Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к формированию и развитию управленческого потенциала высших учебных заведений 11
1.1 Теоретические основы исследования управленческого потенциала в высших учебных заведениях 11
1.2 Роль кафедры как ключевого звена в структуре современного высшего учебного заведения 32
1.3 Методические основы исследования и оценки управленческого потенциала вуза 45
Глава 2. Анализ практики формирования и развития управленческого потенциала высшей школы 58
2.1. Анализ состава заведующих кафедрами высших учебных заведений.58
2.2. Особенности деятельности заведующих кафедрами 74
2.3. Повышение квалификации управленческого персонала и работа с резервом на выдвижение 88
Глава 3. Резервы повышения эффективности управления системой формирования и развития управленческого потенциала вуза 102
3.1. Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала 102
3.2 Принципы и механизмы управления системой формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения 114
3.3 Рекомендации по повышению эффективности управления системой формирования и развития управленческого потенциала вуза 133
Заключение 142
Литература 148
Приложения 162
- Роль кафедры как ключевого звена в структуре современного высшего учебного заведения
- Методические основы исследования и оценки управленческого потенциала вуза
- Особенности деятельности заведующих кафедрами
- Принципы и механизмы управления системой формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения
Введение к работе
Новые условия перехода общества к рыночным отношениям поставили высшие учебные заведения в сложное положение. Никогда раньше вузам не приходилось заботиться о поиске внебюджетных средств на существование, беспокоиться о наборе сотрудников, подвергаться риску невостребованности выпускников в обществе.
Исследованию проблем управления высшим учебным заведением посвящены труды таких известных зарубежных и российских исследователей как В.В. Боков, Ю.С. Васильев, В.В. Глухов, Ю.П. Господарик, Л.И. Евенко, У.Г. Зинну-ров, А.П. Егоршин, М.Н. Катханов, В.Г. Кинелев, Е.А. Князев, Э.М. Короткое, Г.Ф. Красноженова, В.Ю. Кричевский, В.Г. Куценко, А.И. Момот, Л.И. Найденова, И.Н. Наумова, С.Д. Резник, А.Я. Савельев, В.И. Садовничий, Ю.А. Самсонов, Н. Сенаторова, В. Сенашенко, Н.Б. Татаринская, М.П. Федоров, В.М. Филиппов, В.Ф. Хотеенков, В.В. Чекмарев, В.Г. Чернета и др. Региональный аспект проблемы затрагивали такие авторы, как Л.А. Веретенникова, П.К. Одинцов и др. Труды указанных ученых, главным образом, были посвящены исследованию сущности отдельных концепций, принципов и направлений управления процессом образования. Вместе с тем ряд вопросов, касающихся управления структурными подразделениями высшего учебного заведения до настоящего времени остаются недостаточно изученными как в экономической науке, так и в практике управления. Данные обстоятельства и предопределили потребность в углубленном изучении поставленной проблемы.
Эффективность деятельности вузов России опирается на результаты работы более 30 тысяч вузовских кафедр. В условиях перехода к рыночным отношениям, резкой интенсификации общественного производства, возрастания требований к высшей школе, укрупнения педагогических коллективов кафедр и постоянного обновления их профиля, повышения их роли в подготовке специалистов для рыночной экономики организация работы кафедры значительно усложнилась. Это определяет острую необходимость профессионального управления коллективами
4 кафедр, которое предполагает грамотную работу с персоналом, умелую организацию учебно-воспитательного процесса и научной работы, повышение уровня организации личного труда заведующего кафедрой.
Осуществляемые социально-экономические и политические реформы кардинальным образом изменили содержание и характер управленческой деятельности в сфере высшего образования. До недавнего времени в нашей стране и не помышляли о том, что руководители должны учиться управленческой науке. Но теперь выясняется, что для удовлетворения потребностей образовательного рынка, грамотного управления высшими учебными заведениями на различных уровнях необходимы профессионально подготовленные кадры (ректоры, проректоры, деканы, заведующие кафедрами, руководители подразделений).
Анализ ситуации в управлении высшим образованием показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций. Более того, они играют иногда роль тормоза на пути реформирования и динамичного развития системы образования. Остро ощущается потребность в профессионализации деятельности управленческих кадров высших учебных заведений.
Современный руководитель не может возникнуть сам собой как «природный талант» либо в результате проведения какой-либо одной крупной акции. Существующая же практика, а точнее отсутствие системы формирования и развития управленческого потенциала не обеспечивает решения этой задачи. Необходимы планомерные усилия по организации обучения управленческих кадров вузов с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев применительно к сфере высшего образования.
Необходимость управленческой учебы руководителей кафедр определяется и рядом внутренних причин:
Резко изменились условия и характер деятельности руководителей в вузах;
Обострилась конкурентная борьба между вузами за выживание;
Роль и значение кафедр и их руководителей резко возросли
- Отсутствует централизованное распределение выпускников и необходимость
такой подготовки, чтобы выпускники вузов могли быть востребованы работода
телями;
Изменился качественный состав студентов, широкое использование системы обучения студентов на контрактной основе;
Повысилась роли научной деятельности при оценке высших учебных заведений;
Происходит интенсивная компьютеризация учебного процесса и развитие дистанционного образования;
Невозможно обеспечить эффективную деятельность кафедр без учета внешней среды и укрепления их внешних связей, необходимость скорейшей интеграции Российского образования в мировой образовательный и научный процесс.
К сожалению, действенная система формирования, обучения и развития управленческого потенциала в большинстве вузов до настоящего времени не создана. В результате этого многие заведующие кафедрами и деканы вузов крайне медленно, опираясь лишь на собственный опыт, набирают квалификацию, не создают условий для формирования и развития своего резерва, нередко сами становятся факторами, тормозящими реформирование и развитие высшей школы.
Целью диссертационной работы является выявление и обоснование ключевых подходов к разработке и управлению системой формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:
Изучить и обобщить теоретические основы исследования процессов формирования и развития управленческого потенциала высших учебных заведений.
Выявить особенности состава заведующих кафедрами высших учебных заведений.
Изучить содержание деятельности заведующих кафедрами в новых условиях.
Выполнить анализ практики формирования и развития управленческого резерва в высших учебных заведениях.
Разработать и уточнить основные положения концепции внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала вузов.
Обосновать рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителей вузовских подразделений в новых условиях деятельности.
Предметом исследования являются принципы и механизмы внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения.
Объектом исследования выступает высшее учебное заведение как социально-экономическая система.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления в системе высшего образования; концепции, доктрины и программы Министерства образования РФ по вопросам развития высшей школы; законодательные и нормативные документы федеральных и региональных органов власти; материалы научных конференций по исследуемой проблеме, в том числе материалы исследований, проведенных при участии автора кафедрой менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в 2001-2003 гг. В работе использованы статистические данные о состоянии высших учебных заведениях России. Эмпирической основой работы являются данные и выводы исследования, осуществленного автором в высших учебных заведениях Российской Федерации.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методов и механизмов управления внутривузовской системой формирования и развития управленческого потенциала, представлена совокупностью следующих положений:
1. Раскрыто и обосновано содержание понятия управленческий потенциал высшего учебного заведения, включающего четыре элемента, к числу которых относятся: качество управленческого персонала и резерва на руководящие должно-
7 сти в вузе; кадровая политика вуза; поддерживающие системы и структуры управления в вузе; социально-психологические процессы в вузе.
Уточнена модель качеств руководителя в вузе, в частности, определено содержание профессиональной компетентности заведующего кафедрой, заключающееся в наличии у него профессиональных знаний и умений в сфере управления вузом, знаний работы на конкретной вузовской управленческой должности и включающее пять групп качеств — управленческую, педагогическую, научную, экономическую и правовую компетентность.
Выявлены особенности состава и содержания деятельности заведующих кафедрами высших учебных заведений, которые свидетельствуют о наличии серьезных диспропорций в составе заведующих кафедрами и значительных резервах для повышения эффективности использования управленческого потенциала.
Разработана внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала, предполагающая проведение кадровой политики вуза, увязанной с его философией и создаваемыми условиями труда, ориентированной на целенаправленное формирование управленческого корпуса и систематическое развитие его возможностей и способностей, что в результате должно привести к более эффективному использованию управленческого потенциала высшего учебного заведения.
В рамках концепции разработанной системы выдвинуты и обоснованы принципы управления формированием и развитием управленческого потенциала, предложены механизмы их реализации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что внедрение полученных диссертантом разработок позволяет высшим учебным заведениям России решать практические задачи по формированию и развитию управленческого персонала и резерва на выдвижение, способствует повышению конкурентоспособности вузов в изменяющихся условиях рыночной экономики. Результаты исследований, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования деятельности заведующих кафедрами российских вузов.
Апробация диссертационной работы. Разработанное методическое обеспечение внутривузовской системы формирования, обучения и развития управленческого персонала высших учебных заведений одобрено Минобразованием РФ, издано и направлено в высшие учебные заведения.
Результаты исследования внедрены в практику деятельности Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, на базе которого была организована и успешно работает Школа управленческого персонала.
Теоретические положения диссертации использованы при подготовке отдельных глав учебника «Управление кафедрой» (Пенза, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2003г.). Основные положения работы диссертации нашли отражение в научно-исследовательских работах, выполненных при участии соискателя кафедрой «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в рамках программы Минобразования РФ «Научное, научно-методическое, материально-техническое и информационное обеспечение системы образования»: «Разработка и реализация внутривузовской системы формирования, обучения и развития управленческого потенциала высшей школы Российской Федерации» (2001-2002г., № ГР 01200103655), «Управление кафедрой: подготовка и издание учебника для системы повышения квалификации руководящих работников высшей школы» (2002-2003 г., №ГР 01200216512).
Положения диссертации использованы при подготовке рекомендаций Всероссийского совещания-семинара проректоров по учебной работе и директоров филиалов высших учебных заведений «Создание в вузе условий для повышения качества профессионального образования и профессионального роста педагогических кадров», проходившего 8-10 апреля 2002 года в г. Пензе.
Материалы диссертационного исследования докладывались на международной научно-методической конференции «Научно-методические и практические аспекты подготовки специалистов в современном техническом вузе» (Белгород, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Современные технологии в российской системе образования» (Пенза, 2003 г.), Всероссийской
9 научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в 21 веке» (Пенза, 2003 г.), Всероссийском совещании «Совершенствование управления вузом в современных условиях» (Новочеркасск, 2002 г.), изданы в виде монографии «Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высших учебных заведений».
Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 12 работах общим объемом 30,4 п.л., в том числе принадлежит лично автору - 10,3 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 161 страница состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 174 источника, и 9 приложений. Диссертация содержит 17 таблиц, 17 рисунков и 16 формул. Логическая схема диссертационного исследования показана на рис. 1
На защиту выносятся:
- Обоснование понятия и модель управленческого потенциала высшего
учебного заведения.
- Количественная модель профессиональной компетентности заведующего
кафедрой современного вуза.
- Особенности состава и деятельности заведующих кафедрами высших
учебных заведений.
- Принципы и механизмы управления внутривузовской системой формиро
вания и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения.
Обоснование актуальности темы исследования
Исследование теоретических и методологических подходов к формированию и развитию управленческого потенциала высших учебных заведений
Анализ теоретических
основ исследования управленческого потенциала в высших учебных заведениях
Рассмотрение роли кафедры
как ключевого звена в
структуре современного
высшего учебного заведения
Методические основы
исследования и оценки
управленческого
потенциала вуза
Анализ практики формирования и развития управленческого потенциала
высших учебных заведений
Разработка методики исследования состава и содержания деятельности заведующих кафедрами высших учебных заведений
Анализ состава заведующих кафедрами высших учебных заведений
Изучение особенностей деятельности заведующих кафедрами в новых условиях
Повышение квалификации
управленческого персонала
и работа с резервом
на выдвижение
Выводы о состоянии формирования и развития управленческого потенциала высших учебных заведений
Резервы повышения эффективности управления системой формирования и развития
управленческого потенциала вуза
Разработка внутривузов-ской системы формирования и развития управленческого потенциала
Разработка принципов и механизмов управления внутривузовской системой формирования и развития управленческого потенциала
Рекомендации по повышению эффективности руководства кафедрами
Заключение
Рис. 1 Логическая схема диссертационного исследования «Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала»
Роль кафедры как ключевого звена в структуре современного высшего учебного заведения
Социально-экономическая система - это одно из значимых понятий управления [19, с. 4]. Главным образом ее определяют как совокупность элементов, деятельная взаимосвязь которых обеспечивает эффективное функционирование, направленное на достижение цели. Другими словами, система — это множество элементов, составляющих подсистемы, которые образуют целостность, единство. Основными характеристиками системы являются организованность, связь с внешней средой, определение порядка сбора, обработки и передачи информации.
Высшее учебное заведение можно рассматривать как систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных действующих элементов. Признаками вуза как системы является множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами [19, 135].
Так как набор элементов вуза включает людей или профессорско-преподавательский состав, то вуз является социальной системой. В зависимости от целей, поставленных в системах, они могут иметь политическую, образовательную, экономическую, медицинскую, технологическую направленность. Для социально-экономических систем, каковой является вуз, характерно наличие социальных и экономических связей между работниками. К социальным связям относятся: межличностные, бытовые отношения; отношения по уровням управления; отношения к человеку общественных организаций. К экономическим связям относятся: материальное стимулирование и ответственность, прожиточный уровень, льготы и привилегии. Соотношение этих связей играет решающую роль при создании или диагностике состояния организации [135, с. 12].
Управление вузом как социально-экономической системой опирается на соответствующие закономерности, принципы, правила, являющиеся основой методологии формирования социально-экономической и кадровой политики. Согласно закону состязательности кадров управления каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и обора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Действие такого механизма неразрывно связано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей [5, с. 69]. Многообразие концепций и практических подходов к управлению высшим учебным заведением обусловлено различиями в организационных структурах и правовых основ систем высшего образования, сложившимися в каждой стране традициями. Вместе с тем четко просматриваются и общие тенденции, присущие многим странам. Главными из них являются децентрализация и демократизация управления, расширение автономии высших учебных заведений с одновременным усилением их подотчетности и ответственности перед обществом, движение в сторону рыночных моделей организации, управления и финансирования высшего образования [26, 31].
В рамках, этих общих тенденций осуществляются меры по совершенствованию и повышению эффективности управления высшими учебными заведениями. Особого внимания заслуживают следующие аспекты этой деятельности [26,31]: - Четкое разграничение в законодательном порядке функций и ответственности между различными уровнями управления высшим образованием: общегосударственным, региональным, муниципальным и институциональным. - Смещение акцентов в деятельности управленческих структур всех уровней с решения организационно-структурных вопросов на вопросы повышения качества обучения и научно-исследовательской работы высших учебных заведений, быстрое реагирование высшей школы на возникающие потребности общества. - Принятие и адаптация к потребностям системы высшего образования форм и методов управления, выработанных и проверенных крупными предприятиями и организациями, включая методы подготовки и принятия решений, планирования и прогнозирования, оценки деятельности и контроля и др. - Превращение системы финансирования высшего образования в мощный рычаг управления этой сферой. - Широкое привлечение к управлению высшим образованием общест венных и профессиональных организаций. - Подбор и подготовка управленческих кадров для высших учебных заве дений. — Появление и расширение деятельности международных и региональных координационных органов в сфере высшего образования, действующих в составе соответствующих экономических союзов.
Задачи, стоящие перед вузами, являются в своем комплексе столь важными, сложными и вместе с тем неотложными, что их решение требует максимальных усилий, высокой степени инициативы и активности каждого работника вуза, и в особенности — руководящих и управленческих кадров. В связи с этим большое внимание следует уделять кафедре.
Кафедра представляет собой основное подразделение факультета или вуза в области учебно-воспитательной, научно-исследовательской либо художественно-культурной деятельности; она обеспечивает профессиональную подготовку студентов, совершенствование учебных предметов, учебных специальностей и научных направлений. Кафедра принимает участие в решении задач, поставленных планом вуза, а также обеспечивает проведение практики студентов [50]. Требования управленческой науки, опыт развитых стран свидетельствуют о том, что для успеха в любом деле требуется заинтересованное участие каждого звена, каждого отдельного человека организации.
Главные проблемы вуза должны решаться в основном звене - на кафедре. Именно она обеспечивает непосредственный контакт со студентами и прямое воздействие на них - воспитательное, учебное, научное. За последние годы характер этой работы значительно усложнился, и управлять ею, всем кафедральным хозяйством становится все труднее и ответственнее. А это означает, с одной стороны, необходимость повышения ответственности и профессионализма руководителей кафедр, расширение круга их задач, с другой - необходимость привлечения к управлению кафедрой всего персонала: преподавателей, научных работников, аспирантов, инженеров, лаборантов.
Методические основы исследования и оценки управленческого потенциала вуза
В рамках настоящей работы был осуществлен анализ практики формирования и развития управленческого потенциала высшей школы на примере заведующих кафедрами высших учебных заведений Российской Федерации. Выбор в качестве объекта исследования системы высшего образования связан с несколькими причинами: 1. Система высшего образования является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. 2. Высшее образование, в отличие от промышленности, строительства и других отраслей народного хозяйства, обладает рядом специфических особенностей, накладывающих свой отпечаток на проблемы формирования и развития управленческого потенциала. Сохраняется тенденция старения научно-педагогических и руководящих работников в сфере высшего образования. Приток молодых педагогов и руководителей недостаточен вследствие низкого уровня оплаты труда и слабо социальной защищенности [80]. В соответствии с выявленной нами ролью кафедры в системе управления вузом и обоснованной организационно-функциональной структурой управления кафедрой анализ проводился по нескольким направлениям: 1. Анализ качественного и количественного состава заведующих кафедрами вузов России. 2. Анализ управления научно-педагогическим коллективом кафедры. 3. Анализ управления функциональными процессами на кафедры. 4. Анализ практики повышения квалификации управленческих кадров вуза. 5. Анализ системы формирования, обучения и развития резерва на руководящие должности. 6. Анализ организации личного труда заведующего кафедрой.
Проведенный нами анализ практики управления кафедрами, а также формирования и развития управленческого персонала должен был послужить основанием для выводов, касающихся выявления резервов совершенствования кадровой политики в высших учебных заведениях.
Исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе осуществлялась подготовка к исследованию, разрабатывалась его программа и инструментарий. На втором этапе проведено пилотажное обследование вузов, неформализованное интервью с экспертами по программе исследования, в результате чего была осуществлена коррекция методики и инструментария. На третьем этапе были обследованы высшие учебные заведения, вошедшие в выборочную совокупность. На четвертом этапе осуществлялась статистическая обработка первичных данных. Пятый этап — заключительный, на котором проводился анализ и интерпретация полученных результатов, формулировались выводы и подводились итоги исследования.
Формы сбора первичной информации. Первичные данные были получены в ходе опроса заведующих кафедрами вузов России, слушателей, зачисленных в списки резерва на выдвижение, а также экспертов. В качестве экспертов по рекомендации Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента были привлечены 22 высококвалифицированных специалиста ведущих вузов России, из них: 90% заведующие кафедрами, 22,5% - деканы, 13,5% - проректоры, 4,5% - ректоры вузов. Их средний стаж работы в управленческой должности - 14,6 лет, 80% - доктора наук, профессора, возраст до 50 лет — 14%, 51 -60 лет -48%, бол ее 60 лет - 3 4%.
В зависимости от категории респондента использовались следующие виды формализованных вопросников по изучению практики управления кафедрами высших учебных заведений: — Статистическая карточка заведующего кафедрой (Приложение 2); -Анкета №1 для заведующих кафедрами (Приложение 3); — Анкета №2 для проведения интервью с экспертами по проблемам управления в вузе (Приложение 4); — Анкета №3 для сотрудников вузов, зачисленных в списки резерва на выдвижение на руководящие должности (Приложение 5). Статистическая карточка заведующего кафедрой, на основе которой осуществлен анализ состава заведующих кафедрами российских вузов, позволила охарактеризовать управленческий корпус кафедр по следующим критериям: наличие ученой степени и звания; пол, возраст, семейное положение; профиль кафедры: выпускающая, невыпускающая, экономическая, гуманитарная, техническая; научно-педагогический стаж; стаж работы в одном вузе; стаж работы в должности заведующего кафедрой; время и место повышения квалификации и т.п.
Анкета №1 заполнялась заведующими кафедрами. Задачей анкеты было изучение мнений действующих руководителей кафедр по различных аспектам управления процессом формирования и развития управленческого потенциала. Вопросы задавались в закрытой форме для последующего их обобщения и статистической обработки. Вопросы в анкете были сформулированы таким образом, чтобы комплексно осветить практику работы с персоналом в вузах. Анкета включала пять блоков вопросов: 1. О коллективе кафедры. 2. Об управлении персоналом кафедры. 3. Об управлении функциональными процессами на кафедре. 4. О преподавательской работе заведующего кафедрой. 5. Об организации личного труда заведующего кафедрой.
Особенности деятельности заведующих кафедрами
В среднем на вузовских кафедрах работает 17 человек, при этом это число больше на выпускающих кафедрах, что объясняется большим объемом и сложностью решаемых задач. Также в среднем большее число сотрудников на экономических и гуманитарных кафедрах. Кроме того, на кафедрах, где руководитель имеет малый стаж работы заведующим кафедрой (до 3 лет), численность сотрудников обычно меньше, чем на остальных; подобная картина и на кафедрах с более молодыми руководителями. По преподавательскому составу наблюдается подобная закономерность.
Большинство кафедральных коллективов имеет смешанный состав сотрудников. Женские коллективы чаще присутствуют на выпускающих кафедрах, кроме того, на экономических и управленческих, а также на тех кафедрах, руководителями которых являются женщины. Подобными коллективами управлять тяжелее, чем смешанными. Кроме того, доля кафедр со смешанным коллективом ниже при малом стаже работы заведующего кафедрой и постепенно увеличивается с его увеличением (подобная ситуация наблюдается и при рассмотрении возрастных ограничений). Смешанный коллектив встречается чаще при профессорском руководстве кафедрой.
Средний возраст преподавателей на кафедре составляет около 50 лет, и наблюдается тенденция к его увеличению, что говорит об определенной степени «старения» кафедры и слабом притоке молодых сотрудников. Однако отметим, что на невыпускающих кафедрах коллектив сотрудников моложе, причиной чего, возможно, является более низкая ответственность сотрудников.
Сплоченность большинства кафедр (по мнению их заведующих) высока, однако разделение кафедр на выпускающие и невыпускающие и последующий анализ показали, что сплоченность коллективов выпускающих кафедр значительно выше. Коллектив более сплоченный, когда руководитель обладает достаточным опытом, является профессором. Более молодые заведующие реже называют подчиненных сплоченным коллективом.
Отмечен несомненный приоритет в процессе подбора сотрудников роли самого руководителя. Тем не менее, есть кафедры, персонал которых предлагается «сверху», практически без учета мнения заведующих и коллектива; таких кафедр больше среди невыпускающих, а также среди тех, которые возглавляются женщинами.
Наиболее частыми критериями, по которым осуществляется подбор на кафедру новых сотрудников, являются, в первую очередь, критерии активности и целеустремленность, во-вторых (используются реже) - наличие ученой степени или ученого звания, в-третьих - опыт работы в вузе, в-четвертых - все остальные критерии. Данная статистика свидетельствует о том, что сегодня кафедры часто заинтересованы в том, чтобы работники кафедры кроме преподавательской деятельности могли решать многие кафедральные задачи по организации и проведению различных мероприятий.
По мнению заведующих кафедрами в большинстве случаев на своих кафедрах они являются неформальными лидерами. В целом, лишь пятая часть заведующих отметила, что таковым является другой сотрудник. Заведующие выпускающими кафедрами чаще считают себя неформальными лидерами по сравнению с заведующими невыпускающих кафедр. Данный показатель ниже также в том случае, если кафедрой управляет женщина.
Половина коллективов кафедр, участвующих в опросе, раз в месяц встречается в неформальной обстановке. Реже встречается в целом лишь небольшая доля кафедр. Всего раз в год встречаются также значительное число коллективов, что является низким показателем кафедральной активности. На выпускающих кафедрах этот показатель выше, что говорит о более дружных коллективах этой формы кафедр. Из кафедр различного профиля чаще всего встречаются в неформальной обстановке коллективы экономических и управленческих кафедр. Женщины-заведующие чаще проводят неформальные встречи сотрудников, чем мужчины. Заведующие с малым стажем работы иногда совсем не организуют неформальных встреч.
Анализ процессов управления персоналом на кафедре позволил выявить ряд интересных фактов, благодаря которым были сделаны определенные выводы.
Данные о наличии стиля руководства в поведении заведующих кафедрами свидетельствуют о том, что чаще всего встречается демократический стиль руководства (3,7 балла по 5-балльной шкале), несколько реже либеральный (3,1 балла), и сравнительно редко авторитарный (2,6 балла). В сравнительном плане показательно следующее: руководство выпускающими кафедрами чаще использует демократический стиль руководства (4,3 балла против 3,9 на невыпускающих кафедрах). Подобная же ситуация на экономических и управленческих кафедрах: демократический стиль на этих кафедрах используется руководством чаще (4,4 балла), чем на гуманитарных (3,6) и технических (4,1) (табл. 7).
Данные об использовании делегирования полномочий заведующими кафедр свидетельствуют о достаточно частом применении этого важного управленческого приема. Так, 54,3% заведующих пользуются им, т.к. это освобождает время для более важных дел, 27,2% считают, что это высвобождает заведующего от рутинной работы, однако 8,9%) руководителей считают, что делегирование полномочий - это бесполезная процедура, т.к. лучше заведующего работу никто не сделает. Возможно, наличие такого мнения связано со слабым развитием у руководителя организационных навыков.
Подобная ситуация присутствует и на выпускающих, и на невыпускающих кафедрах. Однако на выпускающих кафедрах выше процент заведующих, отметивших делегирование как бесполезную процедуру, и ниже уровень ответов по варианту, характеризующему делегирование как средство освобождения для более важных дел. Возможно такое положение объясняется тем, что ответственность заведующего выпускающей кафедрой выше, поэтому он не всегда решается перекладывать обязанности на сотрудников кафедры (табл. 8).
Принципы и механизмы управления системой формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения
Повышению эффективности и более полному формированию и развитию управленческого потенциала высшего учебного заведения, по нашему мнению, будет способствовать разработка и реализация принципов реализации внутриву-зовской системы формирования и развития управленческого потенциала.
В основу реализации внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала, на наш взгляд, следует положить следующие ключевые принципы:
1. Принцип гибкого планирования контингента обучающихся и сроков их обучения. В его основе лежит регулярная квалификационная аттестация кадров на базе нормативных квалификационных должностных моделей и системы оперативной (тестовой) оценки потенциала, что позволяет формировать рациональные текущие планы обучения в вузе.
2. Принцип приоритетности потребностей обучения, что означает первичность производственных потребностей вузовских подразделений. Другими словами, потенциал внутривузовского учебного центра должен проектироваться исходя из потребностей обучающихся, а не наоборот. То есть слушатели должны определять ту тематику и объем часов, которые они хотят изучать, а не учебный центр предоставляет то, что может и не более. Известно, что эффективность обучения во многом определяется желанием и способностями самого обучаемого. Перекладывая часть ответственности за собственное обучение и развитие на самого сотрудника, и создав соответствующие условия и стимулы, вуз формирует предпосылки своего дальнейшего успешного развития, значительно повышая при этом эффективность программ обучения.
3. Принцип профессиональной производственно-необходимой потребности - означает, что повышение квалификации (рост профессиональной компетентности руководителей) должно происходить не на усредненных в целом по России нормативах периодичности обучения (например, один раз в 5 лет), а на реальной потребности вуза, исходя из конкретных условий его деятельности. Вуз должен стремиться к постоянному росту профессиональной компетентности своих сотрудников, опираясь на их собственную мотивацию к росту личного потенциала. Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются динамичные компании, ориентированные на широкое использование передовых идей, то есть постоянно развивающиеся. Основу этого развития составляют люди с их знаниями, опытом, устремлениями, привычками, ожиданиями, мотивацией [106, с. 155]. Поэтому именно управленческий персонал с его профессиональными знаниями и навыками может стать тем практически единственным фактором, который позволит вузу создавать и сохранять свое превосходство на рынке образовательных услуг.
4. Принцип системности развития управленческого персонала. В связи стем, что высшее учебное заведение имеет особенностью большой объем творческого потенциала, необходимы силы, которые могли бы удержать его беспоря 116 дочное развитие и направить руководителей на выполнение своих непосредственных управленческих функций. В качестве механизма, который помог бы реализовать данный принцип, можно использовать постановку мобилизующих целей и формирование философии вуза.
5. Принцип взаимосвязи системы непрерывного образования в вузе с системой подбора, выдвижения и стимулирования сотрудников. Учет данного принципа требует создания таких условий, форм и методов работы с кадрами в вузе, которые стимулировали бы постоянную поддержку квалификационного потенциала сотрудников на уровне, соответствующем требованиям непрерывного развивающегося уровня учебного, научного, воспитательного процесса. При этом особое значение имеет установление в законодательном порядке связи между назначением на руководящую должность, аттестацией на квалификационную категорию, уровнем оплаты труда с поэтапным освоением профессиональных образовательных программ в области управления. Этот фактор, вероятно, будет играть существенную роль при организации работы по подготовке руководителей - профессиональных управленцев для системы образования.
6. Принцип неразрывности образовательной и профессиональной деятельности, что обусловлено особенностями обучения взрослых людей, которые рассчитывают на немедленное применение результатов обучения. Кроме этого профессиональные проблемы играют ведущую роль в процессе их обучения, а опыт, которым обладают «взрослые» может быть использован при обучении. Реализация предлагаемой диссертантом концепции должна быть ориентирована на сопоставление получаемой в ходе занятий информации с уже имеющимся опытом слушателей, должна быть достигнута тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой, что предполагает максимальную опору в процессе учебы на знания и опыт, которыми располагают руководителем. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах. Развитие управленческого потенциала должно носить непрерывный характер: обучение с отрывом от основной деятельности должно переходить во временное исполнение обязанностей руководителей и т.д.
7. Принцип преемственности между различными активными формами и видами обучения во внутривузовской системе повышения квалификации управ ленческих кадров, что предусматривает использование активных методов обуче ния: деловых игр, разбора case-study, тренингов, групповых обсуждений и т.д. Этот принцип означает, что формирование учебных программ и тематических планов на основе диагностического анализа и выявления «узких» мест, а также соответствующая комбинация использования инструментов развития обеспечива ет эффективное воздействие на управленческий потенциал. Применение каждого отдельного метода обучения должно усиливать эффект применения других методов.
Минимизация использования в ходе обучение лекционной подачи материала и максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой личной включенности обучающихся в учебный процесс, облегчают усвоение и повышают уровень мотивации к обучению, так как обучение становится в этом случае более понятным и более интересным [70, с. 53].
8. Принцип стратегической направленности внутривузовской системы развития управленческого потенциала, которая должна ориентироваться на создание долгосрочных конкурентных преимуществ. Это говорит о том, что все мероприятия, проводимые в рамках системы, должны оцениваться с точки зрения стратегической эффективности, показывая, увеличилась ли конкурентоспособность вуза. Нельзя допустить, чтобы частные задачи внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала становились самоцелью. Иначе говоря, увеличивая управленческий потенциал вуза, мы должны четко знать, ради какой конкретной цели это делается. В противном случае руководство вуза рискует распылить средства и не получить значимого результата.
