Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы маркетинга рабочей силы 11
1.1. Проблемы теории рынка труда 11
1.2. Российский рынок труда и тенденции его развития 22
1.3. Роль маркетинга в системе управления воспроизводством рабочей силы . 34
1.4. Сущность и терминология маркетинга рабочей силы 40
Глава 2. Методология формирования маркетинга рабочей силы. 58
2.1. Принципы и методы маркетинговых исследований рынка рабочей силы 58
2.1.1. Основные характеристики и принципы изучения рынка труда 58
2.1.2. Направления, методы и процедуры маркетинговых исследований 75
2.1.3. Прогнозирование рынка труда 89
2.2. Методологические основы формирования комплекса маркетинга рабочей силы (маркетинг-микс) 99
2.2.1. Товарная политика в маркетинге рабочей силы. 99
2.2.2. Ценовая политика в маркетинге рабочей силы 123
2.2.3. Распределительная политика в маркетинге рабочей силы. 139
2.2.4. Коммуникативная политика в маркетинге рабочей силы. 150
Глава 3. Методология управления маркетингом рабочей силы. 164
3.1. Концептуальный подход к управлению маркетингом рабочей силы 164
3.2. Макромаркетинг рабочей силы. 173
3.3. Мезомаркетинграбочей силы. 777
3.4. Микромаркетинг рабочей силы 181
3.5. Эго-маркетинграбочей силы. 187
Глава 4. Экономико-организационные основы формирования международного маркетинга рабочей силы. 193
4.1. Международный рынок труда и тенденции его развития. 193
4.2. Проблемы конкурентоспособности российской рабочей силы . 203
4.3. Маркетинговая концепция организации и регулирования международной трудовой миграции населения. 207
Глава 5. Экономическая эффективность маркетинга рабочей силы . 216
5.1. Теоретические и методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей силы 216
5.2. Методические положения оценки эффективности маркетинга рабочей силы. 222
Заключение 230
Литература 236
Приложения. 257
- Роль маркетинга в системе управления воспроизводством рабочей силы
- Методологические основы формирования комплекса маркетинга рабочей силы (маркетинг-микс)
- Концептуальный подход к управлению маркетингом рабочей силы
- Проблемы конкурентоспособности российской рабочей силы
Введение к работе
Главной определяющей особенностью рыночной экономики является наличие рынка труда, благодаря которому каждый человек имеет возможность распоряжаться своей рабочей силой и продавать ее по своему усмотрению. Рыночные отношения способны непрерывно активизировать трудовую деятельность, они радикальным образом влияют на эффективность использования трудового потенциала, отношение к труду, его производительность и качество. Рынок является единственным подлинным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену.
Наряду с законодательством о труде в условиях рыночных отношений должна действовать саморегуляция трудовых процессов, перемещения трудовых ресурсов, занятости. Такая система базируется на создании социально-экономической среды, условий жизнедеятельности и труда, воздействующих на работников. Кроме того существует много внешних и внутренних регуляторов как во всей сфере трудовой деятельности, так и в системе трудоустройства, которые в определенной мере сдерживают такое неизбежное, но социально опасное явление рыночной экономики, как безработица.
Таким образом, переход к рыночной экономике обуславливает неизбежность и необходимость возникновения рынка труда.
Другой важной проблемой формирующегося рынка труда является проблема занятости населения, имеющая не только чисто экономическое, но и большое социально-психологичекое значение. На смену концепции всеобщей занятости всего трудоспособного населения приходит концепция обеспечения свободного выбора формы и вида занятости, что многим людям кажется необычным и противоречащим выработанным многолетним традициям, экономическим и социальным установкам.
В настоящее время в России реформа управления трудом и занятостью продолжается. И новая система пока еще не обеспечивает эффективного об-
5 служивания субъектов рынка труда, количественно-качественную сбаланси-
|< рованность спроса и предложения рабочей силы. Следует подчеркнуть, что
ситуация на рынке труда формируется не в вакууме, а под влиянием общей экономико-социальной ситуации в стране и регионах, в зависимости от разнообразных экономических программ, не имеющих на первый взгляд прямого отношения к формированию и функционированию рынка труда. Непродуманная социальная и экономическая политика приводит к стихийным процессам на рынке труда. С каждым годом возрастает и влияние процессов, происходящих на международном рынке труда.
Переход к рыночным отношениям в сфере труда фактически не изме-
* нил способы и методы регулирования сбалансированности спроса и предло
жения рабочей силы. Поэтому ситуация на рынке труда в лучшую сторону
практически не меняется и принимает затяжной характер. Решаются сиюми
нутные проблемы занятости и безработицы при отсутствии какой-либо стра
тегии. Сейчас, как никогда прежде, становится очевидным то, что практиче
ски обесценились прежние теоретико-методологические концепции и подхо
ды к регулированию формирующегося рынка труда и занятости населения.
Главным шагом в поиске эффективных методов регулирования занято-
сти и процессов на рынке труда может стать пересмотр субъектами рынка
Р своих парадигм: окончательное признание товарной формы рабочей силы и
переориентация на потребности ее покупателя. Поэтому перспективы развития отечественного рынка труда, на наш взгляд, должны быть связаны с реализацией принципов и методов маркетинга.
Попытки соединения теории маркетинга с теорией рынка труда носили
не всегда оправданный характер. Для многих исследователей маркетинг вы-
) ступает как самоцель для разрешения отдельных задач регулирования занято-
сти (анализ рынка труда, его сегментация, вопросы конкурентоспособности рабочей силы). Достаточно часто из теории маркетинга извлекались отдельные положения, которые выгодно использовались при объяснении ряда при-
чин факторов дисбаланса, наблюдающегося на рынке труда. Общая же тео-
* рия и методология маркетинга рабочей силы отсутствуют, что сдерживает его
практическое использование в системе российского предпринимательства..
Несмотря на общность базовых положений маркетинга для всех отраслей и сфер экономики, характер их практического применения на рынке труда имеет существенные отличия. Это требует системного подхода к рассмотрению проблем маркетинга на рынке труда.
В отечественной литературе первые высказывания о возможности использования инструментария маркетинга в системе управления рынком труда принадлежат Р.Л. Токарскому и С.А. Дятлову. Более детальное рассмотрение
а концепция маркетинга рабочей силы получила в монографиях Э.Р. Саруха-
нова и СИ. Сотниковой, Л.П. Киян. Они попытались в своих работах дать теорию и методологию маркетинга рабочей силы, но многие аспекты маркетинга так и не были ими раскрыты. Стремления использовать инструментарий маркетинга проявились в исследованиях Е.Л. Богдановой и В.Г. Былкова. Цель диссертационной работы заключается в разработке теоретических и методологических основ маркетинга рабочей силы, дающие возможность его практического использования в системе российского предпринимательст-
«г ва.
w Цель исследования логически предполагает решение следующих задач:
исследование проблем теории рынка труда;
развитие теории товарной формы рабочей силы;
выявление и анализ особенностей и тенденций формирования и развития российского рынка труда;
- определение роли маркетинга в системе управления воспроизводст-
Щ вом рабочей силы;
раскрытие сущности и содержания маркетинга рабочей силы в условиях становления рыночной экономики России;
исследование методологических основ маркетинга рабочей силы;
разработка механизма маркетинговых исследований рынка труда;
исследование элементов маркетинга-микса рабочей силы и разработка основ его формирования;
разработка методологических основ управления маркетингом рабочей силы;
разработка методологических подходов к оценке эффективности маркетинга рабочей силы;
выявление и анализ тенденций развития международного рынка труда, определение конкурентоспособности российской рабочей силы.
Объектом исследования является рынок труда.
Предметом исследования выступают рабочая сила и рыночный механизм ее формирования, распределения, обмена и использования на принципах маркетинга.
Теоретической и информационной базой исследования явились работы классиков теории рыночной экономики, работы зарубежных и отечественных экономистов по проблемам рынка труда, занятости, развитию предпринимательства, маркетинга и менеджмента.
В процессе исследования использовались труды зарубежных ученых: К. Маркса, Д. Рикардо, Дж.М. Кейнса, Дж.Перри, М. Фелдстайна, Р. Холла, Д. Гилдера, А. Лаффера, Р. Гордона, М. Фридмана, А. Дайана, Ф. Букереля, К. Киллена, X. Кнебеля, Я. Корнай, Ф. Котлера, Ч. Макмиллана, X. Маккея, К.Р. Маконеля, С.Л. Брю, С. Рикка, Дж. Эванса, Б.М. Бермана, Ж. Ламбена и др.
Раскрывая особенности развития российского рынка труда, проблемы его развития и использования рабочей силы привлекались работы видных отечественных ученых: Е.Г. Аптосенкова, Г.Е. Гендлера, Б.М. Генкина, М.Г. Гильденгерш, Н.А. Горелова, А.З. Дадашева, С.А. Дятлова, А.Н. Кашепова, А.Э. Котляра, С.А. Кузьмина, И.С. Масловой, А.А. Никифоровой, Г.М. Рома-ненковой, Э.Р. Саруханова, Л.Н. Сосновской и многих других.
8 Разрабатывая методологию маркетинга рабочей силы использовались
труды Г.Л. Багиева, Е.Л. Богдановой, И.Н. Герчиковой, Е.П. Голубкова, А.П.
Панкрухина, В.В. Томилова и др.
Информационной базой для анализа послужили опубликованные в периодической печати результаты экономических и социологических исследований Госкомстата Российской Федерации, Федеральной службы занятости, независимых экспертов
Работа выполнена на основе общих методов познания и, в частности, комплексного системного подхода к объекту исследования, анализа и синтеза изучаемой системы. В проведенном исследовании использовались научно-методические рекомендации отечественных и зарубежных авторов по анализу экономических системных преобразований, обоснование социально-экономической целесообразности принятия управленческих решений, определение подхода к выбору оптимальных вариантов развития социально-экономических систем.
В работе использовались экономико-математические, экспертные и традиционные приемы социально-экономического анализа: сравнения, группировки, детализация, обобщения, взаимосвязанное изучение отдельных процессов и этапов развития, что способствовало обеспечению достоверности и надежности результатов исследования.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методологических основ маркетинга рабочей силы. Впервые осуществлено целостное системное исследование категориальной сущности маркетинга рабочей силы, определены его цель, структура и функции в системе управления воспроизводством рабочей силы на различных уровнях экономической системы.
На защиту выносятся наиболее существенные результаты диссертационного исследования, составляющие научную новизну работы:
Обобщены результаты теоретических исследований рынка труда, углублено представление о товарной форме рабочей силы.
Впервые в экономической литературе определена роль маркетинга в системе воспроизводства рабочей силы, как рыночная концепция управления формированием, распределением (перераспределением), обменом и использованием рабочей силы.
Разработана концептуальная модель маркетинга рабочей силы, отражающая сущность и цель маркетинговой деятельности, предусматривающая эффективную взаимосвязь и взаимообусловленность субъектов рынка рабочей силы.
Уточнены и развиты методологические основы маркетинговых исследований в плане обоснования направлений исследований, классификации рынков рабочей силы, углубления представлений об основных их характеристиках (конъюнктуре, емкости, сегментации, конкуренции, инфраструктуре).
Разработаны методологические основы формирования маркетинга-микса, включающего товарную, ценовую, распределительную и коммуникативную политики.
Предложен концептуальный подход к управлению маркетингом рабочей силы, на основе которого разработаны методические положения по формированию системы управления маркетингом рабочей силы на различных уровнях экономической системы (макромаркетинг, мезомаркетинг, микромаркетинг, эго-маркетинг).
Раскрыта сущность микромаркетинга рабочей силы на уровне предприятия, который рассматривается как маркетинг персонала, теснейшим образом связанный с планированием и обеспечением производства рабочей силы.
Сформулированы и обоснованы концептуальные положения по формированию и развитию эго-маркетинга, как системы определенных действий
10 человека, способствующая самореализации его личности через удовлетворение потребности в труде.
9. Разработан методологический подход и обоснованы методы оценки эффективности маркетинга рабочей силы на основе показателей уровня жизни населения и эффективности производства.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем:
Полученные результаты исследования, выводы и предложения могут быть использованы при разработке государственной системы регулирования рынка труда, разработке концепции и стратегии занятости, стратегических планов формирования и развития персонала предприятий.
Материалы диссертационного исследования положены в основу содержания спецкурса по маркетингу рабочей силы, читаемого в Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов. Отдельные положения работы могут быть использованы при подготовке курсов по другим дисциплинам экономики и менеджмента.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации отражены в монографии и 26 авторских научных трудах, общим объемом 30 п.л. основные идеи и концептуальные подходы были предложены и обсуждены на Международных, Общероссийских, региональных семинарах, конференциях, конгрессах, проходивших в Санкт-Петербурге, Минске, Ульяновске, Пензе.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Роль маркетинга в системе управления воспроизводством рабочей силы
Управление трудовыми ресурсами и занятостью состоит в регулирующем воздействии на всех стадиях воспроизводства рабочей силы, обеспечивающем преобразование индивида в носителя развитой и специфической рабочей силы и его включение в структуру общественного разделения труда, и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.
Исходной стадией в воспроизводстве рабочей силы является ее формирование, именно здесь обеспечивается будущая степень удовлетворенности работодателя качеством рабочей силы и ее конкурентоспособность. На стадии распределения рабочей силы по отраслям экономики и предприятиям складывается в зависимости от степени совпадения интересов работника и работодателя механизм перемещения рабочей силы между видами занятости.
С переходом на рыночные отношения исключительно возрастает роль стадии обмена в воспроизводстве рабочей силы. Существование этой фазы длительное время отрицалось теоретиками занятости и воспроизводства рабочей силы, так как не признавалась ни стоимость, ни цена рабочей силы, ни факт продажи способности к труду при найме на работу. С признанием частной собственности и права граждан на распоряжение своей способностью к труду нет оснований для отрицания фазы обмена между собственниками средств производства и рабочей силой, Эта фаза характеризуется продажей собственниками рабочей силы своей способности к труду работодателю, в результате которой происходит перемещение работников из сферы обращения в сферу производства, то есть в стадию потребления рабочей силы.
Стадия потребления рабочей силы в системе воспроизводства является определяющей. От того, насколько эффективно при данном уровне техники и технологии производства используется рабочая сила, зависит эффективность общественного производства и уровень жизни населения. Но следует обратить внимание на то, что неправомерно отождествлять воспроизводство только с эффективным использованием рабочей силы. Разумеется, использование совокупной рабочей силы страны, трудового коллектива и рабочей силы отдельного работника обладает определенной самостоятельностью, выражающейся, например, в том, что одна и та же масса и одно и то же качество примененного живого труда в данный момент времени могут давать неодинаковый социальный и экономический эффект. Но сам процесс использования рабочей силы, ее качество, конкурентоспособность предопределены способом функционирования предшествующих стадий воспроизводства: формированием, распределением (перераспределением), продажей (обменом). Нарушение нормального процесса воспроизводства на одной из этих стадий неизбежно вызывает негативные результаты на всех других стадиях и в воспроизводственном процессе в целом.
Становление и развитие рыночных отношений в нашей стране уже вызывают значительные модификации в структуре собственности и общества, что, в свою очередь, предопределяет основное содержание, характер и закономерности, тенденции и механизмы воспроизводства рабочей силы и всех его стадий. Законам рынка будут подчинены формирование, распределение (перераспределение), продажа (обмен) и использование рабочей силы.
По нашему мнению, рынок рабочей силы охватывает преимущественно систему распределительных отношений, при этом моменты формирования и использования рабочей силы как стадии воспроизводственного цикла в опосредованном виде включены в сферу рыночного регулирования.
Эффективность функционирования рабочей силы имеет прямой «выход» на жизненный уровень населения страны, ибо чем выше эффективность использования рабочей силы, тем больше вклад в национальное богатство и собственный доход, а следовательно, выше уровень жизни.
Перед нашим обществом все острее встает задача совершенствования системы управления трудовыми ресурсами. В первую очередь, речь идет об использовании экономического механизма регулирования всех стадий воспроизводства рабочей силы. В основу этого механизма, по нашему мнению, может быть заложена методология маркетинга рабочей силы.
Главный тезис маркетинга - это ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать. Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, такие маркетинговые функции, как стратегическое планирование, маркетинговые исследования рынка труда, продвижение и распределение рабочей силы, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.
Если вопросы маркетинга рабочей силы только начинают ставиться и рассматриваться в экономических исследованиях [46, 191, 165, 71, 19], то практическое применение некоторых методов маркетинга уже сейчас имеет место. Об этом свидетельствует анализ деятельности государственных служб занятости населения и частных агентств по найму персонала (рекрутерские агентства). Если государственные службы занятости в основном применяют некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то частные агентства по найму - отдельные методы концепции традиционного маркетинга. Комплексная же система маркетинга в деятельности этих структур отсутствует, что мешает им владеть ситуацией на рынке труда, и как следствие - стремление разрешать сиюминутные проблемы, не задумываясь о будущем.
В настоящее время уже оформляются условия для маркетинговой деятельности на рынке рабочей силы: - формируется рынок покупателя рабочей силы; - появилась конкуренция как между работниками, так и между работодателями; - у работника и работодателя утверждается долговременная мотивация в сфере занятости; - работник и работодатель свободны в выборе принятия решения о найме; - появилась относительная свобода в перемещении рабочей силы; - сформировались условия для свободного помещения капитала.
Методологические основы формирования комплекса маркетинга рабочей силы (маркетинг-микс)
Товарная политика предполагает определенный курс действий товаропроизводителя или наличие у него заранее обдуманных принципов поведения. Она призвана обеспечить преемственность решений и мер по: формированию ассортимента и его управлению, поддержанию конкурентоспособности товаров на требуемом уровне; нахождение для товаров оптимальных ниш (сегментов). Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности. Особенность «рабочей силы» как товара состоит в следующем: 1. Собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит госу дарство. Работодатель не может использовать работника по своему произво лу, он должен соблюдать общественные нормы морали, требования государ ственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о про должительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях. 2. Этот товар производственного назначения и является решающим фактором и главной производительной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука. 3. Особенность товара "рабочая сила" заключается также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других товаров.
Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи "рабочей силы" и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свою рабочую силу. Эта особенность товара "рабочая сила" имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течение некоторого времени, установленного договором о купле-продаже "рабочей силы", скажем, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии соответствующей системы страхования). 4. Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость, но продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стои мость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление опреде ленных способностей к труду. Маркетинговое понятие потребительной стои мости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику то вара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетво рения рыночных интересов каждого из участников деятельности.
В наиболее общем плане потребительная стоимость товара «рабочая сила» представлена следующими характеристиками (Приложение 2.3): 1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара «рабочая сила» определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений. 2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т.д. 3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень. 4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара «рабочая сила».
Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости; степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т.п. Товар "рабочая сила" можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар "рабочая сила" может быть: - длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники, так называемого, первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда;
Концептуальный подход к управлению маркетингом рабочей силы
Управление маркетингом рабочей силы предполагает анализ, планирование, реализацию и контроль деятельности по выявлению и удовлетворению потребительского спроса на рабочую силу с учетом целей субъектов рынка. Процесс управления маркетингом конкретизирует содержание задач и методов управления маркетингом, а также определяет последовательность действий подразделений маркетинга субъекта рынка рабочей силы по достижению поставленных целей, предполагает такие последовательные действия: 1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает: а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации; б) анализ среды маркетинга и возможностей субъекта рынка труда; в) анализ потребителей рабочей силы. 2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность: а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу; б) сегментирование рынка рабочей силы; в) отбор целевых сегментов рынка; г) позиционирование товара «рабочая сила» на рынке 3.
Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс): а) разработка товара «рабочая сила»; б) определение стоимости и цены конкретной рабочей силы; в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты); г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга рабочей силы, обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда, организация труда персонала и управление им, стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций). 4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий, которые осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга), организационную структуру, систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов, проведение корректирующих действий) (рис. З.1.). Для того, чтобы улучшить маркетинговую деятельность и обеспечить свое долговременное устойчивое положение на рынке труда, участники маркетинга должны располагать обратными связями (информацией о неконтролируемой окружающей среде, результатах проводимых действий и их эффективности). В этих целях изучается степень удовлетворенности нанимателей, тенденции в конкуренции, осуществляется наблюдение за состоянием экономики и изучение независимых средств массовой информации.
На основе обобщений и анализа полученной информации возможно адаптировать принятую стратегию маркетинга к окружающей среде, одновременно используя свои отличительные преимущества (высокий уровень квалификации, профессионализма, оплаты труда и т.п.). Для долгосрочного успеха должны посто янно изыскиваться новые реальные возможности, которые соответствуют выбранному плану маркетинга, а также необходимо реагировать на изменения через пересмотр маркетинговой стратегии. С позиции такого подхода осуществляется управление маркетингом рабочей силы. Процесс управления маркетингом - это процесс двусторонний, основой которого являются отношения субъекта и объекта рынка рабочей силы. В процессе управления орган управления получает информацию о состоянии управляемого объекта. Эта информация воспринимается управляющим органом, и на ее основе вырабатывается управленческое решение. Исходя из последнего осуществляется управляющее воздействие на объект управления для перевода в требуемое состояние [165, с. 100]. Неотъемлемым свойством управления, без которого невозможно целенаправленное поведение системы, является беспрерывная циркуляция информации между системой в целом, ее подсистемами и внешней средой. Подсистемы и регуляторы образуют замкнутую систему, по которой циркулируют три потока информации: информационно-анализирующий, информационно-командный, аналитико-командный.
Проблемы конкурентоспособности российской рабочей силы
Как ни горько приходится признать: процесс воспроизводства трудовых ресурсов в нашей стране нарушен. И выражается это не только в повсеместном падении рождаемости, но в крайне низкой заработной плате, не дающей адекватной отдачи за работу. Быть может, самый тяжелый из всех кризисов, поразивших нашу экономику, - кризис профессиональный. Можно в конце концов занять деньги, купить технологию, даже справиться со стихийными бедствиями. Но, чтобы вырастить здоровых грамотных работников, нужна вековая традиция. Невозможность нормально питаться, одеваться, отдыхать, развиваться, наряду с технологической отсталостью привела к падению производительности, интенсивности и качества труда. Одним из эффективных путей "прорыва" может стать экспорт нашей рабочей силы в другие страны.
Главный "плюс" состоит в том, что постоянный поток выезжающих и возвращающихся позволит пропустить наших людей, причем наиболее активную часть, через зарубежные рынки труда. Опыт государств, давно экспортирующих рабочую силу показывает, что человек, вернувшийся из-за рубежа, обычно уже по-другому смотрит на условия труда, на уровень заработной платы, на профессиональные возможности, на свою карьеру. Он знает себе цену и подыскивает удовлетворяющую его работу.
Сегодня для граждан России западные страны остаются самым привлекательным для проживания и трудоустройства. Однако, существующее в этих странах законодательство неохотно дает всем иностранцам, в том числе и россиянам, право на жительство и на работу. Такое право пока предоставляется лишь высококвалифицированным специалистам, ученым, артистам и отдельным спортсменам. Представители таких профессий, как программисты, электронщики, врачи, работники культуры и искусства способны, как правило, выдерживать конкуренцию на мировом рынке труда. Немаловажную роль здесь играет отсутствие у значительной части российской рабочей силы профессиональной подготовки международного уровня, навыков конкурентной борьбы и, как это не печально, мешает также неудовлетворительное состояние здоровья. Предпочтение пока отдается тем категориям работников, которые обладают опытом работы в совместных предприятиях и международных организациях, или же приглашаются жители приграничных районов, близкие по своему духу и поведению жителям приглашающей страны. Например,
Финляндия охотнее приглашает на работу жителей приграничных с ней районов - Мурманской, Архангельской областей, а также Карелии.
Западные страны в основном используют рабочих и специалистов из России на малоквалифицированных видах работ, на предприятиях с вредными условиями труда, в добывающей и обрабатывающей промышленности, а также в торговле, обслуживании, в качестве младшего медицинского персонала, домашних работниц и нянь. Спрос на неквалифицированную рабочую силу из России устойчив, но и здесь предложение подчас превышает спрос. В своем большинстве выезжающие за границу для поиска работы обладают недостаточной подготовкой и часто не способны пройти систему соответствующих тестов.
В настоящее время Россия выступает в основном в качестве поставщиков дешевой рабочей силы. Многие страны Азии, Латинской Америки, Ближнего и Среднего Востока, Западной Европы проявляют интерес к строителям, лесорубам, сварщикам, медицинским сестрам.
Конкуренцию на мировом рынке выдерживают лишь наиболее квалифицированная часть выходцев из России: талантливые музыканты, ученые, спортсмены, певцы. Массовые профессии по существу неконкурентноспособны из-за своей недостаточной подготовки. Речь идет не только о специальной профессиональной подготовке в соответствии с международными требованиями, но и формировании определенных навыков и качеств личности для успеха в конкурентной борьбе на мировом рынке труда. Для многих препятствием становится невладение английским языком (в Индии, например, даже грузчик обязан знать английский язык). Все эти обстоятельства порождают явление, известное в теории несовершенной конкуренции как барьер вхождения. Суть его заключается в необходимости произвести (не для всех) посильные затраты еще до вступления в реальные рыночные отношения. Для России таким барьером вхождения является проведение целой серии предварительных мероприятий затратного характера прежде чем удастся с успехом выступить на мировом рынке труда. К числу таких мероприятий с успехом можно, например, отнести вопрос о признании дипломов о высшем образовании. Следует отметить, что на практике иерархия дипломов определяется исходя из престижности и репутации учебного заведения и зависит от того, как зарекомендовал себя его выпускник. Эмигрантам из России предстоит еще затратить немало усилий, чтобы преодолеть этот барьер вхождения, не говоря уже о других, не менее трудных барьерах.
К кандидатам на временную работу, например, в Германии в целях повышения профессиональной квалификации и языковых знаний предъявляются следующие требования: законченная профессиональная подготовка или сопоставимые профессиональные навыки, опыт работы по специальности не менее двух лет, возраст не моложе 18 и не старше 40 лет, здоровье, отвечающее известным медицинским требованиям. Необходимо достаточное знание немецкого языка. В настоящее время требуются: инженеры-строители и рабочие-строители всех специальностей, работники гостинично-ресторанного хозяйства, медицинские сестры, пекари. Периодически возникает потребность в привлечении на работу инженеров-компьютерщиков, программистов, электронщиков, радиоинженеров.
