Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. История развития юридической мысли о природе трудового договора 14
1. Концепция трудового договора в работах дореволюционных юристов 14
2. Советская правовая доктрина о трудовом договоре 25
3. Основные современные подходы к определению трудового договора: критика и постановка проблемы 34
Глава 2. Характеристика признаков, выражающих правовую природу трудового договора 47
1. Хозяйская власть: понятиен содержание 47
2. Условия, предопределяющие хозяйскую власть (основания хозяйской власти) 57
3. Экономическая несамостоятельность работника 76
4. Ограниченная свобода трудового договора 87
Глава 3. Особенности признаков трудового договора на примере его отдельных видов 100
1. Трудовой договор с руководителем организации 100
2. Трудовой договор с домашними работниками 113
3. Труд на условиях подряда: проблема отраслевой принадлежности 119
Заключение 128
Список использованной литературы 143
- Концепция трудового договора в работах дореволюционных юристов
- Советская правовая доктрина о трудовом договоре
- Хозяйская власть: понятиен содержание
- Трудовой договор с руководителем организации
Введение к работе
«Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получил более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объясняется это тем принципиально важным значением, которое занимал и продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений»1.
Согласимся с этим вполне справедливым высказыванием С. А. Соболева. Однако, несмотря на многочисленность в современной науке трудового права работ о трудовом договоре, среди них отсутствуют концептуальные исследования, посвященные понятию трудового договора и отличию его от смежных гражданско-правовых договорных типов.
Между тем ч. 3 ст. 11 ТК РФ определяет, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Но легальных признаков, наличие которых позволило бы с уверенностью констатировать факт трудовых отношений, ТК РФ не устанавливает. Следовательно, эта задача стоит перед правовой доктриной. Признаки трудового договора, указываемые современной наукой трудового права, повторяют признаки, выработанные либо в советский период, либо в дореволюционный. Однако многие положения о трудовом договоре советского трудового права оцениваются неоднозначно в современный период и требуют пересмотра. Признаки же, выдвинутые в дореволюционный период отечественной юриспруденции, не получили в свое время должного развития из-за перехода к социалистической концепции трудового договора. Они не позволяют, как будет показано в ходе исследования, в полной мере произвести требуемое разграничение договоров.
Проблема осложняется еще и большим разнообразием трудовых отношений, а также появлением значительного числа так называемых «нетипичных форм занятости», которые с трудом укладываются в рамки трудового права, изначально ориентированного на труд промышленных рабочих.
Предлагаемое законодателем понятие трудового договора не охватывает всего многообразия трудовых отношений. В науке же трудового права не показано видоизменение признаков трудового договора в зависимости от того или иного вида трудовой деятельности. Не указано, какие признаки носят универсальный характер, то есть, присущи всем трудовым отношениям, а какие являются частной характеристикой отдельных видов. Необходимо создание научной основы для дифференциации трудовых отношений, которая нашла бы отражение в законодательном регулировании особенностей отдельных видов трудового договора.
Имеющаяся неопределенность признаков трудового договора позволяет отдельным представителям юридической науки вести речь об отсутствии самостоятельности трудового договора как правового явления, о его гражданско-правовой природе и необходимости регулирования трудовых отношений в рамках гражданского права.
Не вдаваясь сейчас в существо аргументов, приводимых сторонниками данного воззрения и их оппонентами, отметим лишь, что сам факт возникновения подобных рассуждений свидетельствует о критическом состоянии концепции трудового договора.
Такое положение вещей подвигло нас к рассмотрению вопроса о понятии трудового договора и его признаках. Для установления же понятия необходимо исследовать природу трудового договора как правового явления, ибо, еще со времен Аристотеля науку интересует установление природы вещей, которой бы и соответствовали присваиваемые им понятия.
Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью разработки универсальной модели трудового договора, соответствующей современным условиям.
Объектом исследования являются общественные отношения, в которых реализуется способность человека к труду (трудовые общественные отношения).
Основной характеристикой юридической сущности трудовых отношений мы полагаем включение работника в сферу хозяйской власти работодателя.
Поэтому в качестве предмета исследования нами определена хозяйская власть работодателя, ее содержание, основания, проявления и следствия.
Основными целями предстоящего исследования являются:
1) установление содержания хозяйской власти и выделение его элементов в качестве признаков, характеризующих правовую природу трудового договора;
2) установление изменения характера признаков трудового договора применительно к его отдельным видам в зависимости от изменения объема хозяйской власти;
3) установление сходства и различия трудового договора и гражданско-правовых договоров о труде, в частности договора подряда, на основе выделенных признаков.
Дополнительной целью исследования является проведение догматического анализа трудового договора в соответствие с установленными признаками2.
Для достижения указанных целей решаются следующие задачи: — рассмотрение истории развития юридической мысли (и, как следствие, правового регулирования) по вопросу о понятии трудового договора;
— оценка выработанных наукой трудового права признаков трудового договора;
— установление хозяйской власти работодателя как основной характеристики юридической сущности трудовых отношений;
— установление оснований хозяйской власти, условий ее возникновения и определение соответствующих им сегментов хозяйской власти;
— выделение в качестве одного из оснований хозяйской власти экономической несамостоятельности работника и определение его значения как самостоятельного признака трудового договора;
— анализ возможностей свободы сторон трудового договора с учетом степени экономической несамостоятельности работника: сущностный и догматический;
— приложение элементов признака хозяйской власти и признака экономической несамостоятельности к «полярным» видам трудового договора: трудовому договору с руководителем организации и трудовому договору с домашними работниками;
— приложение элементов признака хозяйской власти и признака экономической несамостоятельности к отношениям подряда;
— оценка ряда положений трудового законодательства на предмет соответствия установленной правовой природе трудового договора;
— внесение предложений по совершенствованию законодательства.
Для решения поставленных задач используются следующие методы научного познания.
Исторический метод. Помогает выявить все признаки трудового договора, выделенные в науке трудового права, а также показать понятие трудового договора в его развитии и выявить закономерности последнего.
Сравнительный метод. Посредством данного метода в работе устанавливается сходство и различие трудового договора и договора подряда, а также их правового регулирования в современный, советский и дореволюционный период; общее и особенное в трудовом договоре с руководителем организации и домашними работниками по отношению к
общему представлению о трудовом договоре; особенности трудовых отношений с работодателями — физическими лицами по сравнению с трудовыми отношениями с работодателями — юридическими лицами; особенности реализации принципа свободы договора в трудовом праве по сравнению с гражданским правом.
В ходе исследования используется также такой вид данного метода как сравнительно-правовой. Он применяется для выявления в зарубежной правовой доктрине проблем и путей их решения, аналогичных тем, что рассматриваются в работе. Это помогает проиллюстрировать сделанные выводы и подчеркнуть их значимость.
Индуктивный метод. Используется в рассуждениях о классификации трудовых договоров в зависимости от изменения объема и содержания признаков трудового договора. С применением данного метода вывод о возможности такой классификации производится на основе рассмотрения двух «полярных» видов трудового договора.
Обобщение. Использование обобщения позволяет объединить признаки трудового договора в определенные группы, путем мысленного перехода от менее общего к более общему.
Анализ и синтез. Эти методы используются для установления понятия и содержания внутреннего порядка предприятия и его элементов; установления понятия хозяйской власти и ее сегментов; выявление проявлений признаков хозяйской власти и экономической несамостоятельности работника, а также установление взаимосвязи между этими признаками.
В ходе осуществляемого исследования используются работы таких ученых-правоведов как К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, Е. М Акопова, М. И. Брагинский, А. Н. Быков, К. М. Варшавский, В. В. Витрянский., И. С. Войтинский, В. В. Глазырин, В. М. Гордон, К. Н. Гусов, В. М. Догадов, А. В. Завадский, В. Л. Исаченко, П. Д. Каминская, И. Я. Киселев, А. М. Куренной, Ф. М. Левиант, А. Ф. Лях, С. П. Маврин, А. Ф. Нуртдинова, Л. И. Петражицкий, Л.
В. Санникова, С. А. Соболев, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Г.Ф. Шершеневич и др.
Кроме того, используются работы зарубежных правоведов на английском и французском языках, а также литература по основам знаний в области экономической теории и менеджмента.
Научная новизна исследования заключается в определении содержания хозяйской власти и экономической несамостоятельности работника как признаков трудового договора; установлении гибкого характера признака хозяйской власти — возможности изменения ее объема в зависимости от вида трудовых отношений; формировании универсального перечня признаков трудового договора, включающего в себя проявления хозяйской власти и экономической несамостоятельности; установлении трудоправового характера определенной части отношений подрядного характера; создании предпосылок для научно-практической классификации видов трудового договора в зависимости от изменения объема его признаков; указании на необходимость учета установленной правовой природы трудового договора при его юридической нормировке и внесение соответствующих предложений по совершенствованию законодательства.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Хозяйская власть является основной характеристикой, выражающей правовую природу трудового договора. Хозяйская власть проявляется в планировании и нормировании работы; определении работодателем режима работы и отдыха; определении содержания работы и способов ее выполнения, а также материалов, механизмов и иных средств, с которыми будет работать работник. Кроме того, хозяйская власть проявляется в принуждении (мотивировании) негативными или позитивными методами работника к подчинению требованиям работодателя.
Следовательно, хозяйская власть заключается в необходимости и возможности осуществления работодателем управления организацией. Основанием необходимости управления организацией является объективно
существующий внутренний порядок предприятия, который включает в себя постоянный характер выполнения работы, определенную организацию труда и контроль за его осуществлением. Возможность же осуществления управления основывается на экономической несамостоятельности работника.
Каждый из этих элементов обусловливает соответствующую область хозяйской власти и является самостоятельной характеристикой трудового договора.
2. Постоянный характер работы, а, следовательно, постоянная нуждаемость работодателя в выполнении работы, предопределяет такую область хозяйской власти как необходимость «закрепления» работника за организацией. Постоянная нуждаемость в выполнении работы наличествует в том случае, если работа является частью деятельности организации.
С целью обеспечения данной части хозяйской власти, на наш взгляд, законодателю нужно предусмотреть такой вариант трудового договора, который работник не имел бы возможности расторгнуть без уважительных причин. Очевидно, что это должен быть срочный трудовой договор, ибо умаление свободы работника в прекращении трудовых правоотношений должно быть ограничено сроком.
С этих позиций, на взгляд автора, значение законодательной регламентации срока трудового договора должно быть несколько иным, нежели это существует в нашем действующем трудовом законодательстве. Срок трудового договора должен либо отражать объективно срочный характер работы, либо ограничивать хозяйскую власть в области «закрепления» работника за организацией.
3. Организация труда как элемент внутреннего порядка предприятия обусловливает наличие такой сферы хозяйской власти как определение работодателем режима работы и отдыха.
В наибольшей организованности нуждается трудовая деятельность на крупных промышленных предприятиях с большим числом работников, где существует значительная степень кооперации труда. Наоборот, там, где
минимальная степень кооперации труда или таковая вообще отсутствует, там требуется меньшая степень организованности труда и не требуется жесткого регулирования режима работы.
Поэтому, на наш взгляд, на работах с большей степенью кооперации труда имеет место и больший объем хозяйской власти, и там она требует большего ограничения, и наоборот. Значит, в первом случае законодателю необходимо установить жесткие рамки рабочего времени: ограничение продолжительности работы в день, например, 12-ю часами. Если же по характеру производства работа не может быть выполнена в рамках этой продолжительности рабочего времени, то вводится сменный режим. Во втором же случае возможна большая свобода работодателя в регулировании рабочего времени. Установление же степени кооперации труда должно осуществляться исходя из анализа конкретной профессии и характера трудовой деятельности.
4. Экономическая несамостоятельность работника обусловливает ограниченную свободу трудового договора. Работник, являясь экономически зависимым от работодателя, не может самостоятельно осуществить ограничение хозяйской власти, договорившись с работодателем в соответствии со своими интересами. Поэтому эту функцию берет на себя закон: защищает интересы работников и устанавливает невозможность умаления этой защиты по инициативе сторон.
Экономическое положение работника, которое и предопределяет степень свободы трудового договора, в последнее время претерпевает существенные изменения. Это связано с изменением характера самого общественного труда. Экономисты называют такую глобальную закономерность его развития, как интеллектуализация. В определенных областях деятельности (компьютерные технологии, генная инженерия, крупный менеджмент и пр.) работник является обладателем интеллектуального капитала, имеющим не меньшее значение, чем капитал финансовый. Экономическая слабость работника, каковая имела место в индустриальной экономической системе, утрачивается, положение работника
и работодателя выравнивается, а, значит, открываются возможности договорного регулирования их взаимоотношений.
Это должно найти отражение в трудовом законодательстве, поскольку применительно к этим видам трудовых отношений возможна большая свобода трудового договора.
Так, например, руководитель организации, как обладатель
интеллектуального капитала, находится в меньшей экономической зависимости от работодателя. Отсюда следуют вывод о возможности большей свободы договора между собственником и руководителем, что справедливо нашло отражение в ТК РФ. Автором предлагается отдать на усмотрение сторон в данном случае, наряду с установлениями ТК РФ, еще и решение вопроса о видах дисциплинарных взысканий.
5. Трудовой договор с домашними работниками является противоположным по отношению к трудовому договору с руководителем организации. Экономическая несамостоятельность работника и хозяйская власть в нем выражены в максимальной степени. Поэтому в трудовых отношениях домашних работников наличествуют все элементы хозяйской власти.
Определенные особенности хозяйской власти работодателя — физического лица связаны с тем, что работники работают в сфере личной (бытовой) жизни работодателя. Это обусловливает, например, невозможность ограничить свободу работодателя в расторжении трудового договора путем установления закрытого законодательного перечня оснований увольнения, а также невозможность применения некоторых антидискриминационных норм. Данные особенности, по мнению автора, должны быть учтены законодателем.
Домашние работники являются экономически несамостоятельными работниками. Значит, самостоятельно ограничить хозяйскую власть в договорном порядке, в силу неравного их положения по отношению к работодателю, они не могут. Отсюда следует вывод о невозможности допущения в данных отношениях свободы договора. ТК РФ же совершенно
неоправданно, с точки зрения автора, отдает на усмотрение сторон решение ряда вопросов, например, о сроках предупреждения об увольнении, об основаниях выплаты, размерах выходного пособия и других компенсационных выплат и пр.
6. В систему трудовых договоров необходимо включить часть отношений по договору подряда, в которых на подрядчика распространяются определенные области хозяйской власти, а именно, организация труда и контроль за его осуществлением.
В данных отношениях отсутствуют элементы хозяйской власти, обусловленные постоянной нуждаемостью заказчика в выполнении работы, поскольку деятельность, осуществляемая подрядчиком, выходит за рамки основной деятельности предприятия (хозяйства). Это и является видовым отличием данного договора в системе трудовых договоров.
Признак экономической несамостоятельности также присущ
отношениям с подрядчиками. Работники, осуществляющие работу по договорам подряда, не обладают средствами производства. Подрядчик прилагает свой труд к чужому предприятию (а не к собственному); выполняет работу за счет заказчика и, соответственно, ему не принадлежит право собственности на результаты своего труда. Следовательно, подрядчик, не обладая экономической самостоятельностью, находится в неравном положении по отношению к заказчику. Исходя из этого, хозяйская власть работодателя-заказчика не может быть ограничена в договорном порядке, то есть в данных отношениях невозможна свобода договора. Значит, средства гражданского права здесь неприменимы, и мы должны распространить на эти отношения трудовое законодательство, предусмотрев, например, соответствующую главу в ТК РФ: «Особенности регулирования труда на условиях подряда».
Научно-практическая значимость исследования. Выводы и
рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования механизма правового регулирования труда, для
Оптимизации нормотворческои и правоприменительной деятельности, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
Прикладное научное значение работы состоит также в том, что отраженные в ней положения могут быть использованы в преподавании курса трудового права, при написании учебных пособий.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного Университета. Основные положения диссертации также были обсуждены на кафедре трудового и экологического права Юридического Института Красноярского Государственного университета и на кафедре трудового права Тилбургского Университета (Нидерланды).
Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в докладах на научно-практической конференции: «Цивилистика: современность, проблемы, перспективы» (апрель 1999 г.), на научно-практической конференции, посвященной памяти В. П. Шахматова (сентябрь 2002 г.), прошедших в Красноярском Государственном университете. Основные выводы осуществленного исследования также излагались в ходе преподавания курса трудового права в Юридическом Институте Красноярского Государственного Университета.
По итогам исследования опубликованы четыре работы.
Структура работы. Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диссертационная работа состоит из трех глав, включающих десять параграфов, введения, заключения, списка использованной литературы.
Концепция трудового договора в работах дореволюционных юристов
Понятие «трудовой договор» появляется в юридической науке в конце XIX века. Законодательству Российской Империи того времени категория «трудовой договор» не была известна. Наем труда опосредовался такой правовой формой как договор личного найма. Общие положения о договоре личного найма содержались в Своде Законов Гражданских (т. X, ч. 1 ст. 2201— 2247). Кроме того, существовало значительное количество специальных норм, посвященных различным видам найма, например, сельских рабочих (Положение о найме на сельские работы), купеческих приказчиков и корабельных служителей (Устав Торговый), лоцманов и судорабочих (Устав путей сообщения), фабричных рабочих (Устав о промышленности, а позднее Устав о промышленном труде) .
Легальное определение договора личного найма отсутствовало. Общее понятие личного найма было сформулировано в решении Правительствующего сената: «Договор личного найма есть соглашение о принятии на себя нанявшимся исполнения в пользу нанимателя личных работ, услужения, должностей и вообще личного труда физического или умственного»4. Подобные определения существовали и в юридической литературе. Так, например, Г. Ф. Шершеневич определял личный наем как договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретает право временного пользования трудом другого лица5. У Д. И. Мейера находим: «Договор, по которому одно лицо оказывает другому за известное вознаграждение в течение известного времени какие-либо определенные материальные или нематериальные услуги, составляет личный наем»6.
Наряду с личным наймом в законодательстве Российской Империи нашел правовое закрепление и договор подряда (ст. 1737—2011 Свода законов гражданских), который определялся как договор, в силу которого одно лицо принимает на себя обязательство, за известное вознаграждение, исполнить своим иждивением предприятие.
Именно договор подряда рассматривался в юридической литературе в качестве ближайшего к личному найму договора7. Как следствие, возникала потребность в отграничении его от договора личного найма.
Как видно из приведенного легального определения подряда, закон вводит такой признак этого договора, как «исполнение предприятия». В качестве ключевого рассматривался данный признак и судебной практикой в России. Так, в решениях Сената указывалось, что для «определения того, какого рода договорное соглашение состоялось между лицами договаривающимися, следует обсудить, составляет ли содержание предмета договора по обширности, сложности, ценности и другим признакам какое-либо предприятие или нет: в первом случае будет договор подряда и поставки, а в последнем личного найма» . Основываясь на данных судебной практики аналогичные выводы относительно сути рассматриваемых договоров производились и в литературе 9.
Поскольку предметом договора подряда выступало предприятие, то есть некое обширное и сложное задание, исполнение которого требовало труда, превышающего физические силы одного лица, то ученые выделяли еще один признак договора подряда с целью отграничения его от личного найма — неличное выполнение работы подрядчиком.
«По договору подряда, — указывает Д. И. Мейер, — подрядчик не обязывается сам производить работу, а имеет в виду, что она будет произведена через посредство других лиц, так что работа самого подрядчика обыкновенно не та, которая выговаривается по подряду, а составляет только посредничество между лицом, которое заключает подряд, и рабочими, которые производят работу, а он только принимает рабочих, имеет надзор над ними — словом, только руководит операцией. Таким образом оказывается, что подряд близко подходит к личному найму: он находится в таком же отношении к личному найму, в каком поставка состоит к купле-продаже. Как поставка отличается от купли-продажи только тем, что для нее существен некоторый промежуток времени между заключением договора и исполнением по нему, тогда как для купли-продажи этот промежуток не существен, так что и подряд не разделяется резкой чертой от личного найма. В самом деле из определения подряда видно, что характеристическим признаком, отличающим его от личного найма, является то обстоятельство, что подрядчик не сам оказывает услуги, как наемник, а производит их через других лиц... Так что подряд характеризуется тем, что по поводу его подрядчик заключает договоры с другими лицами. И далее, можно как на отличие подряда от личного найма указать еще на то, что личный наем большей частью заключается на определенное время и с истечением срока прекращается, тогда как время продолжения подряда обыкновенно определяется окончанием предприятия, исполнение которого принял на себя подрядчик »10.
Советская правовая доктрина о трудовом договоре
Развитие представлений о трудовом договоре в советский период можно разделить на два этапа. Первый — это двадцатые годы, известные в истории развития Советского государства как период НЭПа, когда в праве получили закрепление частноправовые начала регулирования в сфере труда. Как указывает С. А. Соболев: «Сравнительный анализ отдельных положений прежнего промышленного права с законодательством о труде периода НЭПа показывает их определенную преемственность и последующее развитие, но уже в новых экономических условиях» . Второй этап начинается с 30-х годов, когда механизм договорного регулирования начинает уступать место централизованному, обусловливая подробную законодательную регламентацию трудовых отношений. КЗоТ 1922 г. (ч. 1 ст. 27) определял трудовой договор как соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение . В соответствии со ст. 220 ГК 1922 г., по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется за свой риск выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), последний же обязуется дать вознаграждение за выполнение задания.
На основе данных легальных определений в юридической литературе выделяли следующие признаки34, позволяющие отграничить трудовой договор от договора подряда.
1. Рабочая сила как предмет договора. (Предметом же договора подряда являлась не рабочая сила как таковая, а результат ее применения — выполнение определенной работы). «Понятие рабочей силы, — пишет К. М. Варшавский, — следует толковать в самом широком смысле этих слов: 1) не имеет значения природа этой силы: трудовой договор обнимает предоставление как физической, мускульной силы, так и силы умственной; 2) не имеет значения бытовой и экономический характер отношений нанимателя и трудящегося: деятельность трудящегося может заключаться, как это бывает в большинстве случаев, в исполнении установленной работы под руководством и по указаниям работодателя, так что трудовое отношение имеет служебный характер, но деятельность трудящегося может заключаться и в ответственном руководительстве целым предприятием, в котором он вполне самостоятелен, или в обучении нанимателя какому-либо ремеслу или науке, когда наниматель подчиняется его указаниям (выполняет заданные «уроки»), а не он нанимателю»35.
2. Подрядчик выполняет работу за свой риск, наемный работник такого риска не несет (и, следовательно, риск ложится на нанимателя) ; иными словами подрядчик не получает установленного вознаграждения, если вследствие случайных причин, от него не зависящих, работа окажется невыполненной (или выполненной ненадлежащим образом); наемный работник в таких случаях получает вознаграждение в полном объеме.
Наряду с рассмотренными признаками, вытекающими непосредственно из легальных определений, в литературе также выделялся и экономический признак (так называемая экономическая несамостоятельность работника), который многие советские правоведы 20-х годов расценивали как основополагающий признак, определяющий природу трудового договора, и позволяющий отграничить последний от смежных договоров37.
Например, один из сторонников этой позиции В. М. Догадов писал: «Более надежные и устойчивые признаки для разграничения трудового договора и подряда мы можем получить только в том случае, если подвергнем тщательному анализу экономическую природу тех производственных отношений, которые оформляются тем и другим договором. На основании такого анализа господствующее в нашей научной литературе воззрение характеризует трудовой договор, как договор, оформляющий случаи приложения к чужому хозяйству несамостоятельного или служебного труда, в отличие от подряда, согласно которому работа выполняется подрядчиком в качестве самостоятельного предпринимателя. Подрядчик — самостоятельный предприниматель, организатор и обладатель своего собственного предприятия. Он располагает известными средствами производства, которые и служат основой его хозяйственной самостоятельности. Проявляется эта самостоятельность в том, что подрядчик сам определяет общую целевую установку для своего предприятия и ближайшие конкретные задачи для своей деятельности. Работу он выполняет по своему усмотрению, либо лично, либо при помощи наемных работников, обслуживающих его (подрядчика) предприятие. Самое отношение, в которое подрядчик вступает по договору подряда, является отношением двух самостоятельных предприятий — предприятий подрядчика и предприятия заказчика, обменивающихся имущественными ценностями.
Иное хозяйственное положение занимает наемный работник, работающий по трудовому договору. Это — лицо, лишенное собственных средств производства и потому вынужденное прилагать свой труд к чужому хозяйству. Наемный работник входит в состав персонала, обслужмвающего чужое для него предприятие. Он выполняет при этом не свои хозяйственные задачи, а лишь содействует достижению задач, которые ставит наниматель — владелец предприятия, где нанявшийся работает. Трудовое отношение между нанимателем и нанимающимся является не отношением двух самостоятельных предприятии, а отношением, складывающимся внутри одного предприятия» .
Как видим, мысли В. М. Догадова перекликаются с воззрениями Л. С. Таля, который (как мы указывали выше) также выделял в качестве признака трудового договора несамостоятельность работника, понимая под ней «отправление в исполнение договора не собственной хозяйственной деятельности, а чужой»39.
Хозяйская власть: понятиен содержание
Одним из первых в отечественной юриспруденции признак хозяйской власти сформулировал Л. С. Таль, который выделял включение работника в сферу хозяйской власти работодателя в качестве основного признака, определяющего правовую природу трудового договора: «Первый признак этого договора состоит в том, что нанявшийся предоставляет свою рабочую силу на время в пользу предприятия или хозяйства другого лица ... что сводится к подчинению рабочей силы и — в известной мере — личности работника хозяйской власти» . В более поздней своей работе ученый писал что «характерные особенности всех, встречающихся в хозяйственном быту, видов трудового договора мы усматриваем в том, что устанавливаемое им отношение рассчитано на длительное и полное поглощение рабочей силы лица, отдающего свой труд, и что из этого договора возникает не только обязательственное отношение, но также отношение власти-подчинения»81.
Некоторые зарубежные правоведы также называют этот признак определяющим. Например, бельгиец К. Энджелс пишет: «Концепция подчинения является решающей для разграничения наемных и подрядных работников. Но законодательная концепция подчинения отсутствует, также четко не выработана она и судебной практикой». На признак подчинения работника работодателю, как на определяющий сущность трудовых отношений, указывают французские исследователи . Л. С. Таль указывал, что «власть хозяина может проявляться в трех различных направлениях. Он дает занятым в предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их договорные обязанности (право дирекции). Он принимает принудительные или карательные меры для поддержания «должного порядка». Он наконец единолично или путем соглашения устанавливает порядок предприятия, насколько оно, как децентрализованное социальное образование, обладает способностью к самоопределению. В хозяйскую власть таким образом входят троякого рода функции: диспозитивная, дисциплинарная и нормативная»84.
Под диспозитивной властью (правом дирекции) Л. С. Таль понимал предоставление хозяину права своим волеизъявлением восполнять пробелы трудового договора относительно обязанностей работника, указывать их конкретное содержание85. Дисциплинарная власть, по мысли ученого, есть одна из функций хозяйской власти, отправляемых хозяином для осуществления задач и целей предприятия, а именно функция охраны или поддержания в нем должного порядка; ее цель — побудить подчиненных к исполнению их обязанностей собственными силами и средствами, без обращения к суду86. И, наконец, нормативная функция хозяйской власти заключалась, по указанию Л. С. Таля, в установлении и издании норм, определяющих внутренний порядок предприятия .
Больше в российской юридической науке не было произведено исследований, посвященных хозяйской власти. В советское время она рассматривалась в рамках критики буржуазных теорий трудового договора. При раскрытии ее содержания советские ученые также использовали выделенные Л. С. Талем функции хозяйской власти: диспозитивная, нормативная, дисциплинарная88. В современный период внимание ученых-юристов на признак хозяйской власти было вновь обращено представителями Санкт-Петербургской правовой школы . «Прежде всего характерной особенностью трудового договора, — отмечают видные ученые в области трудового права, — отличающей его от большинства, если не от всех, гражданско-правовых соглашений, является то, что его реализация предполагает включение работника в хозяйскую сферу работодателя...Соответственно, труд работника носит несамостоятельный характер, ибо он осуществляется ради достижения целей, в интересах, а, следовательно, под руководством работодателя»90.
Однако содержание хозяйской власти так и осталось в пределах, разработанных Л. С. Талем. Попытаемся ниже определить, в чем может проявляться хозяйская власть и зависимость от нее работника в трудовых отношениях, ибо, и по нашему мнению, как было отмечено выше, данный признак является основополагающим для определения природы трудовых отношений, опосредуемых трудовым договором.
Итак, хозяйская власть работодателя может проявляться в следующем91: 1) определение работодателем режима работы (продолжительность работы в день, в неделю и т.д., время ее начала и окончания, время начала и окончания перерыва в работе и т.д.), а, следовательно, и «режима отдыха»; 2) определение местонахождения работника в тот или иной период времени: на определенной территории, в определенном помещении, в определенной местности (например, при командировке, вахтовом методе работы); 3) определение материалов, механизмов, машин и иных средств, с которыми будет работать работник; 4) определение способов выполнения работы (технология, правила техники безопасности и пр.); 5) нормирование работы, т.е. указание того, сколько должно быть сделано в определенный период времени (например, установление ежедневной меры труда); 6) планирование работы работодателем, т.е. установление очередности выполнения различных видов работ и др.; 7) определение содержания, видов работы, т.е. возможность работодателя требовать от работника выполнения любой работы в рамках трудовой функции; 8) определение места жительства работника (например, в случаях выполнения работы в личном хозяйстве граждан — няня, прислуга и т.п.); 9) определение поведения работника за пределами трудовой деятельности, например, запрет выполнять другие виды деятельности (в определенных случаях, когда это обусловлено спецификой работы — для руководителей коммерческих организаций, государственных и муниципальных служащих, работников, обслуживающих объекты повышенной опасности и пр.); 10) определение того, что работу работник должен выполнять самостоятельно (невозможно привлечение помощников); И) определение состава коллектива, в котором работник будет работать; 12) осуществление контроля за деятельностью работника: проверка количества и качества выполненной работы, требование отчета и т.п.; 13) отсутствие у работника возможности в любое время по своему усмотрению оставить работу. Подрядчик может это сделать, рискуя понести лишь финансовые убытки. Он «связан» с заказчиком лишь возможностью наступления имущественной ответственности, работник же «связан» с работодателем еще и тем, что основной его документ трудовая книжка, находится у работодателя; и работодатель может внести в трудовую книжку неблагоприятную для работника запись (об увольнении за виновное поведение), что может значительно затруднить дальнейшее трудоустройство работника. Значит, работодатель в определенных пределах, может влиять на дальнейшую судьбу работника, даже после прекращения правоотношений. Иными словами, работодатель определяет когда, сколько, где, как и с кем работник должен выполнять работу. Для реализации этого работодателю необходимо обладать неким механизмом принуждения. Значит, мы можем назвать еще одно, проявление хозяйской власти — возможность принудить (мотивировать) негативными или позитивными методами работников к подчинению вышеуказанным проявлениям хозяйской власти. Собственно именно это проявление дает право называть рассматриваемое явление властью, ибо именно оно укладывается в философское понимание власти. Конечно, власть как философская категория имеет множество значений и мы, к сожалению, не имеем возможности подробно остановиться на этом вопросе. Скажем лишь, что одно из наиболее распространенных определений — это «способность субъекта обеспечить подчинение объекта в соответствии со своими намерениями». Можно привести и такое определение: «Способность индивидов или групп навязывать свою волю другим с помощью угрозы наказания или отказа в регулярном вознаграждении»92. Поэтому, строго говоря, корректнее вести речь не о хозяйской власти, а о хозяйской сфере, в рамках которой работодатель осуществляет управление организацией, используя для этого имеющуюся у него власть. Но мы, тем не менее, опираясь на дореволюционную юридическую традицию, будем оперировать термином «хозяйская власть», имея в виду указанное замечание.
Трудовой договор с руководителем организации
Начнем с того, что правовая природа отношений руководителя организации с ее собственником долгое время (до принятия ТК РФ) не была определена в российском законодательстве. КЗоТ РФ и иные нормативные акты о труде не содержали соответствующих положений. Гражданское же законодательство, применительно к юридическим лицам различных организационно-правовых форм, устанавливает лишь органы, осуществляющие руководство юридическим лицом, иногда указывая на необходимость заключения с ними договора, но не определяя его отраслевую принадлежность 14.
В юридических лицах большинства организационно-правовых форм законодательством предусмотрено руководство их деятельностью посредством исполнительных органов (лиц), создаваемых (избираемых, назначаемых) самими юридическими лицами.
В двух видах юридических лиц (акционерные общества и общества с ограниченной ответственностью) предусмотрена возможность передачи полномочий исполнительных органов управляющей организации или управляющему.
В соответствии с п. 1 ст. 103 ПС РФ, п. 1, 3 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 № 208-ФЗ141 (далее Закон об АО), руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией).
Возможен и другой вариант: по решению общего собрания акционеров полномочия единоличного исполнительного органа общества могут быть переданы по договору коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему). Решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему принимается общим собранием акционеров только по предложению совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 103 ПС РФ; п. 3 ст. 69 Закона об АО).
Аналогичная ситуация имеет место и в обществах с ограниченной ответственностью. Общество может создать исполнительный орган (или исполнительные органы) и заключить с ним договор (п. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»142 — далее Закон об ООО) или передать полномочия исполнительного органа управляющему, хотя в ООО такая возможность должна быть предусмотрена уставом (ст. 42 Закона об ООО)143.
Таким образом, собственник может либо самостоятельно создать исполнительный орган (органы), либо передать его (их) полномочия управляющей организации или управляющему. В обоих случаях с лицами, осуществляющими руководство организацией (в качестве исполнительного органа или управляющего) собственник заключает договор. Характер этих договоров, их отраслевая принадлежность, рассматриваемыми законами (об АО и ООО) не определяется.
Гражданско-правовая природа второго договора очевидна (поскольку он заключается либо с коммерческой организацией, либо с индивидуальным предпринимателем), и по этому вопросу в литературе не возникало споров. Что же касается первого варианта, то здесь, до принятия ТК РФ, в юридическом ученом мире (в основном, на страницах периодических научно-практических изданий) развернулась дискуссия. В ее рамках выделялись две полярные точки зрения: 1) договор носит гражданско-правовой характер144; 2) договор является трудовым
Сторонниками первой позиции приводились следующие аргументы. Во-первых, указывалось на отсутствие в трудовом законодательстве и доктрине трудового права конструкции трудового договора с руководителем организации, отвечающей современным экономическим условиям. Как известно, КЗоТ РФ не содержал положений, регулирующих особенности труда руководителя (за редкими исключениями, о которых мы упомянем ниже, при рассмотрении второй позиции). Однако такие особенности существуют. В частности, высокая степень самостоятельности труда и действие в организационно-управленческой сфере от имени организации: представление работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, организация процесса труда, организация предпринимательской деятельности организации. Об этом говорилось и в Концепции реформирования предприятий и иных коммерческих организаций, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 30 ноября 1997146: «неэффективность деятельности предприятий в немалой степени обусловлена низким качеством управления, невысоким уровнем ответственности предприятий за последствия принимаемых решений, а также финансово-хозяйственные результаты их деятельности. Отчасти это связано с тем, что существующее законодательство, регулирующее труд руководителя организации, содержит пробелы, противоречия и не вполне учитывает специфику данного вида деятельности».
Во-вторых, указывалось и на позицию законодателя. Так, Указ Президента РФ от 10 июня 1994 № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» , устанавливал, что «отношения Правительства РФ или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий регулируется на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством» (п. 1). Этим же Указом (п. 10) Президент РФ рекомендовал органам исполнительной власти субъектов РФ применять аналогичные правила при заключении контрактов с руководителями государственных предприятий субъектов РФ.
