Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА ПЕРВАЯ. Мотивация труда и гибкие формы хозяйствования ... 11
1. Сущность мотивации труда, мотивационные предпочтения ..,. 11
2. Мотивационный механизм и его элементы 39
3. Гибкие формы хозяйствования и их особенности 59
ГЛАВА ВТОРАЯ. Особенности мотивации труда в условиях гибких форм хозяйствования 74
1. Гибкие формы хозяйствования и мотивация труда: зарубежный опыт 74
2. Гибкие формы хозяйствования и проблемы мотивации труда в России 111
Заключение 153
Список литературы 156
- Сущность мотивации труда, мотивационные предпочтения
- Мотивационный механизм и его элементы
- Гибкие формы хозяйствования и мотивация труда: зарубежный опыт
- Гибкие формы хозяйствования и проблемы мотивации труда в России
Введение к работе
Развитие современной рыночной экономики представляет собой многосторонний процесс. С одной стороны, происходит развитие способностей и трудовых навыков самого человека. Значит, важно найти способы побудить человека возможно более полно использовать их в процессе производства. С учетом того, что человек является главным элементом процесса производства, проблема мотивации труда приобретает большую актуальность. С другой стороны, происходит развитие самой техники и технологии производства, что требует использования все более сложных и творческих способностей человека.
Вместе с тем происходит развитие общественных форм организации производства. Современная рыночная экономика представляет собой многообразие форм хозяйствования. Появляются, получают распространение, а иногда переживают свое второе рождение формы хозяйствования, позволяющие учесть сложные потребности современного работника, а тем самым создать более эффективную, чем раньше, мотивацию труда. Прежние,- устоявшиеся формы хозяйствования обогащаются новыми элементами, от применения которых ожидают усиления мотивации труда. Вопрос о том, насколько такие формы хозяйствования способны усилить мотивацию труда, а тем самым и повысить эффективность производства, является дискуссионным, что тоже влияет на актуальность нашего исследования.
В России переход к рыночной экономике сопровождается появлением множества разнообразных форм хозяйствования, в том числе и таких, которые способны существенно повлиять на формирование у работника «чувства хозяина» и реально сделать работника хозяином производства, а тем самым, возможно, усилить мотивацию труда работника. Поскольку в среднем производительность труда в России значительно ниже, чем в развитых зарубежных странах, то актуальна практическая задача ее повышения, в том числе и путем усиления и совершенствования мотивации труда. Россия испытывает серьезный недостаток
инвестиций, как в технику и технологию, так и в «человеческий капитал», поэтому большую важность приобретают изменения форм хозяйствования, которые сами не требуют значительных инвестиций, но способствуют в дальнейшем развитию инвестиционного процесса на предприятиях.
Подход к изучению проблемы мотивации труда зависит от того, какие способности человека оказываются востребованными в процессе производства. Когда процесс производства требует от человека несложных (подчас элементарных) навыков, то подход к мотивации труда один, а когда процесс производства требует от человека применения сложных способностей, самостоятельности и ответственности, то подход к мотивации труда существенно меняется. В первом случае преобладают внешние методы побуждения к труду, ведущую роль играет материальное стимулирование. Во втором - преобладают внутренние побуждения самого работника, а материальное стимулирование уже не играет ведущей роли, но сохраняется как необходимая основа стимулирования.
В начале нашего века широкое распространение получила концепция мотивации Ф.Тейлора. В 20-е гг. На западе наблюдается кризис мотивационной системы Тейлора, а в СССР идет изучение опыта Ф.Тейлора по организации и мотивации труда. Одновременно советские исследователи разрабатывают свои концепции организации труда, в которых мотивация труда является важным элементом. Школы управления трудом формируются вокруг А.К.Гастева, П.М.Керженцева, НА.Витке, Е.Ф.Розмирович. Были созданы и активно работали Институт техники управления (ИТУ), Центральный институт труда (ЦИТ); 20 января 1921 года состоялась первая Всероссийская конференция по научной организации труда и производства. Развивались различные направления в управлении трудом: техническое (А.А.Богданов, Е.Ф.Розмирович), социальное (П.М.Керженцев, КА.Витке). Проблемами соотношения и применения моральных и материальных стимулов занимался И.С.Каннегисер.1 Л.Жданов мощным побудителем к труду кроме материальной заинтересованности считал атмосфе-
1 Советская управленческая мысль 20-х годов. - М.,1990. - С. 142.
ру сотрудничества работников, а также производственное настроение, которое создают управленцы, любовь работника к своему делу.1
В 20-30 -е гг. западные ученые создают теорию «человеческих отношений», в которой акцент сделан на выработку правил взаимоотношений работников и администрации. Американский ученый Э.Мэйо сделал вывод, что работник готов поступиться материальными выгодами ради «неосязаемых благ» (атмосферы сотрудничества). А в СССР в 30-е гг. исследования мотивации труда значительно сократились. Административно-командная система требовала от работника несложных исполнительских навыков, и на практике в системе мотивации труда стали преобладать тейлористские принципы.
В 60-е гг. за рубежом вопросы мотивации труда исследовались теориями «человеческого капитала», «гуманизации труда», «обогащения труда», «производственной демократии». Вопросами мотивации труда в эти годы занимались А.Маслоу, Ф.Херцберг, И.Ансофф, Л.Келсо.
В СССР в 60-е гг. в фундаментальных работах по экономике и социологии труда И.И.Чангли, А,Г.Здравомыслова, В.А.Ядова освещены и проблемы мотивации труда. Экономические реформы 60-х гг. в СССР требовали нового теоретического подхода к осмыслению проблем мотивации іруда, поскольку работнику стали более присущи творческие функции в производстве, чем в 30-е гг.
В 70-е гг. в зарубежной науке как синтез теорий, появившихся в 60-х гг., возникла теория «качества трудовой жизни». Качество трудовой жизни зависит от ряда факторов: справедливого и достаточно значительного вознаграждения за труд, безопасных и здоровых условий труда, возможностей самореализации личности работника, уровня трудовой демократии и других.2 В 70-е гг. в США возникает законодательство о программах ЭСОП - результат внимания государ-
1 Советская управленческая мысль 20-х годов. - М.,1990. - С. 12].
Платонов О. Качество трудовой жизни в развитых странах. // Экономист. -1994 .-№2.-С. 80-82. .
6 ства к качеству трудовой жизни работников. Применяются на практике и другие методы повышения качества трудовой жизни работников: гибкие системы заработной платы, участие в прибылях и т.п. Собственность работников рассматривается как важный инструмент мотивации в работах Д.Биннса, Д.Блейзи, К.Розена, Р.Даля. В 80-х гг. в США программы ЭСОП распространяются шире, чем в 70-е, т.к. предприятия с ЭСОП демонстрируют свои положительные черты на практике.
В СССР в 70-80 гг. отдельные элементы мотивационного механизма исследуются в работах А,Г.Здравомы слова, Г. П. Ос и на, В.В.Радаева, Ф.Н.Щербака. И.П.Поварич и Б.Г.Прошкин впервые применили системный подход при рассмотрении стимулирования труда. Особенности организации, функционирования хозрасчетных бригад, применяемых систем стимулирования труда на уровне бригады, рассматривались в работах Б.Д.Бабаева, Е.Н.Виолентова, М.А.Вортман. Социологические исследования по проблеме мотивации труда систематически проводят Е.Алексеева, И.Ф.Беляева, В.Герчиков, 3.Куприянова, Ю.А.Левада, С.А.Наумова.
Целью диссертационной работы является исследование влияния гибких форм хозяйствования на мотивацию труда работников. Указанная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
— изучение мотивации труда в трех взаимосвязанных аспектах: среза производ
ственных отношений, объективного и субъективного процессов, момента
управления;
- уточнение взаимосвязей элементов мотивационного механизма в условиях
влияния форм хозяйствования в общем виде;
— выявление современной картины мотивационных предпочтений работников
и возможностей развития работника в соответствии с его социальным поло
жением и особенностями гибких форм хозяйствования;
- выделение основных особенностей гибких форм хозяйствования;
рассмотреть особенности функционирования предприятий, использующих гибкие формы хозяйствования, в зарубежных странах;
выявление противоречий интересов в рамках гибких форм хозяйствования, выделение на этой основе социально-экономических статусов участников гибких форм хозяйствования;
рассмотреть некоторые особенности становления и развития гибких форм хозяйствования в России, влияние приватизации начала 90-х гг. на эти процессы;
изучение влияния на мотивацию труда российского работника условий его хозяйственной и культурной жизни.
Объект исследования : гибкие формы хозяйствования, рассматриваемые на уровне предприятия.
Предмет исследования: мотивация труда, ее сущность, особенности проявления, структура мотивационных предпочтений работников в условиях гибких форм хозяйствования.
Теоретическая основа исследования: идеи и суждения, представленные в российской и зарубежной литературе, связанные с темой диссертации, а также государственные документы и законодательные акты России, касающиеся форм собственности и форм предприятий. В диссертации использованы данные центральной и местной печати, материалы интервью с руководителями ряда местных предприятий, результаты социологических исследований различных масштабов, статистические данные, приводимые в статистических ежегодниках, в работах зарубежных и отечественных исследователей.
Методология исследования: Методы, используемые в работе, адекватны -целям и задачам исследования. В качестве основополагающего используется метод материалистической диалектики, а также теоретическое моделирование, восхождение от абстрактного к конкретному, исторический подход, интервьюирование. В целом исследование идет от общего к частному, от исследования сущности - к исследованию конкретных проявлений. При исследовании осо-
бенностей функционирования гибких форм хозяйствования за рубежом и в России использован индуктивный метод.
Научная новизна работы заключается в следующем:
Приведена дополнительная аргументация в пользу рассмотрения мотивации труда не только как социально-психологического явления, но и социально-экономического феномена, вследствие чего существенно усилен аспект воздействия внешней среды на побуждения к труду.
Приведены дополнительные доказательства в пользу необходимости широкого использования понятия мотивационного механизма, рассматриваемого в плоскости взаимодействия потребностей, интересов, внутренних побуждений к труду (мотивов) и внешних побуждений (стимулов).
3)В структуре мотивации вычленены три составляющих - основная, подкрепляющая и обеспечивающая, что расширяет как познавательные, так и практические возможности совершенствования мотивации работников на предприятиях.
Приведена дополнительная аргументация в направлении понимания того, что в мотивации существует «устойчивый слой» (ядро), который облегает подвижная масса мотивов и стимулов. Это дает дополнительные возможности как научного, так и прикладного характера в изучении стимулирования труда работников.
С позиции адаптивности системы мотивации вводится понятие гибких форм хозяйствования, которые рассматриваются как на уровне предприятия, так и на уровне его внутренних структур. Теоретическая связка «мотивация - формы организации труда» оказывается продуктивной и в научном, и в прикладном плане. Сами гибкие формы хозяйствования обогащают мотивацию, мотивация, в свою очередь, способствуют развитию гибких форм хозяйствования.
6) Кроме того, на защиту выносится пакет предложений по активизации трудовой деятельности на предприятиях в современных условиях Российской Федерации.
Практическая значимость работы. Совершенствование и усиление мотивации труда в условиях современной России - важная практическая задача. Выяснение позитивных и негативных особенностей гибких форм хозяйствования в связи с мотивацией труда поможет совершенствованию организации гибких форм хозяйствования, достижению предприятиями этого типа более высоких результатов хозяйствования. Выводы работы могут быть использованы при изучении курсов микроэкономики, экономики труда, теории экономических интересов.
Апробация работы: Основные положения диссертации докладывались на трех межвузовских научных конференциях: VII Бснардосовские чтения (г.Иваново, 1994 г.), «Проблемы формирования российского предпринимательства» (г.Кострома, 1994 г.), «Современное состояние, проблемы и перспективы развития российской экономики>> (г,Иваново, 1996 г.). Результаты исследования нашли отражение в четырех публикациях, одна статья депонирована в ИНИОН.
В соответствии с целью и задачами работы принято следующее распределение материала по главам.
Первая глава посвящена комплексному исследованию мотивации труда в теоретическом плане. Мотивация труда как социально-экономический феномен рассматривается в трех аспектах: как срез производственных отношений, как объективный и субъективный процесс, как момент управления. Далее рассмотрена картина мотивационных предпочтений зарубежных и российских работников, рассмотрен мотивационный механизм, его элементы и связи. Выделены признаки гибких форм хозяйствования и возможные социально-экономические статусы участников этих форм хозяйствования.
Во второй главе обобщен практический опыт функционирования гибких форм хозяйствования за рубежом и в России. Там же исследуются культурно-
исторические особенности хозяйственной жизни и мировоззрения россиян, оказавшие серьезное влияние на мотивацию труда.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
Быстров Ю.В. Мотивация труда как особая категория // Рыночная экономика: проблемы становления и развития. - Иваново, 1994.- С.28-35.
Быстров Ю.В. О некоторых технологических предпосылках изменений в мотивации труда // Тезисы докладов Международной научно-технической конференции «Состояние и перспективы развития электротехнологии» / VII Бенардосовские чтения /.- Иваново, 1994. — С.95.
Быстров Ю.В. Предпринимательская деятельность и мотивация труда // Проблемы формирования российского предпринимательства. Тезисы докладов и сообщений научно-теоретической конференции. - Кострома, 1994.-С.92-93.
Быстров Ю.В. О статусах рабочих самоуправляющегося предприятия // Тезисы докладов международной научной конференции «Современное состояние, проблемы и перспективы развития российской экономики».-Иваново, 1996.-С.23-25.
Быстров Ю.В. Мотивация труда и разнообразие форм хозяйствования // Деп. в ИНИОН, №49691 от 24.10.94 г.-4с.
Сущность мотивации труда, мотивационные предпочтения
В отечественной литературе представлены различные подходы к анализу мотивации труда. Например, Ф.Н.Щербак рассматривает мотивацию труда как процесс соотнесения факторов внешней и внутренней жизнедеятельности с потребностями и интересами субъекта труда.1 Н.Захаров и Н.Куцын рассматривают мотивацию как выбор субъектом труда того или иного типа поведения, деятельности. В работе И.П.Поварича и Б.Г.Прошкина мотивация труда трактуется исходя из теории управления.3 Ю.Н.Лапыгин и Я.Л.Эйдельман рассматривают мотивацию лишь как систему мотивов,4 что , на наш взгляд, является слишком узким подходом. Приведенные подходы позволяют сделать вывод о том, что мотивация труда всегда есть следствие и внешних для субъекта труда, и внутренних (находящихся в сознании субъекта труда) влияний. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть влияние внешней среды, влияние сознания субъекта труда, влияние управленческих воздействий вначале как отдельные факторы мотивации труда, понимаемой в широком смысле.
Среди влияний внешней среды первостепенное значение для субъекта труда имеют производственные отношения. Мотивацию труда мы рассматриваем как особый срез производственных отношений, выделенный по поводу побуждения человека к труду. Разумеется, различные виды производственных отношений (производства, распределения, обмена, потребления) имеют свое специфическое назначение, и главная их роль состоит не в том, чтобы побуждать человека к труду. Например, главное назначение отношений распределения -обеспечить общественным классам и группам выделение некоторой доли общественного продукта, в соответствии с положением данного класса в системе общественных отношений. Но одновременно выделение этой доли побуждает класс или группу участвовать в общественном труде, или, напротив, при недостаточности этой доли, ведет к снижению заинтересованности в труде. Монополия господствующего класса на средства производства вынуждает наемных рабочих трудиться, чтобы обеспечить себе возможность существования.
Те или иные способы организации производства (организационно - экономические отношения), также способствуют трудовой активности работника, или, напротив, могут ее тормозить. Например, заработная плата имеет не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию. Чтобы стимулирующая функция заработной платы успешно реализовывалась, обществу приходится создавать все более сложные (многофакторные) системы заработной платы, учитывающие и современные реалии производства (его инновационный характер), и развитие работника как личности.
Влияние организационно-экономических отношений на работника происходит не только вне рамок процесса труда, но и в ходе его. В современных условиях процесс труда не так жестко регламентирован, а каждый цикл трудовых действий работника протекает в более длительный промежуток времени по сравнению с условиями начала XX века. Мы не согласны с позицией Ф.Н.Щербака в том плане, что мотивация характеризует лишь предварительную стадию по выработке внутренней программы деятельности.1 Трудовую активность человека необходимо поддерживать и в ходе самого процесса труда, ибо возможности для негативного маневра трудового поведения (с точки зрения целей процесса производства) для современного работника значительные. В современных условиях мотивация труда усиливается, если у работника есть возможность проявить свои способности в ходе трудового процесса. Значит, влияние производственных отношений должно помогать работнику в реализации своих способностей. Вот почему в современном производстве все большее место занимают такие формы, как система «канбан», система поставок деталей «точно вовремя», «кружки качества» и другие.
Среди внешних влияний для мотивации труда большое значение имеют и влияния надстроечных факторов. Сила их влияния на субъекта труда колеблется в связи с исторической эпохой, местными особенностями. Например, в XVI -XVII вв. верующие - протестанты в большой мере побуждались к труду религиозными догматами, суть которых сводилась к правилу: «молись и работай». Традиции тысячелетней японской культуры тоже содержали ряд побуждений к труду со стороны общественной морали: японская пословица гласит: «Заставь работать стоящих без дела, даже если это твои родители».2 В русской общине человека побуждали трудиться во благо своих ближних и во славу Божию. Для американцев имела и имеет большое значение «американская мечта», хотя в своих деталях она и претерпела определенные изменения в век НТР. К сожалению, в современной России единая трудовая мораль разрушена, ценности честного производительного труда оказались размытыми.
Мотивационный механизм и его элементы
Рассмотренные нами мотивационные предпочтения служат проявлением действия мотивационного механизма. В то же время мотивационные предпочтения должны учитываться при построении, совершенствовании мотивационного механизма. Часть мотивационных предпочтений имеет долгосрочный характер (это связано с существованием «устойчивого слоя» мотивации), что позволяет создать достаточно надежный и эффективный мотивационный механизм. Мотивационный механизм - это система, опосредующая действие внешних и внутренних влияний в процессе мотивации труда. Элементы, входящие в мотивационный механизм, трактуются через систему взаимосвязанных категорий. Это категории: потребность, интерес, мотивы, стимулы, ценности, цели, убеждения, отношение к труду. Разумеется, в зависимости от форм хозяйствования, исторической эпохи, социально-экономического положения субъекта труда конкретное содержание категорий мотивационного механизма будет различным. Но здесь для нас важно понять прежде всего взаимосвязь, место отдельных категорий в общей системе мотивационного механизма. Рассмотрение элементов мотивационного механизма колеблется между признанием их или чисто объективными, или чисто субъективными категориями, иногда грань между объективным и субъективным стерта (отождествление мотивов и стимулов у Ф.Н.Щербака).
Как отдельные категории, потребности, интересы, мотивы, стимулы обстоятельно рассматривались в отечественной литературе.г
При этом недостаточное внимание уделялось рассмотрению взаимосвязей между категориями мотивационного механизма. Более обстоятельно связи между элементами мотивационного механизма рассматривали Ф.Н.Щербак, И.П.Поварич и Б.Г.Прошкин. В работе А.А.Дикаревой и М.И.Мирской категории мотивационного механизма рассмотрены, по преимуществу, как категории, относящиеся к субъекту труда, а не внешней среде. Нам представляется важным уточнить взаимосвязи элементов мотивационного механизма, чтобы представить его действие как целого.
Ранее мы уже показывали, что важное значение в процессе мотивации труда играет удовлетворение потребностей субъекта труда. Начнем рассмотрение элементов мотивационного механизма с потребностей. Существуют различные трактовки категории «потребность». А А.Дикарева и М.И.Мирская определяют потребность как нужду, надобность субъекта в чем-либо для своего нормального функционирования2, то есть как состояние субъекта труда. Но определенное состояние субъекта труда вызвано теми или иными элементами объективного мира. Поэтому нам представляется более правильным определение В.В.Радаева, согласно которому потребности как выражение условий материальной жизни выступают как определенная сумма этих условий или сумма материальных благ, которая должна быть обязательно воспроизведена для сохранения нормальной жизнедеятельности людей в каждый исторический период.1 В условиях современного этапа НТР эта сумма материальных благ быстро меняется, то есть обладает известным динамизмом. Наиболее подвижный элемент в этой сумме материальных благ - производительные силы. Именно с изменениями в них связано быстрое изменение и потребительских стандартов. Еще Н.Д.Кондратьевым было отмечено, что «всегда должны существовать какие-то условия, которые нарушают равновесие организма и порождают его потребности».2
Постоянные изменения в сумме материальных благ, необходимых для воспроизводства членов общества, порождают постоянные нарушения равновесия человека и как субъекта труда, и как члена общества с условиями внешней среды. Таким образом возникают потребности. Развитие потребностей, способы и возможности их удовлетворения также зависят от уровня развития производительных сил.
Категория «потребности» связана также и с категорией производственных отношений, которые, выступая как оболочка для производительных сил, могут способствовать или препятствовать возникновению и развитию потребностей.
Способы удовлетворения потребностей различаются в зависимости от положения человека в системе производственных отношений, В гибких формах хозяйствования пытаются сгладить этот момент, допуская рядовых работников к участию в управлении, заменяя кабинеты администрации легкими перегородками, одевая всех рабочих и служащих фирмы в одинаковую форму и т.п. Возможности удовлетворения потребностей тоже связаны с производственными отношениями, так как возможности присвоения людьми тех или иных объектов внешнего мира зависят от их места в системе производственных отношений. То, что может приобрести на свой оклад менеджер или крупный собственник предприятия, не может приобрести на свою зарплату наемный рабочий. Гибкие формы хозяйствования отчасти стирают эту грань (в смысле возможностей удовлетворения потребностей), но только в рамках предприятия: рабочие и администрация пользуются общей автостоянкой, лучшие работники допускаются к обеду вместе с высшими менеджерами фирмы. На некоторых предприятиях не допускают разрыва в окладах рабочих и высших управляющих более, чем в 3-4 раза.
Гибкие формы хозяйствования и мотивация труда: зарубежный опыт
Рядом зарубежных стран; США, Японией, Испанией накоплен довольно солидный опыт применения гибких форм хозяйствования, в том числе и с целью совершенствования мотивации труда. В последние годы он широко освещается в отечественной литературе и поэтому анализ такого опыта может помочь наметить верные пути и избежать ряда ошибок в отечественной экономической практике.
Во-первых, расширяются возможности для сочетания функций работника, собственника и управленца. В.Супян отмечает, что 2/3 крупных американских корпораций используют различные элементы экономической демократии (участие в прибыли, собственности, управлении, «кружки качества» и т.п.).1 но при этом относительно небольшое число работников приобретают статус «собственника». Во-вторых, в среднем в США доля работников в собственности предприятий составляет 10-15% (Ю.Сычева), 9-20% (Н.Тарасова), 15-40% (В.Попов).1 Что касается полной собственности работников на имущество предприятия, то их число очень невелико. В США примерно 700 из 12000 компаний полностью принадлежат рабочим и служащим, а предприятий, где в собственности работников оказался контрольный пакет (50 и более процентов акций), в начале 90-х годов насчитывалось не более 1500 из 12000.2
В Испании производственное объединение «Мондрагон» насчитывает более 100 предприятий с численностью около 220 занятых каждое.3 Таким образом, предприятия, управляемые самими работниками, пока немногочисленны и производят лишь незначительную часть национального продукта тех стран, где они функционируют. Такие предприятия пока - практический эксперимент, по созданию «новой мотивации» у человека. Вклад самоуправляющихся предприятий в производство сегодня еще недостаточно исследован, так как «...весь современный опыт отражает слишком недолгую практику... мы не в состоянии с уверенностью предсказать, какие изменения в человеческом характере или в личности могли бы последовать... через много поколений».4 Действительно, значительное распространение самоуправляющихся предприятий началось в 70-е годы нашего века, и самый старый на сегодняшний день опыт предприятия «Мондрагона» насчитывает около полувека, международная научно-прикладная компания SAIC находилась в собственности работников 23 года, опыт работы многих самоуправляющихся компаний не превышает 10 лет, что является недостаточным сроком для выявления их преимуществ. Само по себе участие в собственности и управлении еще не создает одинаково сильную «хозяйскую» мотивацию для всех. Для рядовых рабочих «хозяйская» мотивация - дополнительная !, основной для них остается мотивация наемного работника, в которой гармонируют «заработок», содержательность и престижность труда. Л вот для инженеров и управленцев «хозяйская» мотивация - основная. Приватизация в России, одной из целей которой было привитие «чувства хозяина», достигла перестройки мотивации у директоров предприятий.2 Чтобы мотивация хозяина действительно заработала, нужны не только большие права в распоряжении собственностью, но и значительный материальный доход от нее в пользу данного собственника.3 В основе «хозяйской» мотивации все-таки лежит материальная. Вот пример из книги югославского исследователя З.Танко: «характерна информация о заработной плате президента автомобильной компании «Форд» в США: «президент Филипп Колдуэлл в 1983 году имел заработную плату 520 543 доллара и премию 900 000 долларов, а акции принесли ему еще 5 892 024 доллара».4 Таким образом, само по себе участие в управлении, как и мотивация через заработную плату может иметь лишь краткосрочный характер.
Непосредственное согласование интересов работников и собственников в гибких формах хозяйствования достигается следующими способами: участие в прибыли, участие в собственности, полное превращение работников в собственников предприятия.
Участие в прибыли - наиболее распространенный в зарубежной практике способ побудить работников «делить риск» с администрацией и тем самым побуждать работников к «хозяйскому» поведению в производстве. В США в начале 90-х годов планами участия в прибылях было охвачено около 20% всех занятых в частном секторе.1 В Великобритании за первую половину 80-х годов удельный вес наемных работников, охваченных системами участия в прибылях, возрос с 13 до 23% (от числа всех работников). Особенно велик он был в сфере финансов - 69%, торговли - 34%, в электротехнике и приборостроении - 32%.2 Наиболее часто используемыми системами участия в прибыли являются система Скэнлона, система Ракера и система Ипрошеар. Это групповые системы стимулирования и распределения прибыли, связанной с ростом производительности. Мы не будем специально останавливаться на их рассмотрении, поскольку на этот счет имеется фундаментальная работа Д.Скотт Синка.3 Приведем лишь некоторые примеры.
Гибкие формы хозяйствования и проблемы мотивации труда в России
Гибкие формы хозяйствования имели в России определенную специфику, они имели достаточно глубокие исторические корни в нашей стране. Исторические корни гибких форм хозяйствования в России - это тема самостоятельного обширного исследования, поэтому в нашей работе мы не будем специально их рассматривать. Эволюция гибких форм хозяйствования в дореволюционной и послереволюционной (1917 года) России также представляет собой тему самостоятельного обширного исследования. Интерес к особенностям гибких форм хозяйствования в России, к их эволюции проявляли как дореволюционные, так и советские исследователи.
Нам представляется важным сконцентрировать свое внимание на современном этапе развития гибких форм хозяйствования, показать особенности мотивации работников в рамках этих форм хозяйствования, с учетом задач интенсификации производства, индустриального и, отчасти, постиндустриального этапа развития производительных сил в России. Разумеется, в своем анализе гибких форм хозяйствования нам приходится использовать опыт ближайших десятилетий развития российской экономики в составе СССР. Это объясняется, во-первых, большой инерционностью социально-экономических процессов, происходящих в России, во-вторых, задачи интенсификации производства, совершенствования экономического стимулирования, не будучи вовремя решаемыми, стояли не менее остро в середине 80-х гг., чем в середине 60-х гг. В-третьих, ряд фондов, игравших важную роль в развитии предприятий в 70-80-е гг. (ФРП, ФМП, ФЖС и т.д.), был впервые введен на предприятиях в ходе реформы промышленности 60-х годов.
Совершенствование экономического стимулирования как сложная, комплексная, самостоятельная задача, впервые было выдвинуто в середине 60-х годов. Прежде всего, речь шла о совершенствовании стимулирования на уровне предприятия. Актуальности этой задачи способствовали не только требования дальнейшей интенсификации в развитии производства, не только необходимость совершенствования уже достигнутого в экономике, но и нарастание ряда негативных явлений в динамике производства.
В докладе А.Н.Косыгина на сентябрьском 1965г. Пленуме ЦК КПСС отмечалось, что в первой половине 60-х годов «...произошло некоторое снижение размеров национального дохода и объемов промышленной продукции, приходящихся на рубль основных производственных фондов. Темпы роста производительности труда в промышленности...за последние годы несколько замедлились».1 Наметилась тенденция ухудшения качества продукции. Во-вторых, отмечалось, что около половины промышленных предприятий не имеют своего фонда, образуемого из прибыли, а там, где фонд предприятия имеется, его размеры очень невелики и выделяемые из него суммы поощрения незначительны. Почти все виды поощрений выплачивались из фонда заработной платы, а не из прибыли, из-за чего достигнутые предприятием успехи в повышении рентабельности производства, не отражались на заработной плате работников.
Более конкретные данные, выделенные О.Р.Лацисом, дают такую картину: в 1947-1950 гг. ежегодные приросты промышленной продукции составляли 20-26%, в 1952 г. этот показатель снизился до 12%, после чего до 1962 г. включительно колебался на уровне 10-12%, и никакие попытки изменения управления промышленностью через введение системы совнархозов не могли изменить долговременную тенденцию замедления роста промышленности.2
Среди мер, намечаемых для преодоления сложившихся негативных тенденций, в том же докладе Л.Н.Косыгина на сентябрьском 1965 г. Пленуме отмечалась необходимость усиления информированности рядовых работников: «Каждый рабочий и служащий предприятия должен знать, какие конкретные меры будут проведены, чтобы предприятие работало...рентабельнее, как скажется улучшение работы предприятия на условиях труда и быта, на заработках работников, и какую ответственность возлагает коллективный договор на каж-дого рабочего и служащего». Таким образом, усиливалась роль коллективных договоров.
В целях реализации решений сентябрьского 1965 г. Пленума ЦК КПСС было принято постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования производства». В нем отмечалось, что не создана должная материальная заинтересованность работников в улучшении общих итогов работы предприятия, в использовании своих внутренних резервов и повышении рентабельности производства. С целью преодоления этих негативных тенденций предполагалось расширение прав предприятий на основе полного хозяйственного расчета, для чего предполагалось увеличивать размер средств, оставляемых в распоряжении предприятий для развития производства и поощрения работников по мере повышения эффективности производства и роста ресурсов предприятий. Был сделан акцент на втором признаке гибких форм хозяйствования: оплату труда работников предполагалось поставить в непосредственную зависимость не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы предприятий.
