Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Понятие социального партнерства 10
1 . Определение, нормативная основа социального партнерства 10
2. Соглашения и договоры как источники трудового права ...41
Глава II. Формы социального партнерства 56
1. Соглашения 56
2. Договоры в системе социального партнерства 95
Глава III. Правовые вопросы регулирования социального партнерства в субъекте Российской Федерации 125
1. Договорное регулирование условий найма и обеспечения занятости в организации 125
2. Договорное регулирование заработной платы 146
Заключение 181
Список нормативных актов 186
Список литературы 189
- Определение, нормативная основа социального партнерства
- Соглашения и договоры как источники трудового права
- Договоры в системе социального партнерства
- Договорное регулирование условий найма и обеспечения занятости в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие социального партнерства в России неразрывно связано со становлением рыночной экономики. В условиях рыночного хозяйствования интересы работодателя, работников, их представителей в сфере трудовых отношений не всегда совпадают. В настоящее время для собственника организации важно нанять и сохранить для своего предприятия только такую рабочую силу, которая необходима ему для эффективного обеспечения действующего в организации технологического процесса изготовления товара, оказания услуг, выполнения работ; предоставить наемному работнику минимальные (стандартные) условия охраны и оплаты его труда. Работники (их представители), напротив, стремятся обеспечить себе занятость, сохранить рабочее место, потребовать от работодателя создать условия безопасные для жизни и здоровья и благоприятные для выполнения трудовых обязанностей, для более высокого по сравнению с инфляцией роста заработной платы. Противостояние интересов работодателя и работников, мешающих нормальной жизнедеятельности организации, нуждается в осознании сторонами, в урегулировании путем компромиссов, взаимных уступок, соглашений и договоров. Это сложная, длящаяся во времени деятельность и охватывается понятием «социальное партнерство».
Социальное партнерство в странах с рыночной экономикой имеет многолетнюю историю, практику применения, которая нашла отражение в законодательстве о труде отдельных государств и нормативных актах МОТ. В Рекомендации 94 О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия от 4 июня 1952 года Международная Организация Труда предлагает в
производственных коллективах принимать надлежащие меры для содействия консультациям и сотрудничеству между социальными партнерами по вопросам, представляющим для них общий интерес. В Рекомендации 91 О коллективных договорах подчеркивается, что принимаемые социальными партнерами соглашения должны отвечать «местным условиям системы для выработки, заключения, пересмотра и возобновления коллективных договоров».
До настоящего времени в науке трудового права всё ещё не уделяется должного внимания разработке проблем социального партнёрства в субъекте Российской Федерации, анализу соответствующего законодательства, особенно локальных нормативных актов отдельных регионов, муниципальных образований, конкретных организаций.
Цель исследования состоит в монографической разработке местных особенностей системы социального партнёрства. Диссертация представляет собой попытку научного анализа, заключения, выполнения, изменения, регистрации коллективных договоров и соглашений в субъектах Российской Федерации Западной Сибири (Новосибирской, Кемеровской, Томской областей и Алтайском крае). В связи с огромным количеством нормативного материала, практики его применения, разнообразия содержания коллективных договоров и соглашений, учитывающих особенности регионов, территорий, отдельных организаций, в диссертации основное внимание сосредоточено на двух составляющих в регулировании социальными партнерами трудовых отношений: 1) договорное регулирование условий найма и обеспечения занятости; 2) договорное регулирование оплаты труда. В современных условиях хозяйствования именно эти вопросы оказались определяющими
в отношениях социального партнерства.
Поставленная цель в диссертации достигается путем решения ряда теоретических и прикладных задач, наиболее существенными из них являются:
1. Обосновать необходимость разработки в рыночных условиях хозяйствования новых подходов к исследованию социального партнерства в России. Дать новое определение понятия социального партнерства.
2. Предложить новое определение важнейших форм социального партнерства, рассмотреть их основные этапы (стадии) реализации.
3. Исследовать возможности социальных партнеров по установлению условий оплаты труда и занятости работников. Выявить роль социальных партнёров как нормотворческих органов.
4. Изучить практику нормативного регулирования премиальной формы (системы) оплаты труда и вознаграждения по итогам годовой работы в рыночных условиях хозяйствования.
5. Сформулировать для нормотворческих органов предложения по совершенствованию действующего законодательства с целью создания социальным партнерам более благоприятных условий для сотрудничества, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.
Методологическая и теоретическая основа исследования.
Методологическую основу диссертационной работы составил анализ основополагающих мировоззренческих идей и принципов, рассмотренных в социокультурном контексте с использованием научно-исследовательских методов: метод системного анализа, диалектического подхода к изучению формы и содержания социального партнёрства, его
нормативной основы, отдельных элементов содержания, а также
специальные научные методы: технико-юридический, сравнительно-правовой, экономико-правовой, логический и др.
Теоретическую основу диссертации составили труды учёных-правоведов Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, А.В. Бенедиктова, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, М. Депакс, А.Д. Зайкина, Н.М. Коркунова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Г.Ф. Шершеневича, СИ. Шкурко, Л.С. Явича и др., на основе которых сформулирована авторская концепция социального партнёрства.
Нормативной основой диссертации являются конвенции и рекомендации МОТ, Конституция Российской Федерации, законодательство о труде РФ и субъектов федерации, локальные нормативные акты.
Практическую базу исследования составляют нормотворческая и правоприменительная деятельность социальных партнеров, материалы научно-практических региональных конференций по проблемам социального партнерства.
Научная новизна работы. Диссертация представляет собой монографическое исследование природы социального партнёрства, его понятийные модели, нормативные основы, доминирующих тенденций практики реализации данного образования в субъектах Российской Федерации. Она содержит ряд новых теоретических положений, выводов
и предложений в области социального партнерства и практики его применения, наиболее важными из которых являются следующие:
1. В результате анализа литературных источников проведена классификация определений понятия социального партнерства, выявлены их важнейшие характеристики и предложено новое определение социального партнерства как нормативно формализованной, юридически гарантированной процедуры разграничения, согласования и обеспечения законных интересов работодателей, трудовых коллективов, их представителей в сфере социально-трудовых отношений методом переговоров, взаимных уступок (компромиссов), заключения коллективных договоров и соглашений.
2. Коллективный договор и соглашение как формы социального партнерства представляют собой не что иное, как своеобразные процедуры разграничения, согласования и юридически значимого оформления интересов социальных партнеров в процессе договорного наемного труда и распределения произведенного продукта, а также нормативно-правового закрепления средств обеспечения принятых сторонами обязательств, выработанных ими совместно правил сотрудничества.
3. Доказывается, что наряду с обязательствами, соглашения содержат нормы (правила) поведения социальных партнеров. Выявлена структура таких норм, специфика их гипотезы, диспозиции и санкции.
4. Сформулированы восемь этапов (стадий) согласительных процедур достижения (оформления) соглашения как нормативного акта и его выполнения.
5. Обосновывается новая трактовка занятости как регулируемого нормами права процесса (совокупности правоотношений) по найму,
расстановке кадров в организации, высвобождению работников и даётся
соответствующая ей классификация норм, регулирующих отношения занятости в организации.
6. Предпринята попытка разработать основы теории временного приостановления трудового договора, трудового правоотношения и её роли в практике обеспечения занятости работников организации.
7. Внесены уточнения в теорию премиальной формы (системы) заработной платы: предложена новая трактовка роли показателей и условий премирования работников.
8. Исследованы особенности регулирования порядка начисления и выплаты вознаграждения по итогам годовой работы в рыночных условиях хозяйствования.
9. Сформулирован ряд предложений по совершенствованию Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ст. 84 ч. 1, ст. 235 КЗоТ РФ и других нормативных правовых актов.
Практическая значимость результатов исследования.
Теоретические и прикладные выводы, предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в практике социального партнёрства, в учебном процессе по курсу трудового права или в специальном курсе, посвященном данной проблеме. Материалы по совершенствованию локальных нормативных актов и законодательства о социальном партнёрстве представляют интерес для нормотворческих органов, законодателей Российской Федерации и её субъектов при разработке и совершенствовании нормативной основы социального партнёрства.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Юридического института Томского государственного университета. Её основные положения изложены автором в опубликованных научных статьях, обсуждены на ряде научно-практических конференциях в 1999-2000 годах и на семинарах по повышению квалификации Управления труда и занятости населения в администрации Новосибирской области.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения и списков нормативных актов и использованной литературы.
Определение, нормативная основа социального партнерства
В научной литературе имеется множество определений социального партнерства. Для удобства анализа их можно классифицировать по следующим основным признакам.
Наиболее распространены определения социального партнерства как качественной характеристики отношений работодателя и работников. Так, Н.Н. Грищенко определяет социальное партнерство как тип отношений между работодателями и работополучателями, при котором в рамках социального мира обеспечивается баланс и реализация важнейших социально-трудовых интересов. По его мнению, в реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях1.
Г.Ю. Семигин полагает, что социальное партнерство - это такая система отношений различных социальных субъектов, которая ориентирована на первоочередное достижение общественных интересов, не ущемляя при этом интересы корпоративные и групповые, т.е. учитывая их
А.А. Федулин считает, что социальное партнерство - это цивилизованная система общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, предпринимателей, органов власти и местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения компромисса, консенсуса по актуальным проблемам экономической и социально-политической жизни общества. Под социальным партнерством в этом смысле понимаются договорные отношения между работниками, работодателями и властными структурами.3 Социальное партнерство может рассматриваться как «некое общественное явление» как система взаимодействия социальных партнеров4. В.А. Михеев, Б.П. Пономаренко понимают социальное партнерство как цивилизованную форму общественных отношений в социально трудовой сфере, обеспечивающую согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем договора, достижения консенсуса, выработки и осуществления единой позиции по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития5.
Анализ предложенных определений социального партнерства позволяет сделать вывод о том, что социальное партнерство немыслимо вне определенного рода общественных отношений. Они характеризуются, прежде всего, тем, что возникают, развиваются и прекращаются в сфере применения работодателем наемного труда. Такие отношения формируются на базе любой формы собственности, в том числе и частной, на орудия, средства производства.
Анализируемые общественные отношения в современной России представляют собой качественно новую систему, формируемую социальными партнерами при поддержке и при непосредственном участии государства (трипартизм, правовое регулирование партнерских отношений в форме прежде всего рекомендаций соответствующих государственных структур, принимающих участие в организации отношений социального партнерства, а также правовых дозволений, запретов, стимулов).
Следовательно, авторы выделенной выше группы определений социального партнерства выявили в нем такую, действительно важную черту, как качественно определенную систему общественных отношений партнеров в сфере коллективного, наемного, подчиненного работодателю труда.
Другая группа авторов, занимающаяся исследованием вопросов социального партнерства, пришла к выводу, что оно представляет собой в современной России, а также «в странах с рыночной экономикой ... по своей сути консенсус трех относительно независимых сил: предпринимателей, рабочего движения (от имени которого выступают профсоюзы и другие представители работников) и государства»; разумный компромисс между правительством, профсоюзами, промышленниками и предпринимателями, предусматривающий решение задач не политических, а задач экономического и социального характера. Главным из них являются, например, такие, как обеспечение занятости населения, охрана труда. Социальное партнерство, как новое явление нашей жизни, все больше ориентируется на цели, принципы, закрепленные конвенциями и рекомендациями Международной Организации Труда6.
Соглашения и договоры как источники трудового права
В теории права различают «действительный» источник права -фактические отношения собственности и власти и «источники в юридическом смысле»28. Юридические источники права - это судебная практика, санкционирование государством обычаев, нормативно-правовые акты органов государства и управления и договоры. В советский период формирования российского права источники обычно отождествлялись с нормативно-правовыми актами. После 1994 года в правовой литературе все чаще можно встретить указание на роль и значение договоров как источников российского права. При этом делается акцент на гражданских договорах, международных соглашениях29. В условиях становления рыночных отношений в России обновляется частное право, проявляясь как «удивительный парадоксальный феномен». «Оно, по мнению С.С. Алексеева, -охватывает отношения, участники которых не обладают никакой властью (они, напротив, отделены от государственной власти и как раз потому являются «частными»), но их договоры, акты, в том числе односторонние, например акты собственников, имеют полновесное юридическое значение, защищаются судом, признаются и проводятся государством как его же собственные веления»
В науке трудового права эти наработки теоретиков нашли соответствующее отражение. Источником трудового права именуется нормативный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, составляющие предмет трудового права. Именно такой вывод можно сделать, анализируя современные определения источников трудового права. Важнейшим его элементом является указание на то, что источник - это внешняя форма проявления трудового права. В том или ином виде эта черта находит отражение в работах современных авторов31. В некоторых случаях его понимание сужается указанием на результаты нормотворческой деятельности только госорганов32.
В учебной литературе предпринята попытка определить источники трудового права как результаты нормативной деятельности не только органов государства, но и совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда .
Таким образом, в науке трудового права все более оформляется позиция признания за локальными нормативными актами роли источников трудового права. В этой связи вполне уместно вспомнить очень важную характеристику локальных нормативных правовых актов, данную В.И. Смолярчуком: «Они ... формулируют конкретные нормы права для данного предприятия»34. В настоящее время права и обязанности работников организации в основной массе своей могут определяться локальными нормами. С этих позиций совершенно обоснованно в «Плане действий Правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы» предлагается реформирование трудового законодательства с целью повышения действенности индивидуальных и коллективных договорных отношений на уровне предприятия. Правительство РФ предлагает расширить круг вопросов, регулируемых «непосредственно договорами»35.
Следовательно, науке трудового права придется пересмотреть свое отношение к локальным нормативным правовым актам. Если в настоящее время локальные нормативные акты рассматриваются как источники трудового права где-то в самом конце соответствующего перечня и с определенными оговорками, то в ближайшие годы они окажутся предметом самого тщательного научного анализа. Такие попытки в литературе по трудовому праву уже предпринимались.
Договоры в системе социального партнерства
Договор как форма социального партнерства, также как и соглашение, представляет собой определенную процедуру разграничения, согласования и юридически значимого оформления интересов социальных партнеров в процессе неединоличного, наемного подчиненного труда, распределения произведенного продукта, нормативно-правового закрепления средств обеспечения, принятых сторонами обязательств, выработанных ими совместно правил сотрудничества.
В правовой науке, в том числе и в науке трудового права, договор понимается как источник права64, юридический факт65 (трудовая сделка66). В науке трудового права предпринята попытка рассмотреть договор в системе механизма правового регулирования труда комплексно, т.е. как правовое явление, одновременно выполняющее роль источника права, юридического факта, правоотношения и индивидуального акта (акта реализации нормы прав)67. В диссертации предлагается новая трактовка договора, исходя из его роли в социальном партнерстве России как определенной процедуры. Его определение дано в начала данного параграфа. С этих позиций следует различать виды договоров: коллективный договор и индивидуальные трудовые сделки (трудовой договор, другие соглашения работодателя и работника).
В отличие от других соглашений, колдоговорная процедура достаточно детально регламентирована в действующем законодательстве о труде. Так, в федеральном законе «О коллективных договорах и соглашениях» подробно регулируется стадия возбуждения договорного процесса. В ст. 6, 7, 12 указанного закона устанавливается субъективное право работодателя и работников (их представителей) начать преддоговорный процесс. Инициатором коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора может выступить любая сторона. Ее представитель должен направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров. Сторона, получившая уведомление о начале переговоров, по действующему законодательству обязана в семидневный срок начать переговоры.
В теории, исходя из общих цифр о количестве зарегистрированных предприятий в субъекте РФ и количестве заключенных коллективных договоров, делаются в ряде случаев необоснованные выводы о том, что современные работодатели уклоняются от заключения коллективных договоров, нарушая действующее законодательство о социальном партнерстве.
Если проанализировать статистические данные по Западной Сибири, то можно сделать несколько другие выводы. Так, в 1999 году в Алтайском крае было зарегистрировано 19800 предприятий. В промышленности: государственных - 156, в 133 из них был заключен коллективный договор; муниципальных - соответственно ПО и 106; общественных объединениях - 14 и 7; частных - 2381 и 654; смешанных -22 и 16; прочих - 504 и 268. Если при этом учесть, что значительная часть (около 50%) частных и так называемых прочих предприятий было зарегистрировано, но они так и не приступили к работе, то вывод о том, что работодатели в промышленности уклоняются от заключения коллективных договоров, следует признать некорректным. В основном на таких предприятиях более чем в 50 процентах договоры имеются. В государственных предприятиях их процент достигает 85, смешанной формы собственности - 72, общественных объединениях - 50, частных почти - 55. В то же время общий процент предприятий, в которых коллективный договор заключен в Алтайском крае, составляет 28,8. Такое резкое снижение объясняется прежде всего состоянием социального партнерства в сельском хозяйстве. Из 1215 сельскохозяйственных организаций, в том числе и фермерских хозяйств, коллективный договор в этот период имели только 277, т.е. 22 процента.
Не менее показателен уровень социального партнерства и в торговле, общественном питании, где из 6765 организаций заключили коллективный договор только 781, что составляет всего 11 процентов. Анализ этих групп организаций показывает, что в них занято, как правило, от 3 до 10 человек, нет профсоюзной организации. Желая сохранить работу, работники этих организаций постоянно вынуждены демонстрировать свою солидарность с хозяином, беспрекословно выполнять все его требования, связанные с условиями и оплатой труда. Многие из таких организаций фактически прекратили свою деятельность.
Договорное регулирование условий найма и обеспечения занятости в организации
В современных коллективных договорах условиям найма рабочей силы и обеспечения занятости работников в организации отводится первостепенное значение. Да это и понятно, потому что для каждого члена трудового коллектива жизненно важным является обеспечение работой - важнейшим источником получения дохода. Это хорошо понимают и представители трудового коллектива - профкомы профсоюзов, и другие выборные органы (советы трудового коллектива, советы уполномоченных).
Работодателю также не безразлична эта проблема, хотя он ее оценивает несколько с других позиций. В рыночных условиях очень важно для собственника организации, хозяина установить в процессе производства эффективный режим оперативного управления нанятой им рабочей силой. Он должен быть гибким, допускающим в условиях рынка быстрый маневр в подборе, расстановке и использовании кадров. Как уже отмечалось, работодатель создает организацию не для призрения безработных и создания им условий для достойного уровня жизни. Цель у него иная - нанять для своего предприятия такую рабочую силу, которая необходима ему для обеспечения действующего в организации технологического процесса изготовления товара, оказания услуг, выполнения работ. Хозяин средств производства при найме на работу оказывает предпочтение работнику, который способен принять активное участие в совершенствовании производства, умеет профессионально приспособиться к модификации, улучшению внедренной техники, использовать и адаптировать к условиям организации известные ему передовые приемы, методы работы.
Осознать эти интересы, разграничить в условиях рыночных отношений, чтобы найти то, что их объединяет, а тем более обеспечить можно прежде всего в рамках социального партнерства. Работодатель, трудовой коллектив, их представители, осознав, что они могут не только противостоять друг другу, но и активно сотрудничать, договариваться о возможном согласовании своих интересов, становятся социальными партнерами. Результаты этого процесса находят свою объективацию в локальных нормативных актах и прежде всего в коллективных договорах.
Раздел любого коллективного договора, посвященный регулированию условий найма и обеспечения занятости, основывается на закреплении принципа «полной занятости» работников организации. Нередко именно этим и открывается содержание упомянутого раздела. Так, в ст. 1 коллективного договора ОАО «Сибстанкоэлектропривод» (г. Новосибирск) социальные партнеры провозглашают упомянутый принцип следующим образом: «Стороны признают, что важнейшая задача работодателя - обеспечение полной занятости работников предприятия».
Определение понятия «занятости» дано в законе Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»78. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (ст.1).
В той или иной трактовке определение законодателя повторяется и в литературе по трудовому праву79. А.С. Пашков рассматривает занятость в двух аспектах: в «широком смысле» и «узком смысле»80. В широком смысле занятость охватывает все виды общественно-полезной деятельности граждан, приносящие, как правило, заработок (трудовой доход). Это любая легальная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации
В узком смысле занятость понимается А.С. Пашковым как трудовая деятельность по найму или по другим основаниям, приносящая регулярный доход . К ней он относит работу по трудовому договору на условиях неполного или полного рабочего времени, работу на дому, работу в течение сезона или другого срока; оплачиваемую работу, выполняемую на основании актов назначения, утверждения и избрания на должность; членство в производственной кооперации и других хозяйственных объединениях, основанных на личном участии в труде; государственную службу и иную оплачиваемую работу. При этом временное отсутствие на работе в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами, не прерывает состояния занятости.
Похожие диссертации на Правовые вопросы социального партнерства в субъекте Российской Федерации
