Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Нетипичная трудовая занятость как социальное, экономическое и правовое явление стр. 18
1. Социально-экономические предпосылки появления нетипичной трудовой занятости стр. 18
2. Понятие и признаки нетипичной трудовой занятости как правовой категории стр. 34
Глава 2. Особенности правового регулирования отдельных форм нетипичной трудовой занятости стр. 59
1. Срок трудового договора как признак нетипичной трудовой занятости стр, 60
2. Режим неполного рабочего времени как признак нетипичной трудовой занятости стр. 84
3. Выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя как признак нетипичной трудовой занятости стр. 98
Глава 3. Правовое регулирование отношений в сфере нетипичной трудовой занятости с участием частных агентств занятости стр. 117
1. Развитие института содействия занятости с привлечением специализированных структур стр. 117
2. Регулирование правового статуса частных агентств занятости как участников отношений в сфере нетипичной трудовой занятости в Российской Федерации стр. 128
3. Формы государственно-частного партнерства в сфере содействия трудовой занятости стр. 147
Заключение стр. 176
Приложение. Концепция развития государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения Российской стр. 183
Федерации
Библиография стр. 187
- Социально-экономические предпосылки появления нетипичной трудовой занятости
- Понятие и признаки нетипичной трудовой занятости как правовой категории
- Срок трудового договора как признак нетипичной трудовой занятости
- Развитие института содействия занятости с привлечением специализированных структур
Введение к работе
Процесс становления в России постиндустриального общества неизбежно влияет на существующие социально-трудовые отношения. За последние восемь лет существенно изменились приоритеты внешней и внутренней политики государства. Это обстоятельство констатировал Президент Российской Федерации в выступлении на расширенном заседании Госсовета 8 февраля 2008 г. «О стратегии развития России до 2020 года», где было отмечено, что формирующаяся социально-экономическая политика должна быть основана на решении трёх основных задач:
первая, создание равных возможностей для людей;
вторая, формирование мотивации к инновационному поведению;
третья, радикальное повышение эффективности экономики, прежде всего на основе роста производительности труда1.
В свою очередь, рост производительности труда во многом определяется уровнем занятости населения, и особая роль здесь отводится занятости по трудовому договору.
Переход к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости. Таким образом, рынок труда позволит стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, увеличится удельный вес нетипичных форм трудовой занятости, которые, в свою очередь, станут более востребованными в результате влияния международного разделения труда, глобализации экономики, применения более гибких методов правового регулирования трудовых отношений.
Активная автоматизация, компьютеризация производства, широкое внедрение информационных технологий, совершенствование производственной базы позволяют работодателям более оперативно решать задачи по привлечению трудовых ресурсов, при этом государственное регулирование трудовых отношений зачастую отстаёт от требований новой экономики. Между тем, именно перед трудовым правом стоит задача не допустить обесценивания человеческого фактора в процессе интенсификации производства, добиться гибкости в правовом регулировании труда, но при этом не забыть об ответственности сторон в случае нарушения прав или злоупотребления правами. Особенно остро в настоящее время стоит проблема формирования и использования человеческого капитала как основного фактора в развитии информационного общества.
Иными словами, к трудовому праву предъявляются новые требования, обусловленные радикальным изменением производственных отношений. Это означает, что новые по своему социально-экономическому содержанию отношения нуждаются в новой правовой форме.
Тему работы следует признать актуальной, поскольку процесс социально-экономического и политического развития Российской Федерации неразрывно связан с созданием правового механизма обеспечения эффективной занятости населения, и особая роль в успешной реализации данного механизма принадлежит трудовому праву, как той отрасли права, в рамках которой реализуется наиболее распространенная форма занятости — занятость по трудовому договору.
В настоящее время в Российской Федерации происходит формирование нового демократического общества, которое немыслимо без цивилизованной рыночной экономики. При этом важное место в осуществлении преобразований на рынке труда занимают вопросы правового регулирования занятости населения. Нельзя не согласиться с теми исследователями, которые считают, что особый научный и практический интерес представляют вопросы, позволяющие глубоко и объективно, без идеологической предвзятости осмыслить занятость населения как социальное явление и объект сознательного, всесторонне обоснованного освоения.
Принятый 30 декабря 2001 г. Трудовой кодекс Российской Федерации, как основной акт отрасли, отразил ключевые тенденции развития трудового законодательства. Одной из ярко выраженных тенденций является обособление законодательства о занятости населения. В настоящее время в Российской Федерации действуют несколько актов, которые регламентируют отношения в интересующей нас сфере: Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г, «О занятости населения в Российской Федерации», Концепция действий на рынке труда на 2008 - 2010 годы3, а также ряд административных регламентов, определяющих предоставление отдельных государственных услуг в сфере занятости4. Появление указанных регламентов свидетельствуют о повышении интереса государства к данной сфере общественных отношений, однако она до настоящего времени нуждаются в более пристальном внимании законодателя, особенно с учетом появления новых субъектов на рынке предоставления услуг по трудоустройству.
Как отмечают авторы Концепции развития трудового законодательства: «Из всего комплекса отношений по занятости населения в предмет трудового права включены лишь отношения по трудоустройству у
2 См,: Дёготь Б.А. Занятость населения, труд и право (социально-правовой анализ). - Саратов: СВШ МВД России, 1995. С.5.
3 Утверждена распоряжением Правительства РФ от 15 августа 2008 г, № 1193-р «О концепции действий на рынке труда на 2008 - 2010 годы» //С3 РФ. 2008. № 34. Ст. 3964.
4 См., например: приказ Минздравсоцразвития России от 03 июля 2006 г. № 513 Ю5 утверждении административного регламента федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, 2006. № 39; приказ Минздравсоцразвития России от 01 ноября 2007 г. № 680 «Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги по организации профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2008. № 2; приказ Минздравсоцразвития России от 16 июня 2008 г. № 281н «Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги по содействию самозанятости безработных граждан» // Российская газета. 2008. № 148. конкретного работодателя, конкретных норм, касающихся занятости населения в Трудовом кодексе нет».
Такая точка зрения представляется довольно спорной: а есть ли необходимость включать в кодифицированный акт нормы, касающиеся всех отношений в сфере занятости? Не следует забывать, что занятость - это комплексное экономико-социально-правовое явление. Было бы странным, если бы вся совокупность отношений в сфере занятости нашла отражение в Трудовом кодексе. Например, Закон о занятости называет девять видов деятельности, которая обеспечивает в нашей стране занятость населения. И из девяти видов только один - это занятость лиц, работающих по трудовому договору. Очевидно, что именно эти отношения могут быть и являются предметно урегулированными Трудовым кодексом Российской Федерации. Такое положение определяет пределы настоящего исследования: поскольку в Трудовом кодексе содержатся и нормы, регламентирующие занятость на основании трудового договора на постоянной основе в течение полного рабочего времени, которые определяют стандарт занятости, основанной на трудовом договоре, и нормы, позволяющие дифференцировать занятость в рамках трудового договора (о срочных трудовых договорах, о режиме рабочего времени, о труде надомников и др.), что дает возможность анализировать существующие отклонения от стандарта, т.е. нетипичные виды трудовых отношений в сфере занятости. Иными словами, на наш взгляд, в Трудовом кодексе Российской Федерации содержится достаточное количество норм, регламентирующих занятость, основанную на трудовом правоотношении. Безусловно, они нуждаются в дополнении и изменении с учетом потребностей современного общества. Выявление таких потребностей и формулировка необходимых норм являются основной задачей настоящей работы. Поскольку, несмотря на имеющиеся возможности для ликвидации существующих пробелов и коллизий в рамках Трудового
5 См.: Концепция развития российского законодательства / Под ред. Т.Я. Хабриевой, Ю.А. Тихомирова, Ю.П. Орловского. М.: ОАО «Издательский дом «Городец», 2004. С. 555. кодекса, некоторые вопросы трудовой занятости до сих пор остаются не решенными.
Одна из насущных проблем современного трудового права — сочетание гибкости и стабильности в регулировании трудовых отношений.
Данная ситуация во многом обусловлена тем, что потребности развития рыночных отношений зачастую нивелируют такое свойство трудового правоотношения как непрерывность, которое обеспечивается правовыми предписаниями, закрепленными в трудовом законодательстве .
Сложно согласиться с теми исследователями, которые утверждают, что «традиционно большинство видов атипичной занятости находилось на обочине правового регулирования труда и не укладывалось в классическую конструкцию трудового договора как сделки по найму зависимого труда на срок неопределённый, заключённый на полное рабочее время, оформляющей, как правило, трудовые отношения непосредственно на предприятии работодателя. Всё, что не входило в эту схему, исключалось в той или иной мере из сферы действия правового регулирования труда или наталкивалось на определённые ограничения, установленные специфическими нормами и конструкциями, исторически утвердившимися в трудовом праве»7. Исследования показывают, что такая ситуация характерна для стран Запада, в то время как в советском, а в настоящее время в российском трудовом праве существовали и существуют правовые конструкции, и регламентирующие трудовые правоотношения на определённый срок, и определяющие особенности работы неполное рабочее время, и регулирующие трудовые отношения, реализующиеся за пределами предприятия работодателя. Следовательно, мы не можем говорить о том, что в России они были исключены «из сферы действия правового регулирования труда», возможно, такого рода отношениям не уделялось достаточно внимания, и в настоящее время они требуют дополнительной правовой регламентации с учетом новых тенденций в развитии экономики и нормального функционирования рынка труда. При этом оправданным представляется мнение о том, что нетипичные формы занятости представляют собой «весьма перспективные области расширения и обогащения правового регулирования труда, так сказать «неиспользованные резервы» дальнейшего развития трудового права .
Однако, ставя цель реформирования существующих институтов, необходимо всесторонне учитывать опыт имеющихся преобразований. Нередко исследователи обращаются к европейской практике внедрения каких-либо социальных преобразований, между тем, известный социолог Б.Ю. Кагарлицкий отмечает, что в настоящее время «европейская экономическая система представляет собой странную мешанину из обломков социального государства и нелиберальных установлений. Новые принципы рынка труда накладываются на старое иммиграционное и трудовое законодательство; либеральные законы, специально написанные для удобства финансового капитала, противоречат привычным государственным обязательствам. Каждая новая реформа не столько продвигает вперед неолиберальный проект, сколько еще больше запутывает ситуацию»9. Такая точка зрения представляется вполне оправданной теми социально-политическими конфликтами, которые имеют место в странах Европейского Союза: борьба за трудовые права во Франции (массовые протесты вынудили премьер-министра Франции отказаться от закона о «контракте первого найма»), забастовки работников в Германии, Италии против сокращения количества рабочих мест. Во избежание возможных социальных конфликтов в России следует помнить, что в сфере занятости существуют устоявшиеся традиции регулирования трудовых отношений, отказ от которых может иметь необратимые последствия. Следует обратить внимание на мнение известного правоведа Ю.А. Тихомирова, который отмечает, что «в последние полтора десятилетия при проведении реформ институтов власти, экономических и социальных отношений допускалось то чрезмерное правовое ускорение, когда законы принимались в отрыве от концепций и программ реформ, то явное их отставание от темпов и этапов реальных преобразований.. .».
Безусловно, претворяемые в жизнь изменения не должны противоречить концепции отечественного трудового права как социальной отрасли права, направленной на защиту интересов работников. При регламентации новых видов трудовых отношений важно соблюсти баланс между потребностями экономического развития и возможностями предоставления адекватной правовой защиты в современном российском обществе.
Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является актуальной и значимой как в теоретическом, так и в практическом аспекте.
Социально-экономические предпосылки появления нетипичной трудовой занятости
В настоящее время в России, как и во всём мире, происходит переход к так называемому постиндустриальному обществу, к новым возможностям для реализации прав личности, в том числе в сфере социально-трудовых отношений. Этому способствуют кардинально изменившиеся экономические и социально-политические основы общества. Они вызывают изменения в характере отношений, связанных непосредственно с участием людей в общественном производстве, воздействуют и на правовые формы (способы) привлечения людей к труду. В основе функционирования рынка труда в индустриальном обществе лежит традиционное трудовое правоотношение, опосредующее классическое взаимодействие работника и работодателя, характеризуемое формальным равенством сторон при заключении трудового договора, отчуждением работника от средств производства, а впоследствии подчинением работника хозяйской власти работодателя, включением его в производственный коллектив, формируемый работодателем.
Постиндустриальное общество с его новыми требованиями вызвало к жизни новые, более гибкие формы использования труда, при которых размываются основные признаки традиционного трудового правоотношения. Повсеместное появление новых видов занятости вызвано изменениями в организации труда и более гибким использованием рабочего времени, изменением характера взаимосвязи работник - работодатель. Суть новых видов занятости можно объяснять по-разному, они могут характеризовать различные виды отношений, как по содержанию, так и по правовым последствиям. Данный раздел посвящен исследованию форм занятости, которая опосредуется правоотношениями, отличающимися от стандартного трудового правоотношения. Мы будем называть указанные правоотношения «нетипичными формами занятости», однако следует оговориться, что терминологическая проблема существует, поскольку разные авторы, предполагая один и тот же предмет исследования, называют его по-разному. Так, например, в экономических и социологических источниках можно встретить термины «нестандартная», «нетипичная», «атипичная», «гибкая», «неформальная занятость», «новые формы занятости», которые употребляются для обозначения трудовых отношений работников, нанимаемых через частные агентства занятости (далее - ЧАЗ). В данной работе в качестве нетипичных видов занятости будут рассмотрены те виды занятости, в которых отсутствует или видоизменён один или несколько признаков традиционного трудового правоотношения.
Существуют различные теоретические подходы к изучению занятости и механизмов функционирования рынка труда. Прежде, чем ответить на вопрос о социально-экономических причинах, явившихся основанием для развития нетипичных видов занятости, обратимся к экономической теории.
Традиционно выделяют несколько концептуальных подходов к изучению проблем занятости: классический, неоклассический, кейнсианский и монетаристский ". Рассмотрим более подробно каждый из них.
Основы анализа занятости были сформулированы классиками экономической науки - А. Смитом, Д. Риккардо и другими исследователями13, которые изучали преимущественно проблемы аграрной и полной занятости в саморегулируемой экономике. Авторы классической теории утверждали, что полная занятость есть норма рыночной экономики, а наилучшая экономическая политика — это политика невмешательства государства в функционирование экономики, т.к. помощь государства является излишней и вредной. В рамках классической школы был сформулирован тезис о том, что рабочая сила может быть поставлена в один ряд с другими факторами производства, при этом не подчеркивался ни особенный экономический, ни социальный характер этого фактора.
Исследование проблем занятости как важнейшей научной категории , содержится в работах К. Маркса, который, развивая классическую теорию трудовой стоимости, дал определение рабочей силы и её стоимости, показав значение рынка труда14. Однако автор названной теории не рассматривал возможность трансформации отношений в сфере занятости эволюционным путём, поскольку борьба рабочих с капиталистами, характеризуемая им как классовая, создаёт, по его словам, в обществе революционную ситуацию. В рамках данной школы занятость расценивалась как деятельность с противоречивой сущностью (капиталист стремится к росту прибыли, что порождает снижение расходов на оплату труда).
На смену классической теории занятости пришла неоклассическая теория, которую связывают с именами А. Маршалла, А. Лигу, Дж. Б. Кларка15. В рамках данной теории была сформулирована меновая концепция занятости, в центр исследования были поставлены проблемы ценообразования, спроса и предложения. Рынок труда рассматривался как и все прочие рынки, действующие на основе ценового равновесия, регулятором для которого является цена рабочей силы. При этом неоклассики не отрицали возможность государственного регулирования, но считали, что оно должно быть ограниченным.
Понятие и признаки нетипичной трудовой занятости как правовой категории
Занятость - комплексный экономико-социально-правовой институт. Как справедливо отмечает A.M. Куренной: «Было бы большой ошибкой рассматривать вопросы регулирования отношений в сфере труда в отрыве от общих проблем макро- и микроэкономики, от социальных проблем. Любые проблемы могут и должны решаться в комплексе»43.
Исследование проблем занятости позволяет обозначить ряд теоретических и практических проблем, которые возникают в процессе осуществления гражданами деятельности по удовлетворению их личных и общественных потребностей. Одна из таких проблем - это проблема правового регулирования нетипичной занятости, и основной вопрос, который предстоит разрешить в настоящем исследовании, - это вопрос, касающийся определения нетипичной занятости как правовой категории.
Сложность указанной задачи обусловлена многогранностью предмета исследования и широтой поставленной правовой проблемы, поэтому целесообразно заранее ограничить круг рассматриваемых вопросов и еще раз подчеркнуть, что в настоящей работе предметом исследования является прежде всего, занятость, основанная на трудовом договоре.
Для получения целостной картины того, что принято называть трудовой занятостью и как данный вид занятости соотносится с понятием занятости, основанной на трудовом договоре, обратимся к законодательному определению занятости и его юридическим научным толкованиям.
Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ с изм. и доп. (далее - Закон о занятости) определяет занятость как деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству РФ и приносящую, как правило, им заработок, трудовой доход.
Очевидно, что, содержащееся в этом Законе определение, можно принять за стандарт занятости, как социально-экономической категории, но при этом иметь в виду, что приведённый стандарт характеризует занятость, как наличие какой бы то ни было работы в широком смысле слова, а именно, как трудовую деятельность (ею заняты лица, работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ); предпринимательскую деятельность (к лицам, занятым данного рода деятельностью, можно отнести лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также лиц, являющихся членами производственных кооперативов (артелей), являющихся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций)); учебную деятельность (ею заняты лица, проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения); службу (судя по законодательному определению, сюда отнесены лица, проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, в государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы); иные виды деятельности.
Всего в статье 2 Закона о занятости определено 9 категорий граждан, которые считаются занятыми, при этом законодателем не уделено должного внимания разграничению видов и форм занятости. Представляется оправданной точка зрения, тех исследователей, которые считают, что законодательное определение не совсем конкретно, т.к. из него не ясно, о какой именно занятости идет речь - трудовой, учебной или иной . Очевидно, что законодатель преследовал определённую цель, относя те или иные виды деятельности к понятию занятость. Цель эта становится ясна, если исходить из того, что отнесение названных выше категорий граждан к занятым означает, «что в отношении них государство не осуществляет мер социальной защиты и тех видов помощи, которые адресованы незанятым гражданам»46.
Срок трудового договора как признак нетипичной трудовой занятости
Значимой категорией в правовом регулировании трудовых отношений является фактор времени. В определенной степени это связано с тем, что именно длящийся характер трудового правоотношения является одним из основополагающих признаков, позволяющих отграничить его от смежных правоотношений.
Влияние временного фактора на правоотношение является предметом научных и практических исследований, обусловленных потребностями современного общества . Если в гражданском праве срокам уделяется немало внимания, то в трудовом праве ситуация иная. Очевидно, что роль сроков в трудовом и в гражданском праве различна, что обусловлено спецификой каждой отрасли. Между тем, в сфере трудового права налицо явный дефицит норм, регламентирующих особый характер сроков.
В научной литературе существует мнение, что «заключение трудового договора на определенный или неопределенный срок, любого вида другого соглашения работника с работодателем является не только основанием возникновения, изменения (ст. ст. 72 - 74 ТК РФ), прекращения (ст. 78 ТК РФ) трудового правоотношения, но и специальной (своеобразной) формой его существования во времени. Указанный аспект трудового правоотношения нуждается в дальнейшем исследовании» .
Исследователи справедливо отмечают, что в настоящее время, осуществляя правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, законодатель часто использует термин «срок», однако не дает определения этого понятия . Трудовой кодекс Российской Федерации содержит в Общей части статью 14 «Исчисление сроков», в которой отсутствует определение понятия «срок». Между тем, среди ученых-трудовиков нет единства мнений по вопросу о юридической природе срока, а, следовательно, и о его понятии. В научной литературе вопрос о юридическом понятии срока решается исходя из его правовой природы и места в системе юридических фактов.
Однако разработка вопросов времени в трудовых правоотношениях имеет особое значение, т.к. срок является той категорией, которая определяет существование во времени прав и обязанностей сторон трудового договора. Именно поэтому их регулирование является средством юридического воздействия на поведение участников общественных отношений, т.е. срок ограничивает действие субъективных прав и обязанностей во времени .
Исследуя влияние временного фактора на гражданские правоотношения, Луць В.В. отмечал, что «правовой срок можно определить как время, с наступлением или истечением которого связано то или иное событие или действие (бездействие), имеющее юридическое значение»99. Основываясь на предложенном определении срока, мы можем предположить, что на трудовое правоотношение, как правоотношение относительное по своей природе, будет оказывать влияние реализация субъективных прав и интересов субъектов правоотношений.100 Однако, мы не можем смещать акцент на сроки исполнения субъективных обязанностей, поскольку в трудовых правоотношениях критерий срочности не имеет первостепенного значения. Это обстоятельство нашло отражение в правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в постановлении Пленума «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором говорится, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать 101 трудовой договор заключенным на неопределенный срок .
Поскольку основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, то, исследуя влияние срока на трудовое правоотношение, мы не можем не остановиться на его значении, применительно к трудовому договору.
С точки зрения отечественного трудового законодательства, существование трудового правоотношения во времени возможно в двух формах: в форме трудового договора, заключаемого на неопределенный срок; в форме трудового договора, заключаемого на определенный срок, но не более 5 лет.
Безусловно, договоры на определённый срок используются давно и практически повсеместно, поэтому трудовые отношения, основанные на срочных трудовых договорах, с трудом можно назвать новой формой организации труда. Как отмечают исследователи102, ещё в Кодексе Наполеона (ст. 1710) договор о труде на определённый срок (locatio operarum) был единственным, в котором усмотрение сторон ограничивалось только необходимостью указать срок его действия. Работа без определённого срока рассматривалась как покушение на свободу работника. Однако, в настоящее время типичным для правоприменительной практики является заключение трудовых договоров на неопределённый срок.
Развитие института содействия занятости с привлечением специализированных структур
Конституция Российской Федерации в п. 3 ст. 37 закрепляет право каждого на защиту от безработицы. Указанное право является одним из ключевых, существующих в современном трудовом праве, поскольку реализуя данное право, государство содействует становлению эффективной занятости. На сегодняшний день можно констатировать, что развитие международного рынка услуг, эволюционный рост информационных и коммуникационных технологий, увеличение временной и неполной занятости и увеличение безработицы изменили рынок труда и стали основой для появления частных посредников при трудоустройстве и предоставили широкие возможности для их развития.
В России традиционно услуги по поиску работы осуществлялись государственной службой занятости. Но на рубеже 80-90-х годов в России была разрушена монополия государства на посредничество в трудоустройстве, тогда наряду с государственной службой занятости появились частные агентства по трудоустройству и подбору персонала. Безусловно, развитие формальных организаций, оказывающих содействие трудоустройству, имеет существенное значение для российского рынка труда, на котором личные связи при получении работы играли традиционно гипертрофированную роль. Как справедливо отмечают исследователи, доминирование личных связей как каналов трудоустройства имеет отрицательные последствия для формирования гибкого рынка труда179. Различные показатели деятельности частных агентств занятости свидетельствуют о том, что важным критерием эффективности их деятельности является «открытость» и доступность для всех лиц, находящихся в поиске работы. До настоящего времени проводились преимущественно экономические исследования, посвященные эффективности деятельности государственных и частных служб занятости, в то время как правовые аспекты их развития до сих пор оставались в тени.
Следует признать, что и со стороны Международной организации труда долгое время отношение к частным посредникам в сфере содействия занятости было неоднозначным. Однако признание их положительного вклада в развитие занятости, имевшее место уже в конце 20 века, привело к переоценке роли частных агентств на рынке труда. Официальным подтверждением нового статуса частных агентств занятости стало принятие в 1997 г. Международной организацией труда Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» (далее — Конвенция № 181). Данная Конвенция предусматривает компромисс между признанием социально-экономической роли, которую могут сыграть ЧАЗ в осуществлении услуг в сфере занятости, и необходимостью гарантировать соблюдение основных трудовых прав работников.
Международная организация труда (далее — МОТ) осуществляет регулирование условий труда посредством международных соглашений. Конвенции МОТ - наиболее распространённая форма подобного регулирования . Именно в них содержатся многочисленные и разнообразные обязательства государств по защите трудовых прав граждан. Конвенция № 181 (1997 г.) стала своего рода реакцией на растущее давление, с которым встретились работодатели в результате роста международной конкуренции. Однако в настоящее время в развитии ЧАЗ заинтересованы и сами государства, поскольку разрешение вопросов занятости требует комплексного подхода не только силами уполномоченных государственных органов исполнительной власти, но и частных специализированных структур. Необходимо отметить, что вопросы правового регулирования занятости были предметом рассмотрения МОТ ещё в самом начале её существования, начиная с 1919 г., то есть до того как право на защиту от безработицы было закреплено во Всеобщей декларации прав человека . Что касается периодизации в развитии международных норм, регламентирующих деятельность посредников при трудоустройстве, то можно выделить несколько исторических этапов, наглядно отражающих развитие международно-правовой концепции в этой сфере.
Первый этап: 1919 г. - 1949 г. Период первоначального становления международных норм в указанной сфере — это время, когда приоритет в сфере обеспечения занятости отдается государственной монополии, и предпринимается попытка запретить частному капиталу заниматься трудоустройством.
В начале XX века власти многих стран приходят к убеждению, что обеспечение права на защиту от безработицы является компетенцией государственных органов. В 1919 году МОТ была принята Конвенция № 2 «О безработице»182, согласно ст. 2 которой государства, ратифицировавшие указанный документ, брали на себя обязательства по установлению системы бесплатных государственных бюро занятости под контролем центрального органа. При этом допускалась возможность параллельного существования бесплатных государственных и частных бюро занятости с условием принятия мер для согласования деятельности этих учреждений в общегосударственном масштабе.
