Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Концепция защиты трудовых прав работников: основные теоретические положения
1, Понятие защиты трудовых прав работников j Д
2, Правовые основы защиты трудовых прав работников л 1
3, Роль международного и зарубежного трудового права в совершенствовании механизма защиты трудовых прав работников в России
Глава IL Самостоятельная защита трудовых прав работниками и их представителями
1. Самозащита работниками трудовых прав: вопросы теории и проблемы практики
2. Профсоюзная защита трудовых прав работников: реальность, тенденции, перспективы 92
3- Защита трудовых прав работников в органах социального партнерства 125
Глава III- Защита трудовых прав работников государством и международными организациями
1. Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
2. Судебная защита трудовых прав работников | Q
3. Система международного контроля за соблюдением прав человека в сфере труда
Заключение 196
Список нормативных правовых актов 206
Библиография 210
- Понятие защиты трудовых прав работников
- Самозащита работниками трудовых прав: вопросы теории и проблемы практики
- Защита трудовых прав работников в органах социального партнерства
- Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Введение к работе
Актуальность темы научного исследования. Проблема защиты трудовых прав работников относится к числу тех научных проблем, которые никогда не перестанут привлекать внимание исследователей. До тех пор, пока работодатель и работник вступают в трудовые отношения, в которых присутствует статусный «перевес» на стороне работодателя, будет существовать опасность использования этого неравенства в ущерб правам работника. В условиях перехода России к новому социально-экономическому строю - рыночной экономике этот вывод приобретает особую актуальность и острое звучание.
Неотъемлемым атрибутом современного рыночного хозяйства выступает «традиционное» противостояние «труда» и «капитала», а также усиление конкурентной борьбы предпринимателей за удержание и расширение рынков сбыта- Указанные факторы негативным образом отражаются на защищенности работников, ослабляя ее, так как в них воплощается стремление работодателя к росту экономических показателей бизнеса и минимизации его издержек, которое нередко сопряжено с пренебрежением интересами работников» урезанием принадлежащих им социальных благ. Подобная ситуация иллюстрируется статистическими данными, обобщенными за 2005 год Генеральной прокуратурой РФ и Уполномоченным по правам человека в РФ; большая часть нарушений законодательства в социальной сфере приходится на трудовые правонарушения , составляющие в количественном выражении треть от общего числа нарушений социально-экономических прав2. Поэтому, выражая серьезную обеспокоенность в вопросе повышения эффективности национальных правовых механизмов защиты прав работников, Международная организация труда (МОТ) в своей Рекомендации от
1 Состояние законности и правопорядка в РФ и работа органов прокуратуры- Информационно-аналитический доклад за 2005 год. М: Генеральная прокуратура РФ, НИИ проблем укрепления законности и правопорядка, 2006. С-17. : Доклад Уполномоченного по правам человека в РФ за 2005 год // Российская газета от 29.06.2006 №4104.
15.06.2006 о трудовом правоотношении возвела защиту трудовых прав в ранг национальной политики, которую государства-члены должны разрабатывать и проводить.
Чтобы облегчить положение работника на рынке труда, помочь ему беспрепятственно реализовывать в труде свой творческий потенциал, необходимо уравновесить фактически подчиненный статус работника и «хозяйскую власть»1 работодателя. Решению этой задачи будет способствовать научная разработка проблематики защиты трудовых прав работников, охватывающей множество аспектов, включая концептуальный.
Концепция, как известно, - это идейное организующее начало любого проекта. Эффективность реализации последнего в значительной степени зависит от грамотно сформулированной и детально разработанной концепции. Защиту трудовых прав можно образно сравнить с новым «проектом» (институтом) отечественного трудового права, чьи правовые основы заложил раздел XIII ТК РФ2. Поэтому эффективность функционирования указанного института (а, следовательно, и защищенность работников) зависит от разработанности его концептуального базиса.
Следует отметить, что правовое регулирование защиты трудовых прав работников не ограничивается лишь нормами раздела XIII ТК РФ. К этим вопросам обращается и региональное нормотворчество, нормотворчество социальных партнеров. Защита трудовых прав работников, таким образом, опосредуется в достаточно объемной группе правовых норм, которая в силу новизны нуждается в научном осмыслении ее концептуальных основ.
Формирование механизма защиты трудовых прав работников, адекватного современным социально-экономическим реалиям, тесно связано с изучением концептуального аспекта способов их защиты (самозащиты, профсоюзной и судебной защиты, государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права и др.), посредством которых
1 Данное словосочетание (определение) Л.С. Таль неоднократно употребляет в своих трудах.
Понятие защиты трудовых прав работников
Понятие «защита трудовых прав работников» в трудовом праве не ново. Попытки основательно разобраться в его содержании предпринимались еще в советский период, но они не принесли результатов, которые бы поставили точку в научных поисках, - трудности в определении термина остаются до сих пор.
Советские ученые указывали на отсутствие определения понятия защиты трудовых прав как в трудовом законодательстве, так и в научной литературе1 и, стремясь восполнить данный пробел, трактовали защиту трудовых прав с различных позиций. На современном этапе наука трудового права также не дает однозначного определения данному термину, а современные ученые, как и исследователи советского периода, не сходятся в едином понимании его основных характеристик.
Несмотря на многообразие, а зачастую и противоречивость научных взглядов на рассматриваемую проблему советской науке трудового права все же удалось выработать более-менее устойчивое представление о защите субъективных (в том числе трудовых) прав, которого придерживалось большинство ученых. Но в современном трудовом праве в силу проводимых реформ понимание защиты прав будет иным, а, следовательно, нуждающемся в переосмыслении.
Советский законодатель в Кодексах законов о труде никогда не выделял нормы о защите трудовых прав работников в отдельную группу подобно разделу XIII ТК РФ . Поэтому разработка теоретических вопросов защиты трудовых прав работников в советский правовой науке шла без опоры на специальные правовые нормы. Научные выводы, полученные советскими учеными в ходе изучения проблем защиты трудовых прав работников, нашли свое отражение в ряде монографических и диссертационных работ, но, к сожалению, учебники по трудовому праву того времени не содержали разделов, посвященных исследованию вопросов в области защиты прав работников,
В советской науке трудового права, по нашему мнению, господствующей была концепция, которая четко разграничивала 2 понятия -защиту и охрану трудовых прав. Хотя некоторые ученые отмечали, что в юридической литературе они часто употреблялись как синонимы, тем не менее, выделение понятия защиты наряду с охраной трудовых прав представлялось им правильным2. Охрана прав, по мнению сторонников данной точки зрения, обеспечивается всей системой государственных и общественных органов, осуществляющих правоохранительные функции3, и представляет собой широкую систему мероприятий, включающих и контроль, и надзор со стороны компетентных органов, и защиту нарушенных субъективных прав4 (курсив автора - ЯЛ.), Правоохранительная деятельность понималась советскими учеными как процесс, завершающий этап которого приходился на восстановление нарушенного права5. Именно под восстановлением нарушенного права ученые и понимали защиту права6.
Таким образом, понятие защиты включалась в понятие охраны трудовых прав работников1: подчеркивалось, что защита является составной частью охраны , а объект защиты трудовых прав определялся как конкретное субъективное трудовое право, охраняемое (курсив автора - ЯЛ.) путем защиты3. Защита, таким образом, выступала не чем иным, как одним из элементов (способов) охраны трудовых прав работников4.
В охране субъективных прав советские исследователи видели совокупность различных мер, осуществляемых уполномоченными органами и направленных прежде всего на предупреждение (курсив автора - ЯЛ.) правонарушений, устранение их причин5. Необходимость применения защиты, считали они, возникает всякий раз, когда налицо факт нарушения субъективного права, которое поэтому нуждается в восстановлении, ведь защита в первую очередь «предполагает восстановление нарушенного права и применение мер воздействия к нарушителю»7. Основное назначение охраны прав, таким образом, советские ученые видели в предупреждении (профилактике) нарушений субъективных прав, устранении препятствий к нормальному их осуществлению. Цель же защиты прав, по их мнению, состоит в обеспечении управомоченному субъекту реальной возможности осуществить в условиях нарушения принадлежащие ему права, то есть в предоставлении такой возможности, при которой субъект оказался бы в состоянии пользоваться социальным благом, выступающим объектом нарушенного права2.
Помимо признаков, характеризующих защиту трудовых прав, интерес представляет и тот смысл, который вкладывали в это понятие советские ученые. ME. Мариненко, например, выделял защиту в широком и узком смысле: защита трудовых прав в широком смысле - это деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, которая охватывает все стадии процесса и направлена на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых прав3, а защита трудовых прав в узком смысле (собственно защита) -непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое уполномоченными органами в установленной процессуальной форме4.
Самозащита работниками трудовых прав: вопросы теории и проблемы практики
Принятие ТК РФ обогатило трудовое право целым рядом правовых новшеств, среди которых - самозащита как новый способ защиты прав работников. Следует отметить, предоставление работнику права самостоятельно защищать свои трудовые права стало прогрессивным шагом отечественного законодателя, ведь далеко не все зарубежные отрасли трудового права наделяют работников подобной возможностью.
Несмотря на то, что самозащита - правовая новелла, ее новизна в трудовом праве не абсолютна (как, например, в конструкции защиты персональных данных работника). До появления ТК РФ действующие в то время законодательные акты фактически регулировали данный способ защиты трудовых прав, не называя его, правда, самозащитой. Так, ст. 8 Основ законодательства РФ об охране труда (1993) уже тогда предоставляла работнику право отказаться от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья, а ст. 31 КЗоТ РФ разрешала работнику независимо от издания приказа об увольнении прекратить работу по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. В свою очередь Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 22.12.1992 №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» подтвердил, что работник вправе самостоятельно использовать дни отдыха, которые не могут быть перенесены по усмотрению работодателя. Однако с точки зрения научной теории самозащита представляет собой принципиальное новшество, не подвергавшееся ранее научному исследованию. Подобное «упущение», думается, было отчасти обусловлено отсутствием в законе соответствующего легального понятия, которое бы указывало правовой науке на существование (а, следовательно, и на необходимость изучения) данной правовой категории. Даже при наличии в законодательстве «проблесков», свидетельствующих о том, что законодатель осознал и предусмотрел защиту трудовых прав самостоятельными действиями работника, научная мысль не уловила в них цельного правового явления. Конечно, были ученые, которые предлагали ввести в понятийную базу отрасли термин «самозащита»1, но стройной научной теории самозащиты к моменту разработки ТК РФ они так и не создали. Может быть, указанное обстоятельство послужило причиной законодательной неразработанности многих вопросов самозащиты, которые сейчас могут быть разрешены благодаря тому, что после принятия ТК РФ появилось множество научных публикаций, затрагивающих ту или иную проблему самозащиты.
Правовых норм о самозащите в трудовом законодательстве немного, а технику их изложения выделяет предельная лаконичность, что в данном случае отнюдь не способствует повышению качества правового регулирования. Содержание же норм, отведенных законом для самозащиты, на наш взгляд, не позволяет современному работнику в полной мере и активно пользоваться самозащитой при нарушении трудовых прав. Если работник все же отважится на самозащиту, то его действия могут быть оценены неоднозначно: в диапазоне от дисциплинарного проступка до правомерного деяния. Подобный разброс в правовой оценке свидетельствует 0 серьезных недостатках в конструкции правового механизма самозащиты, которые генерируют два рода проблем: одни относятся на долю работника, другие - на долю работодателя. Неопределенность в действиях, осуществляемых в порядке самозащиты, порояедает, с одной стороны, ограничение прав работника: самостоятельная защита трудовых прав может быть квалифицирована работодателем, судом или иным органом как дисциплинарное нарушение, поэтому работник, не желая наложения дисциплинарного взыскания, будет всячески избегать применения самозащиты, а с другой стороны - «боевой» беспредел работников по отношению к работодателю. Таким образом, существующий правовой механизм самозащиты работником трудовых прав требует более глубокой законодательной разработки, и чем раньше этот вопрос будет решен, тем быстрее работники начнут тиражировать опыт самостоятельного отстаивания своих трудовых прав, так как на современном этапе работники не склонны к активизации самостоятельной деятельности при нарушении трудовых прав -государственные органы остаются наиболее действенным способом давления на работодателя, нарушившего права работника. Между тем, не умаляя значения государственных институтов при отстаивании трудовых прав работника, мы отмечаем перспективным развитие самозащиты. Самозащита по сравнению с другими способами защиты трудовых прав обладает рядом преимуществ, главное из которых, на наш взгляд, описал видный дореволюционный цивилист Д.И. Мейер: «Она [самозащита] применяется тогда, когда помощь со стороны государства может явиться слишком поздно»1. Самозащита сочетает в себе множество «плюсов»; оперативное воздействие на нарушителя менее затратные мероприятия, возможность самостоятельно планировать и непосредственно контролировать ход правозащитных мероприятий, гибкий подход к проблемной ситуации, основанный на лучшей осведомленности о работодателе, который так необходим во взаимоотношениях с ним в условиях конфликта. При осуществлении самозащиты работник в состоянии в кратчайшие сроки сам разрешить сложившуюся проблему, не утруждаясь долгим хождением по разным инстанциям. Благодаря самозащите работник и работодатель способны решить спорные вопросы «на месте», не отягощая еще больше и без того загруженные судебные органы. Помимо этого, качественный правовой механизм самозащиты поможет привить работнику навык в случае конфликта не сразу обращаться суд, а попытаться самостоятельными действиями его предотвратить. В этой связи нелишне отметить, что зарубежные исследователи (В. Дойблер) указывают на тенденцию, проявившуюся в странах Запада, суть которой состоит в том, чтобы разрешать трудовые конфликты на все более низком уровне1, то есть работодатели и работники стремятся устранять разногласия не в зале суда, а на рабочем месте. Думается, учитывая эти обстоятельства, законодатель в новой редакции ст. 352 ТК РФ2 поместил самозащиту на первое место среди других способов защиты трудовых прав, желая тем самым подчеркнуть и указать работнику на «разумное» начало процесса защиты трудовых прав. Совершенствование правового регулирования самозащиты будет в целом способствовать росту гражданского самосознания, повышению уровня правовой культуры, более активному участию работника в жизнедеятельности общества.
Защита трудовых прав работников в органах социального партнерства
Социальное партнерство - это еще одна новелла понятийного аппарата трудового права. Нельзя, правда, утверждать, что в советский период социальное партнерство как явление общественной жизни полностью отсутствовало: проводились коллективные переговоры, заключались коллективные договоры, работали КТС, работники участвовали в управлении предприятием. Однако свою законодательную разработанность и оформление в качестве отдельной целостной системы взаимоотношений между работниками и работодателями, направленной на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ), социальное партнерство получило лишь в ТК РФ,
Социальному партнерству на современном этапе придается огромное значение. Именно конструктивный диалог между «трудом» и «капиталом», их готовность к соглашению и совместной работе над социально-трудовой проблематикой служат мощными факторами стабилизации всей общественной организации труда.
По мнению некоторых исследователей (СЮ. Чуча, АЛ, Силин), основой механизма социального партнерства, его основной целью является защита прав субъектов трудовых отношений]. Поэтому социальное партнерство с полным основанием можно отнести к способам защиты трудовых прав работников.
Следует отметить, что защита трудовых прав, осуществляемая субъектами социального партнерства, имеет некоторые специфические черты. Во-первых, органы социального партнерства, вставшие на защиту работника, не предпринимают каких-либо принудительных актов по отношению к работодателю, к которому у работника имеются претензии (как это, к примеру, делают государственные органы). В рамках социального партнерства спор работника и работодателя разрешается путем достижения соглашения между ними. Во-вторых, в системе социального партнерства защиту трудовых прав по большей части получают коллективные субъекты трудового права. Исключением здесь выступает комиссия по трудовым спорам (КТС), которая хотя и защищает интересы конкретного работника, а не коллектива, тем не менее, полностью «вписывается» в социальное партнерство. В данном случае социальным партнерством выступают отношения (связи) между трудовым коллективом и работодателем, направленные на обеспечение зашитой индивидуальных трудовых прав через создание и деятельность КТС.
Система органов социального партнерства, чья деятельность непосредственно связана с защитой трудовых прав работника, состоит из следующих структурных единиц: 1) органы, разрешающие коллективные трудовые споры (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), 2) комиссии по трудовым спорам, 3) комиссии по охране труда, 4) координационные комитеты содействия занятости населения1, 5) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений2.
По нашему мнению, организационные компоненты существующего механизма разрешения коллективных трудовых споров в целом можно признать адекватными современной общественной организации труда и существующим социально-экономическим условиям- Трехступенчатая система урегулирования разногласий между работниками и работодателями (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж) отражает распространенную зарубежную практику разрешения споров данной категории, а ее функционирование регламентировано правовыми нормами, которые соответствуют положениям международных актов в этой области3.
Работа примирительной комиссии4 строится на непосредственном диалоге спорящих сторон, которые садятся за стол переговоров и пытаются своими силами прийти к соглашению по проблемным вопросам. Зачастую «накал страстей» мешает работникам и работодателю пойти на уступки и найти решение, удовлетворяющее обе стороны. Поэтому благодаря деятельности третьей стороны - посредника5, который «трезво» оценивает сложившуюся ситуацию, доводы сторон, их реальные возможности по реализации требований другой стороны, работники и работодатель получают возможность в более спокойной обстановке еще раз обсудить спорные моменты и обрести консенсус. Если работа примирительной комиссии, а также примирительная деятельность посредника не принесли положительных результатов, то стороны конфликта с помощью государственного органа, выполняющего функции оказания услуг в сфере коллективных трудовых споров, приглашают нейтральных арбитров, которые вместе составляют трудовой арбитраж, На текущий момент трудовой арбитраж является завершающей стадией процесса урегулирования коллективного трудового спора. Думается, что в будущем с созданием судебных учреждений, специализирующихся на разрешении трудовых дел, система разрешения коллективных трудовых споров получит импульс к совершенствованию за счет введения четвертого звена - судебной защиты, к которой стороны конфликта могли бы обратиться за разрешением так называемого спора о праве после неудачного окончания третейского разбирательства.
Некоторые авторы (В,Ф. Лазарев) предлагают ликвидировать посредника как самостоятельный орган разрешения трудовых конфликтов и ввести его в состав примирительной комиссии3. Полагаем, что этого делать не надо» так как посредник в трудовом споре выполняет самобытные примирительные функции, которые не следует смешивать с совершенно отличным механизмом разрешения коллективного трудового спора, основанном на непосредственных переговорах спорящих сторон.
Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Конституция РФ (ч, 1 ст. 45) установила гарантии государственной защиты прав и свобод человека и гражданина на территории Российской Федерации. Одним из путей реализации данных конституционных гарантий в сфере труда служит государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права1.
Теоретический вопрос о соотношении понятий «надзор» и «контроль» достаточно подробно изучен в научной литературе2. Здесь лишь следует отметить, что суть государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права состоит в установлении уполномоченными государственными органами соответствия деятельности работодателей и иных лиц требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Государственный надзор и контроль за соблюдением норм трудового права в соответствии со ст. 353 ТК РФ осуществляют: 1) федеральная инспекция труда, 2) федеральные органы исполнительной власти по надзору в отдельных сферах деятельности (федеральные надзоры), 3) федеральные органы исполнительной власти, 4) органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, 5) органы местного самоуправления (МСУ), 6) органы прокуратуры.
Некоторые исследователи (О.В. Абрамова) указывают на спорность отнесения органов МСУ к органам государственного надзора и контроля в сфере труда: институт МСУ не входит в систему государственных органов, поэтому органы МСУ не осуществляют государственные функции, в том числе и по государственному надзору и контролю за соблюдением норм трудового права.
Изменения, внесенные в ст. 353 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ, предусматривают возможность наделения органов МСУ государственными контрольными полномочиями в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ. Ранее законодательство (Глава 4 Федерального закона от 06.10.2003 №131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации») допускало осуществление органами МСУ отдельных государственных полномочий (к которым относится и государственный контроль за соблюдением норм трудового права). После внесения изменений в указанный закон на текущий момент подобное делегирование полномочий законодательство не предусматривает. Чтобы нормы ТК РФ не противоречили нормам закона об общих принципах организации МСУ, в последнем необходимо вновь внести изъятую ранее норму о возможности наделения органов МСУ государственными полномочиями. Однако на ситуацию с контрольной деятельность органов МСУ можно посмотреть под другим углом. Местные органы власти уже сейчас осуществляют функции контроля, например, по отношению к подведомственным им муниципальным унитарным предприятиям. В этой связи, на наш взгляд, вполне состоятельно выделение муниципального контроля за соблюдением норм трудового права в отдельную научную категорию и группу норм раздела ХШ ТК РФ.
К пониманию государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права следует подходить с позиции необходимое расширения круга субъектов надзорно-контрольной деятельности, приведенного в ст. 353 ТК РФ, и включения в него других государственных органов, непосредственно не упомянутых в этой статье, но которые также оказывают работнику помощь в защите трудовых прав. К числу последних, например, относятся: 1) институт омбудсмена (уполномоченного по правам человека), 2) институт комиссий по правам человека, в систему которого входит Комиссия по правам человека при Президенте РФ и комиссии по правам человека в субъектах РФ, 3) Управление Президента РФ по работе с обращениями граждан, 4) Федеральное Собрание РФ при проведении парламентского расследования в соответствии с Федеральным законом от 27.12,2005 №196-ФЗ «О парламентском расследовании Федерального Собрания Российской Федерации», 5) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав г, Москвы, в которые можно обратиться по факту нарушения трудовых прав несовершеннолетнего работника. Поэтому в нормах ТК РФ предлагается сделать указание на то, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют иные государственные органы в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.
Государственные органы, осуществляющие государственный надзор и контроль в сфере труда, делятся на две группы: 1) органы, для которых указанная деятельность является основной (федеральная инспекция труда и федеральные отраслевые надзоры) и 2) органы, проводящие надзорно-контрольную деятельность в качестве одного из направлений своей компетенции (органы исполнительной власти, органы прокуратуры). Кроме этого, различие в деятельности органов государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права состоит в масштабности проводимых надзорно-контрольных мероприятий. Наибольшим количеством поднадзорных субъектов располагает лишь федеральная инспекция труда и прокуратура.
В ст. 353 ТК РФ подчеркивается, что государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях (то есть независимо от форм собственности, отраслевой принадлежности и других обстоятельств - примеч. автора - ЯЛ.) на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. В свою очередь результаты анализа ст. 1 Федерального закона от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (далее по тексту - «Закон о прокуратуре») демонстрируют широту прокурорского надзора. Им охватываются все виды государственных органов (федеральные министерства, комитеты, службы и т.д., законодательные и исполнительные органы субъектов РФ, органы военного управления, органы контроля) и негосударственных организаций (коммерческих и некоммерческие организации), а также органы МСУ. Причем прокурор проверяет не только исполнение законов, но и соблюдение прав и свобод человека и гражданина, к которым относятся и трудовые права. Деятельность же других органов государственного надзора и контроля носит ограниченный характер. Компетенция федеральных надзоров распространяется лишь на предприятия, входящие в соответствующую отрасль, а федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов РФ реализуют свои контрольные полномочия только в отношении подведомственных организаций.
