Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Труд специалиста как специфическая форма общественно-полезного труда 14
1.1. Социально-экономические и профессиональные особенности труда специалиста 14
1.2. Основные мотивы трудовой деятельности специалиста, их источники и формы 35
1.3. Принципы реализации зарубежных теорий мотивации в системе стимулирования труда специалиста 51
Глава 2. Социально-экономический механизм реализации мотивов к труду в системе управления качеством труда специалиста 70
2.1. Качество труда специалиста как объект управления 70
2.2. Новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений 100
Заключение 128
Литература 136
Приложение №1 148
Приложение № 2 152
- Социально-экономические и профессиональные особенности труда специалиста
- Основные мотивы трудовой деятельности специалиста, их источники и формы
- Качество труда специалиста как объект управления
- Новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Глубокий кризис, переживаемый экономикой России, проявляется не только в падении производства, но и в снижении накопленного экономического и научно-технического потенциала. В условиях инфляции и разрыва производственных связей под ударом оказались в первую очередь отрасли высокой технологии. Отсутствие платежеспособного спроса на наукоемкую продукцию приводит к разрыву связей между наукой и производством, невостребованности высококвалифицированных кадров научно-технических специалистов, усилению оттока за рубеж талантливых и перспективных работников. Все это создает реальную опасность перехода отечественной экономики в состояние глубокого спада.
Новые реалии, обусловленные формированием рыночных отношений, естественно привлекают внимание отечественной политэкономии к труду специалиста, являющегося главным фактором развития научно-технического прогресса. В создавшейся экономической ситуации высокое качество и конкурентоспособность крупных машинных систем, технологий, их надежность и эффективность в значительной мере зависят от качества труда специалиста, уровня его знаний, квалификации и эффективности действующей системы мотивации. Не случайно именно инвестиции в "человеческий капитал" специалиста и условия его труда , приобретают не менее важное значение чем затраты в создание новых высоких технологий, совершенных рабочих мест и т.д.
Из перечисленного комплекса проблем, на наш взгляд, особое значе ниє приобретает квалификация работников. Так, по мнению самих специалистов, характерной чертой современного состояния общественного производства стали их некомпетентность, наметившееся отставание от требований НТП, общий относительно низкий культурный уровень.
Выход из создавшегося положения нам видится в разработке комплексной целевой государственной программы непрерывного образования всех категорий специалистов, прежде всего занятых на предприятиях различных форм собственности, а также коренного улучшения условий и содержания их труда, материального и морального стимулирования.
Основу системы стимулирования составляет организация оплаты труда, которая должна быть адекватна сложившемуся хозяйственному механизму. Одним из недостатков системы стимулирования, в том числе специалистов, действующей в отечественной промышленности, является ее неадекватность требованиям формирующегося рыночного механизма хозяйствования, что в конечном итоге снижает мотивацию трудовой активности данной категории работников,
К сожалению, место денежного вознаграждения в системе мотивов специалиста, раскрытие их взаимосвязи и взаимодополняемости остается недостаточно разработанной проблемой. Отечественная политэкономия, основу которой составляет марксизм, отдавала приоритет прежде всего материальным мотивам трудовой деятельности, а также социалистическому соревнованию, отождествляемому с моральными стимулами.
В силу объективных причин и исторических условий вопросы мотивации труда, широко рассматриваемые зарубежными учеными во второй половине XX века в области психологии, социологии и экономики, оказались вне сферы внимания марксистско-ленинской политэкономии, а такие теории как содержательные (А.Маслоу, Ф.Херцберга, ДМакКлелланда) и процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, модель Порте-ра-Лоулера) отвергались, объявлялись антинаучными и не использовались в научном обороте.
В условиях постсоциалистического общества, когда отечественная политэкономия пересматривает свое отношение к трудам экономистов различных теоретических воззрений, проблема мотивации труда становится предметом ее исследования.
Актуальность диссертационного исследования состоит в поиске принципов и форм применения современных теорий мотивации для более глубокого анализа возникновения мотивов к высокоэффективному труду специалиста, как ведущего звена развития НТП в условиях формирования рыночных отношений.
Степень разработанности проблемы. Вопросы формирования мотивации поведения специалиста являются предметом внимания экономической науки во всем мире.
В области данной проблемы существует много работ учёных различных областей науки- психологов, социологов, экономистов и др.
Заслуживают внимания работы таких зарубежных исследователей как: МХМескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, А.Маслоу, Ф.Хериберга, ДМакКлелланда, М.У.Майнера, Д.С.Синка и др.
В Российской Федерации исследованием данной проблемы, как правило, занимаются социологи и психологи: Аитов Н.А., Асеев В.Г., Дмитриева М.А., Крылова А.А., Нафтульев А.И., Петровский А.В., Ядов В.А. и др.
На наш взгляд, в работах отечественных учёных рассматриваются социальные и психологические аспекты мотивации трудовой деятельности в недостаточной связи с экономическими. Исследования проведены в условиях централизованной плановой экономики. В большинстве случаев исследуются проблемы мотивации рабочих. Это обусловлено тем, что отечественная политэкономия рассматривала зависимость поведения человека от объективных условий, от его классовой принадлежности и вытекающих отсюда конкретных форм экономического поведения. Данный анализ является в определённой степени правомерным. Однако мотивация трудовой деятельности человека, как показывает практика, связана не только с объективными факторами, но и с личностными. Поэтому важнейшей задачей политэкономии является анализ соотношения целей человека и целей экономической системы, в которой осуществляется его трудовая деятельность.
Необходимо отметить, что принятые Законы Российской Федерации о собственности, предприятии и предпринимательской деятельности привели к возрастанию экономической самостоятельности, а в связи с этим к росту заинтересованности специалистов в эффективном труде, в увеличении доходов и сокращении издержек, экономии всех видов ресурсов. Воздействие данных процессов создает предпосылки повышению мотивации трудовой деятельности специалистов на уровне предприятий, подразделений. Однако следует учесть, что проводимые с этой целью мероприятия не обеспечивают в полной мере решения стоящих перед промышленностью задач, а затягивающийся процесс поиска новых эффективных форм мотивации создаёт условия перехода на путь мелких совершенствований прошлых лет.
Наше исследование направлено на изучение закономерностей моти вации труда специалиста, рассмотрение и анализ которого со свойственной ему спецификой является необходимым. Поэтому неслучайно обращение к трудам ученых в области политэкономии, социологии труда, философии: Барлыбаева Х.А., Дьякова А.Я., Елисеева С.Ф., Золотухина В.Е., Ильенкова Э.В., Кагана М.С., Кайдалова Д.П., Керженцева П.М., Мухамет-латыпова Ф.У., Леонтьева А.Н., Насибуллина Р.Т., Новоселова Н.С., Чангли И.И. и других. Рассмотрев работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации трудовой деятельности и методологии труда, можно сделать вывод о том, что имеется достаточный опыт в решении данной проблемы такими науками как социология, психология, философия. По мнению автора диссертации, проблемы мотивации труда предлагается рассматривать и в области современной политэкономии, как фундаментальной основы экономической науки в целом. Переход отечественной экономики на рыночные формы хозяйствования имеет главной целью создание новых механизмов реализации мотивов специалиста адекватных рыночным отношениям.
За термином "мотивация" стоят экономические методы побуждения к Например, см.: Барлыбаев Х.А. Диалектика общественной формы труда. М., 1988; Дьяков А.Я. Системное управление качеством труда как важнейший фактор повышения культуры производства. В сб. "Культура труда как фактор повышения эффективности общественного производства". Уфа, 1979; Мухаметлатыпов Ф.У. Методология труда. Уфа. 1992; Новоселов Н.С. Умственный труд: его сущность и некоторые тенденции развития. Свердловск. 1972.
труду, рынок рабочей силы, отношение к труду не только как к цели и смыслу человеческой жизни, но и как к средству удовлетворения потребностей свободного, полностью распоряжающегося своим трудом человека. Именно поэтому повышение уровня мотивации труда специалиста путем совершенствования системы стимулирования- одна из наиболее актуальных проблем в области активизации человеческого фактора в творческой и инновационной деятельности и необходимое условие более полного использования человеческого капитала , разрешение которой призвано обеспечить переориентацию каждого специалиста на создание конкурентоспособной продукции, высоких технологий, поиск резервов роста эффективности, развитие интереса к постоянному совершенствованию научно-технических знаний.
Целью темы исследования является выявление факторов, влияющих на мотивацию труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений на основе анализа его трудовой деятельности как специфической формы общественно полезного труда и раз работка теоретических основ социально-экономического механизма реализации мотивов к труду в системе управления качеством труда данной категории работников. Цель диссертационного исследования определила постановку и решение следующих задач:
•Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает в себя врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию. См.: Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М. Дело. 1993. с. 3 1. Разработать концептуальные основы в понимании характера труда специалиста как специфической формы общественно полезного труда.
2. Исследовать причины возникновения основных мотивов специалиста к трудовой деятельности, а также определить их взаимосвязь и раскрыть содержание форм проявления, адекватных формирующимся рыночным отношениям.
3. Сформировать принципы новых подходов к применению современных теорий мотивации в системе стимулирования труда специалиста с учетом реалий экономики переходного периода.
4. На основе комплексного подхода к категории "качество труда" выработать принципы функционирования системы управления качеством труда специалиста.
5. Выяснить новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста, имеющие место в зарубежной практике, и обосновать целесообразность их использования на отечественных предприятиях.
Объектом диссертационного исследования является труд специалиста.
Предмет исследования - мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений.
Субъект исследования • специалисты машиностроительного предприятия (конструкторы, технологи, экономисты и т. п.).
Уровень исследования - микроэкономический.
Определяя объект, предмет, субъект и уровень исследования мы рассматриваем социально-экономические проблемы формирования мотивации труда специалиста. При этом речь идет об основных особенностях труда специалиста в условиях переходного периода, о принципах примене ния зарубежных теорий мотивации для более глубокого понимания источников возникновения мотивов специалиста и их учета при разработке системы стимулирования как основы системы управления качеством труда специалиста.
Таким образом, в настоящее время, стоит проблема совершенствования методов трудовой мотивации на основе во-первых, разработки и проведения единой политики стимулирования труда специалиста путем комплексного подхода к анализу факторов влияющих на формирование системы мотивов, во-вторых, существенной перестройки методов стимулирования направленных на повышение адаптации специалистов непредсказуемым изменениям рыночной конъюнктуры.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются положения теорий мотивации, как способа управления персоналом в труде, а также положения таких наук, как политэконо-мия.экономика труда, социология труда, комплексный, системный и ситуационный подход к анализу социально-экономических факторов, определяющих мотивацию трудовой деятельности специалиста.
В процессе исследования применялись следующие методы: 1) анкетный опрос специалистов промышленного предприятия; 2) анализ социологических исследований проведенных Институтом труда при Министерстве труда Российской Федерации, ВЦИОМ, социологической лабораторией УГАТУ. Материал, собранный данными методами, составил эмпирическую основу диссертации.
В диссертации сформулированы следующие гипотезы:
1. На динамике мотивации труда сказываются многие стороны процесса перехода к рыночным методам хозяйствования:
• нарушение экономических связей между регионами и бывшими республиками;
• распад системы распределения и трудности становления рыночных отношений с непривычными критериями;
• скачкообразный рост цен, инфляция и падение жизненного уровня;
• падение производства, растущая безработица или её угроза;
• финансовые трудности предприятий, в том числе и с наличными деньгами для выплаты заработной платы;
• структура управления предприятием неадекватная условиям хозяйственной самостоятельности;
• уровень социально-экономической культуры специалистов не соответствующий требованиям высокотехнологичного производства.
Используя в экономическом анализе методологию современных зарубежных теорий мотивации, целесообразно учитывать особенности формирования отечественной экономической теории, преемницы марксистской политэкономии.
2. Эффективность социально-экономического механизма реализации мотивов к труду в системе управления качеством труда специалиста определяется действенностью системы стимулирования труда специалиста, в которой предлагается установление взаимосвязи и взаимодополняемости составляющих ее элементов.
Научная новизна диссертационного исследования определяются следующим:
1. Концептуально определены новые подходы к пониманию и раскрытию характера и содержания труда специалиста, как специфической формы общественно полезного труда. Сущность труда специалиста состоит в обеспечении динамичного, адаптированного потребностям общества функционирования производственной системы.
2. Вскрыты источники возникновения основных мотивов к труду специалиста, определена их взаимосвязь и раскрыто содержание форм их проявления, обусловленных спецификой формирования рыночных отношений, определяющих характер и содержание труда данной категории работников.
3. Определены новые подходы и сформулированы принципы реализации зарубежных теорий мотивации в стимулировании труда специалиста с учетом особенностей развития отечественной экономики, целостного характера труда специалиста и свойственного ему механизма формирования мотивов и сущностных черт личности.
4. Сформулированы принципы функционирования системы управления качеством труда специалиста, определяющие комплексный характер социально-экономического механизма реализации мотивов к труду, основу которого составляет система стимулирования.
5. Выявлены новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста, обусловленные спецификой развития трудовых отношений, свойственных переходному периоду и создающих объективную необходимость разработки новых методов и форм стимулирования, направленных на повышение адаптации специалиста непредсказуемым изменениям рыночной конъюнктуры и рост мотивации трудовой активности.
Научно-практическое значение диссертационного исследования заключается в том, что в нем разработаны новые подходы к пониманию механизма мотивации труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений. Теоретические положения и выводы диссертации могут быть использованы при анализе качества труда специалиста и при разработке системы стимулирования. Содержащиеся в работе выводы и обобщения могут стать теоретической основой при разработке мероприятий в области политики доходов и заработной платы.
Основные положения диссертации могут быть использованы также в процессе преподавания курсов "Общая экономическая теория", "Основы рыночной экономики", "Экономика труда", "Политика доходов и заработной платы", "Рынок труда и занятость".
Апробация н практическое использование результатов работы. Выводы и материалы диссертации прошли апробацию в следующих формах:
1. Основные выводы и идеи диссертации докладывались на Всероссийских и международной теоретических конференциях в городе Уфе в 1995 году и получили одобрение.
2. Принципы реализации современных теорий мотивации в системе стимулирования труда специалиста использованы при чтении курсов "Политика доходов и заработной платы", "Экономика труда" и рекомендованы к внедрению.
3. По теме диссертации автором опубликован ряд статей. Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.
Социально-экономические и профессиональные особенности труда специалиста
В условиях современного НТП, компьютеризации производства, стремительного обновления продукции в системе совокупного работника производственной ячейки (отдела, конструкторского бюро, лаборатории и т.п) возрасла роль труда специалиста , который символизирует собой разнообразные виды трудовой деятельности работников данной категории.
Труд специалиста представляется нам разновидностью высококвалифицированной научно-технической деятельности, направленной на реализацию идей научно-технического прогресса, создание новой техники, прогрессивной технологии, совершенствование организации производства и труда.
Данная разновидность общественно- полезного труда характеризуется определенным уровнем теоретической подготовки и практическими
Согласно классификации НИИ труда министерства труда РФ в группу специалистов промышленного производства включены: инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, экономисты, дизайнеры. - См. Гурьянов С.Х. и др. Справочник экономиста по труду: (Методика расчета по экономике труда на промышленных предприятиях) -М.: Экономика, 1989 с.73-75. навыками в данной профессиональной области.
Высокие требования, предъявляемые к совокупности качеств специалиста, к его способностям, подготовке вытекают из характера его труда, его специфического функционального назначения.
Характер труда специалиста, как и всего общественно полезного труда в целом, обусловлен природой форм собственности, т.е. отношением специалиста к средствам производства, действием закономерностей свойственным механизму функционирования рыночной экономики, определяющих его характер, а также специфические особенности технологии этого вида деятельности.
Для более глубокого понимания социально-экономических факторов целесообразно выделить следующую линию взаимосвязей: общество - государство - научно-технический прогресс производственная система - специалист. Существует диалектическая взаимосвязь между характером труда специалиста, уровнем развития НТП и производственной системы, а также степенью соответствия уровня развития производительных сил производственным отношениям.
Труд специалиста является компонентом общественного разделения труда, а сам специалист - элементом производственной, государственной, социальной системы постсоциалистического общества.
Специалист - это связующее звено следующих взаимосвязанных проблем: 1) экономика - ее объективные законы - требования к НТП - требования к производственной системе - специалист; 2) производственный коллектив - специалист.
Специалистами осуществляется деятельность направленная на разработку, производство, испытание и реализацию конкурентоспособной техники и технологии. Они ответственны за своевременное принятие стратегических и оперативных решений по вопросам эффективного функционирования следующей взаимосвязи: определение потребностей общества -анализ производственных возможностей - принятие решения на производство продукции - проектирование процессов разработки, производства, испытания и сбыта продукции. Для этого необходимо осуществить взаимосвязь работы специалистов производственной системы в целом.
Сущность труда специалиста заключается в том, что выполняя свои должностные обязанности, он ответственен за непрерывное, адаптированное к потребностям общества, функционирование производственной системы. Специалист сосредоточивает внимание на решении таких вопросов, как оптимального варианта решения проблемы, совершенствования процессов разработки, производства, испытания и реализации продукции, а так же обеспечения четкой взаимосвязи данных процессов.
Характер труда специалиста определен степенью сложности производственной системы. Поэтому от эффективности труда специалиста зависит согласованность всей производственной системы как единого целого. Чем сложнее система, тем четче необходимо решать проблемы разделения труда и тем актуальнее становится задача преодоления особенности, местничества, ведомственности. На основе выявления общественных потребностей, разработки производственной стратегии труд специалиста направлен на удовлетворение потребностей общества, посредством совершенствования продукции, технологии и применением достижений научно-технического прогресса при решении проблем предприятия.
Труд специалиста не- только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный характер. Именно это во многом и определяет подход к проблеме организации его труда. С одной стороны, организация труда специалиста подчинена определенным стандартам нормативным документам, инструкциям, а с другой эти правила носят инициативный характер, требуют творческого осмысления для определения степени их применимости к деятельности данного специалиста, в данной ситуации. Инструкции служат исходным пунктом для активной работы специалиста по совершенствованию процесса решения проблем.
Основные мотивы трудовой деятельности специалиста, их источники и формы
Современная экономическая наука рассматривает мотивацию к труду как сложную, многоплановую, социально-экономическую систему, представленную различными гранями и являющуюся предметом многих дисциплин ( психология социология демография менеджмент и др.). В диссертации система мотивов исследуется автором с позиции политэкономии, опирающейся на результаты специальных социологических исследований проведенных ВЦИОМ и автором, а также на труды зарубежных и отечественных ученых. В процессе исследования автор акцентировал внимание на важнейших по его мнению четырех уровнях мотиваций труда, применив методики зарубежных авторов [98]. К первому - высшему - уровню мотивации относят такой тип мотивации, который отражает степень важности работы для специалиста независимо от уровня его оплаты. Второй уровень мотивации, принятый нами, характеризуется важностью работы, но незаслоняющий других потребностей специалиста. К третьему уроню мотивации относится мотивация, характеризуемая видами деятельности специалиста - как единственными источниками к существованию. Четвертому уровню мотивации соответствует взгляд специалиста на труд как на неприятную обязанность. Естественно, в чистом виде такие типы мотивации не встречаются. Вместе с тем, в реальных условиях трудовой деятельности специалиста все отмеченные диссертантом уровни мотивации присутствуют в различных сочетаниях, которые зависят от воздействия на специалиста социально-экономических условий.
Сочетание первого и второго уровня называется новаторской мотивацией, когда труд для специалиста рассматривается как возможность реализовать свои знания, умения, квалификацию. Сочетание данных уровней можно назвать и патриотической мотивацией, в том случае, если преобладают мотивы первого уровня, т.е. для специалиста имеет высокую значимость достижение успеха общего дела, высокая оценка результатов труда со стороны коллег и руководства. Совокупность, состоящая из первого, второго и третьего уровня, н называется предпринимательской мотивацией, характеризующей стремление работника сохранить и преумножить свою собственность, реализовав при этом свои способности. Сочетание третьего и четвертого уровней мы назвали материальной мотивацией, когда труд для специалиста выступает как единственный источник материальных благ.
Данные социологического исследования основной занятости (см. приложение №1) свидетельствуют о том, что вне связи с обстановкой, ее непредсказуемостью, существует группа специалистов, для которых труд в системе ценностей занимает важное место независимо от оплаты. В целом специалисты имеют более высокий уровень трудовой мотивации. Также среди них встречаются группы работников с преобладанием двух первых типов мотивации. Мотивация труда самого высокого уровня свойственна специалистам и руководителям разного ранга имеющим высшее образование. Очень много таких специалистов работает в службах главного конструктора, главного технолога и в основном производстве машиностроительного предприятия. Труд в качестве инструментальной ценности характерен для специалистов с низкой квалификацией. Труд как неприятная необходимость встречается очень редко в среде специалистов.
Дополнительная занятость разных видов распространена пока не широко и не имеет тенденции к росту. Основные виды совместительства специалистов - работа преподавателями в учебных заведениях и посредничество. Мотивом поиска дополнительного места работы является стремление увеличить доходы. Разные по социально демографическим характеристикам и статусу специалисты по своему решают проблемы дополнительной занятости и имеют отличия в мотивации. Некоторые специалисты в работе по совместительству видят более полную возможность реализации своих способностей и умений. Дополнительная занятость с целью заведения нужных знакомств и связей характерна для специалистов с высшим образованием, которые как правило занимаются посредничеством. Руководители служб, лабораторий в редких случаях заняты работой по совместительству.
Структура мотивов смены работы определяется преимущественно профессионально-должностным статусом специалистов. В нем содержатся не только профессиональным- квалификационные характеристики, но и социально-демографические характеристики специалистов. Например, из-за неудовлетворенности зарплатой в среднем уходит 50 %. Отсутствие перспектив продвижения по службе и интересной работы также является мотивом смены работы специалиста. Это, как правило, специалисты занятые руководящей работой на уровне бюро, лаборатории. Они составляют 10 % от числа опрошенных. Среди специалистов получает распространение мотив потенциальной текучести, т. е. превентивный уход из-за опасения, что предприятие закроют. Специалисты с преобладанием данного мотива составляют около 5% ответивших на вопрос, связанный со сменой места работы. Специалисты, которым свойственны мотивы высокого уровня, хотят уйти с работы, чтобы открыть свое дело 3%. Чаще всего они открывают свое дело, не порывая с основным местом работы. Мотив изменения профессии обусловлен надеждой получить более высокооплачиваемую профессию. Этот мотив свойственен специалистам в возрасте до 40 лет, имеющим высшее образование 25%. Для женщин мотив изменения профессии связан со стремлением получить профессию, на которую сейчас в народном хозяйстве большой спрос и по которой легче найти работу. Рассмотренные мотивы взаимосвязанны. Их объединяет стремление иметь высокую заработную плату. Согласно социологическому опросу большинство специалистов не согласно с существующим уровнем заработной платы. В связи с этим целесообразно проанализировать ответ на вопрос анкеты "Соответствует ли Ваша должность уровню Вашей квалификации и Вашим деловым качествам ". Соответствие квалификации деловым качествам считает большинство опрошенных специалистов /80%/. Занимаемую должность ниже своего уровня квалификации считает 12%. Предполагают, что занимаемая должность выше чем та, которой они соответствуют, 8%. Большей частью со своей квалификацией согласны конструкторы, технологи, экономисты и бухгалтеры. Специалисты эксплуатационных служб в основном уверены в соответствии должности своим деловым качествам. Руководители считают, что должность соответствует им 88% и ниже их потенциальных профессиональных возможностей - 12%.
Качество труда специалиста как объект управления
Критический анализ сложившейся практики оценки труда специалиста, проведенный на базе предприятия отечественного машиностроения: обобщения зарубежных теорий мотивации труда и практики их опробирования позволяет сделать вывод о том, что основной целью их воздействия на работника являются конечные результаты его трудовой деятельности, которые находят воплощение в задаваемых количественных и качественных параметрах.
Практика свидетельствует о прямой зависимости качественных параметров результата творческой деятельности специалиста с уровнем качества его труда. Последнее характеризует квалификацию специалиста, его профессионализм, накопленный опыт, творческий характер, добросовестность и инициативность.
Именно на эти свойства (объектно необходимые специалисту) следует ориентировать систему стимулов и мотивов работника, посредством специфического социально-экономического механизма реализации мотивов к труду, который представляется нам взаимосвязанной системой методов, принципов, форм, инструментов целенаправленного воздействия на побудительные мотивы работника с целью активизации трудовой деятельности.
Рассмотрение этого диалектически противоречивого процесса взаимодействия мотивов работника с стимулами автор счел целесообразным начать с характеристики "качества труда", персонифицированного с трудом специалиста.
Качество труда специалиста представляет собой совокупность свойств, характеризующих работника в соответствии с требованиями к нему, как к фактору производства, определяемыми требованиями к технологии , к качеству изделия, условиям и организации труда.
Требования к качеству изделию определяются потребителем. Степень удовлетворения требований потребителя характеризует конечный результат деятельности предприятия, в котором воплощен и труд специалиста. Технология, условия и организация труда представляют собой системообразующие факторы качества труда соответствующей категории специалистов и конечного результата в целом.
Особенностью критерия "качество труда" является возможность отражения на его основе эффективности не какого-либо отдельного мероприятия, а продолжающегося определенный период времени трудового процесса, т.е. эффективность деятельности предприятия и специалиста в отдельности. Следовательно, необходимо соизмерять затраты и результаты деятельности предприятия за весь рассматриваемый промежуток времени. Поэтому предлагается всесторонний учет фактора времени. Применительно к труду специалиста важно учитывать: трудность осуществления нормативной регламентации трудовой деятельности данной категории работников; специфичность профессиональных особенностей труда каждой категории специалистов; неопределенность информации для каждой конкретной ситуации и времени внедрения новой техники, технологии и совершенствования организации производства и труда; определение параметров конечного результата трудовой деятельности каждой категории специалистов и их вклад в общий конечный результат деятельности предприятия.
В связи с этим, нами предлагается соответствующее толкование категории конечный результат деятельности предприятия, который представляет собой совокупность произведенной продукции, разработанной технологии, информации, оказанных услуг, соответствующих требованиям стандартов, сертификации и запросам потребителей.
Особенностью труда специалиста (конструктора, технолога, экономиста, дизайнера, маркетолога, программиста и т.д.) предполагают специфический подход к определению конечного результата его труда. Известно, что конкретный отдел, лаборатория, цех, в котором работают специалисты, связан с конечным результатом через систему разделения труда. Специалист при этом прямого участия в процессе производства как бы не принимает. В то же время от качества труда специалиста в конечном счете зависит надежность, технологичность, эргономиность, экономичность, эффективность и др. показателей изделий, характеризующих конечный результат труда всего производственного коллектива. Поэтому уровень знаний профессионализма и системы мотивов определяются степенью соответствия задаваемых параметров конечного результата деятельности специалиста, который предлагается оценивать по следующим критериям; организация на нововведения и НТП; своевременно, эффективно и качественно выполненная работа, в соответствии с требованиями нормативной документацией; уровень профессиональной подготовки, отвечающий требованиям технологии и организации труда; состояние социально-психологического климата в микроколлективе.
Таким образом конечный результат деятельности специалиста является широким и многосторонним понятием. Исходным моментом при этом является установление для предприятия, каждого подразделения, и отдельных специалистов, каждого специалиста в отдельности критериальных параметров результатов и целей. От качества их постановки зависит достижение предприятием поставленных целей.
Новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений
Анализ зарубежного опыта в системах стимулирования труда работников приводит к выводу, что главной детерминантой качества труда специалиста и соответственно его мотивации является взаимосвязь материального и морально-психологического стимулирования. Данные виды стимулирования дополняют друг друга. В условиях постиндустриального общества, когда материальные потребности в основном удовлетворены у работников, за счет высоких доходов, в системе их ценностей возрастает значимость социальных мотивов. В развитых зарубежных странах у большинства работников сформировалась устойчивая система мотивов, включая как материальные так и морально-психологические мотивы. Процессуальный характер мотивации создает необходимость комплексного подхода к системе стимулирования, направленной на качество конечных результатов труда работника.
Система стимулирования труда специалиста, как любая социально-экономическая система, достаточно подвижна и динамична. На нее воздействует множество факторов, определяемых условиями формирования рыночных отношений.
Поэтому, следует отметить как положительные тенденции, отражающие прогрессивные стороны развития производственных отношений, так и отрицательные, обусловленные действием сохраняющихся негативных явлений командно-административной системы.
К тенденциям консервативного типа можно отнести: уровень зарплаты специалиста ниже прожиточного минимума, подкрепляемый компенсационными выплатами не соответствующими их трудовому вкладу; отоваривание заработной платы различными видами товаров. Они порождают стремление специалистов пожертвовать престижем инженерной профессии, перелив данной категории работников в комерческие структуры. Эта же тенденция проявляется в резком падении престижа вузов, что отрицательно отразится в недалеком будущем на качестве трудовых ресурсов.
К положительным тенденциям относятся: дивиденды от акций; разовые выплаты за достижения высоких конечных результатов производственной деятельности; участие в прибылях предприятия; участие специалистов в проблемных группах, подкрепляемое материально; гибкие социальные выплаты в зависимости от качества результатов труда. Они способствуют повышению заинтересованности специалиста в качестве конечных результатов.
Одной из тенденций, в организации и стимулировании труда специалиста, на наш взгляд, является внедрение в деятельность служб НИОКР маркетинговых методов в исследовании потребностей и перспектив рынка продукции предприятия. Здесь следует различать внешнюю и внутреннюю направленность маркетинга. Внутренняя учитывает возможности отделов, специализацию работников и соответствующее их распределение по объектам. Маркетинг внешнего рынка позволяет выделить специализированные группы, нацеленные на разработку конкурентоспособной продукции, соответствующую подготовку производства и естественно заблаговременную работу по подбору необходимых кадров специалистов.
В условиях формирования рыночных отношений с организацией заработной платы специалиста связано решение следующих задач:
1. гарантировать каждому специалисту уровень оплаты в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. обеспечить работодателю /независимо от того, кто выступает в его качестве; государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой /достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему /после реализации продукции на рынке товаров/ возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, которые определяют степень благоприятности социально-экономической Среды. Главными требованиями при организации системы заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста качества его труда и эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения качества труда и эффективности производства. Тем не менее при организации системы оплаты труда важно учесть мотивацию специалиста, от результатов труда которого значительно зависит качество разработки, производства и сбыта продукции. Реализация этих требований на практике сопровождается определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые условия для оптимизации роста прибыли и уровня рентабельности, а для специалиста - обеспечить постоянный рост доходов в зависимости от роста качества выпускаемой продукции. Поскольку при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их гармоничного сочетания является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда. Однако для реального обеспечения равноправия сторон необходимо преодолеть сложившуюся за долгие годы хозяйствования в условиях централизованной плановой экономики видимость участия профсоюзов в решении совместно с администрацией многих вопросов трудовых взаимоотношений, в том числе и вопросов оплаты труда.
