Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Предприятия в условиях трансформационных процессов 11
1.1. Предприятие как микроэкономическая система 11
1.2. Сущность, уровни проявления и виды трансформационных процессов в экономических системах 25
1.3. Мотивация в трансформационных процессах предприятий 51
ГЛАВА 2. Исследование мотивации в трансформационных процессах предприятий 66
2.1. Исследование некоторых зарубежных подходов к процессам преобразований 66
2.2. Исследование отечественной практики формирования трудовых отношений в трансформационных процессах предприятий 83
2.3. Общие особенности формирования трудовых отношений в трансформационных процессах на отечественных предприятиях 119
ГЛАВА 3. Реформирование подходов к управлению предприятиями в условиях трансформации 138
3.1. Классификация предприятий как микроэкономических систем 138
3.2. Стратегии управляемых изменений на предприятиях 144
3.3. Разработка оптимальной мотивационной концепции трансформационных процессов на микро уровне 156
Заключение .162
Библиографический список использованной
Литературы 166
Приложения 177
- Предприятие как микроэкономическая система
- Сущность, уровни проявления и виды трансформационных процессов в экономических системах
- Исследование некоторых зарубежных подходов к процессам преобразований
- Классификация предприятий как микроэкономических систем
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Пути выхода из кризиса российской экономики лежат через совершенствование системы рыночных и социальных отношений, через повышение эффективности деятельности хозяйствующих субъектов и социальных институтов. Тяжелое состояние экономики обусловлено как проблемами макроэкономического характера, так и недостаточной эффективностью взаимодействий на микроуровне, что в целом порождает основное противоречие рыночной экономики - противоречие между внешней и внутренней средой, которое усиливается в переходный период.
Современный российский подход к управлению сложился в результате соединения особенностей национальной деловой культуры и методов руководства, определенных идеологией общества на протяжении предыдущих десятилетий. Одной из отличительных особенностей функционирования плановой экономики была декларированная безкризисность и устойчивое долгосрочное развитие. Сформированный в таких условиях инструментарий руководителя не давал ожидаемых результатов при изменении характера воздействия внешней среды и изменении сущности внутриорганизационных взаимодействий.
Главной отличительной особенностью новой среды деятельности субъекта экономических отношений в рыночных условиях стали постоянные изменения в структуре и характере воздействий различных элементов экономических систем как на макро- так и на микроуровне. В соответствии с этим перед исследователями и практиками в области экономики и управления поставлена задача развития новых методов управления экономическими системами различных уровней, что отразилось также и в решениях руководства страны. Особое место среди направлений совершенствования национальной экономики занимает повышение уровня знаний и управленческих навыков руководителей предприятий и организаций (см. например Указ Президента Российской Федерации №774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства российской федерации" от 23 июля 1997 последовательно, актуальной и насущной проблемой является поиск путей обновления инструментария руководителя таким образом, чтобы последний способствовал не решению отдельных задач и проблем, а обеспечивал комплексное развитие экономической системы как объекта управления в целом, нацеливал ее на постоянное перспективное эволюционное развитие, посредством создания элементов роста и самообновления внутри хозяйствующих субъектов.
Проблемам трансформационных процессов в экономических системах посвящены научные труды многих зарубежных и отечественных исследователей. Общим исследованием процессов изменений и управления ими в социально-экономических системах занимается такой раздел менеджмента как "change management" (управление изменениями), у истоков которого стоял К.Левин. Среди современных исследователей следует указать Л.Грейнера, Ф.Гуияра, Дж.Келли, А.И.Пригожина, П.Сенге, Э.Шейна и других. Управление изменениями в экономических системах в долгосрочном периоде изучает стратегический менедэюмент, основанием для возникновения которого послужили работы П.Друкера. Свой вклад в его развитие внесли также такие исследователи как И.Ансофф, Г.Б.Клейнер, М.И.Круглов, М.Портер, А.Дж.Стрикленд, А.А.Томпсон и многие другие. Мотивационным аспектам в процессах изменений и роли человеческого фактора в частности, посвящены труды М.И.Воейкова, Э.Ф.Миженской, Л.С.Шаховской и др.
Собственно мотивация является предметом изучения многих наук: экономики, менеджмента, социологии, психологии. Однако экономическая наука концентрирует свое внимание лишь на тех аспектах мотивации, которые проявляются в трудовых отношениях и влияют на результативность труда.
В советский период вопросами управления предприятий с акцентуацией внимания на человеческом факторе занимались экономисты, социологи и специалисты в области управления. Сложилась определенная специализация ученых и научных центров. Например, в Новосибирске и Уфе исследовалась текучесть кадров (Н.А. Аитов, Е.Г. Антосенков), социальные резервы повышения производительности труда (А.И. Васильев, Ж.Т. Тощенко). В Москве и Ленинграде разрабатывались теоретические вопросы мотивации труда (А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, B.C. Магун), проблемы социальной организации (Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин, А.И. Пригожий), социальной структуры промышленных рабочих (Л.С. Бляхман, М.Н. Руткевич, О.И. Шкаратан), развития трудового коллектива (Е.С. Кузьмин, В.Г. Подмарков, В.М. Шепель и другие). Работы этих ученых при рассмотрении под определенным углом зрения актуальны и сегодня.
Однако при достаточно широком спектре работ, посвященных проблемам человеческого фактора в контексте процессов изменений в экономических системах (в основном на макроуровне), можно отметить их достаточно разноплановый, полиативный характер; не изучена зависимость применяемых методов от состояния микроэкономической системы, типа и характера происходящего изменения, отмечается непроработанность различных аспектов управленческой деятельности по вовлечению сотрудников в процессы долгосрочных изменений на предприятиях. Таким образом, можно утверждать, что работы в области оценки роли человеческого фактора и разработки механизмов внутрифирменной мотивации в процессах трансформации именно предприятий как микроэкономических систем в российских условиях не имеют необходимой системности и глубины.
Актуальность проблемы, недостаточная степень ее научной разработанности и несомненная практическая значимость для повышения
6 эффективности деятельности хозяйствующих субъектов в условиях современной России, обусловили выбор темы настоящего исследования и определили его цель.
Цель работы - исследование особенностей управления человеческими ресурсами в процессе трансформации предприятий и разработка концепции трансформации предприятий, использующей человеческий фактор как главный элемент с учетом условий переходной экономики России.
Задачами исследования являются: исследование концептуальных подходов к управляемым и неуправляемым трансформационным процессам предприятий с акцентуацией внимания на роли человеческого фактора в них; классификация предприятий как микроэкономических систем в процессах трансформации; исследование сложившейся практики и проблем осуществления трансформаций на отечественных и зарубежных предприятиях; выявление мотивационных закономерностей в трансформациях предприятий; - разработка концепции управляемой трансформации предприятий. Объектом исследования явился человеческий ресурс и его использование в условиях трансформационных процессов промышленных предприятий в переходной экономике России.
Предметом исследования являются трудовые отношения, возникающие на предприятиях в процессах их трансформации.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и различных разделов менеджмента, опыт деятельности руководителей промышленных предприятий и консультантов по управлению, нашедший отражение в специальных изданиях и периодической печати, специальная справочная и методическая литература, а также собственный опыт консультирования. В процессе исследования применялись следующие методы: опросы мнений руководителей и специалистов предприятий; диагностические развивающие интервьюирования сотрудников и руководителей предприятий; экспертные оценки систем управления предприятий; методы наблюдений за управленческими процессами на предприятиях; различные методы анализа приказной и нормативной документации предприятий (статистический анализ, экспертные оценки); проводимые на предприятиях аналитические и проблемные семинары с применением различных приемов модерации и фасилитации.
Информационную базу исследования составили данные результатов опросов мнений руководителей промышленных предприятий, материалы, собранные автором на промышленных предприятиях Волгоградской области, а также материалы участия автора в различных исследовательских проектах регионального и общероссийского уровня (полный перечень приведен в Приложении 1). Основные предприятия, материалы которых использованы в данной работе и на которых была произведена апробация идей настоящего диссертационного исследования, это: ООО "ВолТЕКС", ОАО "ВЗТДиН", ОАО "Волжский каучук", АОЗТ "Камышинский стеклотарный завод".
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
В трансформационных процессах предприятий проявляются три основных группы противоречий: противоречия между внешней и внутренней средой предприятия, противоречия между долгосрочными и краткосрочными целями, противоречия между интересами наемных работников и интересами экономической системы в целом, а также противоречия внутри каждой из отмеченных групп.
Трансформационные процессы на предприятиях условно делятся на управляемые и неуправляемые. Управляемые процессы - те, где явно проявляется роль субъектов изменений, имеющих систему целей и реализующих на ее основе программу воздействий на процесс трансформаций; неуправляемые процессы - те, где субъекты изменений явно не выделяются.
Среди силовых, эмпирико-рациональных и нормативно-переобучающих стратегий изменений в управляемых трансформационных процессах, наиболее результативны в долгосрочном периоде последние, так как они основаны на изменениях в социально-гуманитарной подсистеме предприятия.
На мотивацию труда в процессе трансформации экономических систем оказывают влияние следующие аспекты: характеристики состояния объектов изменений; условия труда и факторы их определяющие; социально-психологические факторы; методы управления, применяемые руководством; установленные или сформировавшиеся цели трансформации.
Результативность стратегии трансформации достигается одновременно как комплексным анализом исходного состояния факторов внешней и внутренней среды, так разработкой и реализацией гибкой программы развития, разрешающей означенные противоречия. Важнейшим элементом программы должны быть не властные инструменты и рациональные механизмы принятия решений, а изменения в человеческих ресурсах (знания, навыки, ценности, потребности и т.д.).
Научная новизна и основные результаты исследования заключаются в следующем.
1. Выявлено преобладание на отечественных предприятиях элементов силовых и эмпирико-рациональных стратегий; недостаточно проявляются элементы нормативно-переобучающих стратегий, опирающихся на максимальное использование человеческих ресурсов, что снижает реализуемость различных программ изменений.
2. Доказано, что в процессах трансформации отечественных промышленных предприятий корневыми внутренними проблемами, сдерживающими их развитие в долгосрочном периоде, являются проблемы персонала: систематический дефицит требуемых знаний и навыков, неразделенность сотрудниками целей изменений и общая низкая их вовлеченность в эти процессы, что определяет недостаточную мотивацию сотрудников к изменениям. Все это обостряет методологическую неразвитость и реактивность в аналитической деятельности на предприятиях, а также другие проблемы: стратегического управления, организационно-структурные, маркетинговые, нехватки ресурсов.
Выделены основные аспекты, отрицательно сказывающиеся на мотивации труда в процессах трансформаций на отечественных предприятиях: неразвитость системы целеполагания и управленческих процедур ее обеспечивающих; неоптимальные условия труда, определившиеся применяемыми методами управления и сформировавшейся структурой рабочих процессов; недостаток внимания развитию человеческих ресурсов.
Предложена, по совокупности признаков, классификация различных состояний предприятий в процессе трансформации, названных автором формациями предприятий как микроэкономических систем: инициация, дифференциация, мануфактура, интеграционная стабилизация, стагнация.
Уточнено, что управляемая трансформация предприятия как микроэкономической системы из одного в другое, более адекватное среде состояние, возможна двумя основными способами: либо через декомпозицию и трансформацию отдельных элементов системы, либо посредством целенаправленной целостной трансформации всей системы.
Разработана мотивационная концепция трансформации, отражающая идею о синтезе образовательной, аналитической, целеобразующей, развивающей и лидерской деятельности, которая может быть использована для целевых программ улучшений на предприятиях, общего повышения эффективности деятельности предприятия или отдельных его составляющих.
Апробация результатов диссертационного исследования проводилась на региональных, всероссийских и международных конференциях, семинарах, круглых столах в период с 1994 по 2000 год в городах Волгограде, Москве, а также образовательных и консультационных центрах в Нидерландах. Практическая апробация элементов разработанной мотивационной концепции осуществлена на предприятиях ООО "ВолТЕКС", ОАО "ВЗТДиН", АОЗТ "Камышинский стеклотарный завод", отдельные положения и выводы автора внедрены в учебный процесс по дисциплинам «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом», «Организация и управление на зарубежных предприятиях», «Организационное развитие на зарубежных предприятиях», «Управленческое консультирование», «Организационное проектирование» в Волгоградском государственном техническом университете. По теме диссертации опубликовано 7 статей и учебное пособие (общим объемом около 5,2 п.л.).
Предприятие как микроэкономическая система
Понятия системы является одним из самых важных в науке и методологии исследователя. По Ф.Энгельсу [66, т.21, с.278.]: «... системы возникают из непреходящей потребности человеческого духа: потребности преодолеть все противоречия». Таким образом, «непреходящая потребность человеческого духа» должна стимулировать разрешение того или иного противоречия: либо системы объективны, либо они — «способ мышления», либо в каком-то смысле — и то, и другое, в своем единстве, в своей субъектно-объектной двойственности.
Некоторые источники указывают до 70 определений термина «система». Например, Фаген определяет систему как «набор объектов вместе со связями между этими объектами и между их свойствами» [147]. Каст и Розенцвейг определяют систему как «организованное, объединенное в целое, состоящее из двух или более независимых частей, компонент, или субсистем и ограниченное определенными границами со стороны его окружающей подсистемы» [139]. Ст.Бир приводит следующее определение системы - «... все, состоящее из связанных друг с другом частей, мы будем называть системой» [14,с.22]. По мнению исследователя Л.Берталанфи «Система - "это комплекс взаимодействующих компонентов» [13, с.29]. А.Рапопорт определяет систему как «...не просто совокупность единиц... а совокупность отношений между этими единицами» [98, с.88]. В.В.Дружинин и Д.С.Канторов в своей монографии, целиком посвященной проблемам теории сложных систем, вообще не делают попытки специального определения этого понятия. Однако, их точка зрения концентрированно выражается следующими словами: "Применяя термин «система», мы выражаем не только сущность, но и наше отношение к сущности объекта, подчеркивая класс свойств, которые представляются интересными, точку зрения..."[30, с.75]. Наиболее удачным, по мнению автора, можно считать определение академика П.К.Анохина: «Системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретают характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата» [8, с.33].
Таким образом, «система» подразумевает взаимозависимость или взаимодействие компонентов или частей, и их определенную целостность.
В процессе хозяйственной деятельности экономические отношения между людьми функционируют всегда как определенная система, включающая объекты и субъекты этих отношений, различные формы связей между ними. Понятие экономической системы разными экономистами трактуется по-разному. П. Грегори и Р. Стюарт, например, дают следующее определение: "Экономическая система — это совокупность механизмов и институтов для принятия и реализации решений, касающихся производства, дохода и потребления в рамках определенной географической территории"[136].
Существуют и другие определения понятия экономическая система. В общем случае, экономическая система — это особым образом упорядоченная система взаимоотношений людей в процессе производства, распределения, обмена и потребления общественного продукта. Это подразумевает, что в экономической системе хозяйственная деятельность всегда оказывается организованной, скоординированной тем или иным образом. Отличительной чертой отношений людей в экономических системах являются противоречия.
Экономическое противоречие — это объективно необходимое динамическое отношение взаимоисключающих и взаимополагающих противоположностей, имманентных каждому экономическому процессу, это одновременное проявление в одном и том же экономическом процессе взаимоисключающих тенденций и свойств, например, отношение спроса и предложения. Экономическое противоречие всегда социально и предметно в том смысле, что люди вступают в противоречие друг с другом и с самими собой по поводу производства, обмена, распределения и потребления материальных благ и услуг. Оно является сущностью и источником самодвижения экономических процессов.
Среди важнейших экономических противоречий важно отметить: противоречия между производством и потреблением; между ростом материальных и духовных потребностей и возможностью их удовлетворения; между удовлетворением материальных и духовных потребностей; между накоплением и потреблением и т.д.
Противоречия системы обусловливают и противоречивые тенденции в ее развитии: к целостности (единообразию) и к обособленности (разнообразию); к централизации и к децентрализации; к обобществлению и к обособлению; к изменчивости и устойчивости и т.д. Это определяет волнообразный характер развития систем.
Современный мир есть результат естественного исторического развития общества. Понимание же исторического процесса у отдельных ученых-экономистов современности различно и объясняется это использованием различных критериев для характеристики данного процесса. Другими словами, использование "разных языков" не позволяет современным экономистам полноценно и плодотворно исследовать экономические системы и особенно это заметно на микроуровне. Особое место в экономической науке занимает изучение поведения экономического человека. (Обзор взглядов различных экономических школ на поведение человека экономике изложен, например, в монографии B.C. Автономова [3].)
В общем случае исследователи разделяют экономические системы на микро- и макросистемы, однако в некоторых работах встречается также понятие мезоэкономическая система. В свою очередь микроэкономические системы бывают двух типов: предприятия и домашние хозяйства. Предприятия - это искусственно созданные микроэкономические системы, в рамках которых и посредством- которых люди взаимодействуют друг с другом, осуществляя производство, распределение и обмен товара или услуги с целью извлечения экономической выгоды (понятие предприятие и фирма мы будем рассматривать как синонимы). Таким образом, люди достигают индивидуальных и коллективных экономических целей.
Согласно Клейнеру Г.Б. [49, с.10], помимо чисто управленческих концепций предприятия как объекта менеджмента, в экономической теории сложились следующие 4 основные концепции, описывающие возникновение, деятельность и ликвидацию предприятий: неоклассическая теория фирмы, институциональная теория фирмы; эволюционная теория фирмы, предпринимательская теория фирмы. В каждой из них предприятие рассматривается под определенным углом зрения, с акцентом на те или иные особенности изучаемого объекта.
В неоклассической теории фирма рассматривается как целостный объект, осуществляющий преобразование исходных ресурсов в продукцию и привлечение этих ресурсов в производство. "Портрет", или модель, предприятия складывается из производственной функции, выражающей зависимость результатов производства от затраченных факторов, и конфигурации области в пространстве ресурсов, отражающей размеры и соотношение используемых факторов "Поведение" предприятия - выбор объемов и структуры привлекаемых ресурсов и (тем самым) производимой продукции.
Сущность, уровни проявления и виды трансформационных процессов в экономических системах
Проблемам трансформации экономических систем посвящены работы многих исследователей, среди отечественных стоит указать А.В.Дьяченко, О.В.Иншакова, А.Д.Некипелова, Ю.Я. Ольсевича, Ю.М.Осипова и др. В общем случае исследователи указывают на недостаточную исследованность сущности трансформационных процессов в экономических системах и проводят соответствующий анализ. Весьма часто в литературе под термином трансформация подразумевается смена формаций. В научной литературе известен так называемый формационный подход, лежащий в основе анализа явлений и процессов общественной жизни. В письме к В. Засулич К. Маркс выделял три большие общественно-экономические формации: 1) первичная (архаичная), куда он вносил первобытнообщинный и азиатский способы производства; 2) вторичная, основанная на частной собственности (рабство, крепостничество, капитализм); 3) коммунистическая общественная формация. Согласно "Большой энциклопедии Кирилла и Мефодия" (http://www.km.ra), общественно-экономическая формация - это "...общество, находящееся на определенной ступени исторического развития, исторически определенного типа общества. В основе каждой общественно-экономической формации лежит определенный способ производства, а производственные отношения образуют ее сущность; вместе с тем она охватывает соответствующую надстройку, тип семьи, быт и др. История общества представляет собой процесс развития сменяющих друг друга в результате социальной революции первобытнообщинной, рабовладельческой, феодальной, капиталистической и коммунистической формаций..." Таким образом, в общем случае, формация - это относительно устойчивое состояние какого-либо объекта в процессе изменений, характеризующееся определенным сочетанием характеристик элементов объекта. В связи с постановкой задачи настоящего исследования, мы будем понимать термин трансформация не просто как смену формаций, а несколько шире. По мнению автора, наиболее интересный и всесторонний обзор сущности трансформационных процессов экономических систем в целом в контексте постановки задачи и применительно к условиям России содержится в работах А.В.Дьяченко [34]. Термин «трансформация», по мнению этого автора, означает превращение или преобразование чего-либо, то есть придание чему-либо иного вида, переведение в иное состояние и т.п. А.В.Дьяченко выделил 4 класса задач трансформации в системе: 1) трансформация как способ действия системы; 2) трансформация в композиции; 3) трансформация декомпозиции; 4) трансформация самой системы. Трансформационные процессы экономических систем можно разделить на два уровня: процессы происходящие на макро- и микроуровне. Очевидно, что это деление условно и процессы, происходящие на одном уровне, влекут за собой изменения на другом. В частности, например, изменения уровня инфляции или безработицы в стране повлекут изменения в принятии решений и деятельности отдельных хозяйствующих субъектов. И наоборот, систематическое улучшение финансовых результатов деятельности каких-либо субъектов, в сумме, может привести к увеличению налоговых сборов, изменению ВВП и т.д. Можно утверждать, что количественные изменения на микроуровне ведут к качественным изменениям на макроуровне. Трансформация макроэкономических систем - это традиционная область изучения многих ученых-экономистов. В контексте исследования трансформационных процессов в экономике России, помимо ранее указанных авторов, примечательны также работы Л.И.Абалкина и Е.Т.Гайдара и некоторых других [1, 2, 18, 21, 29, 45]. Данные процессы лежат вне области исследований настоящей работы и подробно рассматриваться не будут. Рассмотрение трансформационных процессов на предприятиях начнем с общего рассмотрения процессов изменений. Изменение - это более абстрактное понятие по отношению к понятию трансформация. Таким образом, сформулированные ниже утверждения относительно изменений можно использовать и в отношении трапсформаг ий. В отечественной литературе по отношению к организациям широко используется также термин "инновации". Основным современным отечественным исследователем инноваций в организациях считается академик А.И.Пригожин [91,93,92]. В общем случае процессы изменений можно условно разделить на управляемые и неуправляемые. Под управляемыми процессами изменений (и трансформаций) предприятий необходимо понимать такие процессы, в которых выделяется формальный субъект (группа субъектов) процесса изменений, имеющий свое понимание целей, задач или процедур изменений и реализующий программу (определенную последовательность) воздействий в достижении целей или в реализации процедуры. Наличие субъекта (или группы субъектов) трансформации является отличительной особенностью управляемых процессов изменений.
Исследование некоторых зарубежных подходов к процессам преобразований
В целях реализации задач исследования, автором сделана попытка проанализировать некоторые, наиболее показательные используемые за рубежом модели осуществления долгосрочных изменений в экономических системах. Представленные модели, по мнению автора диссертации, достаточно показательны в контексте задач и достаточно противоположны по ключевым идеям. Используя диагностическую модель, анализируя концептуальные основы рассматриваемых подходов к изменениям, автор осуществил исследование аспектов мотивации в трансформационных процессах.
Рассматривать примеры подходов к изменениям начнем с крупнейшего производителя средств вычислительной техники - компании Digital Equipment Corporation (DEC). Изложенные в данном разделе сведения собраны автором во. время исследования системы управления европейского представительства DEC в рамках проекта Developing modules for training programs - "Qualification of private consultants" (более подробные сведения о проекте в Приложении 1).
Целевая основа деятельности фирмы сформулирована в ее миссии: «Мы даем возможность нашим заказчикам достигнуть конкурирующего преимущества в динамическом мире, через интегрированные открытые клиент/серверные услуги и технологии». Фирму характеризуют следующие общие показатели. Годовой оборот- более 15 миллиардов долларов, из них половина приходится на европейские филиалы. На рынке производителей средств вычислительной DEC техники уступает только фирме Intel. На настоящий момент корпорация имеет более 800 филиалов в 101 стране (в том числе в России). В фирме работает более 70 тысяч сотрудников. В 90-х годах фирма в результате кризиса пережила серьезную реорганизацию. В частности, например, количество сотрудников уменьшилось со 120 до 65 тысяч.
Рассмотрим как общую модель процессов управления на фирме DEC (Рис. 2.1) и модель управления человеческими ресурсами (Рис. 2.2). Анализ моделей представленных на Рис. 2.1 и Рис. 2.2 позволяет сделать вывод, что модель управления человеческими ресурсами на предприятии DEC реализуется посредством следующих этапов. 1. В соответствии с поставленными целями (объектами) проектируется необходимая работа. 4. В соответствии с групповыми видами деятельности определяются индивидуальные виды деятельности (с контекстами). Например, для менеджера по работе с заказчиком: давать презентации (специалистам, конечным пользователям, рядовым менеджерам, менеджерам по информационным системам), разрешать неудовлетворенность заказчика (в индивидуальном порядке, с привлечением DEC); осуществлять контакт между заказчиком и бухгалтерией, DEC в целом (130 видов).
5. В соответствии с видами деятельности определяется необходимая компетенция.
Компетенция (по определению специалистов DEC) - все знания, навыки и виды поведения, необходимые для успешной и эффективной реализации задач или деятельности (результат доллсен удовлетворять ожидания заказчика). - Пример знаний: знание продукта, отрасли, организации (всего 9). - Пример навыков: аналитические способности, наставничество, управление групповой динамикой (всего 15). - Пример видов поведения: межличностная чувствительность, кросс-культурная чувствительность, ориентация на результат, решительность (всего 22).
Тем самым формируется «идеальный профиль компетенции» для каждого рабочего места. 6. Каждый работник, на своем рабочем месте, определяет свою реальную личную компетенцию. 7. На основе расхождений между реальной и идеальной компетенцией формируется индивидуальная программа развития для каждого сотрудника. Можно отметить, что в рабочем году, например, технического работника запланировано 20 дней на личностное развитие.a
Классификация предприятий как микроэкономических систем
Приведенные выше результаты исследований (в частности в п.2.2.), а также результаты исследований других ученых (уже упомянутых выше Грейнера, Льюиса, Черчиля и др.), позволили сформулировать утверждения относительно характерных черт выделенных формаций предприятий как микроэкономических систем (Рис. 3.1). 1. Инициация системы. Для этого этапа весьма характерен эмоциональный подъем сотрудников предприятия, который обеспечивается также ясновыраженной системой целеполагания. Как правило, при формировании экономических систем определяется также технология изготовления продукта (услуги) и организация системы продаж. Подсистема задач (структура и характер задач) зависит преимущественно от технологической подсистемы и с определенным лагом формирует структурную подсистему. Традиционно на этом этапе происходят активные процессы в гуманитарно-социальной системе, актуализируются неформальные связи, устанавливается стиль и философия управления и т.д. 2. Дифференциация. Собственно дифференциация здесь означает слабокоординируемое развитие видов деятельности, таким образом, достижение широты и универсализации в выполняемых функциях. Этап характеризуется также развитием подсистемы задач, возникновением предпосылок для укрепления структурной подсистемы предприятия. Можно отметить, что уровень развитости структурной подсистемы, как правило, противоположен уровню развитости гуманитарно-социальной подсистемы. 3. Мануфактура. Определяющей чертой являются активные процессы закрепления структуры задач, технологии, а следовательно, формирование структуры организации. Для этапа характерно четкое разделение труда, и как результат, зон ответственности. Вследствие дезинтеграционных процессов намечаются тенденции в ослаблении целевой и гуманитарно-социальной систем. Характерной чертой системы управления являются проблемы в реализации функции контроля. 4. Интеграционная стабилизация. Естественным итогом активных процессов внутреннего самоопределения и внутрифирменного разделения труда является дефицит синтезирующих факторов. Он выражается в процессах коллективного самоопределения, "кристаллизации" общей системы целей, подсистемы задач, структурной подсистемы. В гуманитарно-социальной подсистеме идут процессы стабилизации отношений. Характерной чертой являются также активные процессы нормотворчества. При стабильной среде, данный этап может оцениваться как стабильный конечный (итоговый), в котором в полной мере реализуются принципы веберовской рациональной бюрократии. 5. Стагнация. При продолжающихся изменениях во внешней и внутренней среде проявляются системные дисфункции, явившиеся результатом несоответствия действий "кристаллизованной" организации изменившимся запросам и условиям внешней среды. К характерным чертам предыдущего этапа, на этом добавляется неспособность организации реагировать адекватно среде. Кризис обостряется и усугубляется в случае подвижности, сложности и низкой предсказуемости внешней среды. Состояние подсистем определяется совокупным воздействием кризисогенных факторов, сочетание которых весьма ситуативно. В случае кризисного сценария, в результате изложенного выше несоответствия, возможно дальнейшее развитие по трем нижеследующим вариантам. 1. Декомпозиция системы, В этом случае происходит разделение системы на относительно самостоятельные блоки (подсистемы). Принципы декомпозиции могут быть различными, это может быть разделение на бизнес-единицы, зоны ответственности, центры прибыли, создание холдинговой структуры и т.п. Каждая из этих подсистем начинает свой цикл развития. Очень интересно и основательно, с учетом российской специфики, данные процессы исследованы ведущим отечественным консультантом С.В.Хайнишем (см. например Журнал для акционеров №11, 1997 г. "Гибкость организационных форм. "Опыт Чебоксарского ПО Промприбор: разукрупнение умножает потенциал"). Он выделил и описал так называемый "шести-орбитный процесс реструктуризации". В соответствии с его мнением и накопленным консультационным опытом, выделение новых структур из материнской компании (т.е. декомпозиция системы) должно происходить поэтапно. То есть материнская компания постепенно и поэтапно как бы "отпускает" свои дочерние структуры на различные орбиты, в соответствии с показателями их развития. 2. Кризис и разрушение. Один из возможных результатов естественного развития экономической системы - ее разрушение. В общем случае, кризис можно дефинировать как (резкое) изменение характера воздействия факторов, приведших к невозможности функционирования (прежней) системы или неспособности реализации управления традиционными методами. Однако опыт участия автора в международной конференции, посвященной проблемам кризиса экономических систем, подвел его к выводу о том, что теория кризисов еще недостаточно проработана, и давать однозначное определение термина "кризис" достаточно сложно.
