Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Концептуальные основы исследования системы оплаты и стимулирования труда 12
1.1. Классические и современные теории мотивации труда и их классификация 12
1.2. Сущность и значение мотивации труда в системе социально-трудовых отношений общества 32
1.3. Взаимосвязь мотивации труда и его оплаты 44
ГЛАВА II. Особенности трудовых функций и мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов 61
2.1. Отличительные особенности трудовых функций преподавателей вузов 61
2.2. Современная система мотивации и оплата труда профессорско-преподавательского состава 77
ГЛАВА III. Формирование мотивационного комплекса оплаты труда преподавателей высшей школы 95
3.1. Заработная плата преподавателей вузов: анализ ситуации и тенденции развития 95
3.2. Мотивационный комплекс как элемент системы управления трудом профессорско-преподавательского состава 108
3.3. Совершенствование мотивации педагогического труда в условиях реформирования высшей школы 125
Заключение 147
Список использованной литературы 152
Приложения 162
- Классические и современные теории мотивации труда и их классификация
- Отличительные особенности трудовых функций преподавателей вузов
- Современная система мотивации и оплата труда профессорско-преподавательского состава
- Заработная плата преподавателей вузов: анализ ситуации и тенденции развития
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Высшее образование служит одним из источников экономического роста страны, делая более продуктивным труд каждого в отдельности человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей в интересах более эффективного использования имеющихся ресурсов.
Важнейшей социально-экономической проблемой современной России остается кризис социально-трудовых отношений, который проявляется в девальвации трудовых ценностей, недооценке высококвалифицированного труда, потере смыслообразующей функции труда и превращении его из основы образа жизни в средство выживания. Кризис социально-трудовых отношений отмечается во многих сферах и отраслях экономики, но особенно остро в системе высшей школы. Необходимость его преодоления имеет особую значимость в условиях наметившегося экономического роста.
Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является не только ключевым элементом высшей школы, но и необходимой составной частью общественного труда, напрямую связанного со всем механизмом общественного воспроизводства. Следовательно, от уровня его квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят как качество подготовки специалистов, так и увеличение национального богатства государства.
Однако тарифная система оплаты преподавательского труда в виде гарантированных ставок должностных окладов пришла в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняет стимулирующую роль в повышении качества обучения, но и сдерживает реформирование высшей школы. Различного рода премии, доплаты и
надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности.
Стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников в значительной мере падает в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также несовершенством финансово-кредитной и налоговой систем.
Отсюда на первый план выходят вопросы изучения мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений как факторов, влияющих на экономику высшего образования, которые в настоящее время характеризуются противоречием между возрастающим значением образования и падением социального статуса преподавателя, заработная плата которого, в 1,5-2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленного комплекса.
Труд преподавателя высшей школы характеризуется высокой сложностью, сочетающим в себе преподавательскую, научно-методическую, воспитательную и организационную функции. На характер и содержание труда преподавателей вузов серьезное влияние оказывают изменения, произошедшие в технике и в технологии обучения, которые пришли в противоречие действующим мотивам и стимулам преподавательского труда. Отсюда назрела необходимость приведения в соответствие с новыми условиями хозяйствования вузов процесса организации и управления трудом педагогических кадров. Решение проблем, связанных с мотивацией их трудовой деятельности, внедрением технологий обучения способствует привлечению в вузы высококвалифицированных кадров, разработке и внедрению инновационных программ и технологий, приращению новых знаний.
Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы на основе передового отечественного и зарубежного опыта поможет не только внести корректировки в
распределение доходов вузов, но и усовершенствовать экономические и организационные механизмы, способные заинтересовать профессорско-преподавательский состав в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и гибко реагировать на инфляцию, другие негативные процессы, что, в конечном счете, положительно повлияет на развитие экономики страны.
Все это обусловило актуальность выбранной темы, цель и направления данного исследования.
Степень разработанности проблемы. В отечественной литературе проблемами стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда в отечественной литературе уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов, как: Адамчука В.В., Бестужева-Лады И.В., Бобкова В.Н., Беляевой И.Ф., Богатыренко B.C., Волгина Н.А., Герчикова В.И., Добрынина А.И., Бреева Б.Д., Егоршина А.П., Жукова В.И., Карпухина Д.Н., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Кузьмина А.В., Куневского Л.Э., Львова Д.С, Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Руднева В.Д., Силина А.А., Травина В.В., Уткина Э.А., Шекшни СВ., Щербакова В.Н, Яковлева Р.А. и др., которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений.
Однако, и нашему мнению, остаются недостаточно проработанными методология и методика взаимосвязи стимулов и мотивов в процессе поиска и построения эффективных систем мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов. Этим можно объяснить, в частности, имеющиеся недостатки в изучении характера и содержания преподавательского труда, его функций, построения оптимальных систем оплаты, определения мотивов трудовой деятельности преподавателей,
которые, несомненно, влияют на результаты формирования человеческого капитала.
Различным аспектам педагогического труда и личности преподавателя посвящено множество статей, брошюр, книг. Исследования на эту тему активизировались в 20-е годы прошлого столетия в связи с движением за научную организацию труда в системе просвещения. Ими занимались такие ученые как М.М. Рубинштейн, К.Г. Качагаров, Д.Н. Кропотов, различным аспектам трудовой деятельности преподавателей уделяли внимание A.M. Крипский, Т.А. Голикова, А.А. Воронин и др.
Философские аспекты проблемы мотивации творческой интеллектуальной деятельности присутствуют в работах С.Н. Булгакова, Н.И. Надеждина, В. Франкла, Э. Фромма.
В разное время вопросам определения критериев оценки труда преподавателей, мотивационным и стимулирующим аспектам, аттестации преподавательских кадров, почасовой оплате труда в высшей школе, совершенствованию организации и оплаты труда преподавателей вузов посвящались труды: В.А. Антропова, Л.А. Гурье, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Е.В. Егорова, В.А.Еловикова, Е.Н. Жильцова, Г.С. Жуковой, В.А. Зуева, В.П. Иванова, Н.В. Кузьминой, К. Нинциева, В. Пантелеенко, В. Пантелеева, Л.В. Хазовой.
В настоящее время в трудах отечественных ученых, посвященных изучению проблем реформирования российского образования, реализации его новых ценностей и смысла, также затрагиваются проблемы, связанные с организацией и оплатой труда преподавателей вузов. При этом участниками дискуссии высказывается мысль о том, что дальнейшее реформирование образования необходимо осуществлять на основе действующей законодательной базы, так как закон «Об образовании», программа Президента РФ 1996-2000 гг. «Человек, семья, общество, государство» и Указ № 1 Президента, касающиеся вопросов развития национального
образования и улучшения условий работы педагогических кадров до сих пор не выполняются.
Основная цель исследования заключается в разработке теоретической парадигмы экономических и организационных механизмов формирования, функционирования и развития мотивационного комплекса оплаты труда преподавателей высших учебных заведений, нацеленного на обеспечение их эффективной работы.
Для достижения поставленной цели решаются следующие основные задачи:
исследовать существующие теории мотивации и стимулирования труда и выявить отдельные понятия этих категорий с целью разработки концептуальных подходов и практических рекомендаций к формированию систем обуславливающих заинтересованность в работе;
проанализировать и классифицировать основные факторы, под воздействием которых формировались подходы к мотивации и стимулированию разных категорий работников и различных видов деятельности;
изучить на основе эмпирических данных мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава, а также изменения в характере трудовых функций преподавателя с учетом государственной политики в сфере образования, а также других факторов в условиях реформирования высшей школы;
выявить специфические особенности труда преподавателей вузов, непосредственно связанных с мотивацией их труда;
разработать принципы эффективного механизма мотивации труда в системе высшей школы.
Предметом исследования являются экономические отношения по поводу мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, совершенствованию их форм и методов.
Объектом исследования выступает воспроизводственный процесс в системе высшей школы, рассматриваемый с позиции мотивации труда профессорско-преподавательских кадров.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили положения общей экономической теории, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, кадрового менеджмента, психологии и социологии труда, оплаты трудовой деятельности и вознаграждения персонала.
В зависимости от характера решаемых задач в работе использовались методы анализа и синтеза, статистических группировок и классификаций, типизации, системного анализа, логического сравнения и сопоставления, а также другие методы экономических исследований.
Информационная база исследования. Научные положения и выводы основаны на изучении результатов практических исследований отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда, а также собранные автором данные о количественном и качественном составе профессорско-преподавательских коллективов вузов Тульской области и обобщенная информация о социально-экономической ситуации в Российском государственном социальном университете и других вузах Москвы, с целью изучения мотивации трудового процесса преподавателей, определения соответствия мотивов и действующих систем стимулирования с ростом эффективности экономики вуза, его инновационной деятельности.
Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических основ мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, выявлению многообразия взаимосвязей, используемых стимулов и мотивов, формулировке рекомендаций по совершенствованию эффективности педагогического труда, нацеленного на повышение качества образования.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1.- Предложена авторская трактовка взаимосвязи и взаимообусловленности понятий «стимулы - мотивация - мотивы» применительно к педагогическому труду в высшей школе, которая заключается в том, что с одной стороны, мотивация труда - объективный процесс, не зависящий от субъективных склонностей и характера личности, с другой стороны, труд преподавателей, имеющий богатое содержание, содержит внутренние стимулы, обуславливающие заинтересованность в научно-педагогической деятельности.
Установлены общие свойства и специфические различия понятий «мотивационная (стимулирующая) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы. При этом под «стимулирующей функцией» заработной платы понимается ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов за счет обеспечения взаимосвязи размеров их вознаграждения и требуемого вклада. В то время как стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении данной взаимосвязи.
Предложен авторский подход к разработке систем мотивации и стимулирования труда работников высшей школы, основанный на использовании факторного анализа; выявлена совокупность системообразующих факторов мотивации и стимулирования, которые предложено использовать для формирования эффективной системы оплаты труда; осуществлена их классификация по сферам и уровню воздействия.
Выявлена и определена роль мотивации труда в осуществлении государственной политики в сфере образования. При этом установлено, что существенные деформации в системе мотивации труда преподавателей вузов распространяются в виде цепной реакции на все элементы сферы социально-трудовых отношений, что способно привести к кризису не только высшего образования, но и общественного воспроизводства в целом.
Предложена концепция мотивационного комплекса как механизма формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов с учетом специфических особенностей; показаны его свойства, функции, структура и принципы встраивания в систему управления преподавательскими кадрами вузов.
Охарактеризованы изменения структуры и динамики заработной платы профессорско-преподавательского состава Российского государственного социального университета, Российского химико-технологического университета Д.И. Менделеева, Российского университета дружбы народов, Московского экономико-лингвистического института, Московского государственного гуманитарного университета им. М.А. Шолохова, вузов Тульской области, и их влияние на построение систем мотивации и стимулирования в целях дальнейшего повышения в современных условиях.
Научная и практическая значимости исследования. Теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при формировании оптимальной системы мотивации и стимулирования труда персонала вуза, адаптированы и применены при построении мотивационных систем управления персоналом в государственных и коммерческих вузах. Отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и форм мотивации и стимулирования труда, влияния индивидуально-психологических особенностей поведения и действий личности на эффективность трудовой деятельности могут быть востребованы при изучении курсов «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Экономика и социология труда», «Научная организация труда».
Апробация работы. По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объемом 6,62 п.л. Результаты диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на конференциях: «Трудовые
отношения в условиях экономического и социального преобразования в России (Тула, май 2006 г.); «Ломоносовские чтения» (Москва, МГУ, апрель 2007 г.); «Математическое моделирование социальной и экономической динамики» (Москва, РГСУ июнь 2007 г.) и на ряде научно-практических конференций РГСУ.
Результаты диссертационного исследования были использованы при разработке нового «Положения о порядке и условиях оплаты труда работников РГСУ».
Классические и современные теории мотивации труда и их классификация
Жизнь любого человека представляет собой непрерывный поток активности, включая, прежде всего, трудовую и общественную деятельность. Работе он посвящает не менее трети своей жизни и в ходе трудовой деятельности вынужден реализовывать различные потребности. Значение работы особенно зримо проявляется в период ее исключения из жизни человека, например при безработице. В этом случае человек чувствует себя ненужным, а свою жизнь лишенной смысла. Человека угнетают при этом не только материальные трудности, но и отсутствие общения, возможности реализовать свои способности, скука, переходящая в угнетающую тоску.
В целях реализации своих способностей человеку необходима свобода в выборе направлений своей деятельности, которая дополняется ответственностью. Таким образом, мотивация труда возникает при наличии двух факторов: свободы выбирать способ трудиться и ответственности человека за свой выбор и свое положение. В свою очередь, эффективная система мотивации и стимулирования труда является одной из самых основных задач управления персоналом в любой организации,
В своем повседневном словоупотреблении понятие «трудовая мотивация» многозначно. В экономической литературе разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует и выбирает именно те действия, которые совершает. Одни, при этом, понимают под ней потребности и ожидания работника. С ними он приходит в компанию и с ними же постоянно соотносит трудовую ситуацию, в которой оказывается, и меры воздействия, которым подвергается. Для других это - исключительно меры, которые компания применяет (может или должна применять) по отношению к работнику, чтобы побудить его работать с наивысшей эффективностью и на достижение целей организации. В понимании третьих мотивация ограничена самой распространенной формой воздействия - денежной, и говорить при этом следует лишь о том, как и сколько нужно платить той или иной категории персонала.
Мы разделяем при этом точку зрения В.И. Герчикова, что подобное разночтение весьма значимо, поскольку и те, и другие, и третьи не замечают существования двух принципиально разных особенностей (см. рис. 1.1.1.).
У этих реальностей есть физическая и культурная составляющие. Физические составляющие - сектор рынка, бизнес-процессы, оборудование и технология, организационная структура, клиенты и т.д. В обеих реальностях их можно считать совпадающими. Что касается культурных составляющих - целей, ценностей, представлений о нормальном, допустимом, хорошем и плохом, средств, используемых для достижения целей, значений и значимости отдельных элементов физической реальности и пр., - то у компании и работника различны и принципиально не совпадают. Например, работник для компании чаще всего - ресурс, средство ведения бизнеса; а компания для работника - источник получения благ, в которых он нуждается. Максимальную согласованность между культурными реальностями работника и компании может дать только взаимный договор.
Важно отметить, что теории мотивации, отличаясь по ряду принципиальных позиций, нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодополняющими друг друга, каждая из которых побуждает людей к эффективному труду в различных ситуациях.
С точки зрения экономического подхода к мотивации их принято делить на две группы - содержательные и процессуальные. Содержательные отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников. Из них наиболее востребованы: классическая теория (Ф.У. Тейлор); иерархия потребностей (А. Маслоу, К Альдерфер); трехфакторная модель (Д. Мак-Клелланд); двухфакторная модель (Ф. Герцберг); диспозиционная модель (А. Здравомыслов, В.А. Ядов и др.). Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации, то есть фиксируют внимание на вопросе «как» мотивировать определенное поведение. Из них наиболее известны: теория ожиданий (В. Врум); теория справедливости (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз, М. Роджерс, Дж. С. Адаме); модель Л. Портера - Э. Лоулера.
Среди теории содержания принято выделять теорию потребностей, двухфакторную теорию Герцберга, теорию «достижения/вклада» Мак Клелланда.
Теории потребностей предполагают, что люди выполняют какую-либо работу для удовлетворения своих определенных нужд. Движение от стимулов до удовлетворения нужд представлено на рисунке 1.1.2.
Начало классическим содержательным теориям мотивации положил американский психолог А. Маслоу, предположивший, что работник мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию из пяти уровней: физиологические (базовые) потребности - в пище, одежде и т.д.; потребности безопасности - защита, порядок, обеспечение работой; социальные потребности; потребности в уважении и самоуважении; потребность в самореализации.
При этом, как только потребность более низкого уровня реализуется, она выступает мотивацией для удовлетворения потребности более высокого порядка.
Теория Маслоу имеет достаточно много последователей, но одновременно достаточно и ученых, критикующих ее, прежде всего, за то, что теория базируется на идеях персонологического направления в психологии, основанного на философии экзистенциализма, идеалистически трактующей процесс становления и развития личности.
Отличительные особенности трудовых функций преподавателей вузов
Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является необходимой составной частью общественного труда, непосредственно связанного со всем механизмом общественного воспроизводства. Профессорско преподавательский состав высших учебных заведений является ключевым элементом высшей школы и от их квалификации, педагогической компетентности, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависит не только качество подготовки специалистов, но и результативность хозяйственного процесса.
По своим характеристикам труд работников существенно отличается от любых, используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требует особых методов управления. Согласно предложенной В.Т. Рязановым характеристики специфики человеческих ресурсов, их отличают следующие качества29.
Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним. В некоторых случаях процесс трудовых отношений является и трехсторонним. Например, педагогический труд подразумевает взаимодействие между администрацией учебного учреждения, преподавателями и учащимися. При регулировании трудовых отношений также возникают трехсторонние соглашения между государством, работодателем и наемным работником, от имени которых действует профсоюз.
Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В современных условиях постоянного научно-технического прогресса, когда технологии и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный долговременный источник повышения эффективности организации. Этот фактор особенно важен для профессорско-преподавательского состава высшей школы, который призван находиться в фарватере научной мысли и от оперативности внедрения и популяризации научных достижений которого зависит качество подготовленных специалистов.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в среднем 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
Для высшей школы характерно использование стимулирования в виде отложенной выгоды, когда преподаватель ожидает эффекта от своего труда через несколько лет, например, получение ученой степени или ученого звания.
В-четвертых, люди в большинстве случаев приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения отношений, как и обратная связь удовлетворенности организации.
В-пятых, каждый человек уникален по своей природе. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть различной. Иногда эту реакцию можно спрогнозировать, в зависимости от образования, стажа, половозрастных характеристик работников, но нельзя предсказать точно деятельность человека и результаты его работы.
С учетом специфических особенностей преподавательского труда, представляет интерес рассмотреть общие функции, которые призваны выполнять вузовский преподаватель. Данная проблема в рамках исследования мотивации труда профессорско-преподавательского состава изучалась Центром социологических исследований МГУ, с участием автора, в ряде вузов Тульской области, а также на материалах РГСУ (см. Приложение № 3).
Как известно, преподавательская деятельность характеризуется многогранностью, что предопределяет выполнение каждым преподавателем ряда функций. В основу анализа функций труда преподавателя нами была положена идея пучка функций. В науке, в частности, принято выделять такие понятия, как пучок полезностей (в таком ключе можно оценивать различные предметы, например товары длительного пользования); пучок функций заработной платы (это тема разрабатывалась в трудах преподавателей ряда вузов Тульской, Новосибирской областей); пучок функций живого труда (эта тема исследовалась пермским ученым Д.Р. Михеевым и др.). Таким образом данный метод апробирован сегодня сравнительно широко в экономической литературе.
Пучок функций труда преподавателя высшего учебного заведения можно представить следующим образом (см. рис. 2.1.1). 1) Преподаватель выступает как транслятор знаний, которые он доводит до студентов, читая лекции, проводя семинарские и лабораторные работы, обеспечивая выполнение контрольных, курсовых и дипломных работ, консультируя учащихся, принимая зачеты и экзамены. Все это аудиторные формы работы. Отсюда ясно требование к преподавателю: он обязан хорошо знать свои учебные курсы и умело доводить их до студентов. В связи с этим можно говорить об уровне профессиональной подготовки с точки зрения знания предмета. При этом предполагается, что знание отличается не просто профессионализмом, но и современностью. Отсюда, преподаватель должен быть заинтересован в постоянном повышении своей квалификации и эффективности работы. В этих целях в ряде учебных заведений существуют доплаты за стаж, которые можно рассматривать в качестве нормы, фиксирующей уровень преподавания. В современных системах стимулирования труда трудно найти такой элемент, который должным образом дифференцировал бы преподавателей по качеству чтения лекций, проведения семинарских и лабораторных занятий и т.д.
Современная система мотивации и оплата труда профессорско-преподавательского состава
В предыдущем разделе нами были всесторонне рассмотрены трудовые функции преподавателей вузов. Однако практика показывает, что одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации. Каким бы ни был квалифицированным сотрудник, его производительность зависит от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает достижение результата. Каждая организация в определенной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут работая над достижением организационных целей. При этом в своей трудовой деятельности преподаватель зачастую руководствуется разнонаправленными мотивами.
Создание эффективной системы мотивации весьма сложный и специфичный процесс, поскольку мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее или демотивирующее.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работника неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества обучения, уровня жизни, нарушение трудовой дисциплины.
С другой стороны, эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, сотрудники вуза, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности. Таким образом, мотивация, как отмечалось ранее, носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер. Отсюда каждая организация адаптирует свои мотивационные возможности под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли сотрудники вузов стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы. В связи с этим в реальном измерении мотивация и стимулирование опирается на мотивационный комплекс, т.е. на определенное единство связанных между собой стимулов и мотивов. Необходимо обратить внимание на термин «единство», которые предполагает следующее32: - наличие в процессе труда нескольких одновременно воздействующих на преподавателя мотивов; - устойчивость мотивационных комплексов; - наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам; - наличие последовательной, причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов; - способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов, стимулов и мотивов; - способность к автономному снятию противоречий между мотивами и стимулами. К числу мотивационных элементов, т.е. содержащих в себе стимулирующие возможности, могут быть отнесены следующие: личностная мотивация, связанная с индивидуальными и социальными характеристиками преподавателя и коллектива преподавателей в целом; собственно профессиональная деятельность; первичный коллектив (кафедра), составляющий ближайшую значимую для преподавателя сферу; вуз и его структурные образования, в которых непосредственно или опосредованно включен преподаватель (см. рисунок 2.2.1). Как следует из представленного рисунка, все составляющие мотивации представлены в совокупности, из которых видно, что мотивирующее воздействие со стороны субъекта управления представляет лишь одну часть мотивационного поля, которая далеко не всегда является способной стать ведущей и более значимой, чем другие, например, личностной мотивации. В экономической литературе выделяют следующие аспекты личностной мотивации, которые опосредованно влияют на различные стороны организационного поведения и, в частности, на исполнение профессионально-должностных обязанностей: - основные ценностные ориентиры личности; - цели, которые ставит перед собой личность; - индивидуальные особенности, влияющие на поведение и в целом на жизненный уклад личности; - настроения, выступающие в качестве фона трудовой и других видов деятельности; - трудоспособность и трудолюбие личности. Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится и которые выстраивает личность в коллективе. В частности, в структуре ценностных ориентации, важное место в связи с мотивацией, занимают следующие33: - ценности нравственные, определяющие содержание организационного поведения; - ценности, выражающие отношение личности к самой себе и определяющие стиль выстраиваемых личностью отношений, а также стиль ее активности; - ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношение личности к различным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию34. Следует подчеркнуть, что названные здесь ценностные ориентации не исчерпывают весь их спектр. На самом деле, многое в этом плане связано с ситуацией, в которую оказывается включенной личность или группа в процессе профессиональной деятельности. Диагностика мотивации и стимулирования труда на основе современных методов организационно-кадрового аудита предусматривает35: 1) анализ структуры оплаты труда, схемы и персонифицирования выплат; 2) оценку соответствия принципов и структуры заработной платы и льгот условиям труда, производительности и прибыльности; 3) сравнительные исследования и определение эффективной системы вознаграждений. В настоящее время в России, в том числе и в сфере образования, сложилась такая дифференциация оплаты труда, которая слабо отражает зависимость заработной платы от количества и качества выполненной работы.
Во-первых, заработная плата имеет региональное различие. Средний уровень оплаты труда почти по всем профессиям выше в крупных финансовых центрах. Например, оклад у старшего преподавателя в Ульяновском государственном университете (13 разряд ETC) составляет половину оклада ассистента (11 разряд ETC) в МГУК, без учета премиальных. В Москве уровень заработной платы выше, чем в Московской области. Уровень средней заработной платы в регионе прямо зависит от объема производства предприятий «благополучных отраслей» и снижения объема на предприятиях стагнирующих отраслей.
Заработная плата преподавателей вузов: анализ ситуации и тенденции развития
Более подробно структуру и дифференциацию доходов преподавателей рассмотрим на примере вузов Тульской области, как типичных высших учебных заведений университетского образования России. Вуз является бюджетной организацией, большей частью финансируемой за счет государственного бюджета. Правила и порядок определения доходов и утверждения расходов, регулирование прав различных уровней управления, ответственность за нарушение бюджетных правил деятельности вуза регламентируются «Законом об образовании», «Законом о высшем и послевузовском образовании» и Типовым положением о вузе. Как и в других государственных вузах России, наряду с бюджетным финансированием, существуют и другие формы получения дополнительных доходов, в том числе за образовательную деятельность на компенсационной основе и научно-исследовательскую работу. Дополнительные средства, получаемые вузом, расходуются самостоятельно на основании сметы доходов и расходов, принимаемой на ученом совете. Эти средства могут использоваться на оплату труда, текущие расходы, расходы, связанные с развитием вуза и. т.д. Ту или иную систему стимулирования труда преподавателей вузы вправе выбирать самостоятельно, оптимизируя её под те задачи и условия, в которых находится вуз, и отразить механизм ее действия в Положении об оплате труда. Структура профессорско-преподавательского состава утверждается штатным расписанием вуза и соответствует правилам и требованиям, которые предъявляются к преподавательским кадрам вузов России. В структуре вузов имеются престижные, пользующиеся спросом специальности на гуманитарных факультетах (юриспруденция, менеджмент, налоги и налогообложение, финансы и кредит, психология и.др.) и, в настоящее время, не пользующиеся спросом специальности на естественных факультетах (математика, физика, химия и др.). Это вызывает необходимость уделять особое внимание оплате труда в преподавательских коллективах: стимулировать высококвалифицированных специалистов независимо от того, на каком факультете они работают, снижать чрезмерную дифференциацию среди преподавателей одной квалификации, но работающих на разных («престижных» и «непрестижных») факультетах, стимулировать преподавательские коллективы на высокие конечные результаты. Фонды оплаты труда вузов формируются за счет следующих источников: 1. Средства федерального бюджета, в пределах утвержденных Федеральным агентством по образованию Министерства образования и науки РФ лимитов бюджетных обязательств; 2. Централизованные внебюджетные средства, согласно утвержденному бюджету вуза; 3. Средства подразделений, полученные за дополнительные образовательные услуги, в том числе: - средства аспирантуры; - средства школ довузовской подготовки; - средства факультетов; - средства подготовительного отделения. 4. Средства, полученные от осуществления различных видов деятельности (арендная плата, хозяйственные договоры по НИР, внереализационные операции и другие). Рассмотрим, как изменилась структура средств, направляемых на оплату труда профессорско-преподавательского состава за 2001-2005 годы. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы по-прежнему занимают средства федерального бюджета (46,7%), хотя в 2001 году их доля составляла 50,59%. Также произошло незначительное снижение удельных весов таких источников средств, как: средства подготовительного отделения (на 0,31 процентных пункта); средства, полученные за НИР (на 0,42 процентных пункта); средства ЦДО (на 0,21 процентных пункта). В то же время, за 2005 год в структуре фонда заработной платы увеличилась доля средств аспирантуры (на 0,07 процентных пункта), средств школ довузовской подготовки (на 0,94 процентных пункта), средств НОФ (на 0,3 процентных пункта), средств факультетов (на 0,13 процентных пункта) и существенно (на 3,89 процентных пункта) возросла доля ЦВС. Несмотря на снижение удельных весов ряда источников средств, за 2005 год по всем источникам отмечался относительный прирост: средства федерального бюджета - 39,74%; централизованные внебюджетные средства -157,3%; средства аспирантуры - 62,2%; средства школ довузовской подготовки - 215,08%»; средства факультетов - 49,94%; выплаты за НИР -14,6%; выплаты ЦЦО - 49,06%; выплаты НОФ - 86,8%. Произошедшие структурные изменения объясняются следующим: увеличился контингент студентов, обучающихся на компенсационной основе; увеличилась стоимость всех видов образовательных услуг; увеличилась среднесписочная численность профессорско-преподавательского состава; В целом за 2001-2005 годы фонд заработной платы прирос на 48,2%. Что касается средств, направляемых на оплату труда, то в большей степени увеличение наблюдается за счет средств школ довузовской подготовки и централизованных внебюджетных средств, по которым относительный прирост составил 215,08 и 157,3% соответственно, а также за счет средств НОФ, аспирантуры, средств факультетов и Центра дополнительного образования (относительный прирост по ним составил 86,8, 62,2, 49,94 и 49,06% соответственно). В меньшей степени увеличение фонда заработной платы наблюдалось за счет средств федерального бюджета и выплат за НИР, по ним относительный прирост составил 39,74 и 14,6% соответственно. Рассмотрим, как за 2001-2005 годы изменилась структура средств, направляемых на заработную плату из федерального бюджета. Наибольший относительный прирост наблюдается по следующим статьям: - почасовая оплата - 37,55%»; -оклады-31,78% ; - надбавка за дополнительные обязанности - 29,48%; - надбавка за должность (профессора, доцента) - 41,71 %; - надбавка по вакантным ставкам - 28, 89%; - надбавка за работу во вредных условиях труда - 29,89%; Данные показатели относительного прироста можно объяснить увеличением за анализируемый период размеров тарифных ставок и надбавок за ученую степень и ученое звание.
