Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Соотношение трудового спора и конфликта 11
1.1. Понятие трудового спора как социального конфликта 11
1.2. Динамика и функции трудового спора как социального конфликта 31
Глава 2. Совершенствование правового регулирования трудовых споров по российскому законодательству 49
2.1. Индивидуальные трудовые споры 49
2.2. Коллективные трудовые споры 75
Глава 3. Трудовой процесс 103
3.1. Понятие юридического процесса 104
3.2. Трудовые процессуальные отношения в предмете трудового права 116
Заключение 132
Список нормативных источников и литературы 134
- Понятие трудового спора как социального конфликта
- Индивидуальные трудовые споры
- Коллективные трудовые споры
- Трудовые процессуальные отношения в предмете трудового права
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства. К важнейшим способам защиты трудовых прав относится разрешение трудовых споров. Проблемы, накопившиеся за годы реформирования экономики (спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики), а также наличие не совпадающих интересов сторон трудового правоотношения создает и надо полагать будет создавать объективную основу для возникновения трудовых споров. В последние годы вновь наметилась тенденция к росту как количества, так и удельного веса трудовых дел в судах. Как отмечено в докладе Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2004 г., реализация права граждан на труд приобретает особое значение в условиях изменения форм собственности, появления ранее не известных субъектов хозяйственной деятельности. Сейчас более чем когда-либо граждане страны нуждаются во всемерном совершенствовании механизмов защиты своих прав и законных интересов. С учетом центрального места, которое занимает защита трудовых прав работников в трудовом праве, комплексный анализ правового регулирования трудовых споров является актуальным для науки трудового права и правоприменительной практики.
В науке трудового права вопросам рассмотрения трудовых споров уделяется достаточное внимание. Известны труды О.В. Абрамовой, B.C. Аракчеева, А.К. Гаврилиной, Е.А. Головановой, С.А. Голощапова, Н.И. Гонцова, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, В.И. Миронова, Л.А. Николаевой, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, СВ. Передерина, В.Н. Скобелкина, В.И. Смолярчука, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, И.И. Цыганова, Л.А. Чикановой, СЮ. Чучи и др. Тем не менее в целом социально-правовому и материально-процессуальному аспекту такого явления, как трудовой спор, не уделялось должного внимания в науке трудового права. Видные ученые-«трудовики» не раз отмечали это: «В последние годы в нашей стране социологи и психологи разрабатывают теорию конфликтов (конфликтологию). Юристы не приступили, к сожалению, к ее разработке» (К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова), «До сих пор четкого правового отличия конфликта от спора в литературе предложено не было» (СЮ. Чуча). Вместе с тем многие позиции конфликтологии давно разработаны и могут быть применены к трудовым спорам.
Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие 1 февраля 2002 г., включает главы, посвященные рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Однако нормы, содержащиеся в данных главах, в ряде случаев противоречивы и допускают различное толкование. Критика действующего законодательства и конструктивные, как представляется, предложения по его совершенствованию изложены в тексте диссертации.
Составной частью проблемы защиты трудовых прав работников является исследование трудового процесса, его предмета, специфических особенностей, места в системе российского права, а также перспектив развития. Этот вопрос имеет немаловажное значение, так как напрямую связан с охраной прав субъектов трудовых правоотношений.
Объектом исследования являются общественные отношения в процессе рассмотрения трудовых споров.
Предметом исследования служат трудовые споры и иные трудовые конфликты.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного сочинения является комплексное исследование трудового спора как социально-правового и материально-процессуального явления, выработка практических рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства Российской Федерации. Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач:
— определено понятие «социальный конфликт», выявлены его признаки;
— соотнесены понятия «социальный конфликт», «трудовой конфликт» и «трудовой спор», установлено наличие иных трудовых конфликтов помимо трудового спора;
— проанализировано законодательство о трудовых спорах, выявлены существующие в нем противоречия и пробелы, предложены пути их устранения;
— установлены признаки юридического процесса, на их основе выявлены процессуальные отношения в трудовом праве.
Методологическая основа исследования. При написании диссертационной работы применялись как общенаучные, так и специальные методы научного познания. Исторический метод использован при рассмотрении становления и развития теории конфликтов. Условием достижения целей предпринятого исследования послужило применение методов, используемых как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне (системный метод, абстрагирование, анализ, синтез, моделирование, индукция и дедукция, сравнение, восхождение от абстрактного к конкретному).
Теоретико-правовая основа исследования. Теоретической основой диссертации явились исследования Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Е.М. Акоповой, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, А.Б. Венгерова, И.А. Галагана, Л.Я. Гинцбург, СЮ. Головиной, В.М. Горшенева, Б.Р. Карабельникова, В.М. Корельского, М.В. Лебедева, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, СП. Маврина, А.В. Малько, М.В. Молодцова, П.Е. Недбайло, B.C. Нерсесянца, Ю.П. Орловского, В.Н. Протасова, В.М. Савицкого, Е.Б. Хохлова и др.
При написании диссертации использовались труды авторов в области конфликтологии: А.Я. Анцупова, А.Г. Большакова, Е.М. Бабосова, Ф.М. Бородкина, О.Н. Громовой, Р. Дарендорфа, А.В. Дмитриева, А.К. Зайцева, Д.П. Зеркина, В.П. Казимирчука, Г.И. Козырева, Н.М. Коряк, В.Н. Кудрявцева, Л. Козера, Ч. Никсона, М.Ю. Несмеловой, Ю.В. Платонова, В.П. Ратникова, С.А. Кармина, Б.И. Шипилова и др.
Кроме того, использована литература по административному, гражданскому праву, гражданскому процессу, а также судебная практика, статистические материалы, информационные ресурсы Интернета.
Нормативно-правовую основу исследования составили Конституция РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, подзаконные нормативные правовые акты РФ, международные правовые акты, нормативные правовые акты СССР (как действующие, так и утратившие юридическую силу).
Научная новизна исследования. Данная работа - попытка исследовать сущность социального, трудового конфликта в соотношении с трудовым спором, рассмотреть специфику индивидуальных и коллективных конфликтов в трудовом праве на основе анализа теоретического и эмпирического материала, изучения и анализа законодательства в данной сфере. Проведено комплексное исследование трудового спора как социально-правового и материально-процессуального явления, в котором выявлены теоретические и практические проблемы правового регулирования трудовых споров в новых социально-экономических условиях на основе Трудового кодекса РФ.
В диссертации сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:
1. Наряду с трудовым спором, представляющим собой социальный конфликт, выделены иные трудовые конфликты, отличающиеся от трудового спора по субъектам, предмету разногласий, способу разрешения.
2. Необходимыми элементами трудового спора как конфликтного противодействия являются: объективное противоречие; осознание этого противоречия сторонами конфликта; действия сторон, направленные друг против друга. Исследована динамика трудового спора, выявлены основные функции трудового спора как социального конфликта: явные и скрытые, материальные и духовные, конструктивные и деструктивные.
3. Разграничены понятия «трудовой спор» и «разногласие». Разногласия выступают предконфликтной стадией трудового спора, которые можно решить бесконфликтным путем. Следует предоставить работнику надлежащим образом обеспеченное право на предварительное урегулирование разногласий и закрепить его в отдельной статье ТК РФ, авторская редакция которой предлагается в диссертации (§ 1 гл. 2).
4. Споры об установлении или изменении индивидуальных условий труда (ст. 384 ТК РФ) не есть споры об интересе. Это споры о применении права, так как речь идет об установлении не новых, а уже урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде условиях труда.
5. Руководитель не может входить в состав КТС, в которой дается правовая оценка действий работодателя в лице руководителя, осуществляющего права и обязанности работодателя (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Как известно, nemo debet esse judex in propria causa (никто не должен быть судьей в своем собственном деле). Напротив, в системе взаимоотношений социального партнерства, в том числе коллективных трудовых спорах (спорах об интересе), руководитель организации является представителем работодателя (ч. 1 ст. 33 ТК РФ), и только он может удовлетворить интересы работников, поэтому его присутствие в споре необходимо.
6. В ТК РФ отсутствует норма о зачете сумм, получаемых работником в период вынужденного прогула. В законе необходимо закрепить, что при взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула зачету подлежит выходное пособие, включая среднюю заработную плату, сохраняемую на период трудоустройства, а также заработная плата, полученная в другой организации за работу, которая явилась для работника основной после незаконного увольнения, в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.
7. В ТК РФ отсутствует понятие обособленного структурного подразделения. В диссертации дано его авторское определение как подразделения, расположенного вне места нахождения организации, указанного в учредительных документах, с определенными в них полномочиями.
8. Законодатель допускает возможность существования коллективного трудового спора о праве на более высоком, чем организация, уровне. Однако исходя из анализа статей, касающихся коллективных трудовых споров (ч. 3 ст. 29, ч. 2 ст. 33 ТК РФ, ч. 1 ст. 402, ч. 3 ст. 404 , ч. 2 ст. 406 ТК РФ и др.), следует, что многие из них ориентированы на рассмотрение спора именно в рамках организации. Необходимо либо прямо закрепить в ТК РФ, что споры о выполнении коллективных соглашений должны разрешаться на уровне организации, либо предусмотреть особенности порядка их рассмотрения.
9. С целью ликвидировать пробелы в регулировании сроков рассмотрения трудовых споров предлагается дополнить ч. 1 ст. 390 ТК РФ установлением десятидневного срока для перенесения рассмотрения спора из КТС в суд; предоставить КТС право продления процессуальных сроков, если они пропущены по уважительным причинам; установить месячный срок для обращения работника в КТС за удостоверением на принудительное исполнение решения КТС; установить месячный срок для объявления забастовки со дня возникновения права на ее объявление.
10. Выявлены пробелы и противоречия между нормами ТК РФ, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров. Сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства в данной области:
- установить минимальное количество членов комиссии по трудовым спорам (КТС);
- предоставить КТС право рассматривать требование о компенсации морального вреда в случае, если оно является производным от основного требования работника, рассмотрение которого входит в компетенцию КТС;
- предусмотреть фиксацию фактов, имеющих юридическое значение для порядка рассмотрения коллективных трудовых споров: момент получения требований работников работодателем; факт обращения работников к работодателю о создании примирительной комиссии, трудового арбитража, приглашении посредника;
- закрепить норму, предусматривающую, что представители сторон, которые вошли в примирительную комиссию на равноправной основе, в дальнейшем принимают участие в посреднической процедуре и рассмотрении спора в трудовом арбитраже и др.
11. На основе существенных признаков юридического процесса был сделан вывод, что в трудовом праве, помимо отношений по рассмотрению трудовых споров, к процессуальным следует также отнести отношения по осуществлению уполномоченными органами контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства; отношения, возникающие в связи с необходимостью расследования несчастного случая на производстве.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Научные выводы, полученные в результате диссертационного исследования, развивают положения науки трудового права о трудовых спорах. Обоснованы предложения, направленные на совершенствование правового регулирования отношений, связанных с рассмотрением трудовых споров. Предполагается, что результатом должно стать совершенствование законодательства о трудовых спорах, повышение уровня защищенности работников и предупреждение возможного нарушения их трудовых прав в этой сфере. Положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе.
Апробация и внедрение результатов исследования. Работа подготовлена и обсуждена на кафедре трудового, экологического права и гражданского процесса юридического факультета Алтайского государственного университета. Основные положения диссертации были доложены и обсуждены на следующих конференциях: «Публично- и частноправовое регулирование в России: теоретические и практические проблемы» (Алтайский государственный университет, 2002 г.), «Стабильность и динамизм общественных отношений в РФ: правовые аспекты» (Алтайский государственный университет, 2004 г.), «Цивилистические чтения» (Алтайский государственный университет, 2004 г.), «Конституция Российской Федерации 1993 года и развитие отечественного государства и права» (Омский государственный университет, 2003 г.), «Проблемы правового регулирования трудовых отношений» (Омский государственный университет, 2004 г.), «Правовые проблемы укрепления российской государственности» (Томский государственный университет, 2003 г.), «Актуальные проблемы права России и стран СНГ — 2004 г.» (Южно-Уральский государственный университет, 2004 г.). Основные научные результаты диссертации опубликованы в 7 работах, общим объемом 2,7 п.л.
Структура и объем работы определяются целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников.
Понятие трудового спора как социального конфликта
Проблема конфликта существует достаточно давно. Исследовать этот феномен пытались еще древние философы. Так, китайские мыслители XVII-XVI вв. до н.э. видели источник развития всего существующего во взаимоотношениях, присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь) начал.
Древнегреческие философы (такие как Анаксимандр, Гераклит, Платон и др.) пытались осмыслить природу конфликта сквозь призму учения о противоречиях и борьбе противоположностей. Так, Гераклит представлял движение и изменение вещей и явлений как необходимый, закономерный процесс, порождаемый борьбой противоположностей. Он считал, что «все происходит через борьбу и по необходимости»1.
В Средние века господствовала христианская философия, которая с начального периода своего развития была основана на идеях мира, согласия и братства между людьми. Однако вооруженные столкновения продолжались по-прежнему, и уже Фома Аквинский развивал мысль о том, что войны в жизни общества допустимы, хотя и являются грехом.
В эпоху Возрождения с критикой социальных конфликтов выступали Э. Роттердамский, Ф. Бэкон, Т. Мор. Так, Эразм Роттердамский отмечал, что война сладка для тех, кто ее не знает, и указывал на наличие собственной логики начавшегося конфликта, который разрастается подобно цепной реакции, вовлекая в орбиту своего влияния все новые слои населения и страны .
В Новое время, когда социальные конфликты стали наиболее острыми, о природе конфликтов писали Т. Гоббс, Ж.-Ж. Руссо, И. Кант и др. В ходе обсуждения появились два различных подхода к пониманию природы социального конфликта. Представитель первого подхода Томас Гоббс негативно оценивал человеческую природу. Человек, полагал он, по своей естественной природе является существом эгоистическим, завистливым и ленивым. Поэтому первоначальное состояние человеческого общества он оценивал как «войну всех против всех»1. Представитель второго подхода Жан-Жак Руссо, напротив, считал, что человек по своей природе добр, миролюбив, создан для счастья. Он считал, что вначале существует «естественное состояния», когда люди свободны и равны, затем развитие цивилизации приводит к утрате состояния равенства, свободы и счастья, и, наконец, заключив «общественный договор», люди вновь обретут утраченную гармонию общественных отношений, «вечный мир» и согласие2. Своеобразной разновидностью синтеза этих двух концепций явились представления Иммануила Канта, который считал, что «состояние мира между людьми, живущими по соседству, не есть естественное состояние... последнее, наоборот, есть состояние войны, т.е. если и не беспрерывные враждебные действия, то постоянная их угроза. Следовательно, состояние мира должно быть установлено» .
Чарльз Дарвин выдвинул идею о том, что развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. В дальнейшем эта идея получила развитие в исследованиях теоретиков социал-дарвинизма (таких как Л. Гумплович, Г. Спенсер и другие), которые пытались перенести принципы естественного отбора из биологии в социальное знание, констатируя, что борьба за выживание индивидов и групп способствует равновесию в обществе, обеспечивает процесс общественного развития .
В конце XIX - начале XX в. исследование конфликтов было продолжено в рамках социологии, и здесь необходимо назвать два имени — К. Маркс и Г. Зиммель.
Карл Маркс разработал достаточно стройную систему теории конфликтов. По Марксу, в обществе люди вступают друг с другом в необходимые, не зависящие от воли и сознания отношения. Это и есть главное условие формирования общества. На всех уровнях познания общественных процессов марксизм признает социальные конфликты, коллизии и антагонизмы как возможные, а в условиях острой классовой борьбы - как неизбежные явления общественной жизни. Именно классовая борьба является главной движущей силой истории. Таким образом, К. Маркс рассматривал лишь крайнюю форму проявления социального конфликта -классовую борьбу, в основе которой лежит противоречие между производительными силами и производственными отношениями, и признавал лишь один субъект конфликта - класс. За пределами анализа оставались иные виды социальных конфликтов. Это обстоятельство явилось основанием для критики марксистской концепции конфликта. Так, А.В. Дмитриев пишет: «...теория общественного развития, рассматривающая в качестве главного источника прогресса крайнюю форму проявления социального конфликта - классовую борьбу, демонстрирует в лице своих сторонников бессилие дать разумное теоретическое объяснение вспышке разнообразнейших конфликтов, а тем более оценить их в качестве современного источника общественного прогресса»1. Кроме того, авторы социологической теории марксизма утверждали, что после уничтожения частной собственности на средства производства будут созданы условия для ликвидации антагонистических отношений как базы социальных конфликтов. В результате революционных преобразований должно быть создано общество, где отсутствует объективная база для социальных конфликтов и будет создано бесконфликтное общество.1
Георг Зиммель (1858-1918), как и К. Маркс, полагал, что конфликт в обществе неизбежен. Но он считал конфликт универсальным явлением и утверждал, что конфликты в обществе носят постоянный характер. Согласно Г. Зиммелю, единая и гармоничная группа или общество вообще нежизнеспособны, так как они не обладают механизмом саморазвития. Именно Г. Зиммелю принадлежит авторство термина «социология конфликта», и его считают основоположником функциональной теории конфликта. Главное же отличие социологии конфликта Г. Зиммеля от идей К. Маркса заключается в том, что Г. Зиммель подчеркивал интеграционные функции конфликта для социального целого: «Противоречие и конфликт не только предшествуют единству, но присутствуют в нем в каждый момент существования... Конфликт предназначен для преодоления разрушительных дуализмов; это способ достижения некоторого рода единства... Грубо говоря, это наиболее острый симптом болезни, представляющий собой усилие организма освободиться от повреждений и расстройств, вызванных ею...»2.
Индивидуальные трудовые споры
В соответствии с ч. 1 ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор -это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В литературе нет единой точки зрения относительно того, являются ли «разногласие» и «трудовой спор» тождественными понятиями, и можно ли вообще определять трудовой спор как неурегулированные разногласия.
Сторонники первой точки зрения утверждают, что нельзя сводить понятие трудовых споров лишь к разногласиям, эти явления нуждаются в разграничении. И основным критерием такого разграничения является то, что порядок разрешения трудовых споров устанавливается государством и регулируется соответствующими положениями, нормативными актами, а разрешение разногласий происходит в том порядке, какой стороны сочтут нужным применить1.
Сторонники второй точки зрения полагают, что нет оснований для проведения различия между понятиями «разногласие» и «трудовой спор», и нельзя относить к трудовым спорам только неурегулированные разногласия, так как, во-первых, урегулированных разногласий не может быть. Если существует разногласие между двумя субъектами, следовательно, оно еще не урегулировано. Во-вторых, наличие разногласия между субъектами правоотношения означает само по себе наличие спора .
Под словом «спор» в словаре русского языка подразумевается «словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение»2. «Разногласие» — это отсутствие согласия из-за несходства во мнениях, взглядах; противоречие, несогласованность3. Если исходить из этимологического значения данных слов, то для возникновения разногласия достаточно несходства во мнениях, взглядах. Например, работник считает, что его незаконно уволили, но он может и не предпринимать в связи с этим никаких действий. Разногласие налицо, хотя трудового спора нет. С позиций конфликтологии для начала конфликта необходимо, чтобы субъекты, во-первых, осознали противоположность своих интересов и целей, а, во-вторых, начали предпринимать действия, направленные друг против друга4. Следовательно, борьба является одним из существенных признаков конфликта. Кроме того, как справедливо отмечает Т.В. Иванкина, трудовой конфликт приобретает юридическую форму индивидуального трудового спора только в случае обращения работника в соответствующий юрисдикционный орган5. Поэтому необходимо разграничивать понятия «разногласие» и «трудовой спор».
Другой вопрос, что определение трудового спора именно как неурегулированного разногласия не имеет практического значения. Ч. 2 ст. 385 ТК устанавливает, что индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Данное правило содержалось и в ч. 2 ст. 204 КЗоТ РФ. Исходя из данной нормы некоторые авторы утверждают, что работник во всех случаях обязан принять меры к предварительному урегулированию разногласий1. Однако никакой обязанности работника принять меры к урегулированию разногласия ТК РФ не содержит, так же, как и обязанности представить доказательства предварительного урегулирования разногласий. Формулировку ч. 2 ст. 385 можно понять и так, что работник не урегулировал разногласия потому, что вообще не предпринял попытки к предварительному урегулированию, соответственно, разногласие осталось неурегулированным. Кроме того, в ТК РФ отсутствуют нормы, препятствующие обращению работника в комиссию по трудовым спорам (далее КТС), если он не пытался урегулировать разногласие с работодателем. Также ТК РФ не установлены гарантии доюрисдикционного урегулирования разногласий, нет обязанности работодателя принять участие в урегулировании разногласий, а также ответственности за отказ в подобном участии.
Вместе с тем разногласия выступают предконфликтной стадией трудового спора, так называемым латентным конфликтом, который легче всего разрешить. В связи с этим представляется интересным предложение СВ. Передерина закрепить в Трудовом процедурно-процессуальном кодексе статью, в соответствии с которой работник до обращения в КТС имеет право подать работодателю заявление в письменной форме, который обязан его рассмотреть в трехдневный срок и дать на него письменный ответ. Также предлагается установить срок для обращения к представителям администрации, который не должен превышать трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; обращаться можно к любому представителю администрации, имеющему право решить возникшее разногласие . Соглашаясь в целом с указанным предложением, думается, что лучше проводить именно непосредственные переговоры между работником и работодателем, так как при непосредственных переговорах стороны смогут более обстоятельно изложить свою точку зрения, обменяться аргументами, привлечь посредника и т.д., что будет способствовать предотвращению трудового спора. Можно предложить исключить ч. 2 из ст. 385 ТК РФ и посвятить вопросу урегулирования разногласий отдельную статью следующего содержания: «В случае возникновения между работником и работодателем разногласий по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора работник имеет право в письменной форме обратиться к работодателю за их разрешением, а работодатель обязан принять данное заявление и провести переговоры с работником или его представителем в течение 7 дней с момента принятия заявления». При этом необходимо установить ответственность работодателя за уклонение от принятия заявления или проведения переговоров. Кроме того, предварительное урегулирование разногласий необходимо установить перед обращением работника не только в КТС, но и в суд.
Коллективные трудовые споры
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).
Все, что было сказано о соотношении понятий «разногласие» и «трудовой спор» применительно к индивидуальным трудовым спорам, можно с уверенностью отнести и к коллективным трудовым спорам. Так, доказательством необходимости их разграничения является возможность урегулирования разногласий до момента начала коллективного трудового спора. Этот момент, как известно, установлен в ч. 3 ст. 398 ТК РФ. В случае удовлетворения претензий работников примирительные процедуры не понадобятся. Как отмечает Л.Ю. Бугров, коллективные трудовые разногласия целесообразно расценивать как начальную стадию коллективного трудового спора (стороны пока не спорят между собой, они выясняют разницу в позициях)1.
Момент получения работодателем требований работников должен четко фиксироваться, так как с ним связываются определенные юридические последствия: начало спора; возможность привлечь работодателя к ответственности за уклонение от получения требований работников. Между тем об этом важном моменте, имеющем значение юридического факта, говорится лишь в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. №57 (далее Рекомендации Минтруда России № 57). В п. 8 данных Рекомендаций предлагается фиксировать дату вручения требований работодателю в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников. Данную норму предлагается внести в ТК РФ. Либо, как минимум, трансформировать право работников по направлению копии требований в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (ч. 7 ст. 399 ТК РФ) в их обязанность. В этом случае Служба будет обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Помимо этого ТК РФ не решены и другие вопросы, связанные с фиксацией фактов, имеющих юридическое значение. Так, не предусмотрено, как можно оформить факт уклонения сторон от участия в примирительных процедурах. Статьи ТК РФ, непосредственно посвященные рассмотрению коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже, относительно обращения работников к работодателю о создании примирительной комиссии, трудового арбитража, приглашении посредника никакого оформления не предусматривают. Однако если не будет доказательств обращения, то работодатель может отрицать этот факт. И тогда окажется, что работниками не была соблюдена процедура рассмотрения коллективных трудовых споров. А в соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим кодексом. И работодателю будет проще доказать факт уклонения работников, когда он действительно имел место.
Но придание обращению письменной формы еще не доказывает того факта, что оно действительно получено другой стороной. Необходимо также обязать сторону, получившую обращение о создании примирительного органа, предоставить письменный ответ на такое обращение, например, в виде подписи на втором экземпляре обращения. Кроме того, ст. 418 ТК РФ содержит норму, в соответствии с которой действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку, в виде протоколов. Правило данной нормы можно отнести и к порядку создания примирительных органов. Однако здесь также могут возникнуть проблемы. Например, работники после рассмотрения спора в примирительной комиссии обращаются к работодателю с предложением составить протокол о том, что следующий этап - рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже, работодатель же отказывается. Тогда нет письменных доказательств уклонения работодателя. Поэтому лучше прямо указать в статьях ТК РФ, регулирующих порядок создания примирительных органов, на письменную форму обращения одной стороны о создании примирительных органов и письменный ответ другой на данное обращение.
Кроме того, остается открытым вопрос о том, что вообще считать уклонением. Отказ от создания примирительных органов может быть рассмотрен в качестве уклонения лишь в случае, когда их создание является обязательным, но не в случаях, когда предусмотрена альтернатива: посредник или трудовой арбитраж (ч. 2 ст. 401 ТК РФ). Разногласия сторон или их несогласие с предложениями друг друга не могут рассматриваться как уклонение от примирения. В связи с этим недостижение соглашения, например, по вопросу персонального состава трудового арбитража нельзя считать уклонением1. Однако во избежание злоупотреблений с целью затягивания примирительных процедур уместен был бы перечень действий сторон коллективного трудового спора, которые могут быть квалифицированы как уклонение: отказ от создания примирительных органов или нарушение сроков их создания; несообщение в установленный срок о решении относительно членов примирительной комиссии со стороны работодателя (работников) или отказ оформить создание комиссии приказом (решением); неявка представителей сторон на заседание примирительной комиссии, трудового арбитража или на встречу с посредником; невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов и т.д. Таким образом, в качестве уклонения в любом случае следует рассматривать отказ стороны спора совершить то или иное действие, которое признается законом обязательным. Такое определение вполне может быть закреплено в ТК РФ.
Трудовые процессуальные отношения в предмете трудового права
Исходя из вышеуказанного понимания юридического процесса к процессуальным следует отнести следующие группы отношений:
1) правоотношения, связанные с рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров;
2) правоотношения по осуществлению уполномоченными органами контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства;
3) правоотношения, возникающие в связи с необходимостью расследования несчастного случая на производстве.
Данные правоотношения следует признать процессуальными, так как они обладают всеми признаками юридического процесса. Так, ТК РФ выделяет три вида разбирательства индивидуальных трудовых споров: 1) КТС; 2) вышестоящими органами; 3) судебное.
Прежде всего, традиционно в качестве процессуальных отношений выделяют отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в КТС. КТС является юрисдикционным органом, наделенным властными полномочиями по рассмотрению спора и вынесению обязательного для сторон решения. Рассмотрение спора в КТС проходит в определенном процессуальном порядке (ст. 387 ТК РФ), а ее решение может быть исполнено в принудительном порядке (ч. 3 ст. 389 ТК РФ).
По поводу рассмотрения индивидуальных трудовых споров вышестоящими органами единого мнения в науке относительно того, входят ли данные правоотношения в трудовой процесс, на сегодняшний день нет. Одни авторы относят данные правоотношения к административному процессу . Другие относят их к трудовому праву, считают процедурными . Здесь необходимо помнить, что речь идет о трудовом споре, поэтому, рассматривая его, соответствующий орган будет применять нормы именно трудового права. Решение данного органа будет затрагивать трудовые права работников. В данном случае следует согласиться с авторами монографии «Теория юридического процесса», которые полагают, что независимо от того, какие органы реализуют материальные нормы, природа процессуальных отношений адекватна материальным, по субъекту правоприменительной деятельности отрасли не разграничиваются1. Что касается в принципе отнесения данных отношений к процессуальным, то в них можно обнаружить все признаки процесса. Орган, рассматривающий трудовой спор, выступает в качестве юрисдикционного, он имеет властные полномочия по разрешению спора и выносит обязательное для сторон решение. Процессуальный порядок рассмотрения спора данными органами урегулирован в соответствующих нормативно-правовых актах. Например, в Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ закрепляются сроки, порядок обжалования дисциплинарного взыскания начальнику вышестоящего таможенного органа2. Хотя процесс рассмотрения жалобы и не урегулирован подробно, в любом случае можно выделить стадии данного процесса: принятие жалобы, ее рассмотрение, вынесение решения. Все вышеизложенное позволяет включить правоотношение по рассмотрению трудовых споров вышестоящими органами в трудовой процесс.
Индивидуальные трудовые споры также могут быть рассмотрены в судебном порядке (о чем подробно ниже).
Что касается коллективных трудовых споров, то о юрисдикционной природе вышеуказанных органов было сказано выше. Особенность данного вида правоотношений заключается в том, что они представляют собой одну из форм социального партнерства, т.е. систему взаимоотношений между работниками и работодателями, направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования труда. Данное обстоятельство обусловливает специфическую процедуру разрешения коллективного трудового спора. Так, в отличие от судебного, в процессе рассмотрения коллективного трудового спора отсутствует подробная регламентация действий сторон по его разрешению. Однако в подобной детализации и нет необходимости, что не говорит об отсутствии процессуальной формы. В любом случае в ТК РФ установлены стадии рассмотрения коллективного трудового спора, порядок их прохождения, сроки и т.д. Решение, принятое по результатам рассмотрения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу. И хотя контроль за его исполнением осуществляется сторонами самостоятельно (ст. 408 ТК РФ), в ст. 5.33 КоАП РФ установлена ответственность для работодателя и его представителя, виновных в невыполнении обязательств по достигнутому соглашению.
Далее следует рассмотреть вопрос о процессуальной природе деятельности по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права. Как уже отмечалось, охранительное правоотношение может возникнуть не только в результате наличия правовой аномалии, но и вследствие предположения о наличии таковой. Так, в уголовном процессе поводами к возбуждению уголовного дела являются заявления и письма граждан, сообщения предприятий, организаций и т.д. Следовательно, уголовный процесс может быть инициирован на основании предположения о совершенном преступлении. Одно из главных направлений деятельности органов федеральной инспекции труда, занимающих ключевое место в структуре органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, составляют проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в организациях. Основанием для проверок служат поступающие в органы федеральной инспекции труда заявления и жалобы трудящихся, материалы средств массовой информации, данные судебной, прокурорской практики и т.д. Указанные источники информации служат исходным материалом для организации и проведения как плановых (текущих), так и внеплановых проверок, т.е. по конкретному факту правонарушения. Таким образом, данные проверки также строятся на основании предположения об имеющихся правонарушениях, т.е. имеют правоохранительный характер. Однако не вся деятельность вышеуказанных органов носит правоохранительный характер. Так, например, не является правоохранительным осуществление превентивных функций, применяемых при вводе в эксплуатацию того или иного промышленного объекта. К собственно правоохранительной деятельности следует отнести рассмотрение обращений работников, профсоюзного органа о нарушении трудовых прав работников (в том числе по вопросам, находящимся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора), проведение инспекции организации, принятие мер по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. При этом необходимо отметить, что порядок, сроки рассмотрения обращений работников, инспектирования организаций урегулированы ТК РФ лишь в самой общей форме (ст. 357, 360 ТК РФ). Представляется, что данный недостаток необходимо устранить.
