Введение к работе
Актуальность темы. Радикальная экономическая реформа, осуществляемая в стране, затрагивает все отрасли народного хозяйства. Преобразования, осуществляемые в этом русле в сфере НИОКР, непосредственно влияют на экономические условия труда научных работников высшей школы. Эффективность их деятельности во многом определяется уровнем подбора и расстановки кадров, материального и морального стимулирования людей, что, в свою очередь, ' существенно зависит от степени решения проблемы оценки качества труда работников-исполнителей их соответствия занимаемой должности и установления фактического индивидуального вклада каждого в общие результаты.
Обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции с необходимыми потребительными стоимостями представляет собой политическую, техническую, экономическую и социальную проблемы. Уровень качества продукции в значительной мере определяет экономический потенциал страны, темпы развития неродного хозяйства, материальное благополучие людей.
Среди множества факторов, от которых зависит уровень качества продукции, большую роль играют измерения. Они являются той базой, на основе которой строится вся система управления качеством на всех этапах разработки, производства и эксплуатации изделий. Именно на этапе НИОКР измерения в значительной степени определяют такие параметры изделий, как производительность, мощность, масса, надежность, безотказность и другие. Поэтому на этапе НИОКР ставится вопрос: "Как связать оплату труда работников с конечными результатами работы?" Оплата груда — наиболее чутко воспринимаемая часть хозяйственного механизма.
Об актуальности этой проблемы говорит хотя бы тот факт, что стимулирование по результатам деятельности заинтересовывает работника в ускорении процесса труда, поиске и активном применении прогрессивных приемов п методов, рационализации технологии научной и инженерной деятельности.
Особый интерес в этом смысле представляет правильное и научно обоснованное применение материальных и моральній стимулов при оценке качества труда научных работшіков высшей школы. Дело здесь не только в важности роли отой категории работающих в ус-
лозиях перехода к рыночным отношениям. Именно в этой сфере накопились наиболее острые проблемы в области оплаты труда, аттестации и конкурсного замещения на вакантные должности научных работников. Также имеется и определенный опыт их решения. Преобразования в оценке качества труда научных работников вузов, использование действенной системы его оценки можно рассматривать как полигон, на котором лспытываются решения, предназнаг ченные в будущем и для других сфер народного хозяйства.
Как известно, заработок научного работника высшей школы складывается-из постоянной и переменной частей. Постояшая часть заработка инженерно-технического или научно-педагогического работника представляет собой должностной оклад, установленный в соответствия с действующей схемой. Переменная часть включает в себя другие виды виплат, важнейшими из которых являются премии за разработку и внедрение новой техники, за выполнение заданий, предусмотренных тематическими планами НИОКР, надбавки к должностным окладам и т.д. Постоянная часть отражает затратную составляющую оценки качества труда научных работников, а переменная часть — результирующую составляющую.
Не подготовленный-к выполнению трудовых обязанностей работник наносит существенный экономический урон низкой личной трудоотдачей, незаслуженной зарплатой, отрицательным влиянием на деятельность других. Положение усугубляется тем, что среди таких сотрудников нередко имеются профессионально непригодные к ведению научно-педагогич'еской работы. Попытки научить, заставить six работать лучше, качественнее дают слабо ощутимый результат. Не менее ущербна также недооценка способностей, знаний, опыта работника.
Серьезные недостатки имеются в области оценки и вознаграждения за качество индивидуального труда научно-педагогических работников высшей школы. Должностные оклады, надбавки к ній и действующие премиальные' системы в большинстве случаев не увязываются с основными практическими результатами. Общеизвестно, что не уровень зарплаты и должности оправдывает трудовую активность людей и удовлетворенность вознаграждением, а точность их ранжировки по вкладу в общие результаты.
Уравниловка, несправедливость расхолаживает хороших работников и разлагает плохих. Первые либо увольняются, либо сашсто-
ятельно восстанавливают справедливый относительно вторых баланс ыеаду личным вкладом и вознаграждением путем снижения своей трудоотдачи. Последствия открытого протеста (уход с работы) порой менее ощутимы пассивного способа борьбы с несправедливостью, когда ущемленный работник делает только минимум, которій абсолютно необходим, чтобы быть не уволенным. Он не проявляет инициативы и активности в делах, что крайне негативно сказывается на качестве труда научного коллектива, его эффективности в целом.
Оценка качества труда и оплата научно-педагогических, инженерно-технических работников высшей школы в равной степени и в других сферах производства затрагивает самые живые интересы люд9й. Поэтому вазкно, чтобы действующая оценочная система не приобретала самодовлеющего характера, а рассматривалась з качестве необходимого инструмента справедливой оплаты в высшей школе — процесс динамичный и многогранный. В разработку разных аспектов рассматриваемой трвд внесли существенный вклад авторы многих научных публикаций в стране: С Л.Алешин, EJM.Воробьева, ГЛ.Добров, Ф.А.Дронов, Г.А.Краюхина, А.К .Казанцев, EJ3. Калин-кип, Г.АДахтин, Э.А.Лутохина, М.Г.ІЛуталимов, В.А.Покровский, К.Ф.Пузыня, 3J,!J0k и другие ученые и специалисты. В их трудах исследуются многие стороны определения значимости трудового вклада специалистов в различных секторах науки, формы организации процесса оценки и стимулирования. Вместе с тем, целый ряд вопросов теоретического и практического характера еще не нашли своего решения. В частности, недостаточно разработаны проблемы воздействия экономических методов управления на повышение качества труда научных работников высшей вжолы, эффективности вузовской науки. Стоит проблема — выявить наиболее действенные формы -и методы организации материального и морального поощрения на основе общественной оценки трудового вклада трудящихся.
До сих пор недостаточно полно раскрыты специфические со-' циалыю-экономические черты труда и трудового вклада специалистов высшей школы на современном этапе развития экономики.
І.Іало исследованы критерии оптимизации качества труда научно-педагогических и инменерно-технических работников высшей школы. Имеется ряд серьезных недостатков в условиях оплаты труда научных работников, не полностью ликвидирована "уравниловка",
не обеспечена оперативная и гибкая зависимость размера должностного оклада от качества труда. Порядок установления и выплаты надбавок к должностным окладам также не обеспечивает гибкой зависимости ее размера от результатов труда исследователей. Не претерпела существенных изменений премиальная система, в научно-исследовательских частях (ШЧ) и научно-исследовательских, секторах (НИС). Премии по-прежнему не носят адресного характера. Имеет место порочная практика выплаты премий работникам пропорционально .величине их окладов. Все это вместе взятое вызывает настоятельную необходимость разработки теоретических и практических вопросов, связанных с системой оценки и стимулирования качества труда научных работников высшей школы, что определило выбор темы диссертации, ее актуальность, цель, задачи и основные направления исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе анализа, обобщения накопленного опыта, изучения имеющейся литературы методологически обосновать применение материальных и моральных стимулов при оценке качества труда научных работников высшей школы, а также разработать практические меры и рекомендации поусилению влияния этих стимулов на конечный результат их труда.
Достижение цели диссертационной работы обусловило необходимость решения следующих задач:
определение места и роли понятия качества труда научных работников высшей школы в системе экономических отношений, способов и мотиваций их стимулирования;
исследовать специфику условий научно-исследовательского труда в вузах и проанализировать различные существующие бисте-мы оценки его качества;
выявление в работе специалистов специфических признаков, которые наиболее полно характеризуют и определяют содержание и меру их трудового вклада;
на основе оптимизации приемов оценки качества труда научных работников создать методику определения комплексного показателя качества их творческой активности;
установление порядка реализации результатов оценки работников в области оплата индивидуального труда и решения кадровых вопросов. .
Методологической и теоретической основой работы является материалистическая диалектика. Методы системного анализа, ква-лиметрии и экспертной оценки задают концептуальную основу применения материальных и моральных стимулов труда научных работников высшей школы.
В диссертации автор также использует труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам изучения экономической теории и науковедения, посвященным определению значимости трудового вклада специалистов в различных секторах науки, форлам организации процесса оценки и стимулирования.
Информационной базой работы явились современная монографическая литература, решения "государственных органов Республики Беларусь, материалы вузов и данные статистических сборников Беларуси.
Научная новизна работы представлена рядом полонений по раскрытию экономического содержания материальных и моральных стимулов, оказывающих существенное влияние на качество труда научных работников высшей школы.
-
Теоретически обоснован и разработан новый-подход к оценке и стимулированию наиболее высоких результатов труда посредством использования понятия "качество труда научного работника" с учетом трех факторов научно-исследовательской деятельности (рабочая сила, предметы труда, средства труда) в вузе.
-
На базе исследования новых тенденций определения качества .труда научных работников формулируется вывод,.что необходимо создавать а постоянно качественно улучшать наиболее динамичную л гибкую систему объективной опенки материального и морального стимулирования его в области исследований и разработок, охватывающую весь цикл инновационного процесса.
-
Выявлена специфика условий научно-исследовательского труда в вузах на основе комплексной характеристики показателей и критериев оценки качества труда научных работников.
-
На основе критического анализа действующей системы оценки качества научного труда, дифференциации материальных стимулов, методологически обоснован и предложен экономико-математический метод оценки комплексного показателя качества труда научного работника.
-
Предложены решения по построению и использованию сис-
темы оценки качества труда научных работников высшей школы, в основу которой положены показатели, характеризующие научный результат, коммерческий результат, учебно-педагогический результат, степень самостоятельности выполнения НИР. При этом для интегрирования оценки качества труда научных работников используется математический аппарат (системно-квалиметрический метод) и ЭВМ.
6. Обоснованный и реализованный в методике интегральный
комплексный показатель качества труда научного работника обла
дает рядом положительных отличительных особенностей:
универсальность, обоснованная на диалектической связи качества труда и развития личности, которая позволяет использовать показатель для оценки качества труда работника как в целях оплаты индивидуальной деятельности, так и для решения кадровых вопросов, что существенно облегчает решение обеих задач и повышает объективность оценки;
содержательная конкретность и ясность показателя, всесторонний охват игл объекта оценки, чем в значительной степени определяется точность экспертной оценки.
-
Разработаны и.предложены'формулы для расчета и распределения фонда материального поощрения на основе оценок, полученных по новой методике. Формула позволяет, не нарушая ранжировки работников оценкой их качества труда, объективно регулировать выплаты премий и надбавок, косвенно влиять на величину должностного окладг. и продвижение по административной иер&р.сни.
-
Разработана карта-паспорт сбора информации о полезности научного результата, которая дает возможность получать экспертные многокритериальные оценки качества труда научного работника с последующей трансформацией их в комплексный показатель качества.
-
Разработано положение о порядке формирования списков резерва на выдвижение и подбор кандидата на вакансию конкурсным способом с учетом комплексного показателя качества труда научного работника, а также критерии положения рб определении надбавок к заработной плате.
Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что проведенное исследование доведено до конкретных рекомендаций. Научные результаты исследования могут быть использованы
могут быть использованы для совершенствования работы вузов по повышению эффективности научных исследований и улучшению подготовки специалистов с высшим образованием, при проведении экспериментов по оценке качества научного труда и материальному стимулированию научных работников.
Рекомендуемая методика оценки качества позволят снизить вероятность возникновения конфликтных ситуацій, создать деловую обстановку, не отвлекающую работников от их основной деятельности, повысить оперативность подведения итогов. Кроме того, способствует повышению творческой активности научных кадров/ путем обеспечения сопоставимости и своевременного информирования исполнителей НИР о их достижениях и недостатка:: в работе.
Полонення диссертации, фактический материал использованы при разработке полонення о смотре и конкурсе изобретателей и рационализаторов Белгосуниверситета, в практической работе отдела организации Кй? научно-исследовательской части БГУ, института прикладных физических проблем при БГУ.
Апробация работы, ее объем. Основные выводы и предложения диссертации изложены в четырех печатных работах, а такие в докладе на всесоюзной научно-методической конференции "Связь университетов с производством и проблемы целевой подготовки специалистов" (г. Томск, октябрь 1937 г.).
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, прилозг.е- ния.
В первой главе "Специфика труда научных работников высшей школы" исследуются методы мотивации творческого труда в вузе.
Во второй главе "Оптимизация системи оценки качества труда научных работников высшей школы" обосновывается методика оценки комплексного показателя качества труда научных работников, которая включает предложенные автором меры по устранению недостатков, вскрытых при анализе существующего опыта. Устанавливается порядок реализации результатов оценки в области оплаты индивидуального труда и решения кадровых вопросов.
В заключении излагаются основные теоретические и практические выводы, сделанные автором в результате исследования.
