Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 13
1.1. Понятие и содержание организационной и корпоративной культуры 13
1.2. Исследование эволюции подходов к изучению организационной культуры 28
1.3. Моделирование процесса формирования и развития корпоративной культуры 36
1.4. Определение состава элементного обеспечения и разработка механизма формирования и развития корпоративной культуры 45
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 60
2.1. Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры 60
2.2. Методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры 67
2.3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации 78
3. РАЗРАБОТКА НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГ-ЦИИ 97
3.1. Общее состояние культуры в российских организациях 97
3.2. Характеристика и анализ корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром» 101
3.3. Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры на примере финансово-промышленной группы «Росагропром» 118
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 134
БИБЛИОГРАФИЯ 140
ПРИЛОЖЕНИЯ 147
Приложение 1 147
Приложение 2 149
Приложение 3 151
Приложение 4 153
Введение к работе
Актуальность темы исследования
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель должен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность.
Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.
Вследствие высокой скорости научно-технического прогресса сокращается жизненный цикл многих категорий товаров. В результате организациям необходимо быстро реагировать на изменившийся спрос,
вовремя предлагая новый товар или услугу. Это требует изменения мышления в организации производственно-хозяйственной деятельности фирм (политике планирования запасов, номенклатуры продукции, создании условий для быстрого перехода на выпуск новой продукций и т.п.).
Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.
Для современных фирм становится все сложнее успешно конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром - определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.
Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.
Однако прежде чем формировать организационную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной культуре; моделирования процесса формирования и
развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.
Актуальность темы диссертационного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
В данном диссертационном исследовании в основном рассматриваются вопросы формирования и развития организационной культуры фирмы. Под фирмой понимается организация, осуществляющая предпринимательскую деятельность в любой сфере хозяйствования, и являющаяся юридическим лицом.
Согласно Гражданскому Кодексу РФ, термин «организация» охватывает коммерческие организации (преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности) и некоммерческие организации (получение прибыли для которых не является основной целью деятельности). В данной работе в основном рассматриваются коммерческие организации, которые включают в себя различные товарищества, общества, государственные и муниципальные унитарные предприятия, производственные кооперативы.
Любая организация представляет собой социальную систему, а организации, осуществляющие коммерческую деятельность - социально-экономические системы.
Под организационной культурой мы будем понимать культуру организации как социально-экономической системы. То есть, в данном контексте, понятия «организационная культура» и «культура организации» тождественны.
Для исследования сущности и понятия организационной культуры, для моделирования процесса ее формирования и развития, построения модели комплексной оценки организационной культуры, мы предлагаем использовать системный подход.
Разработанная на основе системного похода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет руководителям организаций сформировать необходимую культуру на своем предприятии, так как дает ответы на вопросы: какие задачи решает организационная культура, какие функции выполняет; какие необходимы для этого материальные, финансовые, человеческие, информационные и т.д. ресурсы; кто конкретно должен реализовывать функции организационной культуры. На базе системного подхода разработан также механизм формирования и развития организационной культуры, представляющий собой пошаговую технологию, последовательность этапов по формированию и развитию культуры фирмы. Модель комплексной оценки организационной культуры дает возможность диагностировать существующую культуру на предприятии, выявить ее положительные и отрицательные стороны, и на основании полученной комплексной оценки — разработать и выбрать наиболее рациональную стратегию формирования и развития организационной культуры.
Следует отметить, что проведенные нами исследования и предложенные разработки ориентированы на любые организации. Все результаты исследования могут быть адаптированы к организациям любых размеров и сфер деятельности. Предложенные нами модели, разработки имеют отношение именно к организационной культуре, но не к культуре в общем смысле.
Цель, задачи и предмет исследования
Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении принципов и методов, разработке практических рекомендаций по формированию и развитию организационной культуры организации. Для достижения поставленной цели анализируются законодательные акты, социологические исследования, касающиеся состояния организационной культуры в российских и иностранных организациях, а также практика совершенствования организационной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».
В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:
- исследовать сущность и понятие организационной культуры, ее эволюцию и становление в России и за рубежом;
- определить основные функции организационной культуры, ее элементное и структурное построение;
- разработать модель комплексной оценки организационной культуры;
- рассмотреть методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры организации;
- показать влияние организационной культуры на деятельность организации;
- разработать предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры;
на основе системного подхода разработать базовую модель формирования и развития организационной культуры;
- разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».
• Предметом исследования является процесс повышения эффективности предприятия на основе совершенствования его корпоративной культуры.
Объект исследования - корпоративная культура организации (на примере финансово-промышленной группы «Росагропром»).
• Степень научной разработанности и круг источников
Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.
• Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации.
При подготовке диссертационного исследования были использованы
• работы современных иностранных исследователей, связанных с организационной культурой. Среди них работы Дафт Р., Иванцевич Д., Камерон К., Куинн Р., Льюис Р., Маслоу А., Мескон М., Оучи У., Хейзинга Й. Холл Р, Хорни Р., Хэмптона Д., Шейн Э., и др., а также отечественных авторов
• Виханского О.С., Ерасова Б.С., Кагана М.С., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д.,
Мильнера Б.З., Наумова А.И., Спивака В.А., Шихирева П.Н., и др.
Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя
• не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания уделяется проблеме моделирования процесса формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры организации, а также для ее комплексной оценки.
Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных организационной культуре.
При выполнении работы обобщены результаты научных исследований,
материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по вопросам корпоративной культуры.
Методология исследования
Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу корпоративной культуры организации. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, эмпирического абстрактно-логического, функционально стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, математического моделирования мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.
В работе использованы данные конкретно-социологических исследований и практической деятельности диссертанта.
Научная новизна диссертации
Научная новизна заключаются в развитии, уточнении и дополнении
теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию системы корпоративного управления на
основе воздействия на организационную культуру.
В работе при решении аналитических задач и задачи по активизации усилий корпоративного менеджмента в области организационной культуры получены следующие результаты, которые выносятся на защиту:
1. Уточнена и конкретизирована роль корпоративной культуры в системе корпоративного менеджмента в целом и системе управления персоналом в частности.
2. На основе системного подхода разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры и предложена модель комплексной оценки организационной культуры.
3. На основе анализа концепций и проблем развития корпоративной культуры определено ее влияние на экономическое развитие организации.
4. Сформулированы направления усилий компании, порожденных организационной культурой, нацеленные на достижение наилучших результатов на конкурентном рынке.
5. Разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации организационная культура рассматривается как сложная целостная система, во взаимосвязи и взаимодействии составляющих ее компонент, имеющая строго определенную целевую ориентацию.
В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности совершенствования организационной культуры российских организаций.
Диссертационный материал представляет значимость для законотворческой деятельности, при разработке концепций, программ и планов социально-экономического развития, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях. Методические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по созданию системы совершенствования корпоративной культуры и использованию ее в качестве системы управления компанией.
Апробация результатов исследования
Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе разработки рекомендаций для корпорации «Росагропром», а также на международных научно-практических конференциях, проводимых Государственным университетом управления.
Публикации по теме диссертационного исследования
По теме диссертационного исследования опубликовано три научные статьи. Общий объем - свыше полутора печатных листов.
Объем и структура диссертации
Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа
изложена на страницах основного текста, оформлены: 17 таблиц, 10
рисунков.
В первой главе «Закономерности и тенденции развития организационной культуры» проанализированы различные трактовки понятия организационной культуры и предложено уточненное и обобщенное определение данного понятия. Исследованы эволюция и становление корпоративной культуры в России и за рубежом, рассмотрены основные закономерности и тенденции ее развития. Проанализированы основные модели и разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры, основанная на системном подходе. Определены основные функции корпоративной культуры, ее элементное и структурное построение. Предложена модель комплексной оценки организационной культуры. Ценность данной главы заключается не только в обобщении разрозненного материала, но и в
выделении наиболее значимых с точки зрения практики, элементов корпоративной культуры.
Во второй главе «Методические основы формирования и развития корпоративной культуры» предложен синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры. Рассмотрены методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры на предприятиях. Показано ее влияние на деятельность организаций. Разработаны предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры.
Третья глава работы содержит практические рекомендации и разработки по совершенствованию корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».
В заключении изложены выводы и предложения.
В приложениях содержатся итоговые таблицы, состав задач организационной культуры, формы для определения типа организационной культуры, примеры расчетов при выборе рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры; примеры расчетов при определении уровня построения организационной культуры.
