власти. Фоновым фактором здесь выступает тревожно низкий уровень культуры управления. Культура есть зеркальное отображение вла сти. При разработке новых стратегий совершенствования системы управления человеческими ресурсами, экономические, социальные и политические цели дол жны быть тесно взаимосвязаны. Это одно из важных условий развития организа ции. В исследовании выявлены противоречия между рыночной направленнос тью изменений в экономике и устаревшими традиционными подходами в управ лении людьми , несбалансированность отношений власти с субъектами хозяй ственной деятельности, что серьезно затрудняет выбор того или иного типа орга низационных преобразований.
Впервые разработано концептуальное обоснование постоянного взаимодействия таких функциональных явлений как власть, управление и культура. Проанализированы многочисленные воззрения на природу власти, сделаны авторские выводы о власти, как следствии самой социальной сущности человека, власти как важнейшем виде социального взаимодействия. Дана характеристика современных конфликтов в сфере власти и управления, их влияние на поведение персонала, оценку прямых личных и косвенных результатов труда работников. . Подтверждена классическая мысль о том, что политика есть концентрированное выражение экономики, а культура- результирующая, итоговая сила политики.
В диссертационном исследовании сформулированы основные научные принципы исследования социального взаимодействия работников и механизм их практического применения в процессе изучения преобразований в управлении человеческими ресурсами современных отечественных организаций. Разработаны научно-практические рекомендации по преобразованиям в сферах культуры, управления и власти, приведены аргументы по внедрению нововведений в российской модели управления, предложены пути преодоления возникающих противоречий.
Культура управления, как практика, как действие, как асимметричная структура власти, социальный контроль и возвышение роли знаний - отражение общей национальной культуры. Ее носителями являются все участники управленческого процесса, все категории персонала. Поэтому культура управления есть база для формирования культуры управления персонала, который «очеловечивает» и внедряет в управленческую практику предлагающиеся теоретические воззрения.
Диссертационная работа содержит авторскую классификацию культуры управления, новое определение «культура управления персонала», углубленные научные представления о понятиях «творчество», «творческий подход» в процессе новационного труда, авторские структурно-логические модели признаков творческого подхода в деятельности руководителей и творческих организаций.
Предложены обоснованные принципы и способы создания системы информационного сопровождения, что помогает персоналу управления приобрести убедительные конкурентные преимущества.
В диссертационном исследовании приводятся доказательства участия культуры управления в увеличении добавленной стоимости, авторские структурно-логические модели, подтверждающие возможность получения конкурентных преимуществ субъектов управленческой деятельности. Разработано понятие «энергетическая отдача», как полезный результат работы людей, коэффициент их полезного действия при использовании своего интеллектуального и физического потенциала, своих возможностей. Разработана авторская модель активизации энергетической отдачи, проявляющейся в возрастании производительности труда, подробное обоснование факторов, влияющих на конечный результат, приведены расчеты показателей увеличения добавленной стоимости с участием культуры управления.
Измерение вложений (затрат) в человеческий ресурс,способный развиваться и совершенствоваться и тем самым увеличивать свою ценность для организации,использующей его, не всегда поддается точному измерению. Тем не менее это делать необходимо.
В диссертационной работе разработан методологический подход к анализу влияния культуры управления персонала на количественную и качественную составляющие системы труда, стимулирующие его производительность. Впервые выявлено несколько сотен критериев и показателей социально-экономической эффективности , что позволило их сгруппировать в авторскую диагностическую матрицу и дать подробное описание. Это позволяет производить диагностику практически всех социокультурных воздействий в организации и дает мощный ориентир для целой серии научных исследований по совершенствованию системы управления персоналом.
Диссертация содержит авторскую формулировку эффективности культуры управления персонала, формулы расчета этой эффективности, предложения по развитию новых направлений научных исследований в экономике труда по социокультурной проблематике,
10. Любая организация как сложная социально-экономическая система стре мится к упорядочению: оно достигается через применение в работе с персона лом различных разновидностей и модификаций стиля управления.
В диссертационной работе предлагаются: новые понятия «стиль подчинения», «стиль соподчинения»; дается подробная авторская классификация стилей управления с максимальным вниманием к различным исследователям. Это предоставило возможность: охарактеризовать психологические типы подчинения - осознанное, пассивное, вынужденное; сделать вывод, что авторитарный стиль происходит от низкого уровня культуры; впервые предложить характерне- тику «антикризисногостиля управления»; подготовить объемную авторскую граф-модель качеств личности, которая успешно применялась при комплексной оценке персонала в различных организациях.
Учитывая сложность оценки стиля управления человеческими ресурсами, впервые предложен авторский методологический подход к его анализу на основе пяти групп критериев эффективности; изложена система факторов формирования стиля управления; подготовлен методический инструментарий в виде программы действий и рекомендаций; исследованы и сформулированы характеристики взаимодействия персонала в составе «команды»; выявлены факторы образования и уточнены показатели эффективности управленческих «команд».
Позитивной тенденцией в отечественных организациях становится стремление привести существующие системы управления человеческими ресурсами в состояние, адекватное новым социально-экономическим реалиям, преодолеть системный кризис персонала. В процессе исследования: разработан современный системно-ориентированный подход в работе с персоналом; сформулированы ориентиры и принципы новой кадровой политики; изложены основные понятия, связанные с системным кризисом персонала; разработаны базовые положения, принципы, механизм привлечения работников к антикризисным мероприятиям; подготовлены практические рекомендации по рациональному поведению руководителей; охарактеризованы преимущества технологии программно-целевого управления.
В исследовании представлена авторская классификация персонал-технологий. На ее основе: систематизированы основные особенности планомерной работы с резервом на замещение управленческих должностей; разработана авторская методика затрат на подготовку резерва; определены показатели эффективности подготовки руководителей; проанализированы основные технологии конкурсных испытаний и предложен новый вид конкурса - конкурс проектов; разработана методологическая опросная модель при подготовке к оценке качественных характеристик персонала; выявлены и предложены обобщающие критерии сопоставления кандидатов на управленческие должности; охарактеризовано структурное построение стандарта аттестации.
В контексте планирования и использования времени в процессе управленческого труда, разработана авторская модель рационального отношения руководителя к времени, сформулированы рекомендации персоналу по изучению затрат рабочего времени и напряженности труда.
Для получения реальной картины использования человеческого потенциала организации, проанализированы особенности организации труда руководителей и специалистов. Они представлены в авторской морфологической модели организации труда и рабочего пространства. Применение предлагаемой модели, состоящей из одиннадцати взаимосвязанных между собой основных ком- нентов, применение которой позволяет достичь современным организациям большего динамизма и уверенности в рыночной среде.
14. Диссертационная работа содержит анализ социального взаимодействия, мотивационного климата, которые создаются в организации при влиянии на че ловеческие ресурсы в периоды значительных преобразований. Предложенный социокультурный системный подход, изложенный в диссертации, содержит спе циальные мероприятия по эффективному согласованию целей и задач преобра зований в культуре управления, дает детальную классификацию организацион ных и психологических препятствий, формулирует содержание целевой програм мы преобразований, методы контроля за ходом реализации, определяет группы показателей для оценки общего эффекта реорганизации.
Руководителям бывает очень трудно вывести организации и персонал управления из периода системных потрясений без применения современных рациональных технологий в управленческой деятельности. В исследовании разработаны основные рекомендации по осуществлению социокультурных управленческих изменений и уменьшению количества сопротивлений персонала. Специфические причины, проблемы и пути выхода из трудных ситуаций наиболее наглядно представлены на примере отечественных конверсионных предприятий.
15. При разработке новых стратегий усовершенствования системы управ ления человеческими ресурсами, привлечения персонала к преобразованиям,- важно видеть представленные возможности организаций в рамках не только од ной страны, но и международной интеграции экономических систем, чувствовать необходимость формирования адекватных этим процессам способов и методов управления людьми. Это задача исключительной государственной важности.
В диссертационной работе проанализированы достоинства культур управления различных стран и России, спрогнозированы возможные изменения в российской модели управления, их влияние на систему управления человеческими ресурсами, включая уровень управления персоналом. В этой связи дана характеристика целого ряда факторов, влияющих на развитие событий по двум основным направлениям: поддержка уже сложившихся профессиональных групп и восприятие новым поколением персонала отечественных культурных традиций. Показано, что современная ситуация настоятельно требует возрастания социально-экономической и социокультурной роли государства, которое реализует большое количество функций в широком спектре человеческих взаимоотношений.
В диссертационной работе классифицированы функции государственных институтов власти, определены тенденции и перспективы по социокультурным изменениям в системе управления человеческими ресурсами,сформулированы направления социального взаимодействия работников. Российская модель управления начинает приобретать свою специфику. Но скорость приобретения новых ценностей будет всецело зависеть от экономического роста, сформулиро- ванной национальной идеи и знаний, которые есть условие всех преобразований.
Практическая значимость исследования. Сформулированные в диссертации положения и выводы направлены на решение важнейшей задачи нашей страны по осознанию огромных потенциальных возможностей культуры управления, которая в своем перспективном содержании корректирует «жесткую» систему управления, участвует в увеличении добавленной стоимости и является одним из мощных факторов экономического роста.
Основные теоретические обобщения диссертации, составляющие ее новизну, доведены до уровня практических рекомендаций по совершенствованию социокультурных изменений и распространены в Курганской, Оренбургской, Пермской, Свердловской, Тюменской, Челябинской областях и Ханты-Мансийском автономном округе. Методики и основные научные результаты использованы при проведении социологических исследований в Тюменской области, в образовательных учреждениях г.Нижний Тагил, при подготовке программы по реформированию системы управления спортом в РФ, в процессе обучения и переподготовки офицеров Приволжско-Уральского военного округа, в период исследований в ОАО «Уралмаш» и на конверсионных предприятиях Урала.
Автором в 2001 году, совместно с группой специалистов, разработан по заказу Губернатора Тюменской области пакет документов по систематизации работы с персоналом государственной службы, куда вошли: проект закона «О схеме управления Тюменской областью»; схема управления Тюменской областью с финансово-экономическим обоснованием; проект закона «О структуре Администрации Тюменской области»; структура Администрации Тюменской области; проект закона «О статусе Губернатора Тюменской области»; нетрадиционные модельно-функциональные положения о ведомстве, департаменте, главном управлении (управлении) Администрации; положение о комитете стратегического управления при Губернаторе Тюменской области; положение о комитете контроллинга.
Дальнейшая реализация в деятельности современных организаций предложений, выводов и рекомендаций, изложенных в диссертации, позволяет создать качественно новые формы взаимоотношений персонала управления.
Материалы исследования используются в процессе преподавания учебного курса «Управление персоналом: организация, технология, культура», в спецкурсах Уральской академии государственной службы (УрАГС), Уральском государственном техническом университете - Уральском политехническом институте (УГТУ-УПИ), Уральском государственном экономическом университете (УГЭУ) и других высших учебных заведениях Уральского федерального округа.
Основными положениями диссертации можно будет руководствоваться в деятельности исполнительных органов государственной власти, в системе муниципального управления, в организациях самых различных форм собственности.
Выводы и предложения автора постоянно используются при подготовке дипломных работ, в учебной работе со студентами, слушателями, аспирантами, соискателями, руководителями предприятий и организаций.
По теме диссертации автором опубликовано 30 научных работ, а основные теоретические положения исследований содержатся в трех монографиях: «Культура управления», «Культура власти и управления», «Культура управления персоналом» общим объемом 126,99 п.л.
Отдельные теоретические положения и обобщенные аналитические данные содержатся в 63 учебно-методических пособиях и программах курсов общим объемом 83,99 п.л. в том числе: «Система работы с кадрами управления^ 988), «Концепция управления экономическим и социальным развитием Свердловской области» (1990), «Руководителю об управленческой культуре» (1991), «Внедрение новых экономических норм в области культуры» (1991), «Как создать свое дело» (1992), «Начни с управленческой культуры» (1992), «Предприниматель в деловом мире» (1993), «Управление персоналом» (1999), «Отношения с персоналом в условиях антикризисного управления» (1999), в учебном пособии «Основы управления в условиях критических изменений» (2000).
Основные теоретические выкладки диссертации использованы при разработке авторских курсов: «Культура и этика управления» (1996), «Управление персоналом: организация, технология, культура» (1998), «Управление экономической безопасностью организации» (1999), «Управление персоналом кризисного предприятия» (1999) в УрАГС и УГТУ-УПИ, в процессе проведения проблемных семинаров на предприятиях, в работе с персоналом органов государственной власти субъектов РФ, муниципальных образований страны.
Результаты исследования неоднократно докладывались на международных конференциях: «Evoluzioni strategicne ed organizzative nelle operations», Assolombardia- Milano (Италия) 9 марта 1992 г; «Privatizzazione in Russia E Ucraina», г.Рим (Италия) 9 июля 1992 г.; «Europa-93 - Limprenditore italiano nel contesto internationale: ta sfida delle Risorse umane» г.Рим (Италия) 3-4 декабря 1992 г.; «Перспективы России при переходе к рынку» г.Лилль (Франция) 6 октября 1996 г.; «Персонал управления: опыт целевого обучения для системы государственной службы» г.Париж (Франция) 29 октября 1996 г.; «Западные модели экономического развития: проблемы и перспективы» г.Барселона (Испания) 16 ноября 1996 г.; «Новые методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе: сравнительный анализ российского и французского опы- та» г.Челябинск, 1998; «Региональное управление и кадровая политика» г.Екате-ринбург, 1999; «Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия федерального, регионального и местного уровней власти в современной России». г.Ростов-на-Дону, 2001. Эти результаты содержатся в отечественных публикациях: «О необходимости формирования системного подхода при отборе персонала для государственной службы» - материалы российско-французского семинара, Челябинск, 1998; «О необходимости концептуального оформления системной работы с персоналом в органах государственной власти субъекта РФ» - тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции «Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы», Екатеринбург, 1999; «Культура, власть и управление: аспект взаимодействия» - тезисы докладов международной конференции «Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия федерального, регионального и местного уровней власти в современной России», Ростов-на-Дону, 2001. Статья «Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми» опубликована в общероссийском журнале «Управление персоналом», 2000; «Культура управления на рубеже веков» и «Аттестация госслужащих - гильотина или новый стимул?» в информационно-аналитическом вестнике Уральской Академии Государственной Службы «Чиновникъ», 2000-2001.
Структура диссертации вытекает из общего замысла, определяется логикой исследования и характером изложения проблематики. Материал излагается в следующей последовательности: введение, пять глав, заключение, библиографический список использованной литературы, приложения.
Сущность и структура культуры управления
Исследуя культуру управления, нельзя не отразить содержание самого термина «культура». Культура, как это отмечается в справочнике «Государственное и муниципальное управление» [76], (от лат., Cultura - возделывание, обработка, воспитание) - феномен, рожденный незавершенностью, открытостью человеческой природы, развертыванием творческой деятельности человека, направленной на поиск сакрального смысла бытия.
В своем этимологическом значении понятие «культура» восходит к античности. Его можно обнаружить в трактатах и письмах мыслителей Древнего Рима (МТ.Цицерон в первую очередь). Исторические примеры свидетельствуют об исследованиях культуры Платоном, Фомой Аквинским и гуманистами Возрождения, Ш.Вольтером, И.Гердером, Ф.Ницше, О.Шпенглером и другими оригинальными мыслителями. В особый ряд обычно выделяются исследования и наблюдения Аристотеля [18].
Понятие «культура», и производное от него понятие «культ», изначально соотносились с культурой чего-то: культура души, культура разума, культ богов или предков. Такие сочетания существовали в течение многих столетий, пока в латинских странах не стал входить в употребление термин «цивилизация» в широком понимании. Он охватывал совокупность накопленного социального наследия в области техники, науки, искусства и политических учреждений.
В античном сознании понятие «культура» отождествлялось с образованностью. Согласно платоновскому подходу, культура означала руководство к изменению всего человека в его существе. В эпоху средневековья слово «культ» употреблялось чаще, чем «культура». Оно в рамках теоцентризма выражало способность человека раскрыть собственный творческий потенциал в любви к Богу. В эпоху Возрождения в рамках антропоцентрической установки воскрешается античное представление о культуре. Теперь оно выражает прежде всего активное творческое начало в человеке, который тяготеет к гармоничному, возвышенному развитию души и тела.
В современном значении слово «культура» стало употребляться в XVII веке и расцвело в менталитете эпохи Просвещения, хотя в качестве самостоятельного оно появилось в трудах немецкого юриста и историографа С. Пуфендорфа.
Очевидно, что многообразие трактовок понятия «культура» отражает глубину и неизмеримость человеческого бытия. Назовем некоторые специфические подходы к культуре.
ФилосоФско-антропологический: культура понимается как выражение некой человеческой природы. Она выводится из особенностей самого человека как особого рода существа (А.Гелен, Э.Тейлор). В рамках этого подхода следует выделить субъективистскую антропологию (экзистенциальная концепция К.Ясиерса, фундаментальную антропологию М.Хайдеггера, учения, а также синтезирующие концепции культурно-философской антропологии Э.Ротхакера, МЛандмана, философско-религиозной антропологии ГЭ.Хангетенберга, Ф.Хаммера.
Философско-исторический подход претендует на то, чтобы раскрыть механизм порождения, возникновения самой человеческой истории. Видимо, какое-то качество в человеческой природе оказывается необычным, радикально исключающим животность. Оно и обеспечивает движение человека от стада в историческое пространство. Как отмечалось выше, уже в эпоху Просвещения слово «культура» используется в качестве центральной категории философии истории, понимаемой как «история духа», духовного развития человечества (К.Аде-лунг, И.Гердер, И.Кант). Культура здесь-синоним интеллектуального, нравственного, эстетического, в целом разумного совершенствования человека в ходе его исторической эволюции. Культура истолковывается как «вторая природа».
Социологический подход к культуре трактует ее как фактор организации и образования жизни любого общества, как определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах организации жизни и деятельности людей. Термин «культура» в социологическом смысле не заключает в себе никакой оценочной характеристики.
Наиболее ценным является гуманистически-аксиологический подход, поскольку человек, творя культуру, творит самого себя как субъекта социокультурного процесса: буквально «культура- это среда, растящая и питающая личность». В этих образах подчеркивается одно и то же: рост, культивирование, выращивание личности, ее конструктивное существование.
Специфическое представление о культуре сложилось в отечественных исследованиях в области теории и практики управления. Здесь культура рассматривается не только как социальный, но и, прежде всего, антропологический феномен [76]. Его основанием служит потребность человека в реализации тех побуждений, которые не являются инстинктивными. Культура в этом смысле выступает как продукт открытой человеческой родовой природы, не имеющей окончательной фиксированности. Авторы справедливо считают, что рассуждение о культуре надо начинать именно с антропологических данностей, а затем входить в пространство социальной истории.
Таким образом, культура может быть определена как социально значимая творческая деятельность, как мера развития личности и общества.
Культура - это инструмент социального единства, система связи, которая спасает общество от развала. Она - цемент этого единства. Сама культура менее всего подвержена распаду, поскольку держится на традициях, ритуалах, обычаях, образах, в целом - на памяти, на связи поколений.
Существование многих объяснений и определений (до 450 определений) культуры вполне справедливо. Различные фундаментальные отрасли знаний предметом своего изучения имеют культуру: такова философия культуры, психология культуры, акмеология культуры, социология культуры, культурология, история и теория культуры и др.
Для философии культуры важность представляют попытки философского объяснения явления культуры, его расчленения на ряд областей, выявление законов его структуры, соподчинения между частями этого явления и определения его ценности. [294]
Исследование психологии культуры направлено на объяснение различных сторон человеческой культуры (искусства, религии, языка, экономики, управления и т.д.) с психологической точки зрения, сточки зрения человеческого индивида как психологической субъективности.
Акмеология культуры изучает знания, умения, навыки, профессионально значимые качества личности, условия и факторы оптимизации процесса формирования профессиональной культуры личности и достижения расцвета - «акме» профессионализма. Такой профессионализм достигается, в основном, при работе в конкретной организации.
Анализ отечественных научных исследований культуры показал, что до середины 60-х годов XX века было широко распространено представление о культуре как о совокупности материальных и духовных ценностей. Такие взгляды изложены в работах А.А.Зворыкина, Г.Г.Карпова, Г.П.Францева, Д.И.Чеснокова и др. Данное понимание культуры повлияло на появление критических работ А.И. Арнольдова, Ю.Р. Вишневского, Н.С. Злобина и особенно Л.Н.Когана [45], где она уже рассматривалась как процесс.
Такой вдумчивый исследователь, как Э.С.Маркарян, используя функциональный подход, определяет культуру как способ деятельности людей. По его мнению, культура выступает как особая «технологическая основа человеческой деятельности, т.е. как совокупность средств и механизмов, благодаря которым мотивируется, направляется, координируется, реализуется и обеспечивается человеческая деятельность» [177].
В научных исследованиях по управленческой тематике проблемы культуры отражены в трудах таких ученых, как В.Н.Волченко [59], В.Д.Козлов [129], В.М.Козырев [130-132], Н.И.Лапин [158], М.И.Магура [171], А.Н.Попов [228], Ф.М.Русинов [246], В.В.Томилов [277], А.М.Уманский [283]. Они представлены как методическими материалами, так и общими статьями.
Культурная альтернатива иерархии
Отечественную культуру управления персонала нередко обвиняют в неприспособленности к рыночной экономике, что в обществе, переживающем культ рыночной атрибутики, звучит так же угрожающе, как в советские годы звучали обвинения в недостаточной патриотичности. Причины такой неприспособленности усматриваются в бюрократизме, связанности прежними традициями, российской ментальное, слабой профессиональной подготовке персонала. С чем-то, пожалуй, можно согласиться. Однако есть немало свидетельств тому, что даже в своем нынешнем состоянии отечественная культура управления персонала обладает незаурядным рыночным потенциалом и целесообразность особого внимания к ней очевидна. Действительно, влияние прежней советской культуры управления деформирует управленческие отношения. Как следствие, «пропажа» импульса, источника развития персонала. Понятно, что если в организации, независимо от объективных условий современной экономической реальности, у персонала управления не востребован весь объем приобретенных знаний, навыков и способностей, то, естественно, происходит их «омертвление». Следовательно, это потеря средств, потраченных обществом на подготовку специалистов. Пропадает и заинтересованность персонала в росте профессионального мастерства. А поскольку управление по своей сущности нацелено на конечные результаты, организация теряет конкурентные преимущества и неизбежно движется к кризису.
Однако мы постоянно работаем в условиях неопределенности, для нас это, увы, нормальная ситуация. Западного человека такое положение вещей ставит в тупик.
До кризиса в стране отечественные организации были, во многом, ориентированы на западные модели управления. Пройдя через критические изменения, руководители организаций не стали ждать помощи от государства, поэтому вынуждены быть более активными, самостоятельными. Они увидели преимущества и недостатки разных систем управления, другие культуры, их восприимчивость в кризисной ситуации. Постепенно пришло понимание, что нужно вкладывать деньги в образование, переподготовку персонала управления. Используя последние достижения маркетинга, изобретая эффективнейшие способы работы на рынке, уяснили, что без команды, которая все это проводит в жизнь, результаты деятельности могут оказаться мизерными. Культуру управления персонала стали признавать основным показателем, необходимым для правильногопонимания и управления организационным поведением. Весомую поддержку таким воззрениям оказали свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что модернизация культуры управления персонала, в конечном счете, проявляется в ее эффективности, которая отражает не только воспринятые и внедренные нововведения, но и степень их исследования. Те же вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотивацию, воздействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и на эффективность деятельности работников.
Вместе с тем, следует иметь в виду, что нововведение в сфере управления путем прямого копирования чьей-то успешно действующей модели, проваливается, как правило, из-за сопротивления участников предприятия. [301, с.53.]
Постепенное развитие профессионализма руководителей в расширяющихся пространствах рынка с активным участием культуры управления персонала можно представить через эволюцию системы координат, в которой они находятся. Здесь по нашему мнению, уместно провести аналогию сточными науками, где принято описывать объекты через временные состояния. В механике, например, жизнь материальной точки происходит в трехмерной системе координат с переменными «х», «у» и «2». Если же мы переходим от физических объектов и теорий к экономическим и пытаемся описывать состояние хозяйствующего субъекта, то количество переменных резко увеличивается.
Число координат при господстве администрирования для руководителя строго регламентировано. На рис. 6 изображена эволюция такой системы координат.
Руководители советского периода рассматривали персонал как издержки на заработную плату, которые надо сокращать. Поэтому их вообще мало интересовали вопросы управления трудовой мотивацией, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, информационное обеспечение персонала и т.д. (рис. 6, а).
Предпринимателей, которые появились в период перехода к рыночным отношениям, стали в большей степени интересовать проблемы собственности в ходе приватизации, источники получения капитала и получение различных личных выгод. Их гипотеза была такова: если моя инициатива, связи и сделки приносят мне доход, - это значит, что я чего-то стою. С позиций культуры управления вместе с тем стали деформироваться ценности личности, а смутное время привнесло вместе с кризисными ситуациями, криминальное поведение человека, появление организованных преступных групп и сообществ. Стало очевидным и отчуждение персонала от процесса управления, (рис. 6, б).
Объемный кризис, поразивший страну, отразился и на руководителях: появились первые негативные последствия проведенной приватизации, ужесточилась конкуренция, инфляция. И все это на фоне отсутствия вразумительной экономической политики правительства. Потребовалась другая система координат (рис. 6, в). Руководители организаций, пытаясь приобрести устойчивое положение на рынке, стали менять свои целевые установки и формы руководства. Новые ценности экономической реальности потребовали проявления личной инициативы, творчества, смелого ума, смекалки. Стала заметна ориентация руководителей на привлечение знаний и технологий западных культур управления. Это было время обращения к различным областям знаний, особенно в сферах экономики и управления.
В настоящее время руководители организаций интенсивно расширяют пространство своих инициатив, добавляя все новые и новые ориентиры (рис. 6, г.). Появляются такие координаты, которые задаются в маркетинге, логистике, стратегическом менеджменте, реинжиниринге. В совершенствовании системы управления персоналом стал предполагаться мультипроектный подход, а возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их направлять в соответствии с задачами организации, востребовали культуру управления персонала. Пришло понимание того, что кадровая политика должна охватывать все межличностные взаимодействия системы управления персоналом.
В результате этих изменений процесс управления для руководителей стал пониматься как многомерный. Это определенный этап, ступень в развитии руководителей отечественных организаций. У них появилась возможность выбирать то пространство (десяти, двадцати - мерное и т.д.) управленческого взаимодействия, в котором они чувствуют себя уверенно.
Классификация разновидностей стиля управления и качеств персонала
Как было отмечено, культура управления есть специфическая, характерная для данной организации система связей, действий и отношений. Она является одним из базовых направлений воздействия, элементом системы управления персоналом. Кардинальные изменения в культуре управления на глубоком психологическом уровне неизбежно влияют на преобразования в системе и культуре управления персонала организации и наоборот.
В этой связи укажем: организация как социально-экономическая целостная система есть целенаправленная управляемая система, важнейшими признаками которой являются: [209, с.6]
- Дифференциация действий (разделение труда).
- Наличие разветвленных связей с объектами внешней среды и сложный характер взаимодействия системы, ее частей и элементов с внешней средой.
- Наличие сложной целенаправленной функции, способность и стремление к целеобразованию, то есть формированию целей внутри системы.
- Наличие собственного поведения, в котором реализуется взаимодействие системы со средой.
- Наличие сложной иерархически организованной структуры и возможность разделения на подсистемы, задачи которых подчинены общей цели деятельности исследуемого объекта.
- Наличие управления, имеющего иерархическую структуру, и связанных с управлением интенсивных потоков информации: управление обеспечивает автономность поведения системы и его целенаправленный характер.
- Присутствие культуры в управлении с ее всепроникающими и влияющими свойствами.
- Способность изменять свою структуру и формировать варианты поведения, адаптироваться при взаимодействии с культурой управления к изменяющимся условиям и благодаря этому - противостоять энтропийным (разрушающим систему) тенденциям.
- Наличие черт самоорганизации, то есть способности к негэнтропии - повышению уровня упорядоченности частей, элементов системы, связей между ними, ее организованности и уровня воздействий на объекты.
- Наличие технологий, различного вида ресурсов.
Организации развиваются на основе объективных законов, опираясь на которые, любому руководителю можно более обоснованно подходить к выработке стратегии, решать повседневные задачи (синергии, самосохранения, развития, информированности, упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и пропорциональности).
Таким образом, нетрудно увидеть, что в этом системопостроении присутствует определенный порядок, гармония, симметрия, очередность. Но если система управления организацией в целом есть системная категория, характеризующая ее тип и форму строения, ее подсистемы (в том числе и по управлению персоналом с социокультурной составляющей) - проводники социально-экономических отношений и механизм формирования экономики организации, то здесь можно подразумевать необходимый порядок как свойство системы. Порядок всегда имеет характер процесса, а именно - процесса упорядочения [209,с.10].
Применительно к нашему исследованию по культуре управления персонала, такое упорядочение достигается через применение в работе с ним различных разновидностей стиля управления.
Словом «стиль» древние греки обозначали остроконечную палочку для письма по воску (гр. stylos), т.е. это было средство для написания слов, для выражения своих мыслей. Потом оно стало означать «почерк», манеру письма, отражающую своеобразность индивидуальности пишущего. Позднее понятие «стиль» стало использоваться применительно к искусству, литературе, архитектуре. Появились исследования о стиле отдельных произведений, индивидуальном стиле авторов художественных произведений, а также о стиле целых эпох (романский стиль, готика, барокко, рококо, классицизм).
Впоследствии под стилем стали повсеместно понимать способ осуществления чего-либо, отличающегося совокупностью своеобразных приемов, методов работы, результат которой обладает социальным содержанием и значением, но преломляется через индивидуальности отдельных личностей. В русском языке в качестве синонимов слова «стиль» в прошлом широко использовались такие понятия, как «манера», «пошиб» в делах.
В научной литературе широко используется понятие «стиль руководства» -качественная характеристика деятельности руководителя коллектива, почерк его управленческой деятельности, манера взаимоотношений с подчиненными. Действительно, каждый руководитель является творцом того стиля, который он применяет на практике, но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости от которых стиль получает свое конкретное наполнение. [13, 270, 271, 303, 304, 317, 321, 325]
К этим условиям и обстоятельствам относятся: цели организации, руководителя и работников, их ценностные ориентации, личностные особенности руководителя и подчиненных, характер их взаимоотношений и многое другое.
В разработку категории «стиль руководства» внесли значительный вклад социальные психологи, представители педагогической науки, профессиональные менеджеры.
Вместе с тем следует провести различия в понятиях «стиль управления», «стиль руководства» и дополнить их такими, как «стиль подчинения», «стиль соподчинения», «стиль работы руководителя». Стиль управления -это более широкое понятие, которое включает в себя вышеназванные стили, т.е. оно отражает отношения руководства и отношения подчинения, стиль деятельности субъекта управления и стиль деятельности объекта управления в их единстве. Исходя из вышеизложенного, можно предложить следующие определения [131]:
Стиль управления - это система развивающихся методов, приемов и форм действия (персонала) управленческих работников, направленная на выполнение функций и реализацию принципов управления для достижения поставленных целей.
Стиль руководства - это относительно устойчивая система развивающихся методов взаимодействия руководителей с коллективом, формирующаяся под влиянием объективных и субъективных условий и особенностей управления для достижения поставленных целей.
Стиль подчинения - это совокупность развивающихся способов и приемов деятельности работников по выполнению управленческих задач, поставленных руководителем или органом управления.
Стиль соподчинения - это совокупность методов и приемов взаимодействия органов управления специалистов или руководителей одного иерархического уровня.
Стиль работы руководителя - это устойчивая совокупность развивающихся методов и форм воздействия руководителя на коллектив в целом и на отдельного работника с целью качественного выполнения типовых и новых управленческих задач. Стиль работы руководителя формирует и стиль деятельности подчиненных, а те, в свою очередь, впияют на формирование стипя работы руководителя. Следует заметить, что по стилям подчинения и соподчинения научных разработок пока явно недостает. Поэтому некоторые особенности проявления этих стилей есть необходимость охарактеризовать более подробно.
В управленческой практике следует учитывать психологические типы подчинения: осознанное, пассивное, вынужденное.
При осознанном подчинении персонал понимает: свою роль в коллективе; необходимость согласования своих действий с действиями других членов коллектива; необходимость действий руководителя по координации их работы.
Персонал организации: системно-ориентированный подход
Совершенствование системы управления персоналом не может быть про-цессом однонаправленным, сводящимся к каким-либо фрагментарным мероприятиям. Требуется неразрывность и многомерность по содержанию, по форме и по времени. Здесь уместен системно-ориентированный подход. Он понимается как открытая социальная, целенаправленная и структурированная система познания и преобразования взаимоотношений в организации.
Первый шаг по реализации такого подхода - подготовка концепции кадровой политики организации. Она представляет собой «систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления работниками, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации». [288, с.141]
Концепция кадровой политики не может не соответствовать концепции развития организации. На ее основе появляется возможность разработки кадровой политики организации, где достаточно большое количество направлений ориентировано и на персонал управления. Укрупненно она включает методологию, систему организационно-технологических, психологических и социокультурных воздействий на персонал управления, при интеграции с управленческой, финансовой, производственной политикой организации.
Поэтому кадровая политика в отношении персонала управления - совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется организация при отборе и расстановке в управленческих должностях, подготовке, переподготовке и перемещении персонала на научной основе.
Разработка кадровой политики проводится с учетом определенных теоретико-методологических посылок. Их можно обозначить, как философские, ценностные, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные основы кадровой политики, а также исторический опыт её разработки и осуществления.
Принципиально важно отметить, что культуру управления персонала следует рассматривать как контекстуальный фактор, который решающим образом влияет на кадровую политику. Ценностные установки и предписания, в особенности руководящих работников, в значительной мере определяют личное и общее отношение к персоналу организации, так как в их основе лежит совершенно определенное представление об облике человека. Ценностные установки отражаются и в поведении самих руководителей.
Культура управления персонала в значительной степени отражается в целях и принципах кадровой политики. Это можно наблюдать в образцах межличностных взаимодействий. [301, с.53]
Кадровая политика как генеральное направление кадровой работы применительно к персоналу имеет несколько ориентиров: [288, с.110] - прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения современных технологий; - разработка программ развития персонала с целью решения не только текущих, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; - разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; - создание современных систем отбора персонала; - проведение маркетинговой деятельности в области персонала; - усиление стимулирующей роли труда; - разработка мероприятий социокультурного характера и т.д. Основные принципы кадровой политики , по результатам исследований и практической деятельности автора, можно обозначить следующим образом [131]: Принцип плановости. Его реализация в современных условиях предполагает совершенствование работы с резервом, прогнозирование потребностей в персонале, планомерная подготовка его к занятию управленческих должностей, планирование и развитие карьеры.
Принцип гуманизации трудовых отношений, при котором закрепляются права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности.
Принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность.
Принцип соответствия должности и кандидата на должность, который требует, чтобы качества работника соответствовали требованиям, предъявляемым к должности. Это требует разработки профессиограммы должности, дифференцированной подготовки персонала управления.
Принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации: сообразно конкретным условиям той или иной организации (наличие подготовленного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и тд.).
Принцип компенсации, предполагает такой подбор персонала, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду.
Принцип отражения национальной структуры населения в составе руководящих кадров организации предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей.
Принцип сочетания при отборе на должности приглашенных со стороны и подготовленного персонала организации.
