Содержание к диссертации
Введение
Глава Теоретические и методологические основы 10 системы развития управленческого персонала предприятия
1.1, Основные понятия и подходы к развитию управленческого персонала 10
1.2, Теоретические основы упразднил сисгемой развития управленческого персонала предприятия 23
1.3 Методические основы исследования развития управленческого персонала
Глава 2. Анализ развития управленческого персонала предприятий 53
2.1. Анализ состояния развития управленческого персонала на предприятиях пензенской области 53
2.2. Анализ факторов, влияющих ііа разбитие руководителей 64
2.3. Анализ влияния фазы развития предприятия на процессы системы развития управленческого персонала
Глава 3. Управление системой развития управленческого персонала предприятия 87
3.1.Формирование системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия
3.2. Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия 101
33. Эффективность системы раз вития у правленческого 115
Пирсон ал а предприятия заключение 141
Библиографический список использованной ш
Литературы
- Теоретические основы упразднил сисгемой развития управленческого персонала предприятия
- Методические основы исследования развития управленческого персонала
- Анализ факторов, влияющих ііа разбитие руководителей
- Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия
Введение к работе
Актуальность проблемы. Современный этап развития российской экономики характеризуется резкими изменениями деловой среды, нарастанием конкуренции и постоянно растущей сложностью задач, стоящих перед компаниями. В этих условиях оперативность принятия управленческих решений в различных областях деятельности, гибкость и быстрая адаптация руководителей к внешним и внутренним изменениям позволяют предприятиям эффективно функционировать и оставаться конкурентоспособными.
Огромное значение имеет то, что в современном мире все владельцы организаций понимают, что без развития управленческого персонала невозможно развитие персонала предприятия и, тем более, развитие самого предприятия. Решая стратегический вопрос подбирать или развивать управленческий персонал -многие предприятия сегодня в качестве приоритетного направления выбирают развитие управленческого персонала, которое становиться одним из ключевых преимуществ, увеличивающим конкурентоспособность предприятия, в то время как разовые мероприятия в области обучения руководителей слишком дороги и малорезультативны.
Сегодня исходя из первоочередных задач приоритетных национальных проектов (одним из которых является «Образование»), молено сделать вывод о том, что наша страна ориентируется на инновационный путь своего развития. Для реализации данной задачи предусмотрено два взаимодополняющих подхода; во-первых, нужно выявить возможные «точки роста»; а во-вторых, необходимо внедрение новых управленческих механизмов. Постоянно изменяющаяся окружающая среда больше не позволит руководителям, рассчитывающим лишь на уже наработанный багаж знаний и приемов, не только развиваться их организации, но и удерживать завоеванные на рынке позиции. Управленец, независимо от того, к какому уровню управления он относится, остановившись в
своем развитии, осознанно обрекает предприятие тратить дополнительную энергию на прохождение очередного отрезка пути. В этой связи особое значение приобретают вопросы совершенствования систем управления персоналом, в частности, - разработка и внедрение в практику предприятий систем развития управленческого персонала.
Следует отметить, что до сих пор остаются недостаточно исследованными важные проблемы развития управленческого персонала в современных организациях. Одной из основных объективных причин является то, что, сегодня, говоря о развитии руководителей, многие как ученые, так и практики понимают лишь обучение, повышение квалификации и переподготовку управленческого персонала, обходя при этом другие, не менее важные, процессы деятельности руководителей.
Анализ отечественной и зарубежной практики управления производством убедительно доказывает, что существует прямая зависимость между уровнем развития управленческого персонала и результатами деятельности предприятий. Последние всегда выше там, где лучше организованно управление, то есть лучше подобран и расставлен управленческий персонал, выше уровень профессиональной компетентности.
Проблема развития управленческих кадров в нашей стране возникла очень давно. Однако до девяностых годов на предприятиях России не существовало достаточно четкой и организационно оформленной системы развития управленческого персонала. Этому есть очень простое объяснение - в стране не было реальной потребности в такой системе в действующих тогда экономических условиях развития производства, централизованного управления всеми экономическими процессами, всеобщей государственной собственности на средства производства и административных, планово-директивных приемов регулирования экономического.
Всерьез с проблемой развития управленческих кадров в нашей стране столкнулись в конце пятидесятых годов, когда подготовленные и высококвалифицированные специалисты были необходимы. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Идеалом в современном бизнесе становится ((руководитель развивающийся», т.е. управленец с постоянно обновляемым индивидуальным и профессиональным опытом. И здесь для предприятия главное - правильно выбрать верное направление развития управленческого персонала, так как это - прямой путь к росту производительности труда, лидерству на рьнше. Вопросы развития как управленческого персонала, так и предприятия в целом до сих пор остаются дискуссионными даже в западной литературе.
В исследованиях, проводимых нашими соотечественниками в период с 1980 по 2004 гг., в той или иной мере затрагиваются вопросы развития управленческого персонала (часто в контексте развития кадрового или человеческого потенциала), однако под развитием в большинстве случаев понимаются отдельные составляющие данного процесса, а именно: подготовка, обучение и повышение квалификации.
На сегодняшний день в российской и зарубежной литературе наиболее дискуссионными остаются вопросы развития персонала, развития управленческого персонала и их взаимосвязь с развитием предприятия в целом. В числе отечественных ученых, внесших значительный вклад в становление понимания сущности и процессов развития персонала организации, необходимо отметить: Войтенко А.И., Герасимова Б.Н., Комарова Е.И., Кондратьева Э.В.,
1В дальнейшем термины «предприятие» и «оріаїшзация» будем считать идентичными
Курбатову М.Б., Магура М.И., Моргунова Е.Б., Морозова В.В., Орехова В.Д., Павлуцкого А.В., Пугачева В.П., Резника B.C., Шекшіїи СВ., Яковлеву Н.Ґ. и др.
Основные проблемы в области теории управления персоналом, методологии
принятия управленческих решений и оценки управленческого персонала
раскрыты в работах: Адамчука В.В., Артамонова Б.В., Виханского О.С.,
Гамидуллаева Б.Н., Егоршина А.П., Жданова С.А., Зудиной Л.Н.,
Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Карташовой Л.В., Лобанова В., Литвака Б.Г., Неретиной Е.А., Одегова Ю.Г., Резник Г.А., Резника С.Д., Ромашова О.В., Смирнова Э.А., Сорокиной М.Е., Травина В.В., и др.
Вопросы теории систем и системного подхода рассмотрены в работах
зарубежных ученых (Ансоффа И., Акоффа Р., Берталанфи Л., Боулдинга К.,
Винера Н., Друкера П., Питерса Т., Мескона М.Х., Хедоури Ф., и др.) и
отечественных авторов (Афанасьева В.Г., Беспалько В.П., Блауберга И.В.,
Егорова Ю.Л., Кузьминой Н.В., Ломова Б.Ф., Пригожина А.И.,
Плотинского ЮМ., Симонова В.П., Смирнова Э.А., Слоновой Н.Н., Фокиной Т.П. Щедровицкого Г.П., Юдина Э.Г. идр.).
Актуальность темы исследования, а также недостаточная проработанность, определили цель и задачи исследования. Основной целью работы является развитие теоретических и методических положений, а также разработка практических рекомендации по формированию системы развития управленческого персонала предприятия. Достткение поставленной цели определило решение следующих задач:
Изучены и обобщены теоретические и методические основы развития управленческого персонала как социально-экономического феномена;
Разработана модель системы развития управленческого персонала предприятия;
Разработана методика исследования системы развития управленческого персонала предприятий;
Проведено исследование состояния развития управленческого персонала (на примере предприятий Пензенской области);
Проанализированы основные факторы и влияние фаз развития предприятия на процессы системы развития управленческого персонала;
Предложен механизм формирования системы развития управленческого персонала предприятий;
Проанализирован, систематизирован и обоснован механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия;
Разработана и апробирована методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала предприятия.
В качестве предмета исследования выступают экономические отношения в процессе формирования системы развития управленческого персонала на предприятиях Пензенской области. Объектом исследования являются: предприятия Пензенской области.
Теоретической п методологической основой исследования послужили положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, теории систем, теории организаций, социологии; Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ по вопросам развития управленческого персонала, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.
В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, методы социологических исследований: анализ документов, наблюдение, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок, методы теории эффективности, теории систем и др.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в формировании системы развития управленческого персонала предприятия и
разработке механизмов ее реализации. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором, заключаются в следующем:
Уточнено содержание понятия «развитие управленческого персонала предприятия», позволившее сделать переход от описания его в терминах действий к целевой терминологии;
Разработана и обоснована модель системы развития управленческого персонала предприятия на основе процессуального представления системы, детерминированной целевым аспектом, состоящая из восьми процессов, каждый из которых имеет свои механизмы реализации, методы и формы представления;
Выявлены особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия, позволяющие эффективно проводить изменения на предприятии и облегчить переход с одной фазы на другую;
Предложен механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия включающие: су&ьекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является успешно функционирующая система развития управленческого персонала).
Разработана и апробирована методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала, позволяющая рассчитать эффективность каждого процесса системы развития управленческого персонала и интегральный показатель эффективности функционирования системы развития управленческого персонала в целом.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что внедрение полученных результатов позволяет решать практические задачи стратегического и тактико-оперативного управления развитием управленческого персонала, что способствует улучшению эффективности деятельности управленческого персонала, рядовых сотрудников и предприятий в целом.
Реализация и апробация результатов диссертационной работы. Основные выводы и рекомендации внедрены в практику деятельности ОАО «Визит», представлены на Международных (г. Самара, г, Пенза), Всероссийских (г. Пенза, г. Уфа, г. Ковров) научно-методических и научно -практических конференциях и используготся в учебном процессе при изучении дисциплины «Управление персоналом» и «Орган изационное поведение».
Публикации. Основное содержание и результаты исследований опубликованы в 11-ти работах общим объемом 4,1 пл. (авторских -2,95 п,л.).
На защиту выносятся:
Модель системы развития управленческого персонала предприятия;
Особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия;
Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия;
Методика оценки экономической зффсісгивности системы развития управленческого персонала предприятия.
Структура и объем диссертации. Диссертация общим объемом 189 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 129 источников, и 8 приложений. Диссертация содержит 22 таблицы и 26 рисунков.
Теоретические основы упразднил сисгемой развития управленческого персонала предприятия
Системный подход сформировался в рамках кибернетической теории полвека назад. Сущность его впервые была изложена на русском языке в 1962 году в книге Г.Гуда и Р. Макола [36].
В середине 60-х годов ряд советских учеігьтх предлагал использовать системный подход к управлению СССР как сложной системой- При этом одним из критериев оптимальности было обеспечение максимальной средней продолжительности жизни населения. Системный подход дает возможность направить кадровый менеджмент в русло классической методологии управления, обеспечить требуемую строгость технологических и расчетных процедур, обоснование ответственных решений [98, сЗО-31].
Как заметил КВ. Прагнашвили [87, сЗ-7] эффективность системного мышления тем выше, чем к более сложной и слабоформализуемой системе оно применяется.
Само понятие «система» имеет множество определений, В рамках исследования систем управления, система - множество составляющих единство элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность [76, с. 9]. Система- это противоположность хаосу.
Самые разные элементы могут быть объединены в «целое», но это «целое» еще не система, пока не сформирован механизм их взаимодействия. Еще Аристотель писал о том, что рука, отделенная от тела, уже не рука. А Гегель образно выразился так: части бывают только у трупа, а организм имеет новое качество: он живет.
Использование системного подхода в исследованиях обязывает знать такие тонкости как понятие сложной системы, иерархичность и целесообразность ее задач, необходимость ее всестороннего изучения методами системного анализа в целях управления.
Большой вклад в развитие теории систем внес русский философ и экономист А, А. Богданов (1873-1928), автор работы «Всеобщая организационная наука (тектология)» [17], Он разработал основы теории строения систем и обосновал общие закономерности их развития. Богданов считал, что предметом изучения тектологии должны являться организационные принципы и законы, общие дія всех систем - сознательной деятельности людей, их психических и физических комплексов, живой и мертвой природы. При разработке концепций тектологии Богданов высказал ряд новых идей, в том числе, понятия управляющей и управляемой системы, обратной связи, моделирования, позднее развитые кибернетикой и общей теорией систем, сформулировал и обосновал универсальный закон физиологических затрат энергии.
Широко известна теория функциональных систем, разработанная Анохиным П.К., рассматривающая деятельность организма в целом, как единую систему. Адаптированная, исправно функционирующая система способна отторгнуть лишний элемент, но если какая-нибудь функциональная часть ее выйдет из строя, то под угрозой будет работа системы в целом.
Г.П. Щедровицкий полагает, что «...строение системы обусловлено процессом, отпечатком которого она является. Если на данное строение накладывается еще один процесс, то он меняет структуру системы в зависимости от конкретных характеристик системы- В общем виде, чтобы проследить процесс изменения, необходимо построить изображение системы, соответствующее второму процессу. Затем, имея два изображения системы, проводить работу по проектированию, для перехода во второе состояние, если это необходимо ...» [125,с257-263].
Согласно Щедровицкому Г.П, рассмотреть какой-либо объект в виде сложной системы - значит представить его последовательно в четырех категориальных планах: 1) процессов какого-то одного вида; 2) функциональной структуры; 3) организованности материала; 4) морфологии.
Такое представление системы имеет ряд преимуществ перед традиционным (элемент, связь, структура). Одно из них - это возможность без труда соединить любые процессуальные представления о системе, в том числе эволюционпо-генетические, со структурными и организационными. Другое преимущество состоит в том, что без затруднений решается проблема взаимодействия систем.
Методические основы исследования развития управленческого персонала
Система развития управленческого персонала обладает рядом свойств: Объективно является первым слоем (основной) системы управления любой организации, так как именно руководители, объединенные общими целями и эффективно координирующие своих подчиненных, ее и составляют Проникает во все функциональные сферы деятельности - организацию, производство, маркетинг, финансовую и инновационную сферу Ее главные цели совпадают с целями организации и не противоречат целям управленческого персонала Является носителем организационной культуры Содержит скрытые механизмы развития всего персонала организации Позволяет увеличить коэффициент полезного действия управленческих ресурсов,
Позволяет относиться к управленческому персоналу как к особому виду организационного ресурса, что влечет за собой возможность управления человеческим (в том числе и управленческим) капиталом организации.
Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодического характера к системе развития управленческого персонала[80, с 13-17]:
на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых процессов, а с другой, высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов; необходимым элементом системы развития управленческого персонала должен выступать формализованный механизм ее реализации, эксплуатации и последующего развития;
функционирование системы развития управленческого персонала должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (орган изация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители);
при формировании системы развития управленческого персонала необходимо учитывать специфические особенности, а именно фазу развития на которой находится предприятие.
Существует множество подходов к фазам развития предприятия. Однако все подходы основаны на утверждении что предприятие, как и все живые организмы, рождается, растет, стареет и умирает. Природа роста и старения организаций проявляется в соотношении двух факторов - гибкости и управляемости. По мере их старения соотношение изменяется -управляемость растет, а гибкость уменьшается [99].
Изменения в организации происходят не по схемам формальной логики, они зависят от множества внешних факторов. Моделирование ее развития может быть осуществлено с помощью теории жизненных циклов. Таких моделей предложено достаточно много: модель А. Доусана (рассматривающая жизненные циклы государственных комитетов), модель Липпита Ж.Л. и Шмидта В.А. (описывающая развитие деловой организации), модель Торбета В Л , (основанная на индивидуальных менталитстах членов организации), а также модели Л. Грейснера, И. Адизеса и др. [5].
На наш взгляд, наиболее приемлемый на сегодняшний день подход Ф. Глазла и Б.Ливсхуда, которые в идеально-типическом виде представляют фазы развития организаций в хозяйственной жизни. Они рассматривают организацию через три подсистемы и семь сущностных элементов (см. Табл. 2). Развитие организации проходи через четыре стадии: Пионерская фаза; Фаза дифференциации; Фаза интеграции; Ассоциативная фаза [33
1. Пионерская фаза- Предприятие-пионер это предприятие, которым управляет его основатель. Оно возникает в результате творческой деятельности одного человека, который и является пионерам - основателем.
Пионер-основатель рассматривает организацию как замкнутую динамическую систему, а клиенты и собственный персонал, являются частями этой замкнутой системы. В основном пионеров в первую очередь интересует хозяйственно-техническое управление.
Они мыслят в понятиях продукции, которую они изготавливают, и рынка, который они захватили. Прибыль для пионера является как личным приобретением, так и показателем успеха его предпринимательской деятельности.
Внутри социальной подсистемы интуитивно действуют по модели ремесленного производства. Образование техно-инструментальной и социальной подсистем ограничено минимумом. Импровизируя, пионер ИЛИ основатель предприятия ищет свой путь в рамках ему лично известного мира. Всякое вмешательство в этот мир им отклоняется.
Пионерское предприятие остается здоровым, пока: пионер еще лично знает всех сотрудников, пионер еще лично знает всех клиентов, производственный процесс или работа служб относительно обозримы, вследствие стабильности техники и рынка собранный опыт играет определенную роль, В результате кризиса наступившего в пионерской фазе, предприятие вынуждено либо перейти в дифференциальную фазу развития, либо умереть.
2 Фаза дифференциации. «Научное управление предприятием» с исторической точки зрения приводит к такой форме предприятия, отличительной чертой которой является дифференциация, которая возникает из еще пионерской организации. Эта форма организации описывается у Ливехуда как вторая стадия развития целенаправленной системной организации и называется фазой дифференциации.
Анализ факторов, влияющих ііа разбитие руководителей
В целом, анализ состояния развития управленческого персонала на предприятиях Пензенской области позволил выявить следующие особенности: Полученные данные позволяют говорить о росте уровня образования и развития и потенциальной готовности управленческого персонала к переходу на более высокую ступень развития. Управленческий персонал имеет плохое представление об уровнях управления, а так как это является основой в менеджменте, то значит и об управлении в целом; на предприятиях нет системы развития управленческого персонала, которая бы обеспечивала постоянное повышение квалификации управленцев. Существует зависимость между полом, возрастом и стадией развития управленческого персонала, Во многих организациях решение об обучении управленческого персонала принимается не системно, план обучения выполняется лишь в 36,25% организаций, 98% руководителей считают, что развитие, как организации, так и управленческого персонала невозможно без системного подхода. Что подтверждает гипотезу о том, что в организациях существует необходимость систематического управления развитием управленческого персонала, обозначенную ранее, и представляется целесообразным создания самой системы развития управленческого персонала и механизмов ее реализации. При изучении вопроса, какие методы обучения на сегодняшний день наиболее эффективны на предприятиях, выяснилось, что в зависимости от фазы развития предприятия методы обучения меняются.
Анализ факторов, влияющих на развитие руководителей
Прежде, чем обратиться непосредственно к анализу деятельности систем развития управленческого персонала, рассмотрим некоторые вопросы, которые были решены в процессе исследования. Как было определено выше, система развития управленческого персонала состоит из 8 процессов, которые влияют на уровень развития управленческого персонала в целом: Отбор; Адаптация; Расстановка; Обучение; Развитие карьеры; Оценка; Кадровое администрирование; Управленческая деятельность.
Однако в главе 1 их значимость для работы управленческого персонала была обоснована только с теоретической точки зрения. При этом на практике значение выделенных процессов может быть иным.
В связи с этим прежде, чем начать анализ представляется целесообразным определить практическую значимость факторных признаков, определенных для диагностики развития управленческого персонала.
Для этого на основе полученных от экспертов оценок установим тесноту связи между результативным признаком и факторными признаками при помощи коэффициента корреляции. Следует отметить, что рассматриваемые признаки в своей основе являются качественными.
Поэтому в данном случае используется выборочный коэффициент ранговой корреляции Спирмена, цифровое значение которого характеризует тесноту связи между рассматриваемыми признаками (табл. 5).
Таблица 5. Упрощенный вид таблицы Чэдвдка Значение коэффициента Теснота связи ОД-03 слабая 0,3-0,7 средняя 0,7 и выше тесная В результате обработки данных были получены значения коэффициентов, представленные в табл. 6. Таблица 6. Расчетные значения коэффициента ранговой корреляции Спнрмена Уровень развитияуправленческогоперсонала 1. Отбор 0,768 2, Адаптация 0,825 3. Расстановка 0,835 4. Обучение . 0,872 5. Развитие карьеры 0,827 6. Оценка 0,890 7. Кадровое администрирование 0,754 8. Управленческая деятельность 0,877 Отсюда видно, что практическая связь, имеющая место между исследуемыми признаками, является тесной. Таким образом, выделенные факторы (процессы) значимы и могут быть использованы для оценки уровня развития управленческого персонала.
В свою очередь в данном пункте мы попробуем оценить влияние на эффективность развития управленческого персонала следующих факторных признаков: 1. фаза развития предприятия; 2. система развития управленческого персонала; 3. размер предприятия (списочное число работающих на предприятии).
Влияние названных факторов, а точнее их связь с эффективностью развития управленческого персонала оценивается при помощи выборочного коэффициента ранговой корреляции Спирмена (табл. 7).
Расчетные значения коэффициента ранговой корреляции Спирмена Уровень развития управленческого персонала 1. Фаза развития предприятия RB = 0,820 2. Размер предприятия RB = 0,029 3. Эффективность системы развития управленческого персонала RB = 0,780
Сравнивая полученные значения коэффициента с данными таблицы Чэддока (табл. 5), можно сделать следующие выводы: 1. Размер предприятия не имеет никакой связи с развитием управленческого персонала. 2. Фаза развития предприятия оказывает на уровень развития управленческого персонала сильное влияние. Положительное значение коэффициента
Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия
Прежде чем начать реализацию системы развития управленческого персонала, необходимо выявить, на каком этапе развития находится предприятие.
Деятельность, направленная на выявление, анализ и оценку проблем организации, называется диагностикой организации [92].
Целью диагностики состояния организации является: определения фазы развития, на которой в данный момент времени находиться организация, для эффективной реализации системы развития управленческого персонала.
Диагностика предприятия может проводиться несколькими группами [120, с 56]: 1. руководителями и сотрудниками данного предприятия 2. внешними консультантами юз 3. проектными (смешанными) группами экспертов, объединяющими внутренних и внешних специалистов.
Автор предлагает проводить диагностику предприятия с помощью проектной группы экспертов (ПГЭ), объединяющей внутренних и внешних консультантов, созданной на ограниченный срок - полгода или год.
Диагностика предприятия с помощью собственных специалистов предприятия должна проводиться постоянно на всех ее уровнях. Поэтому для управленческой команды владение навыками диагностики очень важно. Умение правильно видеть и оценивать проблемы является составной частью процесса управленческой деятельности на всех уровнях [121, с16].
Внешняя диагностика направлена на изучение и анализ внешней среды предприятия - появление новых технологий по профилю предприятия, развитие информационных технологий, затрагивающих как производство, так и управление предприятием, изменение структуры рынка - новые потребности, новые товары, новые клиенты, и т.п. Внутренняя диагностика касается внутриорганизационных проблем, внутренних условий деятельности организации.
Для успешной работы ПГЭ в составе механизма реализации системы развития УП необходимо четкое определение ее статуса и условий, и, в первую очередь, порядка стимулирования и материально-технического снабжения. Все эти вопросы регламентируются специальными положениями
2. Определение целен и задач системы развития управленческого персонала предприятия
В зависимости от стадии развития, в которой находиться организация, ПГЭ совместно с руководителем организации составляется цель и задачи системы развития управленческого персонала. И выбирается именно та модель, которая этому соответствует,
3. Уточнение структуры системы развития управленческого персонала предприятия и определение ведущих процессов системы развития в зависимости от стадии развития организации и целей развития управленческого персонала
Знание особенностей системы развития управленческого персонала по фазам развития предприятия позволяет не только не тратить понапрасну ресурсы и не делать ошибок в управлении сегодня, аэ что самое главное, это знание дает возможность системно и более динамично двигаться в будущее.
4. Распределение ролен для реализации каждого процесса системы развития управленческого персонала
Следующим этапом является распределение ролей, то есть необходимо каждую задачу привязать к конкретному исполнителю. На этом этапе важно не определить за каждой задачей именно одного ответственного исполнителя, дабы избежать дублирования выполняемых работ.
5. Внедрение периодической отчетности для руководителей, которые занимаются реализацией системы развития управленческого персонала
Очень важным инструментом при реализации системы развития управленческого персонала являются отчеты о состоянии хода реализации проекта. Они помогают напомнить о целях системы развития управленческого персонала и содержат дополнительные сведения о затраченном времени.
Отчет о состоянии системы развития управленческого персонала должен включать перечень задач, которые предполагается выполнить на следующей неделе или в ближайшее время. Наконец, отчет должен содержать перечень вопросов и соображений, которые могут повлиять в будущем на функционирование системы развития управленческого персонала.
