Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Правовая характеристика оценки работников 12
1. Понятие и правовое значение оценки работников 12
2. Виды оценки работников и их классификация 22
3. Принципы правового регулирования оценки работников 53
4. Оценка работников как самостоятельный институт трудового права 78
ГЛАВА II. Правовое опосредование элементов оценки работников 90
1. Методы оценки работников 90
2. Качества, подлежащие проверке и оценке и критерии оценки 109
ГЛАВА III. Влияние оценки работников на динамику трудовых отношений 132
1. Оценка работников при возникновении трудовых отношений 132
2. Оценка работников как основание сохранения, изменения и прекращения трудовых отношений 156
Заключение 184
Список основных нормативных правовых актов 190
Список использованной литературы 199
Приложение 208
- Понятие и правовое значение оценки работников
- Оценка работников как самостоятельный институт трудового права
- Качества, подлежащие проверке и оценке и критерии оценки
- Оценка работников как основание сохранения, изменения и прекращения трудовых отношений
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные условия развития новой российской государственности, экономического и научно-технического потенциала общества выдвигают новый уровень требований к специалистам различных отраслей, экономики и сфер деятельности.
С целью эффективного развития экономики страны необходимо повышать потенциал работников организаций, как производства, так и сферы услуг, а также управленцев различных экономических и политических структур.
Практика работы с кадрами и нормативно - правовая основа этой работы, которая сложилась в других экономических условиях, в настоящее время не в полной мере обеспечивает необходимое развитие управленческого потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов кадровой работы должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого работника -необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.
Достижение поставленных перед работодателем целей во многом зависит от совершенствования стиля и методов работы с кадрами. Переход к рыночным отношениям настоятельно требует повышения ответственности каждого работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Система работы с кадрами должна учитывать способности и возможности человека, связанные с его научно-техническим потенциалом, а также способствовать развитию творческого мышления, обучению современным методам управления, созданию наиболее благоприятных условий для проявления инициативы и профессиональной активности. Это приведет к формированию конкурентноспособного персонала, успешно решающего поставленные перед ним задачи.
В создании таких условий управления важную роль играет процедура оценки, т.е. возможность определить уровень знаний, способностей и квалификации работника в определенный момент, спрогнозировать возможную перспективу их развития. «Объективно процесс оценки персонала является прямым отображением стоящих перед организацией задач»1.
Реализации этих целей способствуют различные виды оценки работников: избрание по конкурсу, конкурсный отбор, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание) и аттестация. С их помощью работодатель может «правильно расставить кадры — это значит, предоставить каждому рабочее место, соответствующее его специальности, квалификации, индивидуальным особенностям: своевременно учесть возросшие возможности людей для перевода их на другую работу; перераспределить кадры в соответствии с их интересами и потребностями...» .
Для эффективного управления трудовыми отношениями в масштабах государства, транснациональной корпорации, организации необходимо представлять состояние этих отношений3.
Известно, что трудовое законодательство оказывает активное воздействие на социально-экономические отношения в стране. Однако с принятием Трудового кодекса РФ4, вступившего в силу с 01 февраля 2002 года, ситуация с правовой регламентацией оценки кадров практически не изменилась. Урегулированным является лишь такой вид оценки, как испытание при приеме на работу. В отношении других видов законодатель оказался более лаконичным, ограничившись упоминанием избрания по конкурсу и аттестации работников.
Следует отметить, что наиболее важным аспектом этой проблемы является правовое регулирование различных организационно - правовых форм оценки профессиональной подготовки работника, способствующей более
рациональному использованию его творческого потенциала. Принятые в последние годы нормативные правовые акты, регулирующие отдельные виды оценки, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на значительную часть наемных работников, занятых в организациях ведущих отраслей экономики России, не распространяются.
Отсутствие унификации в отношении применения различных видов оценки работников вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в организациях и снижает эффективность трудового законодательства. Сказанное определило актуальность темы.
Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования различных видов оценки (избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация) нельзя отнести к числу малоисследованных.
В последние годы отдельные вопросы избранной проблематики исследовались в трудах В.А. Глозмана, И.Л. Дубровиной, В.В. Жернакова, А.П. Жирова, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, М.В. Лебедева, Л.П. Меги, Х.Т. Мелешко, Ю.Н. Полетаева, Ф.Д. Рома, В.В. Савина, В. Соляника, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской.
Однако работы перечисленных авторов посвящены преимущественно изучению одного вида оценки работников. Анализ научной литературы показывает, что в основном в последнее время изучается такой вид оценки, как аттестация.
Комплексного исследования оценки работников до настоящего момента не проводилось, а отдельные статьи и небольшие разделы монографий по данной проблеме носят преимущественно неправовой характер, написаны специалистами в области психологии, кадрового менеджмента, социологии и носят обобщенный и описательный характер. Не были предметом самостоятельного исследования с правовых позиций и методы, с помощью которых осуществляется оценка работников. Мало внимания уделялось влиянию оценки работников на динамику трудового отношения.
Объектом диссертационного исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе оценки работников.
Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательство Российской Федерации, посредством которых осуществляется правовое регулирование и практика организации и применения оценки работников.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является комплексный научный анализ теоретических и практических вопросов оценки работников, концептуальное определение места оценки работников в системе трудового права России, на основе действующего законодательства и современных достижений юридической науки, а также выработка предложений по повышению эффективности правового регулирования оценки работников.
Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:
- определение правового значения оценки работников;
- определение места правовых норм, регулирующих оценку работников, в системе трудового права;
- выделение принципов правового регулирования оценки работников;
- формулирование определений понятий, связанных с оценкой работников;
- исследование проблем правового регулирования оценки работников в современный период;
- определение круга методов, с помощью которых возможно проведение оценки работников;
- определение качеств, подлежащих оценке, критериев, на основании которых она осуществляется;
- выработка и обоснование практических предложений, направленных на повышение эффективности регулирования оценки работников, а также совершенствование правового регулирования отношений в сфере оценки кадров.
Методологическая основа исследования. Применение диалектического метода познания способствует интеграции имеющихся знаний о понятии, содержании и видах оценки работников.
В диссертационном исследовании автор опирается на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. В работе использовались частно - научные и специальные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, исторический, технико-юридический, лингвистический, метод сравнительного правоведения. Применение названных методов позволило исследовать объекты во взаимосвязях и взаимозависимостях, их целостности и всесторонности.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в трудовое право. Диссертантом использовались труды С.С. Алексеева, Л.Ю. Бугрова, В.А. Глозмана, И.Л. Дубровиной, В.В. Жернакова, А.П. Жирова, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, М.В. Лебедева, Л.П. Меги, Х.Т. Мелешко, В.И. Миронова, М.В. Молодцова, Ю.П. Орловского, Ю.Н. Полетаева, Ф.Д. Рома, В.В. Савина, Н.В. Скобелкина, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, В.Г, Сойфера, В. Соляника, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской, В.Ш. Шайхатдинова и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составляют международные нормативные акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права; положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда; нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения; учебная и научная литература, содержащая положения общей теории права и теории трудового права; судебная и правоприменительная практика.
Научная новизна исследования. Работа представляет собой первое комплексное исследование правового регулирования оценки работников, ее видов в трудовом праве. В работе учтены новые нормативные материалы, современные проблемы в области оценки работников, требования рыночной
экономики. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в положениях, выносимых на защиту.
Осмысление дискуссионных теоретических вопросов, критических оценок, складывающейся правоприменительной практики позволило автору представить на защиту ряд выводов, положений, а также предложений, направленных на совершенствование правового регулирования оценки работников.
1. Обосновано выделение самостоятельного правового института оценки работников в связи с существованием ряда предпосылок для его формирования: расширение сферы использования оценки работников и появление новых видов оценки, не урегулированных нормами права; влияние результатов оценки как юридического факта на трудовое отношение; увеличение объема правовых норм, регулирующих отдельные виды оценки работников и применительно к отдельным категориям работников; наличие общей цели.
Определено, что совокупность норм, регулирующих общественные отношения, связанные с оценкой работников, образует самостоятельный институт трудового права «Оценка работников».
2. На основе анализа и систематизации принципов различных видов оценки в работе выделены основные принципы, на которых базируется институт оценки работников: единства и объективности; регулярности и своевременности; гласности.
3. Выделены самостоятельные виды оценки работников, проведена их классификация по разным основаниям: в зависимости от оказываемого влияния на динамику трудового отношения; в зависимости от времени проведения оценки работников; по периодичности проведения; по субъекту, проводящему оценку; по обязательности прохождения; по предмету оценки.
4. Предлагается выделение самостоятельного вида оценки - конкурсного отбора, сформировавшегося одновременно с появлением в России рынка труда и глубоко вошедшего в практику, но не получившего правовой регламентации.
Выделены признаки, присущие данному виду оценки, и произведено разграничение с избранием по конкурсу как со сходным правовым явлением. Разработано определение понятия конкурсного отбора. Обоснована необходимость легального закрепление указанного вида оценки, его определения, процедуры проведения и правовых последствий.
5. Предложено определение понятия «оценка работников», сформулированного с учетом ее трудо - правового значения и цели проведения; разработаны определения понятий основных видов оценки работников: избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация; предложено ввести в нормативный оборот термины: «претендент», «кандидат» и сформулированы их определения.
6. В целях упорядочения применения различных методов оценки предлагается их классификация и обосновывается необходимость легального закрепления перечня методов, которые могут быть использованы в процессе оценки работников.
7. Выделены три основных аспекта, подлежащих оценке: а) личность работника, т.е. личные, деловые и моральные качества (в определенных случаях состояние здоровья), рассматриваемые прежде всего как совокупность качеств работника, необходимых ему для успешного выполнения трудовой функции - профессионально важные качества; б) деятельность работника, оцениваемая по результатам труда и по выполнению трудовой функции своевременно и в полном объеме; в) квалификация работника - его знания, умения и навыки работника.
8. Обоснована необходимость разработки критериев, которые станут основой для проведения оценки. Оценка работника должна осуществляться на основе заранее созданного стандарта (критерия оценки). Процедура оценки предполагает сопоставление стандарта, образующего своеобразную «идеальную модель работника», с данными, полученными в ходе проведения оценки работника. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности, выполняемой трудовой функции.
9. В целях повышения эффективности и объективности применяемых работодателям видов оценки предложено создание Оценочных центров либо формирование списка независимых экспертов (по различным направлениям, видам деятельности), к которым могли бы обращаться работодатели при проведении оценки работников. Оценочные центры - это организации, основная деятельность которых - проведение или содействие в проведении различных видов оценки. Порядок осуществления деятельности Оценочных центров, состав специалистов должен определяться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
10. На основе критического анализа действующего законодательства сделаны предложения по его совершенствованию. В частности, обоснована необходимость внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ в виде самостоятельного раздела, посвященного оценке работников. В приложении представлен проект раздела «Оценка работников».
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка источников и использованной литературы. К диссертации приложен проект раздела ТК РФ «Оценка работников».
Практическая значимость проведенного исследования определяется тем, что содержащиеся в нем выводы и предложения по совершенствованию правового регулирования оценки работников могут быть использованы для оптимизации нормотворческой деятельности и правоприменительной практики, в учебном процессе, а также при подготовке учебной литературы по трудовому праву.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на научных и научно - практических конференциях: «Реализация основных положений Конституции Российской Федерации в законодательстве» (г.Челябинск, 2003г.), «Актуальные проблемы
права и стран СНГ» (г.Челябинск, 2004г.). Теоретические и практические выводы, полученные в результате исследования, опубликованы в 5 научных статьях.
Положения диссертации используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право России» и проведения спецкурса «Индивидуальные трудовые споры» в Уральской академии государственной службы.
Понятие и правовое значение оценки работников
Динамические условия существования современной экономики, становление рыночной системы требуют развития адекватных форм и методов работы с кадрами1. В настоящее время цель кадровой деятельности практически любой организации заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного кадрового состава, от которого зависит успех выполнения принимаемых решений и функционирования всех подразделений организации.
Оценка работников и их труда работодателем осуществляется с целью решения различных социально - экономических задач. Она дает возможность работодателю задать общую направленность работы всего коллектива и отдельных его работников в соответствии с текущими и перспективными целями организации. Информация, получаемая в ходе проведения оценки, является основанием для принятия различных кадровых решений.
«Лучшая отечественная и зарубежная практика давно превратила в аксиому суждение о том, что инвестиции в работников, включая затраты на их комплексную оценку, в конечном итоге организациям, обществу обходятся дешевле, нежели исправление ошибок, порожденных их несовершенством»2.
Сегодня в связи с социально - экономическими изменениями в государстве задачами любой организации, действующей на рынке, являются стабильное финансово - экономическое положение, повышение инвестиционной привлекательности, а также создание эффективной системы управления производством. Как известно, «в производстве постоянно участвуют четыре фактора: капитал; капитальные блага - средства производства и земля; деятельность предпринимателя; труд рабочего»1. Труд работников составляет основной ресурс любой организации, и для того, чтобы управление было максимально эффективным, необходимо точно и своевременно устанавливать уровень профессионального мастерства работников.
В основе управления персоналом2 лежит кадровая политика организации, направленная на максимальное использование квалификационного потенциала работников. Достижение этой цели осуществляется посредством предоставления каждому члену трудового коллектива работы в соответствии с его способностями и квалификацией .
Определение способностей и квалификации работника возможно при помощи их оценки как при приеме на работу посредством таких организационно - правовых процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, как избрание по конкурсу и установление испытания при приеме на работу, так и в процессе осуществления трудовой деятельности работника - при помощи сдачи квалификационного испытания или прохождения аттестации.
Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, является ли труд работников организации эффективным. Одним из элементов эффективности является наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника. Для определения эффективности необходимо обладать знаниями о способностях и профессиональных качествах работника, что достижимо посредством его оценки. Все существующие на сегодняшний день виды оценки работников (избрание по конкурсу, конкурсный отбор, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание) и аттестация позволяют работодателю при правильном их применении «оценить текущее состояние трудовых ресурсов, проанализировать свои промахи и достижения в прошлом, грамотно выстроить планы на будущее»1. По мнению В.М. Анисимова, с которым нельзя не согласиться, оценка работников - это одна из основных современных форм кадровой работы, применяемая на предприятиях любых организационно -правовых форм и форм собственности .
Жизнь требует повышения эффективности и качества оценки работников. Это, несомненно, будет способствовать созданию стабильных трудовых коллективов, правильному использованию и расстановке кадров3.
На сегодняшний день большое внимание оценке работников уделяется в таких науках, как экономика, теория и практика управления, кадровый менеджмент, социология и психология. Это связано с тем, что, как уже упоминалось, человеческий ресурс является одним из четырех факторов производства. В трудах, посвященных названной теме, даются определения данного понятия, выделяются ее основные цели и задачи.
В частности, А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова в своей работе указывают на то, что деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места4.
Оценка работников как самостоятельный институт трудового права
В настоящее время сфера правового регулирования отношений, возникающих в связи с оценкой работника, на наш взгляд, неоправданно сужена. Правовые нормы, регулирующие некоторые виды данных отношений, не способны упорядочить весь комплекс отношений, возникающих в связи с оценкой работника, не отражают их современное состояние и развитие. Трудовой кодекс РФ перечисляет только несколько видов, с помощью которых возможно проведение оценки работников - испытание при приеме на работу (ст. 70 и 71 ТК РФ), избрание по конкурсу (ст. 18 ТК РФ) и аттестация (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ). Статья 18 и подп. «б» п. 3 ст. 81 указывают только вид процедуры, с помощью которой возможно проведение оценки работников, не раскрывая при этом правил ее проведения, не указывая на категории работников, в отношении которых возможно (или невозможно) применение данного вида оценки, не устанавливая критериев оценки и не определяя качеств, которые должны подлежать оценке, а также субъектов, правомочных проводить данную процедуру. Фактически на практике используются и иные виды, с помощью которых возможно проведение оценки работников - это и конкурсный отбор, и квалификационный экзамен (испытание) и некоторые другие.
В связи с отсутствием четкого и полного правового регулирования данной группы общественных отношений, объективно существующих в настоящее время, на уровне основного кодифицированного акта у работодателей существует возможность злоупотреблять своими правами, так как они ничем не ограничены. Это можно наглядно увидеть, обратив внимание на правоприменительную и судебную практику. Отношения, возникающие в связи с применением различных видов оценки работников, объективно нуждаются в правовом регулировании. Еще в 1991 году Л.И. Лазор в работе, посвященной исследованию правовых проблем избрания по конкурсу и аттестации работников, указывала на то, что хотя эти две организационно - правовые формы оценки охватывают различные правовые связи между ее участниками, их цель едина: определение соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Эта общая цель предопределяет единство в правовом регулировании принципиальных положений, например, порядка проведения, охраны прав и интересов субъектов оценки. Также было высказано предложение о том, что нормы, регулирующие избрание по конкурсу и аттестацию работников, можно выделить в качестве отдельных подинститутов - конкурсного избрания и аттестации кадров в правовом институте «Кадры». По мнению Л.И. Лазор, данный институт должен объединять нормы, содержащие в себе наиболее общие положения, имеющие отношение ко всем видам кадровых проблем1.
Сегодня нормы, косвенно или частично регулирующие отношения по оценке работников и содержащиеся в ряде статьей Трудового кодекса РФ, не сгруппированы ни в самостоятельный раздел, ни в самостоятельную главу. Однако это не может служить аргументом в пользу того, что отношения, возникающие в процессе оценки работника, не являются самостоятельным институтом. Совокупность этих норм составляет основу института, который уже фактически сформировался и нашел объективное выражение в многочисленных законах и подзаконных нормативных правовых актах.
Попытаемся обосновать наличие института оценки работников. Известный теоретик С.С. Алексеев указывал, что «в ряде случаев правовые институты закреплены в нескольких статьях, не обособленных в виде самостоятельных глав и разделов. ... Здесь в большей степени проявляется возможность расхождения между содержанием (правовой институт) и формой (подразделение нормативного акта)»1. М.В. Молодцов в связи с этим обращал внимание на то, что «некоторые институты могут остаться вне поля зрения исследователя, поскольку их нормы не отражены или недостаточно отражены в кодифицированных актах. Особенно это касается формирующихся институтов, которые получают импульс для своего становления и функционирования в связи с появлением новых или развитием уже существующих видов общественных отношений»2. По нашему мнению, это сейчас происходит с институтом оценки работников.
В юридической науке высказано мнение о том, что не существует определенных критериев количества правовых норм, которые могут образовать правовой институт, но в правовые институты могут быть сгруппированы только такие нормы, которые регулируют устоявшиеся, относительно обособившиеся группы однородных общественных отношений3.
Нормы, регулирующие отношения, связанные с оценкой работников, на сегодняшний день охватывают и регулируют не весь комплекс отношений, а лишь его отдельные виды. Рїмеющиеся нормы разобщены, содержатся в многочисленных источниках, что делает их труднообозримыми и затрудняет правильное использование. В связи с этим возникает потребность в систематизации правовых норм об оценке работников в едином нормативном правовом акте.
Качества, подлежащие проверке и оценке и критерии оценки
Одним из центральных вопросов при проведении различных видов оценки работников справедливо считается вопрос о том, что оценивать. Этот вопрос занимает достойное место в работах специалистов по управлению персоналом и психологов. Правоведы также уделяют этому внимание, но применительно к отдельным видам оценки работников. Действительно, за каждым работником закрепляется определенный круг трудовых обязанностей (трудовая функция), и оценка должна быть связана с качеством выполнения этих обязанностей или со способностью выполнять их. Но оказывается, что, во - первых, не всякая трудовая функция может быть разложена на ряд контролируемых этапов с заранее известным итогом их выполнения и временем, необходимым для ее выполнения; во - вторых, в зависимости от метода, в процессе которого происходит оценка работника, а также от вида оценки приоритеты меняются.
В определении понятия того или иного вида оценки законодателем должны быть заложены основополагающие, приоритетные качества, подлежащие оценке (с целью единообразного правоприменения). Без определения таких качеств невозможно будет должным образом ее осуществить. Без них не представляется возможным дать комплексную, а следовательно, и объективную характеристику о соответствии или несоответствии оцениваемого занимаемой должности (выполняемой работе). Эта необходимость возникла уже давно, и специалисты в области трудового права отмечают: аттестация «предполагает выяснение (проверку) таких качеств работника, наличие которых необходимо для выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору по определенной профессии (специальности), квалификации или должности» , «в определение понятия аттестации в качестве ее существенного признака должно быть включено в обобщенном виде указание на требуемые от работника надлежащие трудовые качества...» .
Таким образом, необходимо определить круг критериев и качеств, подлежащих оценке в ходе избрания по конкурсу, конкурсного отбора, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания), аттестации.
Первое, на чем стоит остановиться - это качества работника, подлежащие оценке. Чаще всего этот вопрос рассматривался при изучении такого вида оценки, как аттестация.
Выделяются разные качества, которые подлежат оценке в ходе проведения аттестации работников. Л.П. Меги в работе «Правовое регулирование аттестации руководящих, инженерно - технических работников и специалистов в народном хозяйстве» говорит о критериях оценки деловых и политических качеств личности работника, при этом выделяя среди них такие критерии, как производственный, политический, моральный и личный2. В.М. Анисимов говорит об общественно значимых качествах по занимаемой должности,3 В.И. Курилов о деловых и политических качествах,4 Л.В. Азямова - о профессиональных, деловых, духовно - нравственных и личных качествах работника.5 Ю.Н. Полетаев ведет речь о деловых (профессиональных) и личных качествах.6
В нормативных правовых актах, регулирующих проведение аттестации, также упоминаются различные качества, подлежащие оценке. Так, в п.1 Положения о порядке аттестации руководящих, инженерно - технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи указывается, что при аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов РФ характеристика, подаваемая на работника, должна содержать в себе полную и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств работника, показатели результатов его деятельности за предыдущий период (п.3.2.).
Авторы, рассматривающие в своих работах такой вид оценки, как испытание при приеме на работу, также расходятся во мнениях, какие качества подлежат оценке. Например, В.В. Жернаков указывает, что во время испытания при приеме на работу происходит проверка соответствия профессиональных, моральных и других качеств работника путем оценки результатов его трудовой деятельности1. И.Л. Дубровина считает, что в ходе проведения данной процедуры происходит проверка «соответствия профессиональных, деловых и личных качеств работника поручаемой работе»2.
Согласно Инструкции, регулирующей порядок организации работы по подбору и установлению испытания для граждан при приеме на службу в органы по контролю за оборотом наркотических и психотропных веществ, изучению подлежат деловые и личные качества кандидатов с целью определения их соответствия требованиям, которые предъявляются к сотрудникам (п.З).
Л.И. Лазор считает целесообразным при избрании по конкурсу и при аттестации определять (оценивать) три группы взаимосвязанных качеств, характеризующих работника: деловая квалификация (уровень профессиональной подготовки: компетентность и профессионализм, стремление к повышению квалификации); личностные качества (трудолюбие, творческая активность и инициативность, принципиальность, ответственность и обязательность, психическая уравновешенность); нравственные качества (милосердие и гуманность, доброта и отзывчивость, тактичность, порядочность, сдержанность) работника. Содержание и смысл каждой из указанных групп качеств заключается в определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Каждая группа качеств, требуемых от работника, должна определятся с учетом сферы конкретного вида выполняемой работы и соответствующих функциональных обязанностей работника1. Данная точка зрения об объединении взаимосвязанных качеств в группы наиболее близка диссертанту.
В Положении о порядке и условиях проведения конкурса на замещение должностей в таможенных органах РФ, занимаемых на конкурсной основе (п.2.) указывается, что целью конкурса является отбор лиц, способных по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья к службе в системе таможенных органов. Как видим появляется еще одно качество - физическая подготовка.
Однако при рассмотрении такого вида оценки, как квалификационный экзамен (испытание), Н.С. Уржинская, изучающая правовое регулирование определения квалификации кадров, считает, что оценке в первую очередь подлежит уровень профессионализма, хотя в некоторых случаях упоминаются деловые и другие качества2.
Оценка работников как основание сохранения, изменения и прекращения трудовых отношений
Каждый вид оценки оказывает влияние на трудовое отношение. Избрание по конкурсу и конкурсный отбор влияют на его возникновение. Однако большее влияние на динамику трудового отношения, на его развитие, изменение оказывают такие виды оценки, как испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен, аттестация.
Испытание при приеме на работу как вид оценки довольно широко применяется на практике. Оно считается наиболее эффективным, поскольку работник оценивается в процессе трудовой деятельности, следовательно, такой аспект оценки, как результаты трудовой деятельности, становится достоверным. Испытание при приеме на работу получило более подробную правовую регламентацию в Трудовом кодексе РФ по отношению к другим видам оценки.
Указанный вид оценки может быть установлен в отношении всех работников. Исключения, которые предусмотрены ст. 70 ТК, как уже было отмечено, связаны с половозрастными особенностями работника, образовательными характеристиками и с особенностями возникновения трудового отношения.
По нашему мнению, в перечень лиц, которым не должно устанавливаться испытание при приеме на работу, необходимо внести некоторые изменения. Следует внести уточнение в отношении лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. В том виде, в каком оно сейчас закреплено в ст.70 ТК РФ, это правило ограничивает права работодателя при подборе квалифицированных работников. Например, если работник окончил образовательное учреждение, а спустя 10 лет устраивается на работу по полученной им специальности, то возникают сомнения в уровне его квалификации. По окончании образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования их выпускники проходят итоговую государственную аттестацию, целью которой является установление уровня подготовленности выпускника к выполнению профессиональных задач, соответствия его подготовки требованиям государственного стандарта. При условии успешного прохождения всех аттестационных испытаний выпускнику присваивается соответствующая квалификация, которая подтверждается дипломом государственного образца.1 Однако это не означает, что квалификация, присвоенная по окончании образовательного учреждения, не нуждается в периодическом ее подтверждении. В случае, если работник не утратил свою квалификацию за столь длительный период времени, он может подтвердить ее во время испытательного срока. По нашему мнению, необходимо указать срок, в течение которого лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности, испытание при приеме на работу не устанавливается, например, один год.
Для осуществления объективной оценки работника во время испытательного срока необходимы критерии, применительно к котором будет оцениваться работник. Такие, как мы указывали ранее, должны фиксироваться в должностных инструкциях, разрабатываемых на основании квалификационных характеристик, но применительно к виду деятельности работодателя и сложившемуся в данной организации разделению труда. Проблема заключается в том, что в Трудовом кодексе РФ не встречается ни одного указания на такой локальный нормативный акт. По нашему мнению, в ст. 68 ТК РФ необходимо внести изменения, указав на то, что, при приеме на работу работник должен быть, ознакомлен с локальными нормативными актами, имеющими отношение в трудовой функции работника, в том числе с должностной инструкцией.
Положительной оценки заслуживает закрепленная в Трудовом кодексе РФ обязанность работодателя при неудовлетворительном результате испытания предупреждать работника письменно и с указанием причин не позднее, чем за три дня. Для того, чтобы причины, послужившие основанием для признания работника несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), были наглядными и не вызывали сомнений некоторые авторы обосновывают предложение детально фиксировать прохождение испытания при приеме на работу1.
Работник должен быть не просто ознакомлен с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции. Названные документы содержат общие сведения о должностных обязанностях работника. Необходимо установить работнику индивидуальный план (программу) прохождения испытания. Положительным примером является Инструкция о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации , где в п.8 уже закреплена аналогичная норма. В целях систематического контроля за прохождением испытания составляется план прохождения испытания, который доводится до сведения гражданина под расписку. В плане отражаются основные мероприятия, сроки, место их проведения и др.
