Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Методология изучения трудового потенциала работника и культуры организации в их взаимосвязи.
-
Сущность, составляющие, факторы трудового потенциала работника и организации в целом и его влияние на эффективность функционирования 8 предприятия
-
Характеристика, элементы и типы культуры организации и проблемы ее 32 развития
-
Роль культуры организации в управлении трудовым потенциалом 48 работников
Глава II. Методические аспекты управления трудовым потенциалом
работников с учетом культуры организации 69
-
Сравнительный анализ методических подходов к оценке состояния 69 трудового потенциала работников организации
-
Методика оценки трудового потенциала на основе описания функционально-должностной роли сотрудника и профилирования трудового потенциала 77
-
Методические рекомендации по диагностике культуры организации 96
2.4.Методические положения по управлению трудовым потенциалом работников
с учетом культуры организации в условиях оперативного и стратегического
управления 118
Глава III. Разработка технологии управления трудовым потенциалом во
взаимодействии с культурой организации 135
-
Диагностика организационной культуры компании «Hemming» в условиях стратегического и оперативного управления 135
-
Разработка технологии оценки трудового потенциала работников компании «Hemming» и определения его соответствия оперативным и стратегическим 151 целям развития организации
3.3. Практические рекомендации по управлению трудовым потенциалом
работников во взаимодействии с культурой организации в условиях 168
оперативного стратегического управления
Заключение 184
Список литературы 189
Приложения
Введение к работе
Для успешного развития современной организации необходимо четкое понимание и видение руководителями будущего желаемого ее состояния: продукции и услуг, которые компания планирует производить и продавать; рынки, на которых планирует работать; способы выхода на эти рынки; технологии и оборудование, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции или оказания услуг; политику финансирования и управления капиталом и самое главное - ясное представление всего персонала о намеченных целей и общая вера в их достижение. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение жизненного цикла продукта, повышение требовательности потребителей определяют характер среды, в которой сегодня действуют предприятия. Внешняя среда становится все более изменчивой и сложно предсказуемой.
Управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям во внешней и внутренней среде, где функционирует предприятие. Сегодня наличие эффективной системы стратегического планирования и управления для успешной деятельности предприятия является неоспоримым. Задача стратегического управления - выработка генеральной цели поведения предприятия на рынке, определение направления развития каждой из его подсистемы и определение необходимого уровня потенциала всей системы, который состоит из финансового, технологического и технического потенциала, потенциала производственных и человеческих ресурсов предприятия. Разрабатываемые планы развития становятся бессмысленными, если предприятие не обладает ресурсами, достаточными для их реализации.
Опыт функционирования предприятий показывает, что одним из главных факторов, определяющих стабильность на рынке, является способность персонала обеспечить реализацию намеченных стратегий. Усиление конкуренции потребовало от предприятий сокращения временных затрат на разработку новой продукции, обновление ассортимента, постоянное совершенствование производственных технологий, технологий продвижения продукции на рынок, что возможно осуществить, лишь опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений.
Роль человеческого фактора в результатах деятельности организации огромна. Каждый сотрудник обладает определенным набором социально-психологических и профессионально-личностных характеристик, определяющих его способности к труду и влияющих на эффективность его деятельности.
В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала организации требованиям, вдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников организации.
Эффективность деятельности организации во многом также определяется соответствием ценностей ее организационной культуры установленным целям развития. Управление организационной культурой может служить инструментом для повышения потенциала персонала организации и достижения его соответствия поставленным перед предприятием целям и требованиям современного рынка.
Организационная культура выступает в качестве основы, которая должна определять согласованность, единство целей и принципов взаимодействия членов коллектива, управленческих звеньев, структурных подразделений и других ключевых факторов развития предприятия. Для обеспечения эффективности функционирования организации недостаточно спонтанно протекающего формирования принципов и ценностей ее культуры, основанного на субъективных взглядах сотрудников. Необходимо целенаправленное системное воздействие на формирующуюся (сформировавшуюся) организационную культуру с целью внедрения элементов, отвечающих стратегическим целям развития трудового потенциала и всей организации в целом.
Возникает необходимость перехода от фрагментарных разрозненных действий, направленных на развитие трудового потенциала и внедрение отдельных элементов «желаемой» организационной культуры, к системным мероприятиям, нацеленным на создание условий, способствующих проявлению инициативы и стремлению персонала к профессиональному развитию и совершенствованию, с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Достижение данной цели представляется возможным осуществить при рассмотрении культуры организации в качестве одного из факторов формирования трудового потенциала и поиске путей интегрирования процесса управления последним и процесса изменения культуры организации в условиях стратегического управления.
В масштабах стратегического управления изучение процесса управления трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации призвано выявить «резерв» и направления развития трудового потенциала с целью повышения эффективности работы персонала, выполнения будущих функционально-должностных ролей в рамках сформированных стратегических планов организации.
В последнее время наблюдается тенденция не только пересмотра отношения к культуре организации, но и стремление ее использовать как инструмент повышения эффективности производства и управления. Применяемые в России в данной области подходы в основном характеризуются низкой теоретико-методологической проработанностью и применением методик, апробированных за рубежом, но не адаптированных к Российским условиям.
Существующие в настоящее время теоретико-методологические подходы к развитию персонала в основном основаны на определении потребности в обучении, разработке и обосновании программ обучения, мотивации, стимулирования и формирования кадрового резерва. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешней среды, изменение мотивации и ценностных установок работников диктуют необходимость пересмотра традиционных подходов к управлению, опирающихся на так называемые «жесткие» инструменты регулирования трудового поведения, мотивации и повышения отдачи труда. В связи с этим актуальным является разработка и практическое применение «мягких» инструментов, которые опираются на социально-психологические факторы и выражаются через культуру организации.
Все вышесказанное подтверждает актуальность темы диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ и научно-практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом работников на основе изучения сложившейся культуры организации и ее изменения в условиях стратегического менеджмента.
Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
1.Изучить структуру трудового потенциала работника и содержательное наполнение его элементов, а также факторов, определяющих эффективность его формирования, развития и реализации в условиях стратегического и оперативного управления организацией на основе анализа существующих научных подходов и с учетом особенностей современных экономических условий.
2.Исследовать сущность культуры организации, ее влияние на эффективность функционирования организации и разработать методические положения по проведению диагностики культуры.
3.Выявить особенности взаимодействия трудового потенциала и культуры организации в условиях оперативного и стратегического управления организацией.
4.0босновать методический подход к проведению комплексного анализа содержания должности и составления требований к уровню развития качественных характеристик специалиста, необходимых для эффективного выполнения целей и задач должности, как основы формирования профиля трудового потенциала работника.
Разработать методику оценки трудового потенциала работников и определения приоритетных направлений его развития на основе анализа текущего состояния и результатов диагностики культуры организации.
Обосновать принципиальную схему и разработать методические положения по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях оперативного и стратегического управления.
Провести практическую реализацию разработанной концепции управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации.
Объект исследования - трудовой потенциал отдельного работника и всего персонала организации, а также сложившаяся организационная культура.
Предметом исследования является процесс управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации, направленный на достижение оперативных и стратегических целей.
Теоретической и методологической основой исследования трудового потенциала работников во взаимодействии с культурой организации послужили труды отечественных и зарубежных ученых - Балабана В.А., Беккера Г., Богдановой Е.Л., Виханского О.С., Воронина В.Н., Вудкока М., Гибсона Л., Гительмана Л.Д., Десслера Г., Добрынина А.И., Друккера П., Дятлова С.А., Иванова Н.А., Ивановской Л.В., Одегова Ю.Г. Оучи А.А„ Кибанова А.Я., Косаева А.Г., Красовского Ю.Д., Лютенса Ф., Марковой А.К., Пригожина А.И., Санталайнена Т., Томпсона А.А., Хучек М. И., Шейна Э. и др.
В ходе проведения научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, характеристикам организационных культур и мотивационных факторов персонала российских предприятий, результатам оценки трудового потенциала работников различных организаций.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.
Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом исследовании взаимодействия трудового потенциала работников и культуры организации, а также разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом с учетом особенностей культуры организации при решении оперативных и стратегических задач.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1.Уточнены структура, сущность и содержание трудового потенциала отдельного работника и всего персонала организации, учитывающие особенности инвестиционного подхода к управлению человеческой составляющей ресурсов организации.
2. Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на эффективность формирования, развития и реализации трудового потенциала; дано обоснование использования понятия «компетенция» в качестве критерия оценки достигнутого уровня трудового потенциала работника в сложившихся условиях организационной среды.
3.Расширена методологическая база изучения процесса управления трудовым потенциалом работников на основе оценки способности достигнутого уровня трудового потенциала обеспечить реализацию оперативных и стратегических планов развития организации во взаимодействии с культурой организации. Сформулированы принципы построения и разработана методика оценки трудового потенциала работников для решения указанной задачи.
4.Введено и обосновано понятие «функционально-должностная роль» как основа формирования требований к трудовому потенциалу работника. Разработан методический подход и практические рекомендации по формированию требований к трудовому потенциалу работника и профилированию компетенций на основе анализа и описания функционально-должностной роли.
5.Проанализированы основные методы исследования культуры организации, на основании чего выделены «организационный» и «психологический» срезы ее проявления, а также определены их элементы. Разработаны методические рекомендации по диагностике культуры организации, определению ее способности поддерживать стратегические цели организации и стимулировать развитие трудового потенциала работников.
6. Разработаны методические рекомендации по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях решения оперативных и стратегических задач развития бизнеса. Раскрыты содержание и последовательность этапов преобразования культуры организации, направленного на достижение целей управления трудовым потенциалом работников.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по оценке и развитию трудового потенциала во взаимодействии с культурой организации представляют практический интерес для служб управления персоналом организаций крупного и среднего размера всех форм собственности. Разработанная методика оценки трудового потенциала работников отражает особенности современных условий хозяйствования, позволяет наиболее полным образом учесть требования, предъявляемые в условиях стратегического и оперативного управления организацией. Предложенная методика диагностики культуры организации может быть использована для исследования ее способности поддерживать стратегические цели организации и стимулировать развитие трудового потенциала работников. Представленные методические и практические рекомендации могут быть использованы как практическое приложение по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации.
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (Москва, ГУУ, 2000-2003). Методические положения по оценке трудового потенциала, диагностике культуры организации и управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации были внедрены на практике при формировании системы развития персонала в компании «Flemming». Результаты исследования использованы в преподавании дисциплин «Управление персоналом» и «Организационная культура» студентам ГУУ. Объем и структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 160 наименований. Работа содержит 194 страниц основного текста, оформлены 28 рисунков, 20 таблиц, 17 приложений.
