Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Сущность и роль стимулирования в механизме функционирования организации 9
1.1. Сущность и содержание категории «стимулирование» 9
1.2. Вознаграждение наемного работника: размер, состав, факторы 24
1.3. Механизм стимулирования персонала на промышленном предприятии 44
Глава 2. Адаптация системы стимулирования к изменению структуры организации 67
2.1. Зависимость структуры вознаграждения работников от структуры организации 67
2.2. Трансформация системы стимулирования работников в условиях децентрализации управления промышленностью 87
2.3. Совершенствование системы стимулирования работников в условиях реорганизации управления промышленным предприятием 109
Заключение 135
Библиографический список использованной литературы 138
Приложение 1 148
Приложение 2 150
Приложение 3 154
Приложение 4 155
Приложение 5 156
Приложение 6 158
- Сущность и содержание категории «стимулирование»
- Вознаграждение наемного работника: размер, состав, факторы
- Зависимость структуры вознаграждения работников от структуры организации
- Трансформация системы стимулирования работников в условиях децентрализации управления промышленностью
Введение к работе
В экономической науке проблемы стимулирования работников и организационной структуры являются одними из наиболее заметных. Они имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку связаны с эффективным использованием ключевого фактора производства — человеческого труда.
Как показывает опыт командно-административной экономики, существовавшей в нашей стране долгое время, недостаточное внимание к развитию организационной структуры в конечном итоге сводит на нет все усилия в области стимулирования труда. Дело в том, что с увеличением размера предприятия традиционная линейно-функциональная структура становится препятствием для раскрытия творческого потенциала работников. Подобная ситуация долгое время не вызывала беспокойства и у руководителей ведущих западных компаний. Их доминирующее положение на мировых рынках, в целом стабильные и достаточно высокие темпы роста производительности труда позволяли им практически игнорировать тот комплекс управленческих воздействий, которые сейчас принято называть активизацией личностного, человеческого фактора. Однако с усложнением воспроизводственного процесса, который сегодня требует нестандартных решений, конфликт между сложившимися управленческими схемами и новаторским стилем поведения обострялся.
Этапом на пути решения данной проблемы стала дивизионализация компаний. Впервые дивизиональная структура была внедрена еще в конце 20-х годов на предприятиях «Дженерал Моторс». Тогда руководство компании, пытаясь развязать инициативу низовых звеньев, передало их управляющим достаточно широкие права, оставив за собой функции контроля. По этому пути последовали другие компании.
В настоящее время большинство крупных компаний в странах с развитой рыночной экономикой построено по дивизиональному принципу. В условиях
все возрастающей диверсификации производства дивизионализация позволяет более полно использовать творческий потенциал работников, так как именно при значительной автономности подразделений (центров прибыли) появляются возможности для усовершенствования системы стимулирования персонала, повышения ее эффективности.
Основным направлением в этой области становится, по-видимому, привлечение работников компании к активному неформальному участию в ее деятельности. В западных компаниях можно встретить различные формы привлечения работников к управлению, например, кружки качества, самоуправляемые команды и т. д. В отечественной науке и практике развитию этого направления также было отведено значительное место, достаточно вспомнить бригады, заработок в которых определялся с использованием коэффициентов трудового участия. Однако и западный, и отечественный подход, на наш взгляд, отличает один и тот же недостаток - усилия направлены на привлечение работников к участию в рамках бюрократических структур, что изначально обречено на неудачу, если организация достаточно крупная. Ведь данная структура характеризуется, согласно М. Веберу, четким разделением труда между участниками трудового процесса. Чрезмерная административная ч скованность и сверхформализация бюрократических структур приводят к тому, что зона ответственности каждого из участников стремится к минимуму. В этих условиях попытка участия в управлении кого-либо постороннего, не входящего в узкий круг руководителей, будет воспринята как нарушение «ролевой» культуры, ведущее к анархии.
Таким образом, корпоративная культура становится ключевым моментом эффективного управления. Ее совершенствование, направленное на создание предпринимательского духа в подразделениях, ведет к появлению новых организационных структур, отказу от централизованно координированной, многоуровневой иерархии в пользу разнообразных более гибких форм, напоминающих скорее сети, нежели традиционные пирамиды. Вместо последовательности команд иерархия превращается в цепочку заказов на
поставку продукции, административное управление сменяется системой контрактов между хозяйственными единицами внутри организации.
Новые децентрализованные структуры позволяют более полно использовать весь спектр способностей человека, не ограничиваясь его способностью к труду. Речь, прежде всего, идет о предпринимательской способности, о развитии в компании атмосферы интрапренерства -внутрифирменного предпринимательства. Кроме того, в результате внедрения новых структур возрастает роль человеческого капитала. Следствием всего этого должно стать реформирование системы материального стимулирования, включение в состав вознаграждения соответствующих выплат.
Вопросы стимулирования труда исследуются в экономической литературе уже достаточно давно. Основы теоретического осмысления данной проблемы были заложены еще в 18 веке А. Смитом и Д. Рикардо, продолжены и развиты К. Марксом и Ф. Энгельсом. Отдельные аспекты проблемы исследованы в работах отечественных и зарубежных авторов: Поварич И.П., Прошкина Б.Г., Попова Г.Х., Генкина Б.М., Бляхмана Л.С., Щербака Ф.Н., Герцберга Ф., Макгрегора Д. и др.
Относительно вопросов организационной структуры следует отметить труды А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, М. Вебера, основателя бюрократической теории организации, Ансоффа И., Чандлера А., Р. Коуза, О. Уильямсона, Р. Доренджера, М. Пайора, отечественных ученых Евенко Л.И., Рапопорт В.Ш., Мильнера Б.З., Алиева В.Г. и др.
Вместе с тем взаимное влияние системы стимулирования и организационной структуры друг на друга изучено экономической наукой еще недостаточно.
Цель исследования: теоретическое обоснование необходимости и определение конкретных направлений реформирования системы стимулирования персонала в условиях становления новых организационно-экономических структур.
Для достижения данной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:
определить место стимулирования среди экономических категорий, отражающих систему управления человеком;
исследовать механизм определения величины вознаграждения наемного работника, состав вознаграждения;
построить систему стимулирования персонала в организации как совокупность различных процедур стимулирования;
выявить закономерности адаптации процедур стимулирования к изменению структуры организации; исследовать трансформацию системы стимулирования в условиях децентрализации экономики России; обосновать направления совершенствования системы стимулирования. Объект исследования: отношения управления в условиях трансформации структуры организации.
Предмет исследования: система стимулирования наемных работников в организации.
Методологическую основу диссертационного исследования образуют труды отечественных и зарубежных авторов по экономическим проблемам стимулирования наемных работников и организационной структуры. В работе применяются методы экономического и математического анализа, диалектической логики, индукции и дедукции, социологические методы в сочетании с принципами эволюционного и системного подходов.
Научная новизна:
1. На основе дополнительности уточнено содержание категорий «стимулирование», «мотивирование», «стимуляция», «мотивация». Различие между данными категориями заключается, во-первых, в характере воздействия, лежащего в их основе (является воздействие преднамеренным или непреднамеренным) и, во-вторых, в его направленности (является объектом воздействия мотивационная структура работника или его представления о благах окружающей среды).
2. Определена структура вознаграждения наемного работника. Вознаграждение наемного работника представлено как совокупность заработной платы (платы за труд), прибыли (платы за предпринимательские способности), процента на человеческий капитал наемного работника и ренты (платы за уникальные способности).
3. Система стимулирования персонала организации представлена как совокупность взаимосвязанных направлений стимулирования: стимулирование выполнения работниками функциональных обязанностей, стимулирование профессионального развития наемных работников в рамках организации, стимулирование неформального участия работников в управлении организацией.
4. Установлена диалектическая зависимость между системой стимулирования наемных работников и структурой организации. Рассмотрено взаимное влияние данных элементов организации друг на друга.
5. В рамках совершенствования системы стимулирования наемных работников предложен новый подход к формированию фонда оплаты труда работников в дивизиональных организациях. Данный подход позволяет максимально полно использовать предоставляемые таким организациями возможности в области стимулирования наемных работников.
6. Разработана методика распределения среди наемных работников части фонда вознаграждения, зависящей от конечных результатов работы организации. При помощи показателей оценки вклада работников в % конечный результат методика позволяет снизить отрицательный эффект от проблемы «фрирайдерства» (когда при достижении общей цели в группе одни участники стремятся снизить собственные затраты за счет увеличения затрат других участников).
7. Разработано положение о системе стимулирования работников,
выполненное в русле концепции о трехчленной структуре вознаграждения. Внедрение данного положения позволит привести структуру вознаграждения работников в соответствие с выделяемыми экономикой организаций процедурами стимулирования.
Практическая значимость работы: результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями предпринимательских структур при формировании действенной системы стимулирования наемных работников. Кроме того, результаты диссертационного исследования возможно использовать в преподавании экономической теории, ряда специальных дисциплин.
Сущность и содержание категории «стимулирование»
Объективной основой стимулирования выступают экономические интересы. «Экономические отношения каждого данного общества проявляются прежде всего как интересы»1, - эта фраза Ф. Энгельса предопределила рассмотрение экономических интересов как объективных побудительных мотивов деятельности людей, выражающих связь между положением работников в системе общественного производства и их потребностями.
До конца 50-х годов двадцатого столетия проблемы экономических интересов в нашей стране разрабатывались преимущественно психологами. Понимание многими из них сущности, содержания и места экономических интересов в обществе раскрывает известный психолог Т.Т. Ковалевский. Он пишет: "Интерес - это состояние сознания", "направленность мыслей". "Все, что пробуждает человека к деятельности, проходит через его голову, осознается им. У человека прежде, чем он начинает действовать, в его мозгу возникает интерес к той или иной деятельности, необходимой для удовлетворения его потребностей"2.
Что же касается экономистов, то их взгляды на категорию «экономический интерес» предельно широки: от понимания ее как субъективной категории, состояния сознания, направленности мыслей и внимания субъекта, обусловленных, в конечном счете, экономическими отношениями, до определения экономического интереса как объективной категории, выступающей непосредственно как проявление производственных отношений. Между этими двумя крайностями лежит понимание экономического интереса как единства объективного и субъективного (объективного содержания и субъективной формы).
Воспроизводство экономического положения субъекта и его специфической определенности осуществляется через удовлетворение совокупности потребностей. Для удовлетворения этих потребностей люди вступают в отношения друг с другом. Возникновение же отношений по поводу удовлетворения потребностей означает возникновение экономических интересов1.
Таким образом, потребность является исходным понятием в определении экономических интересов.
Иногда потребности и интересы отождествляют. Например, К. Маркс писал: "Сохранение старых законов наперекор новым потребностям и запросам общественного развития есть... отстаивание не соответствующих времени частных интересов" .
Однако интерес не тождественен потребности. Потребности являются, прежде всего, его основой, выступают объектом отношений, выраженным экономическим интересом. Таким образом, экономический интерес, как категория политической экономии, выражает отношения по поводу удовлетворения экономических потребностей их носителей, в результате чего они воспроизводятся как специфически определенные субъекты этих отношений.
Любая система реальных экономических интересов является динамичным объектом исследования. Это касается типов, форм и разновидностей экономических интересов, их взаимосвязи, процессов реализации, содержания противоречий в их системе и путей их разрешения. Изменение социальной основы экономических интересов, происходящее в России, усложнение их системы, умножает и усложняет противоречия интересов, меняет их содержание, способы согласования и реализации.
При сохранении общности в системе интересов, вытекающей из общественного разделения труда и необходимости удовлетворения общих потребностей, существует противоположность интересов каждого из субъектов, реализуемая в процессе конкурентной борьбы.
Разрешение противоречий и согласование интересов в процессе их реализации осуществляется посредством стимулов. Стимулы — это «продукт сознания, представляющий собой отражение объективно существующих экономических интересов»1. В.И. Клецкий и В.А. Медведев рассматривают стимулирование как систему экономических форм, посредством которых реализуются экономические интересы участников производства, разрешаете их противоречивость, обеспечивается единая направленность всех видов интересов, действующих в обществе .
В то же время, стимулирование является лишь одной из категорий, определяющих систему управления человеком, и рассматривать его необходимо во взаимосвязи с другими категориями.
С точки зрения объекта воздействия можно выделить достаточно много способов управления, однако все они, на наш взгляд, могут быть объединены в рамках двух категорий: мотивирования и стимулирования.
Термины мотив, стимул, а также их производные - мотивация, мотивирование, стимуляция, стимулирование - повсеместно встречаются в научной литературе, касающейся темы управления человеком. В связи с этим важное значение приобретает четкое и ясное понимание этих категорий.
Под мотивом обычно понимают то, что "изнутри" побуждает человека к действию, например "...мотив является внутренней побудительной силой..."1 или "Мотив - то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет "персональный" характер"2. По-видимому, мотив - это образ потребности в сознании человека, при этом он является и силой, и условием, и обоснованием действия - так же, как и стимул. Под стимулом можно понимать "такое воздействие на человека, ... которое оказывает влияние на его активность"3. Представители практически всех научных дисциплин сходятся в том, что стимулы являются одним из основных факторов, побуждающих субъекта деятельности к каким-то определенным действиям. При этом большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что в своей основе стимулы имеют внешний по отношению к объекту источник.
Вознаграждение наемного работника: размер, состав, факторы
Вознаграждение наемного работника является его доходом от работы в экономической организации. Именно поэтому исследовать вознаграждение необходимо с позиций микроэкономического анализа. В его рамках рассматривается, как правило, функциональное распределение доходов, основанием которого является собственность на факторы производства. В соответствии с данным подходом факторные доходы принимают форму процента, ренты, заработной платы и прибыли.
Процентом экономическая теория называет доход на капитал. Сам термин «капитал» с трудом поддается определению, он может трактоваться и как некоторый запас материальных благ, и как нечто, включающее в себя не только материальные предметы, но и нематериальные элементы, такие как человеческие способности, образование. От классиков политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо) идет отождествление капитала только со средствами производства, с имущественным комплексом.
Некоторые исследователи связывают понятие капитала с деньгами. Например, Дж. Р. Хикс в книге «Стоимость и капитал» под капиталом понимает денежную стоимость, отражаемую в бухгалтерском учете хозяйствующего субъекта1.
У К. Маркса капитал предстает как сложное явление, охватывающее всю систему производственных отношений в обществе, что включает в себя как отношения между капиталистами и рабочими по поводу производства прибавочной стоимости, так и отношения между самими капиталистами по поводу ее распределения2.
В стоимость любого товара входят составной частью затраты природных ресурсов, включая землю. Доход, который приносит этот фактор производства, называется рентой, или экономической рентой. Рассмотренное в более широком смысле понятие «экономическая рента» - это цена, уплачиваемая за использование земли и других ресурсов, характер предложения которых таков, что спрос выступает единственным действенным фактором, определяющим размер ренты.
Прибыль - доход на предпринимательскую способность. Этот фактор производства вносит организационный вклад в деятельность фирмы, комбинируя, направляя и регулируя функционирование других факторов. Предпринимательство в качестве фактора производства рассматривается как один из аспектов принятия экономических решений, который заключается в поиске новых альтернатив, изобретении новых способов производства, постановке новых задач и т.д., в отличие от обычного ведения производства, сводящегося к выбору модели поведения из ряда заданных альтернатив.
Будучи ограниченным ресурсом, поскольку далеко не каждый человек обладает способностями к организации бизнеса, осознанию новых экономических возможностей, данный фактор производства имеет цену и свои издержки утраченных возможностей, которые должны быть возмещены.
В качестве еще одного, важнейшего, фактора производства, наряду с капиталом, природными ресурсами, предпринимательской способностью, выделяется труд. Труд - процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения каких-либо потребностей. Ценой труда, или нормой дохода от эксплуатации труда как производственного фактора, выступает заработная плата.
В вопросе о функциях заработной платы среди наших ученых-экономистов нет единого мнения. Количество функций варьируется от 2 до 13, при этом практически все ученые выделяют воспроизводственную и стимулирующую функции.
Воспроизводственная функция заработной платы обеспечивает работнику воспроизводство затрат его труда. Именно определением этой части вызвана необходимость точного учета затраченной рабочей силы. Для этой цели разрабатываются нормативы затрат труда, которые затем периодически корректируются.
Некоторые ученые выделяют статусную функцию заработной платы . Под «статусом» принято подразумевать место человека в той или иной системе социальных отношений; соответственно, трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из показателей этого статуса.
В экономической литературе выделяются и другие функции заработной платы. Например, Т. Обыденнова говорит о регулирующей функции, заключающейся в воздействии на соотношение между спросом и предложением. Сходной с ней по содержанию является балансирующая функция,1 которая направлена на уравновешивание спроса и предложения труда. Можно выделить также измерительно-распределительную функцию, ресурсно-разместительную функцию, функцию формирования платежеспособного спроса населения и др.
Возвращаясь к воспроизводственной функции, необходимо отметить, что с точки зрения организации ее значение состоит в том, что она задает нижний предел заработной платы. Соблюдение его служит непременным, но не достаточным условием вхождения работника в организацию. Вхождение работника в организацию, а значит выполнение им какой-либо работы, обеспечивает стимулирующая функция заработной платы. Ее выполняет та часть заработной платы работника, которая дает ему возможность расширенного воспроизводства его рабочей силы. Величина этой части задается условиями, сложившимися на рынке.
Важное значение для обеспечения эффективности материального стимулирования имеет четкое определение связи между заработной платой и вознаграждением наемного работника, или, если учесть, что вознаграждение наемного работника есть его совокупный доход (именно как наемного работника) - между заработной платой и доходом. Сегодня говорят о том, что заработная плата превращается в доход «по форме и по сути» . В частности, Н. Волгин утверждает, что «заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда; ее размеры сегодня зависят и от фактического трудового вклада работника, и от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится» . Мы считаем, что автор совершает ошибку, употребляя в данном случае термин «заработная плата» вместо термина «вознаграждение» («доход»). Ту же ошибку совершает Ю. Кокин, когда пишет, что «для наемных работников заработная плата -единственный источник существования»1. На наш взгляд, заработная плата -лишь «элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда» .
Зависимость структуры вознаграждения работников от структуры организации
Для решения этой задачи следует, прежде всего, определить содержание термина «структура организации», а также выявить современные тенденции развития организационных структур.
Структура - совокупность связей и отношений, сложившихся в системе между ее элементами. Развернутое определение структуры дает В.И. Куликов: «Структура - это организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами»1. Структура организации - это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.
В настоящее время широко распространена типология организационных структур, предложенная О. Уильямсоном на базе трудов А. Чандлера. В основу ее положен тезис о том, что организационная структура сильно зависит от рыночной стратегии, принятой фирмой на относительно длительный срок. В соответствии с этой типологией существует два вида базовых структур - одна связана с отсутствием диверсификации ("U-form"), а другая - с выбором многопродуктовой стратегии ("M-form").
Первый вид структур - их еще называют функциональными (или унитарными) структурами - появился в конце девятнадцатого века и активно развивался в начале двадцатого века, вплоть до 70-х годов. В основе его лежит деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свои четко определенные задачу и обязанности. Создание функциональной структуры сводится к группировке работников по тем широким задачам, которые они выполняют (производство, маркетинг, финансы и т.д.). При этом право принимать решения, как по поводу долгосрочной стратегии, так и по поводу текущих операций, принадлежит относительно узкой группе руководителей.
В чистом виде функциональная структура практически не применяется. Она используется в тесном, органическом сочетании с линейной структурой, действующей вдоль иерархии управления сверху вниз и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему. При таком построении переплетается выполнение узкоспециализированных функций с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач по проектированию, производству продукции и ее поставке потребителям.
Функциональная структура выгодна своей простотой. Для нее характерны низкие организационные издержки, что выражено особенно четко в условиях стабильного рынка. Вместе с тем расширяющаяся диверсификация производства, резкое усложнение внутренних и внешних связей, жесткая борьба за рынки сбыта продукции приводят к серьезным трудностям и во многих случаях совершенно исключают использование функциональных форм управления. По мере роста размеров корпорации, расширения номенклатуры выпускаемых изделий и рынков их сбыта функциональные структуры управления в силу разобщенности прав и ответственности по отдельным функциям теряют способность реагировать на происходящие изменения. В процессе управления возникают конфликты из-за приоритетов, принятие решений задерживается, линии коммуникаций удлиняются, затрудняется осуществление контрольных функций. Таким образом, трудности с которыми сталкивается данная форма организации, троякого порядка: потеря контроля вследствие умножения иерархических уровней; смещение стратегических и операционных функций; сопротивление диверсификации в связи с возникающими трудностями по координации деятельности.
Во многом эти трудности вызваны искажением информации в процессе циркуляции ввиду усложнения схемы и увеличения длительности ее прохождения. Для анализа степени искажения информации при применении различных организационных структур можно использовать положения общей теории передачи информации, согласно которой шумы обладают свойством аддитивности. Следовательно, чем больше в цепи передачи промежуточных звеньев, тем ниже шансы конечной инстанции получить неискаженную информацию. Кроме того, на практике степень искажения информации возрастает по мере удаления от непосредственного исполнителя. Все это говорит о необходимости поиска рациональных вариантов сочетания централизации и децентрализации управления подразделениями.
Как показывает опыт промышленных компаний, децентрализация управления нацелена на создание условий для независимости подразделений без потери преимуществ объединения, согласование деятельности руководителей низовых звеньев со стратегической политикой центрального управления компании, формирование лучших возможностей для подготовки и обучения молодых специалистов .
Многие американские исследователи используют термины «децентрализация» и «дивизионализация» как синонимы, однако ряд специалистов, в частности Д. Соломоне, считает это неправомерным. По мнению Д. Соломонса, существенным отличием дивизионализации от децентрализации является передача подразделениям организации ответственности за получаемую прибыль .
С такой позицией в известной мере корреспондирует подход Р. Энтони и Д. Дирдена, авторов фундаментальных работ в области управления и бизнеса. Они полагают, что если каждое из подразделений организации отвечает за производство и продажу продукции, то имеет место дивизионализация1. Исходя из подобных точек зрения можно считать, что отличительная особенность дивизионализации - разделение организации на независимые (автономные) подразделения и передача им ответственности за получаемую прибыль.
Различие между линейно-функциональными и дивизиональными ("М-form") структурами состоит в следующем. Если первая строится по "шахтному" принципу, когда на каждой из функций формируется система служб ("шахта"), пронизывающая всю компанию сверху донизу, то при дивизиональной структуре эти "шахты" как бы "выкапываются" на уровне производственных подразделений. Иными словами, подразделения получают кроме линейной еще и автономную функциональную структуру, которая позволяет им частично или полностью взять на себя ответственность за разработку, производство и сбыт продукции.
Дивизиональная организационная структура возникла на предприятиях Дженерал Моторс в период кризиса в конце 1920-х гг. Ее логика заключается в сочетании автономности подразделений с центрально контролируемым процессом распределения ресурсов и оценки результатов. Автономность подразделений необходима для оперативного принятия краткосрочных решений. Принятие стратегических решений становится главной функцией центральной дирекции, для выполнения которой она опирается на небольшую группу экспертов. Возникновение дивизиональной структуры с неизбежностью сопровождает развитие многопродуктовых фирм большого размера, требующих диверсифицированных инвестиций, точной стратегии, поскольку речь идет о сохранении и расширении долей рынка для уже существующих товаров и о проникновении на новые рынки.
Трансформация системы стимулирования работников в условиях децентрализации управления промышленностью
Схема изменения эффективности процедур стимулирования в зависимости от развития организационной структуры, приведенная в предыдущем параграфе, особый интерес с практической точки зрения представляет для предприятий, находящихся в стадии реорганизации, то есть для большинства крупных отечественных предприятий. Дело в том, что в начале 90-х годов прошлого века в нашей стране началась беспрецедентная по масштабам структурная перестройка предприятий, которая продолжается до сих пор. Хотя схема реорганизации каждого предприятия носит индивидуальный характер, в ходе проведенных исследований наметилось несколько общих сценариев :
1. Создание дочерних фирм. Такой сценарий предполагает выделение отдельных структурных подразделений из общей структуры в самостоятельные предприятия. Условием целесообразности такого выделения является более высокая прогнозируемая эффективность функционирования подразделения вне крупного предприятия, чем в его составе.
2. Преобразование крупных предприятий в холдинговые компании. Этот вариант подходит лишь для крупных предприятий, структурные подразделения которых находятся на разных производственных площадках и из их состава можно безболезненно выделить несколько практически независимых производств. Одновременно в целях координации этих производств создается еще одна организация, которая начинает выполнять функции головной компании (холдинга), владеющей их пакетами акций. Основным преимуществом данного варианта можно считать возможность концентрации головной компании на решении исключительно стратегических задач.
3. Заключение со структурными подразделениями арендных договоров. Это достаточно простой вариант, его можно осуществлять по мере готовности подразделений к самостоятельной работе. Еще одним его преимуществом является то, что при нем не изменяются отношения собственности на имущество предприятия, что особенно важно в случае реорганизации государственного предприятия.
К недостаткам этого варианта относят отсутствие системы гибкого оперативного регулирования деятельности арендаторов. Возможная ориентация их на внешнего заказчика при одновременном игнорировании других структурных подразделений предприятия может привести к разрушению целостности единой производственной системы.
В нашей стране типичной для средних и крупных предприятий до начала 90-х годов была линейно-функциональная структура управления, ключевая роль в которой отводилась директору. Функциональные службы предприятия доводили задания вышестоящих органов до подразделений и контролировали их исполнение с помощью жестко заданной методики. По существу им отводилась второстепенная, "техническая" роль, так как все основные решения относительно деятельности предприятия принимались на уровне министерств и ведомств.
В то же время в развитых странах до 95 % крупных компаний сегодня построено по дивизиональному принципу. При этом в составе компании могут выделяться:
- центры прибыли - относительно независимые подразделения, на руководителей которых возлагается ответственность за получаемую прибыль. Центры прибыли могут самостоятельно выходить на рынок, то есть за пределы компании (что на практике нередко ограничивается центральным управлением фирмы), иметь свои счета издержек и доходов и т. п.
- центры капиталовложений - подразделения, несущие ответственность не только за прибыль, но и за требуемые для ее достижения инвестиции1.
Готовы ли сегодня российские предприятия к реорганизации с точки зрения возможности использования потенциала систем стимулирования персонала? Чтобы ответить на этот вопрос необходимо провести анализ развития систем стимулирования работников на предприятиях за годы реформирования экономики и выявить, насколько четко в них сегодня можно выделить каждую из выше обозначенных процедур стимулирования (заработную плату, систему преданности, степень участия).
В командно-административной экономике стимулирование наемных работников фактически было сведено к стимулированию выполнения ими своих формальных обязанностей. Неформальное участие рассматривалось как дополнительная обязанность, которую работник, как сознательный член общества должен был взвалить на свои плечи не ожидая за это поощрения, то есть участие являлось скорее долгом, нежели правом работника.
Формально учитывать участие отдельных работников в общих результатах труда начали в 60-е годы, когда промышленность в очередной раз обратилась к широкому использованию коллективной оплаты труда. X. Гуланян и Г. Татарян отмечали, что "коллективная оплата становится основной формой оплаты труда в промышленности"1. На этот раз большее внимание уделялось учету мнения членов бригады при распределении коллективного заработка. Тогда же появились бригады с распределением премии по коэффициенту трудового или личного участия. Путем привлечения к распределению премии среди членов бригады самих рабочих пытались преодолеть противоречие между коллективными результатами труда и индивидуальными достижениями отдельных рабочих.
На большинстве предприятий КТУ устанавливался ежемесячно, однако существовала практика и ежедневного его учета. Некоторые экономисты отмечали, что ежедневное определение КТУ и распределение заработка больше заинтересовывают рабочих в том, чтобы выполнить весь объем работ. В этом случае рабочие узнавали оценку своего вклада уже на следующий день и бригадиру (который не освобождался от своей основной работы за станком) не приходилось удерживать в памяти затраты каждого рабочего в течение всего месяца.
Похожие диссертации на Формирование системы стимулирования труда в условиях становления новых организационно-экономических структур на промышленных предприятиях
