Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. «Трудовой договор»: историко-теоретическии анализ правовых воззрений 15
1. Концепции трудового договора в работах отечественных юристов конца XIX - начала XX вв 15
2. Советская правовая доктрина о трудовом договоре 26
3. Подходы современных российских юристов к определению правовой природы трудового договора 41
Глава 2. Концепция трудового договора и практика её реализации на современном этапе развития российского общества 56
1. Современный зарубежный и российский трудовой договор: опыт сравнительно-правового анализа 56
2. Стороны и классификация современных трудовых договоров 72
3. Содержание трудового договора в настоящее время 88
Глава 3. Прикладные аспекты реализации трудового договора в современной России
1. Общий порядок заключения трудового договора, гарантии трудовых прав работника 103
2. Изменение трудового договора: порядок и основания 124
3. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора...137
Заключение 159
Список использованной литературы 163
Приложения 173
- Концепции трудового договора в работах отечественных юристов конца XIX - начала XX вв
- Советская правовая доктрина о трудовом договоре
- Современный зарубежный и российский трудовой договор: опыт сравнительно-правового анализа
- Общий порядок заключения трудового договора, гарантии трудовых прав работника
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Право выступает в качестве важнейшего регулятора многих социальных процессов, происходящих в современном российском обществе. Данное утверждение особенно справедливо по отношению к тем, в которых принимает участие значительное количество людей. На одно из первых мест здесь следует поставить трудовую деятельность человека - в той или иной мере в нее вовлекаются практически все члены общества. Большинство граждан России трудится, как правило, в течение нескольких десятилетий, т.е. на протяжении почти всей жизни. Именно поэтому вопросы, связанные с глубокой теоретической разработкой проблем регулирования трудовой деятельности в трудовом праве и осмыслением роли и сущности института трудового договора, не теряют своей актуальности.
Кроме того, необходимость повышенного внимания к правовому регулированию труда приобретает в наши дни объективный характер. Она обусловлена не только и даже не столько ролью трудовой деятельности в жизни отдельного человека и всего общества, сколько переходным характером еовременний~риссийской экономики? В-усяовиях—когда-в-нашей стране происходит упрочение экономической системы рыночного типа, работник и работодатель выступают как субъекты, формирующие и регламентирующие отношения между собой на основе соглашения. Это соглашение достигается путём переговоров и закрепляется в таком принципиально важном для обеих сторон документе как трудовой договор, по поводу характера и природы которого, и возникают серьёзные дискуссии. Так, при подготовке ныне действующего Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) высказывались мнения о необходимости фактической замены трудового договора договором гражданско-правовым. Председатель комитета по законодательству Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации П.В. Крашенинников предлагал «привести формулировки ТК РФ в соответствие с терминологией
Гражданского Кодекса РФ (далее ГК РФ - И.Я.)»1. И это отнюдь не частная точка зрения - она отражает взгляды целой школы так называемой «либеральной цивилистики», отстаивающей универсализм и всеохватность подходов, норм и технологий гражданского права с возможностью замены ими ряда других правовых отраслей и трудового права в частности.
Подобная идея отнюдь не нова, более того, она существует уже достаточно длительное время. Как отмечалось в докладе Генерального директора Международного бюро труда (МВТ) на 72-ой сессии Международной конференции труда в 1986 г., «основная цель развития трудового законодательства и систем трудовых отношений на протяжении многих десятилетий заключалась в разрешении противоречий, связанных с цивилистическим подходом XIX в., в соответствии с которым стороны индивидуального договора о найме имеют равную силу и поэтому должны совершенно самостоятельно определять свои взаимоотношения»2.
Однако характерно, что фактическое отрицание тезиса о «равенстве сил» у сторон трудового правоотношения отчетливо прослеживается во всем трудовом законодательстве России, да и многих других стран. Основной целью законов "о труде была и остаётся защита трудовых прав и интересов наемных работников - как стороны заведомо более слабой в отношениях с экономически гораздо более сильным работодателем. Важнейшим инструментом такой защиты, содержащим соответствующие механизмы и средства, выступает трудовой договор. Исходя из этого, исследование природы и сущности современного трудового договора имеет значительную теоретическую актуальность и большую практическую ценность. В первую очередь, это важно для определения перспектив развития трудового права как отрасли права в целом и её ведущего института - трудового договора - в частности.
1 Крашенинников П.В. Осенний марафон. // Юрист. 2002. № 38. С. 12.
2 Цит. по: Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права //
Государство и право. 2004. №5. С. 28-37.
Научная разработанность проблемы. Характеризуя уровень научного осмысления комплекса вопросов, связанных с определением правовой природы и сущности трудового договора, следует отметить, что данная проблематика рассматривалась в значительном количестве теоретических трудов, а также работах, касавшихся правоприменительной практики в области трудового права. Авторами всех этих публикаций являлись представители отечественной юриспруденции.
Начало изучения проблемы было положено в дореволюционную эпоху, особенно на рубеже XIX - XX вв. Большое внимание вопросам теории и практики договоров о труде уделялось почти всеми крупнейшими , отечественными правоведами-цивилистами. Значительный интерес представляют работы Д.И. Мейера, К.Н. Анненкова, Ю.С. Гамбарова, Е.Н. Трубецкого, Г.Ф. Шершеневича . Однако эти исследователи уделяли серьезнейшее внимание договору найма труда, но лишь как цивилистическому институту, а отнюдь не как институту собственно трудового права.
Второй важной группой историко-правовых источников по теоретическим аспектам трудового договора в дореволюционной России являются работы Л.Н. Нисселовича, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула4. Подход этих исследователей к легализации правоотношений между работниками и работодателями в сфере фабрично-заводского труда был несколько иным; основу для трудового договора они усматривали, прежде всего, в сфере государственно-правового регулирования.
См.: Анненков К.Н. Система русского гражданского права. 2-е издание, переработанное и дополненное. С.Петербург, Типография М. Стасюлевича, 1899; Гражданское право. Лекции, читанные в Московском университете профессором Ю.С. Гамбаровым. Издание 1897-98 гг.; Мейер Д. И. Русское гражданское право (в 2 ч.). По исправленному и дополненному 8-му изд., 1902. Изд. 3-е, испр. М: «Статут», 2003. 831 с; Победоносцев К.П. Курс гражданского права. Часть третья: Договоры и обязательства. М.: Статут, 2003. 622 с; Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. Т. 2. М., 2005. 462 с.
См.: Нисселович Л.Н. История заводско-фабричного законодательства Российской Империи. В двух частях. С.-Петербург, Скоропечатня А. Мучника, 1884.; Литвинов-Фалинский В.П. Материалы для истории русского рабочего вопроса и фабричного законодательства. СПб.: Типография Акц. Общ. Брокгауз-Ефрон, 1907; Янжул И. И. Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва. Фабричное законодательство и фабричная инспекция. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: Типография А.С.Суворина, 1904.
Наконец, в дореволюционный период чв трудах фактического основоположника учения о трудовом договоре - Л.С. Таля - впервые появляется подход к исследованию договора о найме труда именно как трудового договора5.
Советская эпоха развития теоретико-правовых представлений о природе и сущности трудового договора проходила в русле классового подхода к общественным отношениям6. В рамках изучения правового регулирования труда Н. Г. Александров, Б. К. Бегичев, Д.М. Генкин, К.А. Граве, И.Б. Новицкий, А. Е. Пашерстник, Ф.М. Левиант и многие другие исследователи внесли большой вклад в развитие отечественной теории трудового договора в целом и отдельных теоретических вопросов, связанных с его заключением и исполнением, в частности. Разумеется, труды указанных авторов 1940-х - 60-х гг. не могли не быть написаны с позиций действовавшей тогда в области права идеологической доктрины, отдававшей предпочтение государственно-коллективным формам договорного регулирования7.
Ограниченная социально-экономическая либерализация в СССР с конца 1960-х гг. определяла и содержание следующего этапа в развитии теоретических воззрений, связанных с природой и спецификой трудового договора. Вполне отчетливо это проявилось в связи с утверждением Основ законодательства Союза ССР и Союзных Республик о труде. В первой половине 1970-х - начале 80-х гг. актуальным становится рассмотрение категории свободы труда и ряда вопросов трудового договора в СССР в рамках ее изучения. Значительный вклад в развитие этого направления
5 См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. I. Общие учения. Ярославль, 1913.
6 См. напр.: Пашковский А.С. В. И. Ленин о правовой организации труда при социализме. //Правоведение.
1970. № 2. С. 86 — 93; Фридман В. Ш. В. И. Ленин о социалистическом государственном регулировании
меры труда и меры потребления //Правоведение. 1970. №2. С. 110-114 и др.работы.
7 См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение М., 1948; Александров Н. Г. Советское трудовое право
М., 1959.; Александров Н. Г., Пашерстник А. Е. Советское трудовое право. М.: Госюриздат, 1952; Бегичев Б.
К. Понятие трудового договора в советском трудовом праве: К проектам КЗоТ союзных республик //
Правоведение. 1961. № 1. С. 38-49; Генкин Д.М. Предмет и система советского трудового права. //
Советское государство и право. 1940. № 2, С. 60—62; Граве К. А., Новицкий И. Б. Отдельные виды
обязательств. М., 1954; Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М., 1966 и др.
внесли Е.М. Акопова, А.К. Безина, Л.Ю. Бугров и другие крупные специалисты в области трудового права. В дальнейшем, уже в условиях так называемой «перестройки» конца 1980-х гг., проведенные ими исследования послужили основой для анализа новых аспектов правовой проблематики трудового договора .
По мере приближения к началу 90-х гг. XX века, в связи с динамичным изменением политической, социальной и экономической ситуации в СССР, стали появляться и работы, системно характеризовавшие правовое положение работников, работодателей и предприятий в новых условиях. Достаточно глубокую теоретическую проработку проблематики трудовых правоотношений дал в своих работах Р.З. Лившиц.
Все перечисленные работы и содержащиеся в них подходы к проблеме, рассмотренные диссертантом, в совокупности и составляют в российской науке трудового права в постсоветский период фундамент современного понимания природы и сущности трудового договора. По-прежнему оставаясь актуальной и даже в чем-то усиливаясь в связи с появлением новых теоретических и практических вопросов, проблематика природы и сущности трудового договора рассматривается в наше время в трудах многих современных авторов. Среди них нельзя не отметить работы таких крупных исследователей как Л.Ю. Бугров, К. Н. Гусов, И.Я. Киселёв, С. П. Маврин, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, В.Н. Толкунова, Е. Б. Хохлов, В.И. Шкатулла9.
См.: Акопова Е.М. О понятии трудового процесса // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 159 - 163; её же: Совершенствование процесса применения норм трудового права // Советское государство и право. 1988. № 4. С. 58-66; Безина А. К., Бикеев А. А., Сафина Д. А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984.; Бугров Л. Ю. Свобода трудового договора в СССР // Советское государство и право. 1981. №.5; Бугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР (юридический аспект). Красноярск, 1984; Лившиц Р. 3. Новые законы о труде // Известия. 1988. 19 февраля и др.
9 См. напр.: Бугров Л. Ю. О принципах трудового договора в России / Л. Ю. Бугров // Вестник Пермского университета. 2008. Вып. 6 (22). Серия: Юридические науки. С. 266 — 275; Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового договора. // Законодательство и экономика. 2007. № 6. С. 27; Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учеб. М., 2004. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. М., 2007. С. 65; Трудовое право России / С. П. Маврин, М. В. Фнлшшопа, Е. Б. Хохлов. СПб.: Изд. Дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2005.
Все изложенные обстоятельства и определили в конечном итоге научную и практическую значимость избранной диссертантом темы исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является проведение комплексного изучения эволюции теоретических подходов к определению правовой природы трудового договора и выявлению его сущности путем анализа таких его подинститутов как заключение, изменение и прекращение, и, как следствие, разработка предложений по совершенствованию трудового законодательства Российской Федерации в данной области.
Реализация поставленной в диссертационном исследовании цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
Анализ концепций трудового договора в работах отечественных юристов рубежа XIX - XX вв.
Раскрытие положения трудового договора в советской правовой доктрине.
Выявление основных подходов к определению правовой природы трудового договора в Российской Федерации в наше время.
4." ОсущестБленйсХ^авнйтельно^правового анализа современных российских и зарубежных трудовых договоров.
Комплексная характеристика представлений правоведов о сущности, классификации и содержании современных трудовых договоров.
Рассмотрение общего порядка заключения трудового договора и гарантий трудовых прав работников при заключении трудового договора.
Характеристика порядка и оснований изменения трудового договора.
Общая оценка оснований прекращения трудового договора
Выработка предложений по совершенствованию законодательных актов, регулирующих трудовой договор.
Объект и предмет исследования.
Объектом настоящего диссертационного исследования является правовое регулирование общественных отношений, складывающихся в сфере трудовой деятельности.
Предметом настоящего исследования явились историческая эволюция и современные представления в отечественной юридической науке о правовой природе и сущности трудового договора в единстве его теоретического понимания и практических проявлений.
Методология и методика исследования.
Методологической основой исследования был избран диалектический метод познания социальных явлений, позволяющий рассматривать их в развитии, взаимосвязи и взаимозависимости. При проведении данного исследования в комплексе применялась совокупность общих и специальных методов научного познания. К первым следует отнести анализ и синтез, сравнение, метод аналогии, индукцию и дедукцию. Из специальных методов изучения объекта и предмета исследования диссертантом были использованы методы исторического, сравнительно-правового и системного анализа, формально-логический, аксиологический и психологический, а также метод экспертных оценок.
Теоретическую основу исследования составили труды ведущих ученых и специалистов в области трудового и гражданского права, а также других гуманитарных наук: Е.М. Акоповой, Н. Г. Александрова, К.Н. Анненкова, СП. Басалаевой, Б. К. Бегичева, А.К. Безиной, Э.Н. Бондаренко, И.М. Брагинского, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, Ю.С. Гамбарова, Д.М. Генкина, К.А. Граве, К. Н. Гусова, И.Я. Киселёва, И.А. Костян, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, В.П. Литвинова-Фалинского, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.Н. Скобелкина, С. П. Маврина, Д.И. Мейера, И.Б. Новицкого, А. Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Ю.Н. Строговича, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Н. Трубецкого, Е. Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, Г.Ф. Шершеневича, В.И. Шкатуллы, И.И.
Янжула и др. А также диссертационные исследования А.А. Андреева, Т.А. Бойченко, В.И. Васильевой, В.В. Климовой, Л.А. Ломакиной, Г.И. Угрюмовой, Д.В. Черняевой и других.
Нормативно-правовая основа исследования включает в себя Конституцию Российской Федерации, Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы РФ, законы и подзаконные нормативно-правовые акты РФ, ведомственные и локальные нормативные акты, а также нормативно-правовые акты ряда иностранных государств (Австрии, Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии), имеющие отношение к регулированию трудовых отношений.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в комплексном анализе института трудового договора в двуединстве его правовой природы и современной сущности. Это нашло отражение в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Выявлены основные тенденции в толковании правовой природы и сущности современного трудового договора:
официальный подход, предусматривающий толкование правовой природы и сущности трудового договора в рамках и направлениях, заложенных в российском трудовом законодательстве;
научно-теоретический подход, позволяющий охарактеризовать правовую природу и сущность трудового договора с позиций правовых, социальных, исторических и иных теорий, имеющих место на современном этапе исследования;
- функционально-аналитический подход, в рамках которого выводы
относительно правовой природы и сущности трудового договора
определяется через анализ его структуры и функций как трудоправового
института и документа.
2. Трудовой договор определен как трудоправовой институт, имеющий неоднозначную правовую природу и способный изменять свою сущность в
зависимости от специфики трудовых правоотношений, который он регулирует в каждом конкретном случае. Данное определение трудового договора основано на дифференциации субъективных и объективных условий заключения трудового договора, что порождает в свою очередь различные виды трудового договора.
Установлено, что в странах западной Европы трудовой договор является частным случаем реализации гражданско-правовых договоров в специфических условиях трудовых правоотношений. При этом взаимоотношения между сторонами - работником и работодателем -определяются в большей степени как взаимоотношения купли-продажи труда с применением элементов «патрон-клиентской» системы, традиционной для стран западной цивилизации.
Правовая природа трудового договора определена как частно-публичная, так как несёт в себе черты взаимодействия между работником и работодателем по вопросу урегулирования частично не совпадающих интересов, с одной стороны, а с другой активно регулируется и охраняется таким общественным правовым институтом как государство.
Разработано определение понятия «юридические гарантии при заключении трудового договора» как совокупности условий, средств и способов реализации прав граждан при заключении трудового договора, а также средств охраны, защиты и восстановления нарушенных прав.
Определено содержание понятия «изменение трудового договора», под которым понимается трансформация непосредственных и (или) производных условий трудового договора, которая приводит к новациям или иным преобразованиям в трудовых правах и обязанностях работника и работодателя.
Проведена классификация оснований прекращения трудового договора, которая сформирована на основе критерия инициативы прекращения трудового договора и видов юридических фактов (действий и событий):
- прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон;
прекращение трудового договора по инициативе работника;
прекращение трудового договора по инициативе работодателя;
по основаниям, обусловленным невозможностью продолжения трудовых отношений.
- специальные основания прекращения трудового договора отдельных
категорий работников.
Приведенная классификация прекращения трудового договора отражает теоретическую специфику прекращения трудового договора и особенности его осуществления на практике.
8. На основании проведенного исследования и анализа трудового законодательства автором предложено внести в Трудовой кодекс РФ следующие изменения:
абзац 2 части 2 статьи 57 ТК РФ изложить в следующей редакции «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным
расписанием и должностной инструкцией )», поскольку указанное
дополнение « и должностной инструкцией» дает возможность исключить
разночтения в формулировке между наименованием должности и фактическим содержанием выполняемых работ;
статью 78 ТК РФ сформулировать так: «Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора, оформленному в письменной форме»;
статью 79 ТК РФ дополнить частью 5, изложив ее следующим образом: « Прекращение срочного трудового договора по другим основаниям регулируется соответствующими статьями настоящего Кодекса»;
часть 3 статьи 81 ТК РФ дополнить положением такого содержания: «В том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника, выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа»;
пункт 7 статьи 81 ТК РФ дополнить новым абзацем: «Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор»;
в пункте 11 статьи 81 ТК РФ целесообразно определить категорию виновности работника при представлении подложных документов и изложить его в следующей редакции: «умышленного представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора».
Теоретическая значимость диссертационного исследования.
Теоретическая значимость данного диссертационного исследования
заключается в том, что комплекс полученных диссертантом новых исследовательских результатов, теоретических выводов и положений вносит определенный вклад в систему научных знаний о природе и сущности трудового договора в современных условиях, а также позволяет выявить его принципиально важные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от других видов договоров найма труда, существующих в гражданском праве.
Кроме того, проведенное исследование восполняет имеющиеся в науке трудового права пробелы в теоретических вопросах, касающихся природы и сущности трудового договора. Так же диссертационное исследование позволяет дополнить и развить российскую науку трудового права новыми элементами теории зарубежного и сравнительного трудового права.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования материалов диссертации для разработки предложений по совершенствованию российской доктрины трудового права и конкретных статей и положений действующего законодательства Российской Федерации. Помимо этого, проведенное диссертационное исследование может использоваться в научно-исследовательской работе при дальнейшем изучении проблем регулирования
трудовых отношений и для совершенствования учебного процесса в высших учебных заведениях юридического профиля (при подготовке учебных курсов по таким дисциплинам, как «Трудовое право России», «Трудовое право зарубежных стран»). Кроме того, материалы исследования могут служить базой для разработки спецкурсов по рассмотренным в диссертации вопросам.
Апробация результатов диссертационного исследования.
Диссертация прошла апробацию при обсуждении на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений. Основные положения, результаты и рекомендации проведенного диссертационного исследования были апробированы в выступлениях диссертанта на научных и научно-практических конференциях при подготовке публикаций по теме исследования.
Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, включающих в себя 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы и источников, приложения.
Концепции трудового договора в работах отечественных юристов конца XIX - начала XX вв
Длительное время договора в Российской империи теория трудового договора не разрабатывалась, поскольку в этом не было никакой необходимости, ибо такой договор на практике не применялся. Это было обусловлено, в первую очередь, отсутствием в России наемных рабочих. Они не существовали не только как класс общества, но даже и как социально-профессиональная группа: вплоть до середины 60-х гг. XIX века рабочие промышленных предприятий по-прежнему юридически считались крестьянами. Абсолютное большинство работников физического труда при всех различиях в своем социальном статусе всего лишь отрабатывали разного рода повинности и подати10. Таким образом, на рабочих даже некоторое время спустя после отмены крепостного права никакие трудовые правоотношения не распространялись. И это несмотря на то, что после 1861г. около одного миллиона лиц мужского пола - бывших дворовых крестьян (иногда они именовались также «господскими людьми» - И.Я.) -после освобождения без земли были вынуждены искать применения своим силам вне аграрного сектора российской экономики11.
Лишь к концу XIX века, с появлением в России наёмных рабочих в полном смысле этого слова, что отчасти было связано с ростом стачечного движения, возникла необходимость в правовом регулировании отношений между наёмными рабочими и нанимателями. Вслед за этим появилась потребность и в выработке системы правовых координат для такого регулирования, т.е. теоретических подходов к данной проблеме. Тогда же трудовой договор стал рассматриваться как разновидность частноправовой сделки. Истоки этого подхода отечественные юристы видели в классическом понятии о сделке в римском праве, что весьма широко было распространено в российской правовой науке того периода. Позже, с усложнением трудовых отношений и обострением потребности в их правовой регламентации трудовой договор рассматривался уже иначе, а именно - как особый вид гражданско-правовой сделки.
Основной вклад в выведение трудового договора из сферы гражданско-правового регулирования внёс Л.С. Таль.12 Кроме того, отечественная юриспруденция развивалась отнюдь не в отрыве от мировой юридической науки и ориентировалась на её достижения, используя определённые компоненты ее теории и практики.
В конце XIX века господствующим подходом в отечественной юриспруденции становится цивилистический. Именно он стал основой формирования отечественной концепции трудового договора на дореволюционном этапе развития российского трудового права. Фактическим основоположником этой концепции стал Д.И. Мейер, его работы стали теоретико-методологическим фундаментом для крупнейших русских правоведов, таких как К.Н. Анненков, Ю.С. Гамбаров, Е.Н. Трубецкой и Г.Ф. Шершеневич .
В цивилистической концепции наметились подходы к выделению договора личного найма рабочих промышленных предприятий в отдельную группу договоров, благодаря наличию определенной специфики и необходимости учета ее при составлении и заключении договоров с фабричными и заводскими рабочими. Значительная специфика, по мнению Д.И. Мейера, присутствует и при исполнении договора личного найма в фабрично-заводских условиях. Практические вопросы такого исполнения были конкретизированы действовавшим законодательством. Среди них можно выделить следующие:
1. В отношении рабочих: не уходить от работ, не отказываться от договора, вести себя благопристойно, возместить нанимателю испорченное, утерянное имущество и т.п.
2. В отношении нанимателей: наниматель не вправе отказать рабочему в заключении договора без уважительных причин, перечисленных в законе; производить оплату он должен только деньгами, а не купонами, или, например, продуктами; при фабричном найме оплата должна производиться не реже одного раза в месяц, если договор заключен на срок более месячного, и не реже двух раз в месяц при найме на неопределенный срок; наниматель может производить вычет из оплаты только в размере и в случаях, указанных в законе и т. д.14.
Таким образом, подводя предварительные итоги рассмотрения договора личного найма, отметим следующее:
1. В основе «цивилистической концепции» можно обнаружить подход к трудовому договору как к разновидности сделки вообще, а конкретно, как к договору найму имущества. Неслучайно, приводя фактические примеры, Д.И. Мейер очень часто обращается именно к такому типу договора, а в одном случае даже прямо оценивает положение, в котором положение наёмника соотносится с нанимателем, как положение собственника и имущества.
2. Отношения фабрично-заводских нанимателей и наёмных рабочих не удавалось в полном объёме подвести под общие принципы заключения и исполнения договора найма. Это требовало, разумеется, своего отражения в договорной практике и теоретических трудах. Однако выход из такого положения юристы находили не в выделении трудового права как специальной отрасли права и, соответственно, трудового договора как специального вида договора, а в модификации и совершенствовании уже имеющегося договора личного найма.
Другим крупнейшим отечественным цивилистом, уделившим большое внимание теоретическим вопросам легализации правоотношений между нанимателем и наёмным рабочим, являлся К.П. Победоносцев. Он выделяет два различных вида найма, обуславливающих взаимодействие между нанимателем и наёмником как : - отношения между хозяином и работником, в случае найма прислуги; - отношения между заказчиком и исполнителем, в случае найма в качестве учителя, врача, для выполнения какого-либо заказа, требующего не только физических усилий, но ещё и определённых интеллектуальных способностей и трудозатрат16.
Оценивая в комплексе вклад К.П. Победоносцева в разработку теоретических и практических вопросов, связанных с договором личного найма, следует отметить, что он первым сделал попытку соединить теоретическое изложение основополагающих моментов, подобно Д.И. Мейеру, с анализом действующего законодательства, определяющим практику заключения и исполнения договоров личного найма.
Советская правовая доктрина о трудовом договоре
Развитие правовой доктрины вообще, и представлений о трудовом договоре в частности было в СССР обусловлено рядом обстоятельств. Во-первых, это общая идеологическая линия, которая господствовала в течение длительного времени в процессе существования советского государства. Это - взгляды К. Маркса, изложенные в работе «Капитал», позже развитые и уточнённые В.И. Лениным. Во-вторых, это та историческая ситуация, которая складывалась по ходу развития права вообще, и трудового права в частности; наконец, не следует упускать из виду и собственно развитие трудовых правоотношений, которые также требовали развития правовой теории, в том числе и доктрины трудового договора. К. Маркс первым в своих работах сформулировал характерные признаки труда при социализме, а позже и при коммунизме: - общественная собственность на орудия и средства производства; - всеобщая обязательность труда для членов общества; - перемена труда и свобода выбора занятий; распределение предметов потребления сначала по труду (при социализме), а затем и по потребности (при коммунизме); - необходимость создания общественных фондов потребления и др.
Здесь мы не находим и упоминания о каких-либо формах правового регулирования труда как такового. Труд - всеобщая обязанность каждого члена общества, что обусловливает отсутствие необходимости её регламентации и специальной легализации каким-либо частным документом, даже таким, как трудовой договор.
Позже эти положения развивает в своих работах и В.И. Ленин. В конечном итоге его идеалом было: «работать на общество без всяких норм права», что по существу является отрицанием принципиальной необходимости не только трудового договора, но и трудового права вообще39. Однако иллюзий о немедленном переходе общества к такой именно организации трудовых отношений ни у кого из них не было. И К. Маркс, и В.И. Ленин видели необходимость сохранения определённых социальных норм, в разряд которых ими заносились и некоторые правовые нормы, для того, чтобы упорядочить «повторяющиеся изо дня в день акты производства, распределения и обмена продуктов, а также необходимость подчинить деятельность того или иного человека общим условиям производства и обмена»40.
Исходя из этого, В.И. Ленин так формулировал функцию права при социализме: регулировать распределение продуктов и труда между членами общества, посредством государственного контроля за мерой труда и мерой потребления. Такой контроль предполагалось осуществить за счёт использования правовых норм, в которых устанавливались критерии (масштабы) измерения и оценки различных видов труда, а также условия распределения предметов потребления .
Развивая данные положения, он, в частности, писал в 1919 г.: «Труд объединен в России коммунистически постольку, поскольку, во-первых, отменена частная собственность на средства производства, и поскольку, во-вторых, пролетарская государственная власть организует в общенациональном масштабе крупное производство на государственной земле и в государственных предприятиях...»42. Таким образом, мы видим здесь принципиальный отказ от самой идеи регулирования трудовой деятельности на договорных основах - ни с помощью гражданско-правового соглашения - сделки о труде, ни собственно трудового договора.
Исходя из изложенного, необходимо констатировать, что идейно на практике восторжествовала выделенная нами ранее государственно-нормировочная тенденция, где взаимоотношения между сторонами по поводу труда определяются не индивидуальными или коллективными соглашениями, как гражданско-правовыми, так и трудовыми, а нормативными государственными документами. Именно там, как мы убедимся позже, и будут строиться основы правовой доктрины СССР о труде.
Итак, уже в первые месяцы существования молодой советской республики, в 1918 г., с принятием первого Основного закона государства -Конституции РСФСР - был принят и Кодекс законов о труде, что явно демонстрирует особое отношение советской власти к вопросам труда. Отправной точкой становится «Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа». Именно там, в главе второй, были заложены основные политико-правовые мероприятия, направленные на разрушение старой системы организации экономики, а вместе с ней и прежней регламентации труда. Пункт 3 данной Декларации прямо, указывает, что главная цель заключается в уничтожении эксплуатации человека человеком и объявляется о переходе средств производства и транспорта в собственность Советской республики с подтверждении закона о рабочем контроле и обеспечении власти рабочих над эксплуататорами .
Принятый вслед за Конституцией Кодекс законов о труде уточнил и конкретизировал отдельные положения, касающиеся трудовой деятельности44. Реализуя идеологические построения теоретиков нового строя и положения Конституции, КЗоТ 1918 г. уже в статье IV «Введения» признавались недействительными все ранее существовавшие соглашения о труде, так как они противоречили положениям самого Кодекса.
Собственно организация труда осуществлялась на основе трудовой повинности, то есть обязанности трудиться. Регламентации этих вопросов был посвящен весь Раздел I «О трудовой повинности». Большой интерес для нас здесь, безусловно, представляет статья 7 указанного раздела, в которой перечисляются три формы труда, допустимые в советском государстве: а) организованного сотрудничества, б) предоставления индивидуальных личных услуг, в) выполнения отдельной, определенной работы.
При этом ни одна из названных форм в самом тексте Кодекса не конкретизирована. Позже, рассматривая приложения к данному документу, мы увидим некоторые уточнения, которые сделают картину с формами труда более ясной. Так, в «Правилах о трудовых книжках» - приложении к статье 80 Кодекса, содержится уточнение по поводу «организованного сотрудничества» как формы труда. Статья 2 Правил указывает, что «организованное сотрудничество есть форма применения чужого труда, которая возникает при привлечении дополнительного количества сотрудников в добавок к назначенным в данное учреждение, на данное предприятие или прикомандированным».
Комплексно оценивая содержание документа, следует, на наш взгляд, отметить, что хотя Кодекс устанавливал большое количество нововведений, которые декларировались ранее как цели идейно-политической борьбы рабочего класса (8-часовой рабочий день, регламентация времени отдыха, отпуск и пр.), он предусматривал ещё и достаточное количество ограничений для работника. Так, например, в соответствии со статьёй 66 при работе в нескольких местах работник мог получать денежное вознаграждение только в одном, а полученное вознаграждение, например, при совмещении должностей или при работе во время отпуска, подлежало вычету в соответствии со статьёй 68.
Каждый трудящийся обязывался иметь трудовую книжку, в которую заносились отметки о произведенных им работах и полученных вознаграждениях и пособиях. «Правила о трудовых книжках для трудящихся» (далее - Правила), которые прилагались к Кодексу, фактически заменили собой весь массив теоретических построений, который был свойствен дореволюционной юриспруденции по вопросу договора личного найма и трудового договора. Трудовая книжка бесплатно выдавалась всем трудоспособным гражданам РСФСР; она содержала личную и профессиональную информацию о владельце (ст. 5 Правил): а) имя, фамилия и время рождения владельца книжки; б) название и адрес профессионального союза, к которому принадлежит трудящийся; в) группа и категория, в которую трудящийся зачислен расценочной комиссией.
Современный зарубежный и российский трудовой договор: опыт сравнительно-правового анализа
Начиная сравнительно-правовой анализ зарубежного и российского опыта регламентации трудового договора на современном этапе, отметим, что договорная форма регламентации трудовых правоотношений между работодателем и работником прошла за рубежом более длительный, чем в нашей стране, путь в своем историко-правовом развитии.
Давая общую характеристику развитию трудового права в западных странах, которое протекало в рамках общей тенденции, обратимся к мнению профессора Бременского университета В. Дойблера, изложенному им в статье «Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах»96.
Свою работу он предваряет утверждением, которое является крайне ценным для нашего исследования: законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран 7. Таким образом, если продолжить эту мысль, то можно заключить, что основную роль в трудовом праве играет все же трудовой договор, а не закон. Это утверждение, далее, он подкрепляет следующими тезисами: 1) законодатель не может предусмотреть всех вопросов, возникающих на практике; 2) законодатель часто вынужден идти на компромиссы. Поэтому он и не принимает достаточно четкие нормы, точное содержание которых может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами; 3) законодатель отказывается от определения той или иной нормы, поскольку не хочет принимать ту или иную сторону в возможном споре; 4) практическое договорное регулирование может лучше учитывать конкретные условия и быстрее реагировать на возникающие новые проблемы.
С другой стороны, выделяются конкретные тенденции развития зарубежного трудового права вообще, которые отражаются непосредственно на положении трудового договора как правового явления и форме регламентации трудовых правоотношений. Среди них":
- децентрализация трудового права, выразившаяся в «смещении вниз» решения конкретных вопросов регламентации труда конкретного работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем - с уровня государства или целой отрасли на уровень конкретного предприятия и/или даже его структурного подразделения, где особую роль играют прямые договорённости и соглашения;
- приспособление трудового права к изменившимся условиям труда, включившее в себя модификацию многих правовых норм и процессов с учетом новых возможностей осуществления трудовых функций, не связанных с примитивной работой (например, на конвейере) и не подпадающих под т.н. «тейлоризм». В этом ряду: привлечение работников к решению проблемы повышения производительности труда и его качества, совместная выработка некоторых частей стратегических планов компании, обеспечение неуклонного повышения квалификации работника и уровня его образованности, если того требует выполняемая работа;
- равноправие вместо дискриминации, в условиях которого наиболее полно реализуется положение о том, что компаниям безразлично, кем именно добывается прибыль, что уравнивает различные категории работников;
- попытки борьбы с безработицей наиболее ярко показывают нам изменения в специфике статуса трудового права вообще и самого трудового договора в частности.
Если ранее, трудовое право выступало своего рода «защитным корсетом для занятых», то последние лет 25 оно выступает в качестве важного инструмента социальной политики на рынке труда. Наряду с этим, важнейшей формой борьбы с безработицей является защита от увольнений, обозначенная в законодательстве и уточнённая и конкретизированная в трудовом договоре100.
В условиях глобализации, свойственной современному миру, мировое сообщество через свои всемирные организации стремиться придать развитию правового обеспечения трудовых процессов позитивное направление. Ведущую роль в этом вопросе играет Мировая организация труда (МОТ, англ. International Labour Organization (ILO). В соответствии с принятой ею в 2006 г. Рекомендацией №198 «О трудовом правоотношении» выделяются два центральных вопроса: определения наличия трудового правоотношения и защиты сторон трудового правоотношения .
В тексте рекомендации отмечается, что в связи с трудностями установления того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение или когда в правовой структуре, или при толковании и применении правовой системы, имеются неточности или ограничения, возникают ситуации, когда договорные взаимоотношения могут приводить к лишению работников защиты, на которую они имеют право.
В этих условиях государствам-членам рекомендуется содействовать применению четких методов, позволяющих ориентировать работников и работодателей в отношении определения существования индивидуального трудового правоотношения, критерием которого рекомендуется признавать наличие фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, не взирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении, носящем договорный или иной характер, которое могло бы быть заключено между сторонами102.
Наличие трудового правоотношения, в свою очередь, влечёт за собой необходимость проведения мероприятий по обеспечению эффективной защиты работников, особенно тех из них, которые страдают из-за отсутствия определенности в отношении существования индивидуального трудового правоотношения, включая трудящихся женщин, а также такие наиболее уязвимые категории таких, как молодые работники, пожилые работники, работники неформальной экономики, трудящиеся-мигранты и трудящиеся-инвалиды. Национальная политика, нацеленная на защиту работников в рамках трудового правоотношения, не должна противоречить подлинно гражданским и коммерческим отношениям и при этом должна обеспечивать для лиц, являющихся сторонами трудового правоотношения, защиту, на которую они имеют право .
Анализируя зарубежный и российский опыт регламентации трудового договора сегодня, мы полагаем возможным согласиться с мнением известного специалиста, доктора юридических наук И.Я. Киселёва, который указывал, что по преобладающему мнению на Западе трудовой договор рассматривается как частно - правовой договор, или как разновидность гражданско-правового договора найма услуг, что предусматривает возможность распространения на него принципов и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. С этой точки зрения «Западный» трудовой договор по формальным характеристикам двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель104.
Общий порядок заключения трудового договора, гарантии трудовых прав работника
В ныне действующем Трудовом кодексе Российской Федерации вопросы заключения трудового договора регулирует Глава 11, объединяющая в себе статьи с 63 по 71. В этой совокупности статей законодателем сформирована модель процесса заключения трудового договора, так как указанные статьи содержат в себе обязательные характеристики указанного процесса . На наш взгляд, теоретико-правовая модель, изложенная с точки зрения «официального» направления, имеет следующую структуру компонентов: 1. «Личностный компонент», проявляющийся в единстве субъективных характеристик лица, заключающего трудовой договор в качестве работника (возраст, с которого может быть заключён трудовой договор (ст. 63) и совокупность гарантий его прав (ст. 64), обусловленных присущими ему специфическими индивидуальными чертами (возраст, пол и пр.). 2. «Документальный компонент», включающий требования к документам, выступающим овеществлённым выражением характеристик трудоустраивающегося лица и процесса трудоустройства: - документы, удостоверяющие личность, квалификацию и иные характеристики трудоустраивающегося лица (ст. 65). - требования, предъявляемые к Трудовой книжке (ст. 66). - требования, предъявляемые к форме договора (ст. 67). 3. «Процессуальный компонент» заключения трудового договора: - оформление приёма на работу (ст. 68). - медицинский осмотр (обследование) при приёме на работу (ст. 69). - испытание при приёме на работу, порядок его назначения, содержание и результат (ст. 70 и 71). Рассмотрим содержание указанной модели.
Итак, по общему порядку в соответствии с положениями действующего ТК РФ трудовой договор может быть заключён с лицом, достигшим шестнадцатилетнего возраста (ст. 63). При этом с пятнадцати лет трудовой договор может быть заключён лицом в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной (не очной) форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (часть вторая ст. 63)195.
С четырнадцати лет трудовой договор может быть заключён с учащимся с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом труд учащегося должен осуществляться в свободное от учёбы время и не нарушать хода учебного процесса (часть третья ст. 63).
Работа лиц, не достигших четырнадцатилетнего возраста в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). Максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа, указываются в разрешении, выдаваемом органом опеки и попечительства (часть четвёртая ст. 63)196.
Гарантии при заключении трудового договора, как второй субкомпонент «личностного компонента», реализованы законодателем в единстве запретов, прав и обязанностей участников процесса заключения трудового договора. Указанная позиция напрямую согласовывается с позицией авторов, которые видят реализацию принципа о запрещении отказа в заключении трудового договора в единстве лишь реализации прав работников и работодателей . При заключении трудового договора ст. 64 ТК РФ гарантирует трудоустраивающимся лицам ряд крайне важных положений, среди которых: 1) три важнейших запрета: в необоснованном отказе в заключении трудового договора; в отказе в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; в отказе в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; 2) недопущение при заключении трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работников, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств (часть вторая ст. 64) ; 3) определение наличия у лица, которому отказано в заключении трудового договора, права требовать от работодателя письменного сообщения причины отказа и одновременное обязывание работодателя сообщить причину такого отказа в письменной форме с целью обжалования отказа в заключении трудового договора в суде (части 5 и 6 ст. 64). При этом, по мнению О.В. Смирнова, причина отказа в письменной форме может быть оформлена резолюцией руководителя на заявлении соискателя, а рассмотрение жалобы гражданина находится в компетенции мирового судьи .
«Документальная составляющая» заключается, прежде всего, в том комплекте документов, который трудоустраивающееся лицо обязано представить работодателю (ст. 65). Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Дополнительные документы могут быть истребованы работодателем при трудоустройстве в том случае, если их предоставление обусловлено спецификой работы и предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Требование работодателем иных документов запрещено, а отказ в приёме на работу в связи с не предоставлением этих документов может быть обжалован в судебном порядке .
