Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Система управления персоналом организации как объект политэкономического исследования
1.1. Место системы управления персоналом в системе управления организацией
1.2. Сущность категории «управление персоналом» 26
1.3. Согласование экономических интересов как основная функция системы управления персоналом
Глава 2. Социально-экономические основы согласования экономических интересов в системе управления персоналом
2.1. Согласование мотивов и стимулов труда 86
2.2. Управление персоналом на основе согласования экономических интересов
Заключение 172
Список использованной литературы
- Место системы управления персоналом в системе управления организацией
- Сущность категории «управление персоналом»
- Согласование мотивов и стимулов труда
- Управление персоналом на основе согласования экономических интересов
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Экономика России располагает большим природным и человеческим потенциалом, что объективно открывает ей возможность создания эффективного общественного производства и высокого уровня жизни населения. Однако этот потенциал не был должным образом мобилизован ни в советский период, ни в ходе экономической реформы. В процессе перехода к многоукладной экономике произошло существенное ухудшение использования не столько природных, сколько человеческих ресурсов страны. Это нашло выражение в значительном уровне безработицы, огромных потерях рабочего времени за счет простоев, сокращения рабочей недели, роста отпусков по инициативе администрации и т.д. Наряду с этим снизилась интенсивность труда занятых работников, в целом по стране ухудшилось отношение населения к труду. Снижение массы и производительности труда привело почти к двукратному падению валового внутреннего продукта страны и резкому снижению уровня жизни населения.
Таким образом, перед российской экономикой встала одна из важнейших задач - мобилизовать имеющиеся природные и человеческие ресурсы для экономического роста, повышения эффективности производства и благосостояния населения. Решение этих задач во многом зависит от того, как смогут российские организации реализовать трудовой потенциал персонала.
В ходе экономической реформы управление персоналом в организациях значительно ухудшилось. Положительный опыт работы с кадрами, накопленный в плановой экономике был во многих случаях потерян. Попытки прямого заимствования опыта работы с персоналом организаций развитых стран, таких как Япония, США, Франция, Швеция и т.д., как правило, не дают положительных результатов. В связи с этим перед экономической наукой объективно встала задача - исследовать теоретические аспекты управления персоналом, разработать методические рекомендации по мобилизации трудового потенциала работников. Анализ имеющейся экономической литературы показывает довольно низкий уровень проработки теоретических вопросов и отсутствие методических рекомендаций экономического характера по проблемам управления персоналом.
В современных публикациях по тематике управления персоналом наблюдается преобладание психологического и социологического подходов. Большое внимание уделяется духовной и социальной жизни персонала. Управление персоналом не рассматривается к^зкономинеское-явпение. Отсутствие теоретических экономических разрбад^і*УлУ*М^|^оборі пробелы в практике управления персоналом предприя гий. с.петерб
Степень разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как зарубежными, так и отечественными учеными. Среди зарубежных ученых известны труды Беккера Г., Иванцевича Дж., Туроу П., Симмонса Дж., Милгром П., Роберте Дж. и др. Среди российских ученых можно назвать Антропова В.А., Белкина В.Н., Генкина Б.М., Гончарова В.В., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Никитину И.А., Розанову Н.М., Травина В.В., Шекшню СВ. и др.
Проблемы экономических интересов широко изучались Абалкиным Л.А., Гершковичем Б.Я., Заславской Т.И., Здравомысловой А.Г., Клейнером Г.Б., Радаевым В.В. и другими исследователями.
Однако у этих исследователей недостаточно внимания уделяется экономическим интересам в системе управления персоналом, их противоречиям и согласованию.
Объектом исследования являются организации пяти отраслей (тяжелой, легкой, пищевой, строительства и связи).
Предметом исследования являются экономические интересы социально-профессиональных групп в организациях, их противоречия и условия их согласования в системе управления персоналом организаций.
Экономические противоречия в работе были исследованы на примере организаций, работающих в условиях тарифно-окладной системы оплаты труда. Согласование экономических интересов изучалось на примере организаций, работающих по системе «РОСТ».
Система «РОСТ» была разработана учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН д.э.н. Белкиным В.Н. и к.э.н. Белкиной Н.А. Данный аспект этой системы - согласование экономических интересов -авторами не исследован, он разработан диссертантом самостоятельно.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации.
Для достижения цели поставлены следующие задачи исследования:
-
определить объекты отношений управления персоналом;
-
раскрыть экономическое содержание категории «управление персоналом»;
-
раскрыть содержание экономических интересов собственников и персонала организации и показать противоречия этих интересов;
-
раскрыть содержание экономических интересов различных социально-профессиональных групп внутри организации и показать противоречия этих интересов;
\
5. выявить пути преодоления противоречий и согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации.
следования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом организаций, мотивации и стимулирования труда, экономических интересов.
В процессе работы решение поставленных задач осуществлялось с использованием следующих основных методов научного познания: системный, исторический, индукции и дедукции, факторного и сравнительного анализа, анализа и синтеза, социологического опроса, наблюдений, интервьюирования, экспертного опроса.
Информационной базой исследования послужили статистические материалы, материалы литературных источников и периодической печати, статистические материалы ряда организаций, материалы социологических опросов персонала организаций, проведенных Челябинским филиалом ИЭ УрО РАН с участием диссертанта.
Научная новизна диссертационной работы состоит в дальнейшем развитии теории и методики согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации. С этой целью впервые:
-
В качестве объектов отношений управления персоналом определены производство и распределение новой стоимости, что позволяет рассматривать управление персоналом не только как систему организационных, но и как систему экономических отношений;
-
Раскрыто экономическое содержание категории «управление персоналом» как взаимодействие экономических интересов собственников и персонала организации, что позволяет представить управление персоналом как систему противоречивых и развивающихся экономических отношений;
-
Обоснована возможность согласования экономических интересов собственников и персонала организации на основе общей заинтересованности обеих сторон в увеличении массы новой стоимости, что открывает перспективу бесконфликтного распределения новой стоимости между этими сторонами;
-
Установлено, что экономические интересы социально-профессиональных групп персонала существенно различаются, обоснована возможность согласования этих интересов на основе общей заинтересованности в увеличении массы новой стоимости и распределении ее внутри персонала по трудовому вкладу.
Практическая значимость исследования определяется сформулированными в ней теоретическими положениями и практическими предложениями, обеспечивающими повышение эффективности управления персоналом организаций. Использование в практической деятельности предлагаемых методических подходов позволит организациям поднять качество работы с персоналом, повысить экономическую и социальную эффективность производства и конкурентоспособность организации.
Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на следующих конференциях и симпозиумах:
-
Международная научно-практическая конференция «Российская экономика на рубеже XXI века» (г. Пермь, 1999);
-
Научно-практическая конференция «Вклад молодых ученых и специалистов в развитие науки и культуры г. Челябинска. Состояние. Проблемы. Перспективы» (г. Челябинск, 2000);
-
Научно-практическая конференция «Стратегия развития миллионного города» (г. Челябинск, 2000);
-
Международная научно-практическая конференция «Трансформация трудовых отношений в России на рубеже XX - XXI веков» (г. Пенза, 2001);
-
Аспирантские чтения в Институте экономике УрО РАН {г. Екатеринбург, 2001);
-
Научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы региона в XXI столетии» (г. Челябинск, 2002);
-
Аспирантские чтения в Институте экономике УрО РАН (г. Екатеринбург, 2002);
8. I всероссийский симпозиум по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002).
Теоретические разработки автора диссертационного исследования на
шли отражение:
в научных исследованиях, проводимых в Институте экономики УрО РАН по проблемам управления персоналом организаций: -- научно-исследовательской теме Института экономики РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.5. «Социально-демографические проблемы России. Разработка механизмов достижения экономической безопасности и социальной стабильности (№ ГР 01990004323)»: «Основы согласования экономических интересов в системе управления персоналом организации» (ответственный исполнитель);
- научно-исследовательской теме Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской акаде-
мий наук по научному направлению 6.3.5. «Социально-демографические проблемы России. Разработка механизмов достижения экономической безопасности и социальной стабильности (№ ГР 01990004323)»: «Теория и методика формирования рыночной системы «стимулы-мотивы» в организациях разных форм собственности» (исполнитель);
в рамках поддержки научно-исследовательских проектов по грантам:
«Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации». Грант Российского Фонда фундаментальных исследований в 2001 г. № 01-06-96013 (исполнитель проекта);
«Управление персоналом организации на основе согласования экономических интересов». Грант молодых ученых Уральского отделения РАН (руководитель проекта).
Методические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных рекомендаций, которые были использованы при внедрении системы «РОСТ» в следующих организациях:
ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» г. Шадринск Курганской области (внедрение -1998 г.);
Управления Федеральной почтовой связи Свердловской области (внедрение-1998 г.);
Управление Федеральной почтовой связи Пермской области (внедрение-2000 г.);
ЗАО «Южноуральское Управление строительства» г. Озерск Челябинской области (внедрение - 2000 г.);
ОАО «Тейковотекстиль» Ивановской области (внедрение - 2001 г.);
ФГУП «Уралтрансмаш» г. Екатеринбург (внедрение - 2002 г.);
ОАО «Орский механический завод» г. Орск Оренбургской области (внедрение-2002 г.).
Публикации. По результатам исследования опубликованы 15 работ общим объемом 6,9 печатных листа.
Объем и структура работы. Структурно диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы. Общий объем диссертации составляет 192 страницы. Работа иллюстрирована 22 таблицами и 11 рисунками. Библиографический список включает 168 литературных источников.
Место системы управления персоналом в системе управления организацией
Еще в XVII веке Вильям Петти главным богатством страны считал живых людей, обладающих живыми действующими силами. Он писал: «Представляется разумным, чтобы то, что мы называем богатством, имуществом или запасом страны и что является результатом прежнего или прошлого труда не считалось бы чем-то отличным от живых действующих сил, а оценивалось бы одинаково» [96, с.82]. В. Петти первым предпринял попытку измерить стоимость (ценность) населения Англии. В своем труде «Политическая арифметика» он предложил метод подсчета ценности каждого человека. «Ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному доходу, который они приносят» [96, сЛ71]. Стоимость каждого жителя, по его расчету, оказалась равной в среднем 80 ф.ст., а всего населения Англии - 520 млн.ф.ст. При этом он попытался провести количественную градацию с точки зрения различий и качества профессиональной подготовки отдельных лиц. Так, например, взрослого он оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка приравнивал к трем крестьянам [96, с.164]. Выстраивая свои приоритеты, В. Петти различал бесполезные занятия и занятия, которые имеют большое значение для общества и страны, отмечал, что страна тем богаче, чем более в ней проживает умелых и трудолюбивых граждан.
Идеи В. Петти и его расчеты положили начало исследованиям о богатстве общества и его составляющих. XVIII век дал мировой цивилизации Адама Смита, который заложил фундаментальные понятия экономики, такие как «производительность труда», «производительные силы рабочих», «простой и сложный труд» и т.д. В своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» А. Смит вывел, что решающая роль в производстве богатства принадлежит работнику, его навыкам и способностям. Расходы, связанные с производительными вложениями в человека способствуют росту его производительности труда и возмещаются вместе с прибылью. По сути дела эта идея А. Смита и лежит в основе современной теории человеческого капитала.
Вторая половина XX века принесла устойчивое осознание того факта, что не машины, а люди представляют собой движущую силу экономического роста. Эпоха научно-технической революции потребовала принципиального преобразования в структуре производительных сил. Качественно изменились условия, характер и содержание труда, конкурентоспособность фирм стала зависеть не от того, как быстро и слаженно действуют рабочие, а от того, насколько хорошо думают «белые воротнички». Революционные изменения в технико-технологической базе производства повлекли соответствующие изменения в профессионально-квалификационной структуре рабочей силы.
Необходимость в высококвалифицированных работниках потребовала и нового взгляда на проблемы управления персоналом. Такие факторы, как стабильность занятости и вознаграждение за труд остаются необходимыми, но становятся уже недостаточными для того, чтобы привлечь работника для работы в организации. Все большее значение приобретают такие факторы, как создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, возможность участия работника в принятии хозяйственных решений. Поэтому работа с персоналом должна направляться на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности, развитие способностей и профессионализма работников.
Ориентация на управление человеческим капиталом меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. В работнике перестают видеть нечто формальное, бездушное, а относятся к нему как к личности, отличающейся чем-то от других. Эволюция отношения к роли персонала в организации схематично представлена в таблице 1.1. [7, с. 19].
Управление персоналом рассматривается следующими основные современными теориями предприятия: институциональными теориями предприятия (теория инсайдеров/аутсайдеров, теория трансакционной экономики, теория контрактов); альтернативными теориями (теория X-эффективности, теория бихевиоризма); прикладными теориями (теория менеджмента) [101].
В современном менеджменте приоритеты переместились в сторону максимального учета человеческого и социального аспектов. Именно человеческий потенциал организации должен рассматриваться и оцениваться как ключевой капитал, а не деньги и материальные ресурсы. При квалифицированном управлении максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Исследование зависимости производительности труда от образования показало: при десятипроцентном повышении уровня образования производительность возрастает на 8,6%. При таком же увеличении основного капитала производительность растет на 3-4% [133].
Известный специалист в области теории и практики менеджмента Питер Друкер [50] писал, что производительное использование знания, накопленного в организациях, является одним из главных факторов для удержания экономического превосходства развитых стран в будущем, так как по количеству знающих и обучающихся людей они занимают лидирующее положение в мире.
Сущность категории «управление персоналом»
Для исследования системы управления персоналом необходимо определить, что же в работе будет пониматься под этим понятием, то есть необходимо раскрыть сущность категории «управление персоналом». В ходе управления персоналом приходится опираться на теоретические и методические разработки различных наук, в том числе политической экономии, экономики труда, психологии, социологии и физиологии труда, трудового права. Сущность управления персоналом может быть достаточно глубоко понята лишь при учете как социально-экономического, так и психофизиологического содержания. Однако в ходе политэкономического исследования в центре внимания, естественно, должен находиться тот аспект управления, который связан с экономическими отношениями. Нельзя допускать смешения категорий политической экономии с понятиями биологии, социологии и права.
Для того, чтобы изучить какое-либо явление, необходимо сначала определить, в чем же заключается его сущность, а затем уже можно говорить о факторах, влияющих на это явление, о методах воздействия, о целях воздействия и т.д. Задача политической экономии как раз состоит в том, чтобы «улавливать сущность явлений, ... формулировать категории, выражающие эти сущности. Должна быть принята во внимание вся совокупность явлений, относящихся к данной области, а не отдельные факты» [100, C.27J. В результате выявления сущности явлений «выводятся экономические категории, то есть научные понятия, которые характеризуют отдельные стороны экономических явлений» [100, с.28].
Определить сущность экономической категории - значит выявить между кем и по поводу чего складываются отношения.
Именно такого подхода придерживаются многие авторы при выявлении политэкономической сущности категорий. Так, К. Маркс определял производственные отношения как экономические отношения, складывающиеся между людьми по поводу производства, распределения произведенного продукта, обмена и потребления. Подобным же образом он определял и сущность капитала как отношения между классом капиталистов и рабочим классом по поводу присвоения капиталистом неоплаченного (прибавочного) труда наемных рабочих [82, с 380-381].
Такого же подхода придерживались политэкономы в тот исторический период, когда политэкономию разделяли в зависимости от сложившейся системы хозяйствования на политэкономию капитализма и политэкономию социализма. В частности, В.Н. Белкин, в своей работе «Повышение экономической и социальной эффективности труда» [13, с. 126] рассматривает категорию интенсивность труда с точки зрения как политэкономии капитализма, так и политэкономии социализма. «Интенсивность труда как категория политэкономии капитализма выражает экономические отношения между буржуазией и пролетариатом по поводу величины производительных затрат рабочей силы эксплуатируемых трудящихся в единицу рабочего времени». «Интенсивность труда как категория политэкономии социализма выражает экономические отношения работников, коллективов и государства по поводу величины производительных затрат рабочей силы свободных от эксплуатации трудящихся в единицу рабочего времени».
Этот же подход используется при выявлении сущности каких-либо экономических отношений и в настоящее время, когда политэкономию перестали разделять на политэкономию капитализма и социализма.
Так, например, экономическая категория «эффективность труда» определена как «производственные отношения, возникающие между работниками и работодателями по поводу величины полезного, стоимостного эффекта, приходящегося на единицу рабочего времени» [14, с.106].
Подобным образом Шумаков А.Ю. определяет категорию «трудовые отношения» как экономические отношения между работниками и собственниками средств производства по поводу потребления рабочей силы [159, с.31].
Таким образом, мы видим, что методологический подход к определению категорий не меняется в зависимости от господствующей в стране идеологии.
В настоящее время существует много различных определений категории «управление персоналом», их авторы учитывают те или иные аспекты этого понятия, однако единого мнения относительно его сущности нет. Рассмотрим, как определена эта категория различными авторами в опубликованных источниках.
В большинстве работ, посвященных проблеме управления персоналом организации, хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей и т.д., то есть авторы делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления, то есть раскрывают не сущность, а содержание категории.
Типичным примером может служить следующее определение. «Управление персоналом - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [123, с. 127].
Подобное определение дается А.Я. Кибановым [140, с.398]: «Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале». Аналогично к определению данной категории подходит Р.Л. Дафт «Управление персоналом - направленная на привлечение, подготовку и сохранение эффективной рабочей силы деятельность организации» [46, с.812].
Другой подход к определению категории «управление персоналом», заключается в том, что авторы заостряют внимание на методах воздействия на персонал и его целях и результатах. Например, «...управление персоналом — есть комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов,, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия». [33].
Согласование мотивов и стимулов труда
Центральное место в системе управления персоналом занимает сфера взаимодействия систем стимулов и мотивов труда. Только высокая мотивация способствует интенсивному и производительному труду. Именно мотивация обеспечивает большую экономическую заинтересованность работников работать с каждым днем больше и лучше. Одной из главных задач предприятия становиться обеспечение высокой трудовой мотивации работников, то есть нахождение путей коренного улучшения стимулирования работников к труду.
Проблема мотивации и стимулирования труда имеет в нашей стране свою историю. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились распространить по всей стране. Постоянно анализировались работы западных и американских теоретиков мотивации - Маслоу, Герцберга, Мак-Грегора и др. В конце 70-х -начале 80х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «General motors», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80\-начале 90х гг. привлекали внимание статьи по анализу концепции ESOP (программа наделения работников акциями предприятия). Вопросы мотивации и стимулирования труда разрабатывались многими отечественными учеными - Ядовым В.А., Здравомысловым А.Г., Рожиным В.П., Беляевой И.Ф. и др. Однако, как отмечается учеными, в последнее десятилетие в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная экономика и социология труда и, особенно, некогда процветающая промышленная социология, практически сошли на нет.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Предприятия различных отраслей и форм собственности на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм стимулирования труда. Значительный вклад в разработку теории мотивации и стимулирования труда внесли Белкин В.Н. и Белкина Н.А. [15]. В данном исследовании мы присоединяемся к их точке зрения на вопросы - мотивации и стимулирования. Мотивы труда - это блага, которые работник стремиться получить в результате труда, мотивация труда — это внутреннее побуждение человека к труду. Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности - интересы - мотивы деятельности. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Это -внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, причинами того или иного поведения людей являются в конечном счете их интересы. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать их мотивами только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам, то есть только в случае реальной возможности осуществить эти интересы.
Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально за копейки; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.
Мотивы деятельности личности многообразны, но далеко не всегда в их числе имеется мотив труда. Интересы могут быть реализованы без участия в труде, например, за счет наследства, иждивенчества, рэкета, воровства, мошенничества, бродяжничества и т.д. Мотивы деятельности становятся мотивами труда, если интересы личности реализуются через трудовую деятельность. То есть если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей дает труд, то среди разных видов деятельности появляется «мотив труда» и трудовая деятельность. Стимул труда - это внешний побудитель человека к труду. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации - интересы организации стимулы труда. Для того, чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду.
Прежде чем рассматривать системы мотивации и стимулирования труда, необходимо определить, что же понимается под этими терминами. Нам близко мнение, что «стимулирование труда, как экономическая категория, выражает отношения между организацией и работниками по поводу благ (стимулов труда), которые предлагает организация работникам за труд. Мотивация труда, как экономическая категория, выражает отношения между работниками и организацией по поводу поддержания и развития у работников высокого уровня мотивов к труду» [15].
Очевидно, что те блага, которые предоставляются работнику, должны быть им желаемы. Чем больше блага, предлагаемые работнику организацией, соответствуют его интересам, тем выше удовлетворение работника и его мотивация к труду. Поэтому структура системы стимулов труда организации должна соответствовать структуре системы мотивов персонала. И чем больше соответствия данных структур, тем выше степень согласования интересов субъектов управления персоналом, что влечет за собой высокую степень реализации их экономической заинтересованности.
Трудовое поведение человека определяется несколькими различными мотивами. Система мотивов труда у человека обычно стабильна, устойчива, она редко подвергается изменениям - так же редко, как и человеческие ценности. Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Мотивационная сфера у каждого человека индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровріем благосостояния, социальным статусом, квалификацией и т.д. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при росте благосостояние - социальных. Именно эту сложившуюся систему необходимо изучать организации, чтобы выстраивать соответствующую ей систему стимулов.
Управление персоналом на основе согласования экономических интересов
Самым глубинным предметом отношений управления персоналом является производство и распределение новой стоимости. При распределении новой стоимости на фонд заработной платы и прибыль проявляется противоречие экономических интересов собственников и наемного персонала. Собственники заинтересованы в определенном уровне рентабельности предприятия, а персонал - в определенном уровне заработной платы. При увеличении фонда заработной платы уменьшается рентабельность производства, что делает невыгодным применение капитала и влечет за собой уход владельца капитала в другие сферы его применения, а снижение заработной платы влечет увольнение наемного персонала.
Для каждого конкретного собственника затраты на оплату труда его работников являются частью общих издержек на производство продукции, которые необходимо возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. Для каждого конкретного работника заработная плата является доходом от его трудовой деятельности на предприятии собственника; этот доход работник использует для удовлетворения своих потребностей. Естественно, что собственники заинтересованы в том, чтобы как можно больше сократить издержки на оплату труда на единицу производимой продукции, а работник заинтересован в увеличении оплаты труда. Таким образом, уровень заработной платы складывается в результате компромисса интересов собственников и наемных работников. Этот компромисс достигается в ходе многоуровневых переговоров на федеральном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне каждого предприятия. Мы полагаем, что средством согласования экономических интересов собственников и персонала может стать способ формирования фонда оплаты труда персонала.
Необходимо отметить, что вопрос согласования экономических интересов персонала и собственников капитала в литературе является неразработанным. В изученных источниках (за исключением работ, выполненных под руководством В.Н. Белкина) этот вопрос затрагивается только у двух авторов - Пикалова В.А. [97] и Бовыкина В.И. (на сайте Центра административного менеджмента В. Бовыкина) [168].
У Пикалова В.А. в работе рассматриваются вопросы согласования интересов в угольной промышленности на примере ОАО «Челябинскуголь», но т.к. больше половины пакета акций «Челябинскуголь» принадлежит государству, то по сути в работе рассмотрено согласование интересов государства и трудового коллектива, что к изучаемой нами проблеме не относится.
У Бовыкина В.И. вместо заявленного «регулирования отношений между собственником и персоналом предприятия» рассмотрены «принципы рационального регулирования отношений между собственником и директором предприятия», то есть вместо всего персонала рассматривается только руководитель предприятия, при этом отмечается, что «директор является не просто наемным работников - он является партнером собственника в вопросах...управления предприятием». Среди принципов регулирования отношений есть принцип «материальная заинтересованность директора», суть которого состоит в том, что заработная плата директора должна состоять из «высокого оклада и определенного процента от прибыли». Таким образом, даже при неудовлетворительном управлении предприятием и отсутствии прибыли директор все равно получает высокий оклад. В то же время мы стали свидетелями финансовых махинаций со стороны высшего руководства в крупнейших американских корпорациях, суть которых как раз и состояла в завышении объемов прибыли, в том числе и по причине выплаты топ-менеджерам процентов от нее (этот момент рассмотрен в пункте 1.3. настоящей работы).
С другой стороны, экономическим интересом собственника может быть не обязательно получение высокой прибыли. Например, в данный момент собственника интересует рост стоимости бизнеса, а директор, желая получить высокий процент от прибыли, не покупает новой техники, не внедряет новые технологии, не производит другие капитальные вложения, тем самым увеличивая прибыль. Следуя другому принципу -«невмешательство собственника в оперативное управление предприятием» - собственник в этой ситуации ничего не сможет сделать. Таким образом, принцип «высокий оклад и процент от прибыли», на наш взгляд, не только не позволяет согласовать интересы собственника и руководителя предприятия, но и способствует их большему конфликту.
Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда, как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной, является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Но формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах различны.
В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединении в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. Исходя из этого, заработная плата работников увязывалась вначале с результатами деятельности всей экономики (через устанавливаемые государственными органами уровни тарифных ставок и экономические нормативы регулирования средств на оплату труда). Затем заработная плата увязывалась с результатами деятельности всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение). И в последнюю очередь зарплата увязывалась с личными результатами труда работников, которые отражались в уровне и динамике их личной зарплаты [81,с.205].
В рыночных условиях происходит четкое разделение интересов собственников средств производства и наемных работников. Собственник материально заинтересован в положительных результатах деятельности предприятия, в его укреплении и развитии, а наемный работник желает получить за свой труд зарплату независимо от результатов работы предприятия, и результатов деятельности всей экономики тем более.
Исходя из разделения интересов собственника и наемного персонала, система оплаты труда должна одновременно решать следующие задачи:
1. направить усилия персонала на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат собственнику получение необходимого производственного результата;
2. предоставить персоналу возможность для реализации у него экономических интересов, умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
В настоящее время в России широко распространены две системы организации заработной платы: тарифная и бестарифная.
При тарифной системе устанавливаются, с одной стороны, совокупность норм труда (норм времени, норм выработки, норм численности, норм обслуживания, норм качества работы, норм ритмичности, норм расходования ресурсов в процессе труда и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки и т д.). При тарифной системе работник отдельно получает за выполнение норм, отдельно - за перевыполнение норм, отдельно - за сложность работы и квалификацию.
