Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы мотивации управленческого труда в условиях рыночной экономики 10
1.1. Теоретические основы исследования управленческого труда 10
1.2. Понятие, сущность и основные факторы мотивации управленческого труда 30
1.3. Роль и место теорий лидерства и командообразовании в научных основах мотивации труда руководителей 56
Глава II. Методические подходы к разработке механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда 76
2.1. Макроэкономические условия совершенствования мотивационных механизмов в России 76
2.2. Анализ методических подходов к оценке эффективности труда управленческого персонала организации 91
2.3. Анализ методических подходов к мотивации и стимулированию труда управленческого персонала организации 112
Глава III. Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации 131
3.1. Социологическое исследование действующих механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда 131
3.2. Методика оценки эффективности труда руководителей 150
3.3. Методика мотивации и стимулирования управленческого труда 155
3.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования управленческого труда 164
Заключение 183
Список литературы 189
- Теоретические основы исследования управленческого труда
- Понятие, сущность и основные факторы мотивации управленческого труда
- Макроэкономические условия совершенствования мотивационных механизмов в России
- Социологическое исследование действующих механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательно увеличиваются денежные доходы населения. Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организаций всех форм собственности. Особую важность приобретает решение проблемы заинтересованности управленческих работников в эффективной деятельности возглавляемых ими подразделений, роста их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.
Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно к современной российской организации. В частности, требуют решения вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования. Особо актуальна разработка научно обоснованной комплексной системы стимулирования труда руководителей на основе дифференцированного подхода к оценке результативности труда управленческих работников, обеспечения взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов управленческой деятельности. Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководящих работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.
Степень разработанности проблемы. По мере стабилизации экономической ситуации в России экономической наукой все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования управленческой деятельности. Авторами отечественных работ по данной проблематике являются В. Анд-риенко, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, М.И. Басаков, В.В. Гончаров, А.П. Егоршин, Е.И. Капустин, авторский коллектив под руководством АЛ. Кибанова, А.Л. Кузнецов, А.В. Молодчик, К.И. Микульский, А.И. Наумов, В.П. Пугачев, Б.В. Ракит-ский, А.Д. Ремесник, В.К. Тарасов, А.И. Татаркин, Ю.В. Тихонравов, Л.С. Шаховская, СИ. Шкурко и другие. Представители российской школы институционализма и не-оинституционализма С. Авдашева, Р. Капелюшников, Я.И. Кузьминов, А.Н. Олейник, Е.В. Попов, A.E. Шаститко, А. Яковлев исследуют управленческий труд с позиций теории контрактов, теории прав собственности, теории агентов, тем самым расширяя и модифицируя традиционные неоклассические подходы к исследованию управленческого труда. Значительный вклад в решение проблемы мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи С. Адаме, К. Альдерфер, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, М. Яхода.
В рамках заявленной проблемы в последние годы в России активно разрабатываются вопросы лидерства и командообразования (работы О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, А.В. Молодчика, Е.Б. Моргунова, К. Морозовой, Н.Н. Моисеева, Я.Ш. Паппэ, В.П. Пугачева, Э.А. Уткина, Л.В. Фаткина). Большое влияние на решение проблем лидерства и командообразования оказали зарубежные исследователи И. Ансофф, Р. Акофф, М. Альберт, У. Беннис, Ж. Блондель, И. Вэшлер, М. Вудкок, Л. Даунтон, П. Друкер, Ф. Каст, В. Кац, Р. Келли, Т. Коно, К. Левин, Ф. Мас-сарик, М. Мескон, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, Дж. Терри, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Л. Эдингер, У. Экстон.
Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяет цели и задачи данного исследования, его объект и предмет.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических подходов к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации. Достижение поставленной цели предполагает реализацию ряда научно-исследовательских задач:
- развить содержание категорий "управленческий труд", "мотивация управленческого труда" и "стимулирование управленческого труда" применительно к рыночным условиям хозяйствования;
- уточнить классификацию функций управленческой деятельности, структурировав их на основе системно-функционального подхода;
- выявить взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников и интересов собственников организации с привлечением положений институциональных теорий: теории агентов и теории соглашений;
- на основе обобщения методических инструментов оценки управленческого
і \ пруда, разработать методику эффективности труда руководителя организации (подразделения);
J - используя результаты социологического исследования, разработать ком плексную методику мотивации и стимулирования труда управленческого персонала, учитывающую как материальные, так и социально-психологические факторы.
Концепту&пьным замыслом исследования является стремление выявить принципиальную взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников с результатами деятельности организации и интересами собственника, нанимающего управленцев. Предлагаемый методологический подход предусматривает реализацию принципа комплексности (комплексный учет как количественных, так и качественных факторов) в оценке труда руководителей. В методическом плане речь идет об учете в ходе оценки управленческого труда результатов хозяйственной деятельности организации, использовании коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательной аттестации управленческого персонала организации на основе таких современных требований к руководителю как: управление по целям, этичность управления, инновационность управления, использование технологий лидерства и командообразования.
Объектом исследования являются трудовые отношения между работниками среднего звена управления и нижестоящим персоналом по поводу достижения и развития целей крупной промышленной организации.
Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда работников среднего звена управления крупной промышленной организации. Диссертационное исследование проведено с использованием методов логического и сравнительного анализа, методов аналогии и обобщения, формализации и моделирования, метода экспертных оценок.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов; в качестве информационной основы были использованы: нормативно-законодательная база федерального и регионального уровней о трудовых отношениях; данные органов Госкомстата РФ; результаты авторских социологических опросов, проведенных среди руководителей предприятий Уральского региона.
Научная новизна исследования. В итоге проведенного исследования получены следующие результаты, содержащие элементы научной новизны: -выявлены сущностные характеристики и взаимосвязь категорий "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", заключающиеся в разграничении внутренних и внешних побуждений управленческих работников к труду, реализующемуся в отношениях между субъектом управления (управляющей подсистемой) и объектом управления (управляемой подсистемой) по поводу достижения целей организации; -на основе системно-функционального подхода разработана уточненная классификация функций управленческой деятельности, дополненная наряду с выделением традиционных блоков функций (административного, кадрового, производственно-финансового), специфическим рыночным блоком, включающим функции маркетинга и сбыта, ориентации на саморазвитие, а также инноваций; -предложена авторская структурно-логическая схема взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда, оригинальность которой заключается в четком структурировании значимых потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда руководителя в целях разрешения конфликта интересов взаимодействующих сторон (наемных руководителей, подчиненного коллектива и собственников предприятия); -разработана методика оценки эффективности труда руководителя подразделения организации с привлечением положений контрактной парадигмы и теории агентов, предусматривающая учет результатов хозяйственной деятельности предприятия, использование коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательную аттестацию управленческого персонала организации; предложена комплексная методика мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации, включающая механизмы материального и морального стимулирования, обеспечивающая комплексность и качество оценки, наглядность и сравнимость результатов управленческой деятельности.
Практическая значимость работы и реализация результатов исследования. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования управленческого персонала организации, повыше ния прибыльности организации. Методологические разработки автора могут быть использованы в курсе лекций по дисциплинам "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда".
Концептуальные подходы, выводы и рекомендации автора использованы ОЛО "Челябинский электродный завод", организацией по оказанию автосервисных услуг ООО "Вираж-Ю", 000 "Спецжелдорстройсервис", ЗАО Независимая Консалтинговая группа "2К АУДИТ-ДЕЛОВЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ", а также 000 ФИРМА "ТИТАН-КОНСАЛТИНГ", что позволило указанным организациям усовершенствовать формы и методы стимулирования управленческих работников, оптимизировать величину фонда оплаты труда управленческого персонала, повысить прибыльность указанных организаций (справки об использовании результатов диссертационного исследования прилагаются).
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования содержатся в авторских разделах отчетов о НИР Института экономики УрО РАН: "Методологические подходы к регулированию экономических отношений в социально-трудовой сфере региона", № ГР 01990004323, 2001 г.; "Развитие функций государственных структур федерального и регионального уровня и особенности их взаимодействия между собой и предпринимательскими структурами", № ГР 01990004316, 2001 г.; "Методологические основы регулирования отношений занятости в регионе", № ГР 01990004323, 2002 г.; "Закономерности развития трудовых отношений в региональной социально-экономической системе переходного периода" (работа выполнена в рамках Программы фундаментальных исследований Президиума РАН "Прогноз технологического развития экономики России с учетом новых мировых интеграционных процессов", № ГР 01990004323, 2003 г.).
Ряд положений исследования содержится в препринтах и отчетах по грантам Российского гуманитарного научного фонда № 99-02-00148а "Трудовой потенциал в условиях трансформации экономических отношений", 1999 г. и № 02-02-00141а "Рыночные условия сохранения и развития социальной инфраструктуры предприятия", 2002 г., № 02-02-00293а, 2003 г.
Отдельные положения диссертационного исследования докладывались на Международной научно-практической конференции "Стратегия развития регионов: теория и практика" (г. Пермь, 1998), Международной научно-практической конференции
"Российская экономика на рубеже XXI века" (г. Пермь, 1999), на Всероссийской научно-практической конференции "Образование - основа устойчивого развития России" (Екатеринбург, 1999), на Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы экономического роста" (Самара, 1999), на XVI Республиканской научно-практической конференции "Россия на пути реформ: механизмы интеграции современного общества" (Челябинск, 1999), на Всероссийском форуме студентов-экономистов и молодых ученых "Социально-экономические приоритеты российского общества" (г. Екатеринбург, 2000), па III Международной научно-практической конференции "Теория и практика развития регионов России" (г. Пермь, 2000); на Всероссийском симпозиуме по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002), на Всероссийском симпозиуме по экономической теории (г. Екатеринбург, 2003); Международной научно-практической конференции "Экономическая и энергетическая безопасность регионов России" (г. Пермь, 2003). По теме диссертации автором опубликованы 26 работ общим объемом 30,9 п.л., в их числе авторская монография и авторские разделы в семи монографиях.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Работа содержит 196 страниц основного текста, 15 рисунков и 14 таблиц.
Во введении обоснована актуальность темы, показана степень изученности проблемы, определены объект и предмет исследования, поставлены цель и задачи исследования, указана теоретическая и методологическая база исследования.
В первой главе "Теоретические основы мотивации труда в условиях рыночной экономики" проанализированы теоретические работы российских и зарубежных ученых по вопросам мотивации и стимулирования труда управленческих работников, обобщены теории лидерства и командообразования. Развиты понятия "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", "лидерство", "командообразование" применительно к рыночным условиям хозяйствования. Наряду с этим уточнена классификация функций управленческой деятельности; обоснована структурно-логическая схема взаимосвязи процессов мотивации и стимулирования управленческого труда; усовершенствована классификация факторов мотивации и стимулирования управленческой деятельности.
Во второй главе "Методические подходы к разработке механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда" проведен анализ макроэкономических условий развития и совершенствования мотивационных механизмов в российской экономике; обобщены подходы к оценке эффективности труда руководителей; уточнена классификация методов оценки трудового потенциала руководителей; исследованы методические подходы к мотивации и стимулированию труда управленческого персонала организации.
В третьей главе "Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации" проанализированы результаты серии социологических опросов руководителей предприятий (структурных подразделений предприятий) Уральского региона; предложена авторская методика оценки труда управленческого персонала организации; разработана методика мотивации и стимулирования управленческого труда, включающая механизмы материального и морального стимулирования управленческого труда. Даны предложения по совершенствованию правового обеспечения мотивации и стимулирования управленческого труда.
В заключении изложены основные выводы и предложения, полученные в ходе реализации поставленных цели и задач диссертационного исследования.
Теоретические основы исследования управленческого труда
Исследование проблемы мотивации труда управленческого персонала показало целесообразность уточнения базисной категории - категории "управленческий труд", ее сущности и функций. Отечественная школа исследования проблем управленческого труда включает в себя несколько основных периодов. Переход к НЭПу в 20-30-е годы XX века сопровождался появлением различных институтов и лабораторий, специализировавшихся в области НОТ. Активно разрабатывались вопросы тарифного нормирования и рационализации использования рабочего времени с целью кардинального повышения производительности труда. Ведущими представителями школы раннего научного управления являлись А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.Л. Витке, Е.Ф. Розмирович, И.М. Бурдянский, О.А. Ерманский, работы которых не потеряли актуальности и в наши дни.
Развитие экономико-математических методов исследования в 1950-60-е годы оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль. Л.Г. Аганбегян, Д.М. Бсркович, Я.П. Герчук, Д.И. Голенко, М.М. Горяи-нов, А.И. Гутштейн, О.А. Дейнеко, Д.И. Игнатьев, Л.И. Истомин, Л.Н. Куцев, А.А. Мурзаев, Б.В. Ракитский, В.В. Тригубенко применяли положения теории систем, кибернетики в исследованиях управленческого труда, синтезируя системный и процессный подходы. Системный анализ в изучении проблем управленческого труда успешно использовался в 1970-е годы в работах К.А. Болотного, А.А. Годунова, Е.П. Го-лубкова, СЕ. Каменицера, В.Г. Шорииа.
В конце 1960-х и далее в 1970-80-е годы в СССР появились научные работы по социально-психологическим проблемам управленческого труда. Роль и значение психологического фактора в управленческой деятельности исследовали В.Н. Белкин, Е.Е. Вендров, Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансуров, В.И. Михеев, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахии, А.Л. Свенцицкий, Г.Л. Смолин, К.В. Тоболев, А.В. Филиппов. Далее, в 1980-90-е годы управленческий труд на предприятии исследовался с позиций системного и ситуационного подходов, когда организация воспринималась как открытая система, приспосабливающаяся к многообразной внешней и внутренней среде. В этом направлении известны работы отечественных специалистов Ю.Л. Лнкудинова, В.Л. Антропова, А.И. Анчишкина, А.А. Атаева, Н.А. Витова, A.M. Омарова, Е.Г. Панченко, Г.Х. Попова, А.Т. Семушкина, Г.Э. Слезингера, МЛ. Сонина, А.И. Татаркина, Н.Э. Том-чук, Р.А. Фатхутдинова, П.Т. Цицина, А.Г. Шамова.
Для отечественных работ в области управленческого труда, изданных в период проведения рыночных реформ, характерно усиление внимания к организационной культуре, демократизации управления, участию рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Между тем массовая компьютеризация процессов управления, проникновение тенденций глобализации во все сферы жизнедеятельности общества, усиление степени изменчивости внешней и внутренней среды породили новую волну "технократизма". Отмеченная тенденция вызвала необходимость изучения универсальных методов управления и их соотнесения с традиционно сложившимися отечественными стилями управления, национальным российским менталитетом.
Данные аспекты отражены в работах В. Андриенко, В.А. Антропова, М.И. Ба-сакова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, А.С. Большакова, О.С. Виханского, И.Н. Герчи-ковой, В.В. Глущенко, В.В. Гончарова, А.П. Егоршииа, авторского коллектива под руководством А.Я. Кибанова, АЛ. Кузнецова, Н.Н. Моисеева, А.И. Наумова, В.П. Пугачева, В.К. Тарасова, Ю.В. Тихонравова, Э.А. Уткина, Л.С. Шаховской.
Переход российской экономики от планово-распределительных к рыночным отношениям обусловил обращение ряда отечественных исследователей проблем управленческого труда к основам институциональной и неоинституциональной экономики. С. Авдашева, Р. Капелюшников, Я.И. Кузьминов, А.Н. Олейник, Е.В. Попов, А.Е. Шаститко, А. Яковлев исследуют управленческий труд с позиций теории контрактов, теории прав собственности, теории агентов, тем самым расширяя и модифицируя традиционные неоклассические подходы к исследованию управленческого труда.
Однако изучение публикаций последних лет по проблемам управленческого труда показывает, что не в полной мере используются наработки представителей отечественной школы управления. Тем самым сужаются возможности успешной адаптации эффективных зарубежных моделей управления к российским условиям.
На основе классификации школ управления, осуществленной М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури [1, с. 65], нами схематично обобщена эволюция отечественной науки о труде управленческого персонала (рис. 1). Выделено восемь основных научных школ, формирующих становление рассматриваемой научной дисциплины. Подход "научного управления" и "административный подход" реализуются во временном периоде параллельно различными научными школами в 20-30-е годы прошлого столетия (Л.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.); им на смену приходят школа "количественных методов", процессный и системный подходы (А.Г. Лган-бегян, Д.М. Беркович, Я.П. Герчук и др.), развиваемые по настоящее время. Параллельно указанным теориям, с начала 30-х годов активно разрабатываются положения "науки о поведении" (Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансуров, В.И. Михеев и др.); ситуационный подход начинает применяться с начала 70-х годов (Ю.А. Анкудинов, Г.Э. Сле-зингер, A.M. Омаров и др.). В последнее десятилетие в нашей стране актуализирован институциональный подход к исследованию управленческого труда (Я.И. Кузьминов, А.Н. Олейник, И.Н. Ткаченко, А.Е. Шаститко и др.).
Понятие, сущность и основные факторы мотивации управленческого труда
В последние годы проблемам управления персоналом, психологии управления отечественной наукой уделяется достаточно много внимания. Авторами работ но данной проблематике являются В. Лндриенко, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, ГІ.А. Белкина, МИ. Басаков, В.В. Гончаров, А.П. Егоршин, Е.И. Капустин, авторский коллектив под руководством А.Я. Кибанова, К.И. Микульский, А.В. Молодчик, А.И. Наумов, В.П. Пугачев, А.Д. Ремесник, В.К. Тарасов, А.И. Татаркин, Ю.В. Тихонравов, СИ. Шкурко и др. Анализ работ вышеуказанных авторов позволяет сгруппировать их позиции по поводу трактовки понятия мотивации. Мотивация труда рассматривается либо как процесс побуждения к деятельности (М.И. Басаков, В.Н. Белкин, Н.Л. Белкина, А.П. Егоршин), либо как совокупность побудительных сил (О.С. Виханский, А.И. Наумов), либо как общая психологическая категория (Ю.В. Тихонравов), либо как стратегия и тактика решения социально-экономических проблем организации (Л.Я. Кибаиов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожсйкин, О.Н. Громова, Д.К. Захаров, Л.В. Ивановская, Е.Ф. Коханов, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов, Г.В. Слуцкий, Б.М. Смирнов). Рис. 5 отражает выполненную группировку в схематическом виде. Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют мотивацию и мотивирование, определяя мотивацию как "совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей", а мотивирование - как "процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов" [19, с. 133]. Авторы подчеркивают важность успешного осуществления процесса мотивирования для обеспечения эффективности управления. Ю.В. Тихонравов классифицирует мотивацию как "предельно общую категорию, охватывающую все этапы в цепочке психических процессов - от биологических основ существования человека до сложнейших форм осуществления его свободы" [20, с. 43]. Большинство исследователей в области мотивации труда (М. Мескои, М. Альберт и Ф. Хедоури, Р. Марр и Г. Шмидт, М.И. Басаков, А.П. Егоршин) понимают под мотивацией процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Авторским коллективом, подготовившим учебник "Управление персоналом организации" (кафедра управления персоналом Государственной Академии Управления имени С. Орджоникидзе) [12, с. 366-367], мотивация трудовой деятельности подразделяется на собственно мотивацию и стимулирование. Мотивация рассматривается не как постоянный процесс (не как функция управления), а как ограниченные во времени стратегия и тактика решения проблемы преодоления кризиса труда. В комплексе с понятием мотивации следует уточнить формулировку логически сопряженных понятий, существующих практически в неразрывном единстве, но в то же время имеющих свою собственную выраженную специфику: потребность; интерес; мотив; стимул. Потребность - это "ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо" [1, с. 362], она возникает и находится внутри человека. Потребности являются достаточно общими для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление. Возникновение потребности характеризуется ощущением внутреннего дискомфорта, отклонением от внутреннего психического баланса. Потребность - состояние неравновесия, являющееся внутриличностным раздражителем, пробуждающее состояние устремленности, готовность человека к действиям. Интерес - это направленность деятельности субъекта. Так, личный экономический интерес состоит "в направленности деятельности каждого работника на повышение эффективности личного вклада в производство для увеличения суммы жизненных средств, поступающих в его личную собственность" [21, с. 40]. Интересы организации состоят в достижении поставленных целей и задач ее функционирования; интересы организации достигаются через управление. Мотив (побуждение) - это потребность, имеющая определенную направленность ("проявляющаяся" потребность). Не все потребности осознаются, их невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Я. Зеленевский утверждает, что "побуждение появляется лишь тогда, когда субъект позитивно оценивает шансы восстановления действием прежних позитивных условий (устранение напряжения, удовлетворение потребностей), улучшения своей ситуации либо ликвидации грозящего ей ухудшения" [22, с. 216]. Немецкие исследователи Р. Марр и Г. Шмидт [14, с. 452] классифицируют мотивы с точки зрения содержания как целевые состояния, которые выработались у личности прежде всего в процессе ее социализации и превратились в распределение предпочтений.
Макроэкономические условия совершенствования мотивационных механизмов в России
За последнее десятилетие экономика России претерпела значительные изменения, перейдя от изжившей себя командно-административной системы к развитию рыночных отношений. Безусловно, наследие социалистической экономики несет в себе ценный теоретический и практический опыт стимулирования труда работников управленческого звена. Однако сегодня требуются выработка и внедрение новых мотивационных механизмов с опорой на результаты и тенденции социально-экономического развития нашей страны и, в частности, Уральского федерального округа. Кризис 1998 года заставил россиян пересмотреть свое отношение к трудовой инициативе и ответственности за свой труд. Результаты социально-экономического развития России в течение посткризисного периода (1999 - 2002 годы) свидетельствуют о том, что сформировалась положительная динамика важнейших показателей развития российской экономики (таблица 3). Так, ВВП увеличился за 2001 год по сравнению с предыдущим годом на 5% , объем промышленного производства — на 4,9%. За три посткризисных года ВВП увеличился почти на 20%, объем промышленного производства — более чем на 30%, в результате превышены уровни этих показателей 1994 и 1993 годов. В 2002 г. российской экономикой были достигнуты несколько меньшие индексы ВВП (104,3%) и промышленной продукции (103,7%), по сравнению с предыдущим годом . Важно отметить, что экономический рост в 2001 году характеризовался принципиальной сменой внешнеэкономических факторов роста внутренними факторами. Если в 2000 году прямой вклад внешних факторов в экономический рост в России составил, по расчетам Минэкономразвития, 37%, то в 2001 году — только 12 процентов. Получила развитие тенденция опережающего роста динамики инвестиций в основной капитал и потребления населением товаров по отношению к динамике ВВП и промышленного производства. Объем инвестиций в основной капитал увеличился по сравнению с 2000 годом на 9%, оборот розничной торговли — на 10,7%. При этом реальный уровень оборота розничной торговли достиг максимального значения за весь период его исчисления (с 1994 года). Опережающими темпами развивались отрасли промышленности, преимущественно ориентированные на внутренний спрос. Производство продукции в пищевой промышленности увеличилось по сравнению с 2000 годом на 8,4%, в машиностроении и металлообработке - на 7,2 процента. Сохранялась финансовая стабильность, которая обеспечивалась последовательным улучшением собираемости налогов в бюджет и сдержанной финансовой политикой. Доходы федерального бюджета за 2001 год составили 17,6% от ВВП против 12,9% за 1999 год и 15,5% от ВВП за 2000 год. В 2000-2001 годы федеральный бюджет исполнялся с устойчивым профицитом, тогда как в предшествующие годы реформ исполнение бюджета было хронически дефицитным. В целом в 2001 году продолжилось повышение монетизации экономики. Увеличилась доля денежных расчетов крупнейших налогоплательщиков, снизилась доля бартерных расчетов в промышленности. Тем не менее с начала 2001 года происходило последовательное ухудшение финансовых результатов деятельности предприятий реального сектора экономики. Динамика «сальдированной» прибыли в 2001 г. характеризовалась отрицательными темпами прироста против 2000 года: сальдированный финансовый результат в экономике уменьшился с 1190597 млн. руб. в 2000 г. до 1141253 млн. руб. в 2001 г., или на 4,2%. Снижение прибыли в промышленности обусловлено повышением издержек производства и некоторым ухудшением внешнеэкономической конъюнктуры в 2001 г. В последние месяцы 2001 г. была отмечена отчетливая тенденция к замедлению и даже стагнации «очищенной» динамики реальных располагаемых денежных доходов населения. Осталась высокой дифференциация населения по уровню доходов. Соотношение доходов 10 процентов наиболее и наименее обеспеченного населения в 2001 г., как и в 2000 г., составило 13,8 раз против 14 раз в 1999 г. Коэффициент Джини (индекс концентрации доходов) последовательно снижался с 0,400 в 1999 г. до 0,399 в 2000 г. и далее до 0,396 в 2001 г., что свидетельствует о наметившейся тенденции к некоторому сглаживанию неравномерности распределения доходов в обществе. Отмеченная в 2001 г. негативная тенденция в целом не сказалась на благоприятной макроэкономической ситуации в стране, росте объемов промышленного производства, которые стали основой позитивных тенденций в сфере оплаты труда. По данным Госкомстата РФ, начисленная среднемесячная заработная плата за 2001 год возросла по сравнению с 2000 годом на 45,7% и составила 3240,4 руб. В 2002 г. номинальная начисленная заработная плата возросла за год на 34,6%, составив 4360,3 рублей9. Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы за 2002 год в абсолютном выражении отражена на рис. 11. Рост средней заработной платы положительно повлиял на сокращение численности низкооплачиваемых работников. Так, удельный вес работников со среднедушевыми денежными доходами от 1000 до 1500 рублей (что ниже величины прожиточного минимума) в общей численности населения составил 15,7% в 2001 г. против 20,7% в 2000 г. Одновременно возросла численность работников с более высоким уровнем заработной платы. Категория работников с заработной платой свыше 4000 рублей (более 2 прожиточных минимумов) составила 20,5% в 2001 г., увеличившись за год на 9,6 пунктов. Управленческий персонал является высокооплачиваемым сегментом рынка рабочей силы, и определенно может быть отнесен к категории с заработной платой свыше 4000 рублей из классификации Минэкономразвития. При этом по сложившимся в последнее десятилетие неписаным «двойным» стандартам оплаты труда, фактическая заработная плата работников, в том числе руководителей, существенно превышает официально декларируемую. По терминологии Госкомстата РФ, разница между фактически выплаченной и официальной заработной платой работников рассматривается как скрытая экономическая деятельность. С высокой вероятностью можно предположить, что фактический уровень заработной платы управленческого персонала отечественных предприятий возрос в разы, а порой в десятки раз. Не преуменьшая обязательности следования закону в отношении уплаты налогов, стоит отметить несомненное позитивное влияние существенного роста заработной оплаты руководящих работников на их трудовую мотивацию. Сокращению разрыва в уровнях оплаты труда в бюджетной сфере и промышленности способствовало проведение индексации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы с 1 декабря 2001 года, а также снижение налоговой нагрузки на фонд оплаты труда, в том числе вследствие введения регрессивной шкалы единого социального налога. Реальная начисленная заработная плата возросла за 2001 год на 20%, и далее за 2002 год на 16,2 процента. Соотношение динамики среднемесячной номинальной заработной платы и индекса потребительских цен в 2002 году (в % к предыдущему месяцу) показано нарис. 12.
Социологическое исследование действующих механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда
Необходимость совершенствования мотивационных механизмов управленческого труда, разработки концепции и методики стимулирования трудовой деятельности управленческих работников обусловила потребность в проведении социологического исследования по тематике диссертации. Нами были поставлены следующие цели социологического опроса: - выявление отношения управленческих работников предприятий г. Екатеринбурга к политике стимулирования, проводимой па их предприятиях; - изучение способов мотивации руководящих работников, - определение видения "идеального руководителя" среди опрашиваемых руководителей. Цели данного исследования предопределили его характер: для изучения и понимания установок, причин поведения управленцев представляется целесообразным применение качественных методов социологического исследования. Авторы современных работ но социологаи (С.А. Белановский, СИ. Григорьев, Е.В. Дмитриева, Ю.С. Колесников, Ю.Е. Растов, В.Л. Ядов) указывают па ряд недостатков количественных методов: искажения и неточности в получаемых результатах вследствие жесткой структурированности анкет и интервью, ориентация преимущественно на актуализированный, идеологизированный, поверхностный слой массового сознания. На наш взгляд, для изучения мотивационных механизмов важно получить глубинные ответы, предполагающие использование качественных, или "мягких", методов исследования. Задачей нашего социологического исследования стало выявление механизмов мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятий г. Екатеринбурга. Задача и цели исследования определили его преимущественную ориентацню как практическую, или прикладную. Наряду с основной задачей исследования нами были поставлены следующие прикладные задачи: изучение политики стимулирования управленческих работников, проводимой на предприятиях г. Екатеринбурга; определение значимости и форм повышения квалификации руководящих работников предприятий г. Екатеринбурга; выявление важнейших личностных качеств управленческого работника с точки зрения респондентов. Предмет социологического исследования в конечном виде представляет собой расчлененную на части определенную систему, которая кладется в основу решения процедурных задач, разработки методов фиксирования выделенных элементов и их связей. Элементы в самой системе выступают как различного рода факторы: причины, следствия, условия зависимости. Эти факторы подразделяются на прямые и косвенные, внутренние и внешние, объективные и субъективные. Предметом нашего исследовании выступают потребности, мотивы и стимулы к труду, интересы наемных работников и работодателей. Элементы и связи образуют некоторую упорядоченность, или структуру предмета исследования. Структура предполагает организованность элементов как но "горизонтали" (на одном уровне), так и "по вертикали" (на разных уровнях). Уровни системы образуют ее иерархию. Поскольку социальная система функционирует и развивается, можно рассматривать структуру в статике и динамике, выделяя при этом механизмы как функционирования, так и развития. Иерархия системы мотивации труда управленческого труда была детально исследована и уточнена нами в разделе 1.2 "Понятие, сущность и основные элементы мотивации управленческого труда". В соответствии с требованиями к проведению исследования нами была выдвинута следующая основная гипотеза: действующие механизмы стимулирования труда управленческого персонала на предприятиях г. Екатеринбурга не обеспечивают достаточную трудовую мотивацию управленцев и требуют кардинального совершенствования. Основная гипотеза в нашем исследовании является описательной, поскольку причина здесь не анализируется и никакого предположения о ней не высказывается. Объяснительные гипотезы представляют собой предположения о причинно-следственных связях в изучаемом объекте, требующих экспериментальной проверки. Описательные гипотезы тоже являются объяснительными в том смысле, что они объясняют факты, но раскрывают не причинно-следственные связи, а связи структурные, функциональные, классификационные. В содержании нашей гипотезы высказывается предположение о тесноте связи между механизмами стимулирования труда управленцев и их трудовой мотивацией. Поэтому описательная гипотеза, сформулированная в нашем исследовании, является функциональной. Основной эмпирической базой нашего исследования являлась выборка, включавшая руководителей предприятий (подразделений предприятий) г. Екатеринбурга, получающих второе высшее образование в Институте повышения квалификации УГ-ТУ-УПИ в период с 2000 по 2002 учебные годы. В ИПК УГТУ-УИИ обучаются руководители предприятий (либо подразделений предприятий) различных отраслей и форм собственности. В проведенном нами социологическом опросе они выступили в качестве представителей своих предприятий, обеспечив выборку из всей совокупности предприятий г. Екатеринбурга. В последние годы многие отечественные предприятия повысили "планку" требований к квалификации своих руководящих работников. Более того, сегодня от руководителей повсеместно требуется наличие диплома о высшем экономическом образовании. Это обусловливает активный приток студентов, получающих второе высшее образование, в УГТУ-УПИ - вуз, традиционно отличающийся высоким качеством образовательного процесса.
