Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Общие положения о гарантиях и компенсациях работникам и их виды
1. Понятие гарантий и компенсаций работникам 13
2. Виды гарантий и компенсаций работникам 27
Глава II. Правовое обеспечение прав работника и работодателя, связанных с обучением
1. Имплементация Россией международных норм о гарантиях 35
и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением
2. Расширение сферы действия норм трудового законодательства и дифференциация норм о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением
Глава III. Трудоправовой статус работников, совмещающих работу с обучением
1. Трудоправовой статус работников, совмещающих работу с обучением в системе среднего профессионального образования
2. Трудоправовой статус работников, совмещающих работу с обучением в системе высшего профессионального образования
Заключение 137
Список источников и библиография
- Виды гарантий и компенсаций работникам
- Расширение сферы действия норм трудового законодательства и дифференциация норм о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением
- Трудоправовой статус работников, совмещающих работу с обучением в системе среднего профессионального образования
- Трудоправовой статус работников, совмещающих работу с обучением в системе высшего профессионального образования
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования
Сегодня в нашей стране наступил этап позитивной, созидательной деятельности, которая предполагает обширную программу с четко обозначенными приоритетами государственно-правовой и социально-экономической политики. Право становится тем общим полем, которое опосредствует отношения общества и государства. Безусловно, такое отношение требует согласия всех общественно значимых сил в фундаментальных основах взаимодействия общества и государства, в верховенстве права, идее права. Только при этом условии правовые формы могут наполниться реальным содержанием и обеспечить реализацию стратегии экономической и политической самостоятельности, гарантирующей населению достойные условия жизни, защиту и охрану прав и свобод человека и гражданина, где государственная власть, аппарат подконтрольны обществу, служат ему и не имеют собственных интересов, кроме интересов гражданского общества.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г. в качестве одного из вызовов предстоящего долгосрочного периода называет возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. Соответственно и в целевых ориентирах политики государства предусматривается поддержание социальной справедливости.
Важным средством социальной защиты граждан и поддержания социальной справедливости является закрепление в федеральных законах и иных нормативных правовых актах гарантированного государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работников.
В Определении Конституционного Суда РФ отмечено, что само по себе закрепление процессуальных гарантий защиты трудовых прав работников, добросовестно участвующих в судебном разбирательстве индивидуального трудового спора, направлено на обеспечение реализации конституционного права работников (как более слабой стороны в трудовом правоотношении) на судебную защиту и согласуется с положением статьи 1 Трудового кодекса РФ, предусматривающим в качестве цели трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав работников.
Сегодня законодатель относит к целям и задачам трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда и защиты прав и интересов и работников, и работодателей путем создания необходимых правовых условий достижения оптимального согласия интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.
Признавая объективную необходимость обучения граждан в образовательных учреждениях профессионального, в том числе и высшего образования, законодатель создает им условия, обеспечивающие реализацию закрепленного в ст. 43 Конституции РФ права на образование, в том числе и с помощью норм трудового права.
В современных российских условиях заинтересованность в эффективном развитии названных отношений проявляют как работодатели и работники, так государство и общество в целом, что является отражением общемировой тенденции по повышению значимости образования как важного фактора социально-экономического развития.
Согласно новому федеральному закону № 273 «Об образовании в Российской Федерации» обучающимся предоставляются академические права на академический отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком.
В соответствии с трудовым законодательством работники, совмещающие работу с обучением, имеют множество дополнительных гарантий, предоставление которых создает для работодателя определенные проблемы. Работодателю становится не выгодно принимать на работу молодых работников, соблюдая все предусмотренные законодательством нормы и положения, они мало заинтересованы в обучении работников, особенно, если это обучение не связано с трудовыми функциями, выполняемыми работником.
Кроме того, имеются несоответствия и коллизии статьи 197 ТК РФ, которая предусматривает право работника на получение новой профессии и специальности, с главой 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, в которой отсутствует ответственность работодателя за непредоставление таких гарантий.
Так, согласно проекту поправок к Трудовому кодексу РФ, подготовленному Российским союзом промышленников и предпринимателей, предлагается исключить главу 26 из Трудового кодекса РФ. Данные предложения обосновываются тем, что гарантии и компенсации не должны предоставляться работникам, которые проходят обучение не в связи с потребностями работодателя. Таким образом, по мнению предпринимателей, работникам должны предоставляться гарантии и компенсации только при условии прохождения обучения работником по инициативе работодателя.
Вместе с тем, с такими выводами согласиться нельзя как противоречащими международным стандартам. Поэтому актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью сохранения гарантий и компенсаций для работников, совмещающих работу с обучением.
В разное время проблеме гарантий и компенсаций работникам уделяли внимание Бондаренко Э.Н., Брюхина Е.Р., Гинцбург Л.Я., Глебов Г.В., Головина С.Ю., Гусов К.Н., Орловский Ю.П., Пашерстник А.Е., Пашков А.С., Скачкова Г.С., Ставцева А.И., Трошин А.Ф., Федотов Д.И., и др.
Вопросы о гарантиях и компенсациях в трудовых отношениях также не оставлены без внимания наукой трудового права. Проблемы, связанные с использованием названных правовых понятий исследовали Евдокимов A.A., Калпина Н.В., Петров А.Я., Симонов В.И., Скобелкин В.Н., Цыпкина И.С., и др.
Автором широко используются указанные труды. Однако многие правовые вопросы предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, не получили еще достаточного освещения.
Таким образом, необходимость дальнейшей теоретической разработки проблем правового регулирования гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, представляется очевидной.
Все вышесказанное позволяет сделать вывод о бесспорной актуальности указанных вопросов.
Цель и задачи исследования.
Целью настоящего диссертационного исследования является комплексный научный анализ правового регулирования гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, исследование основных проблем, а также разработка предложений по совершенствованию данной сферы общественных отношений.
Поставленная цель достигается путем решения ряда взаимосвязанных задач, наиболее существенными из которых являются:
-
исследовать современное понятие и виды гарантии гарантий и компенсаций работникам в трудовом праве;
-
провести анализ нормативно-правовой базы, регулирующей обеспечение прав работника и работодателя, связанных с обучением;
-
определить трудоправовой статус работников, совмещающих работу с обучением;
-
выработать основные направления совершенствования трудового законодательства в сфере обеспечения гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.
Предметом исследования являются нормы трудового права РФ, регулирующие порядок представления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в сфере обеспечения гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.
Теоретическая база исследования. Научную основу диссертационного исследования составили монографии, учебники, учебные пособия, материалы конференций, диссертации, научные статьи общетеоретического и отраслевого характера ученых, таких как: Александров Н.Г., Бару М.И., Бондаренко Э.Н., Брюхина Е.Р., Бугров Л.Ю., Буянова М.О., Войтинский И.С., Гейхман В.Л., Гинцбург Л.Я., Глебов Г.В., Головина С.Ю., Гусов К.Н., Дмитриева И.К., Желтов О.Б., Зайкин A.Д., Костян И.А., Куренной А.М., Лебедев В.М., Лившиц Р.З., Лушников А.М., Лушникова М.В., Маврин С.П., Медведев О.М., Миронов В.И., Молодцов М.В., Морозов П.Е., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Орловский Ю.П., Петров А.Я., Пашерстник А.Е., Пашков А.С., Симонов В.И., Скачкова Г.С., Скобелкин В.Н., Смирнов О.В., Снигирева И.О., Сойфер В.Г., Сошникова Т.А., Ставцева А.И., Сыроватская Л.А., Таль Л.С., Толкунова В.Н., Трошин А.Ф., Тучкова Э.Г., Цыпкина И.С., Федотов Д.И., Хохлов Е.Б., Хохлов Е.Б., Чиканова Л.А., Шебанова А.И., Шестерякова И.В., и других.
Методы исследования: абстрактно-логический, включающий в себя анализ и синтез, дедукцию и индукцию, восхождение от конкретного к абстрактному; исторический метод; монографический метод; статистический метод.
Источники исследования: международные акты; подзаконные акты; акты судебных органов; социальные соглашения и коллективные договоры; монографические работы экономического, правового, исторического, статистического характера; статистические ежегодники и справочники; материалы научных конференций.
Научная новизна заключается в том, что автором в данной работе на основе современного законодательства комплексно исследованы проблемы теории и практики предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.
В результате проведенного диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения диссертации, одновременно отражающие ее научную новизну:
-
Анализируются международные стандарты о непрерывном обучении, обучении в течение всей жизни. Утверждается, что трудовое законодательство РФ не учитывает рекомендации МОТ о содействии работнику в продвижении по работе в зависимости от результатов совершенствования своей квалификации, в том числе продолжение обучения.
-
Обоснована необходимость сохранения в ТК РФ специальной главы 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. Определено, что право на образование тесным образом связано с правом на труд, так, получая соответствующие обучение, работник реализует право на перевод на более предпочтительную для него работу, которая требует определенных знаний и навыков, повышение заработной платы и удовлетворение иных законных интересов.
-
Доказана необходимость расширить категории обучающихся, на которых будут распространяться гарантии и компенсации, установленные статьями 173 – 176 ТК РФ. Указанные гарантии и компенсации должны иметь не только работники, получающие образование соответствующего уровня впервые, но также работники, получающие образование соответствующего уровня не в первый раз, если они обладают в соответствии с законодательством правом на неоднократное получение бесплатного профессионального образования.
-
Сформулировано авторское определение ч.1 ст. 177 ТК РФ: «Работодатель предоставляет гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, как при получении образования соответствующего уровня впервые, так и работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня в случаях, если они обладают в соответствии с законодательством таким правом. Указанные гарантии и компенсации также предоставляются работникам в случае направления их на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме».
-
Исследовав ряд коллективных договоров и соглашений сделан вывод, что вопрос установления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, не включается в его содержание. Предлагается в ч. 2 ст. 41 ТК РФ фразу «гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением» заменить на «условия и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением».
-
Предлагается исключить из п.2 ст. 35 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 30.12.2012) «О занятости населения в Российской Федерации» формулировку о прекращении выплаты пособия по безработице с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случае прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии. Дополнить п. 3 ст.35 указанного Закона РФ следующей нормой: «Выплата пособия по безработице приостанавливается на период получения гражданином стипендии в случае обучения по направлению органов службы занятости населения».
-
В качестве механизма обеспечения гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников, совмещающих работу с обучением, предлагается установление материальной ответственности работодателя за отказ от предоставления таких гарантий и компенсаций указанным работникам.
-
Исследуется правовой статус работника, совмещающего работу с обучением, доказывается, что он является специальным, а в его в содержании сочетаются статусы работника и ученика. Такое сочетание, в котором основным является статус работника, возможно благодаря системе гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику, совмещающему работу с его обучением.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в том, что автор вносит вклад в теоретическую разработку правового регулирования гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.
Практическое значение исследования заключается в том, что проведенный анализ помогает лучше осмыслить современное трудовое законодательство, проследить значимость и роль гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, совмещающим работу с обучением. Полученные результаты могут применяться преподавателями при чтении лекций и проведении практических занятий по трудовому праву России, при написании студентами рефератов, научных докладов (сообщений), курсовых и дипломных работ.
Апробация результатов исследования.
Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения диссертации изложены в 3 опубликованных научных статьях.
Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, и заключения.
К диссертации приложен список использованных основных нормативных правовых актов, актов судебных органов и библиография использованной литературы.
Виды гарантий и компенсаций работникам
Поэтому следует согласиться с учеными , считающими, что обособление института гарантий и компенсаций в трудовом праве России преждевременно.
Ю.П. Орловский отмечает, что гарантийные доплаты производятся работнику тогда, когда он продолжает выполнение трудовых обязанностей, но не в полном объеме по причинам, признанным трудовым -законодательством уважительными, и за ним должен быть сохранен прежний либо более низкий, но соизмеримый с прежним уровень оплаты труда.10
Если гарантийные выплаты фактически заменяют заработную плату работника, то гарантийные доплаты суммируются с заработной платой, которая начислена за фактически изготовленную продукцию или за фактически отработанное время.
Следует согласиться с позицией Ю. П. Орловского, что гарантии это способы обеспечения предоставленных работникам прав, реализация которых происходит при наступлении определенных условий, закрепленных в правовых нормах, с помощью определенных действий материального характера.11
Часть 2 ст. 164 ТК РФ содержит понятие «компенсации». Это производимые в предусмотренных законом случаях выплаты, направленные на возмещение работникам расходов, которые они понесли в результате выполнения трудовых обязанностей, в том числе в связи с затратами на переезд для работы в другой местности. " Такое определение совпадает по смыслу со сложившимся в науке трудового права понятием компенсационных выплат.
Исследуя правовую природу компенсационных выплат, представители науки трудового права обращали внимание на особенности их целевого назначения, а также на неидентичность права на компенсацию расходов и права на оплату по труду.13 Представляется, данная проблема не утратила своей актуальности. Ведь и сегодня понятие «компенсации» и иные производные от него определения употребляются в ТК РФ применительно к различным институтам трудового права (например, к институтам оплаты труда, времени отдыха, материальной ответственности). Хотя очевидно, что легальное определение компенсаций имеет свои особенности.
В ч. 2 ст. 164 ТК РФ дано понятие компенсаций - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
В приведенном определении законодатель фактически ограничился перечислением обстоятельств, предложенных наукой советского трудового права для характеристики компенсационных выплат. Однако реалии сегодняшнего дня показывают, что общественные отношения в данной области претерпели серьёзные изменения и требуют в связи с этим адекватного правового регулирования. Таким образом, исследование компенсаций необходимо проводить с точки зрения отношений, которые возникают при реализации названного правового понятия. При этом следует учитывать современные тенденций развития рассматриваемых общественных отношений.
Согласимся с мнением Н.В. Калпиной, что под компенсациями следует понимать предназначенные для возмещения дополнительных материальных расходов выплаты, которые работник совершил в результате . выполнения должностных обязанностей или в других, предусмотренных законом, случаях.14
В доктрине также имеется определение, согласно которому под компенсационными следует понимать выплаты, цель которых заключается в возмещении (компенсации) работнику расходов, связанных либо с выполнением им трудовых обязанностей, либо с переездом (переводе) и приеме на работу в другую местность15. Также, указанные выплаты производятся при направлении на работу после окончания соответствующих профессиональных учебных заведений, командировании, использовании работником при выполнении трудовых обязанностей принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества. В ряде случаев компенсационные выплаты производятся в сочетании с гарантийными выплатами. Но следует отметить, что размеры компенсационных выплат, связанные со служебными командировками, устанавливаются Правительством РФ только для работников бюджетной сферы1 . Данное обстоятельство вызывает конфликты при возмещении расходов в других организациях, поэтому в отношении таких работников указанный подход может быть не применим.
Расширение сферы действия норм трудового законодательства и дифференциация норм о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением
Исследование вопроса о содержании правового статуса является дискуссионным . В качестве элементов правового статуса указываются, например, устанавливающие статус лица правовые нормы, его правосубъектность и гражданство. Полагаем, что правовые нормы, устанавливающие статус лица, правосубъектность и гражданство, выступают, основаниями, предпосылками правового статуса.
Мы будем рассматривать содержание статуса по следующим основным элементам : а) право- и дееспособность субъекта (правосубъектность); б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; правовые интересы; г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъект обязанностей.
Правосубъектность - первый самостоятельный элемент содержания юридического статуса. Традиционным для гражданского права является деление на правоспособность и дееспособность. Под правоспособностью понимается способность лица иметь субъективные права и нести обязанности. Дееспособность определяется как способность лица своими самостоятельными действиями приобретать и осуществлять принадлежащие права и исполнять обязанности, в составе которой выделяется сделкоспособность (способность осуществлять правомерные юридические действия) и деликтоспособность (способность нести гражданско-правовую ответственность за правонарушение).
В противоположность данной точке зрения некоторые ученые считают, что правосубъектность состоит из трех элементов: -правоспособности, дееспособности и деликтоспособности62.
В трудоправовой науке общепризнанным является положение о нераздельности категорий трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. Согласимся с указанной позицией, так как рассмотрение данного вопроса является обширной темой, заслуживающей внимание отдельного исследования.
Следует коснуться и вопроса правосубъектности ученика, как лица, проходящего обучение. Она производна от общей трудовой правосубъектности гражданина.
Под ученической правосубъектностью следует понимать способность лица иметь и лично осуществлять ученические права и обязанности, а также в случае их несоблюдения нести предусмотренную законом ответственность. Правовой статус ученика должен включать в себя ученическую правосубъектность, а также права и обязанности ученика, закрепленные в законе . Правовой статус работника и правовой статус ученика соотносятся друг с другом как часть и целое. Правовой статус ученика - это характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение ученика как субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в области обучения (переобучения). При этом правовой статус работника включает статус ученика.
Гарантии и компенсации обучающимся работникам предоставляются именно работникам, а не ученикам, имеющим особый трудоправовой статус. Это связано с тем, что для работающего ученика основным определяющим фактором является нахождение в трудовых отношениях и прохождение обучения в образовательных учреждениях. При этом, как было указано ранее, дифференциация предоставляемых гарантий и компенсаций происходит в зависимости от вида образовательного учреждения.
Однако существует случай, когда гарантии и компенсации по трудовому законодательству предоставляются и ученикам, не являющимся работниками организации. Ученический договор - это соглашение о профессиональном обучении или переобучении. Такой договор заключается между юридическим лицом (работодателем), независимо от организационно-правовой формы, с одной стороны, и работником или лицом, ищущим работу, с другой стороны. Особенностью ученического договора является то, что с работником организации он заключается на профессиональное обучение или переобучение, а с лицом, ищущим работу, - только на профессиональное обучение (ст. 198 ТК РФ).
В случае заключения ученического договора на работников организации и лиц, ищущих работу, распространяется трудовое законодательство, в том числе и законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ).
Трудоправовой статус работников, совмещающих работу с обучением в системе среднего профессионального образования
Следует учитывать, что при обучении одновременно в двух образовательных учреждениях гарантии и компенсации предоставляются в одном из них по выбору работника. Также, по соглашению между работодателем и работником, к отпускам, связанным с обучением, могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска. Можно говорить о том, что работникам, совмещающим работу с обучением, не предоставляется возможность использования ежегодного отпуска в любое удобное для них время, что соответствует в первую очередь интересам работодателей.
Нередко на практике у работающих студентов возникают проблемы, связанные с реализацией своих прав. Это связано с тем, что работодатели зачастую не заинтересованы в получении своим работником определенной специальности или повышении его квалификации.
В последнее время все больше работников обучаются в высших учебных заведениях за счет работодателей. Поэтому актуальным стал вопрос о возмещении затрат работодателя, который несет соответствующие расходы. В статье 249 Трудового Кодекса РФ, устанавливается обязанность работника возместить затраты, понесенныеч работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
На наш взгляд для эффективного применения указанной нормы, целесообразно установить порядок ее действия. В частности, следует закрепить принцип пропорциональности возмещения расходов. Пропорциональность должна заключаться в зависимости расходов понесенных работодателем на обучение работника от неотработанного работником времени. Следует определить те уважительные причины увольнения работника, при наличии которых он освобождается от обязанности, предусмотренной ст. 249 ТК РФ. Так как работник нередко уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то следует определить момент начала течения срока отработки, а также установить его максимальный предел.
Действующее законодательство предоставляет широкие возможности по улучшению положения работников. Однако это право работодателя и на локальном уровне, дополнительные льготы, связанные с обучением работника, устанавливаются очень редко. Все это связано с тем, что. работодатели не заинтересованы в обучении своих работников.
Но даже в тех случаях, когда работодатель заинтересован в обучении работника и оплачивает учебу, студенты сталкиваются с серьёзным противостоянием при предоставлении отпуска на период сдачи экзаменов. Право работника, совмещающего работу с обучением, на использование отпуска требует обеспечения и дополнительных гарантий со стороны государства. Так, А.А. Асеева предлагает в целях создания механизма реальной защиты трудовых прав работников, совмещающих работу с обучением, при использовании учебных отпусков, необходимо -предоставление работающим студентам-заочникам права использования учебного отпуска независимо от того, был ли такой отпуск надлежащим образом оформлен. По ее мнению, необходимо обеспечить действие механизма правового регулирования таким образом, чтобы работодателю было выгодно соблюдать нормы трудового права в отношении работающих студентов. В данном случае имеются в виду нормы льготного налогообложения для работодателей, соблюдающих требования трудового законодательства в отношении лиц, совмещающих работу с обучением .
На наш взгляд, целесообразно распространить право использования учебного отпуска вне зависимости от надлежащего его оформления не только для заочников студентов, но и на всех обучающихся. Предложение, о механизме выгоды для работодателя в виде налоговых льгот, на наш взгляд является труднореализуемым, так как может спровоцировать работодателей на сокрытие нарушений ради уменьшения налоговых отчислений.
Так, в ст. 196 ТК РФ сформулирована норма-принцип, обязывающая работодателя создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Указанная норма не должна предусматривать поощрения работодателя за соблюдение действующего законодательства.
Другим сложным вопросом на практике является совпадение ежегодного отпуска с ученическим.
Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск в соответствии с графиком, утвержденным на очередной год. К началу ежегодного отпуска работник предъявляет работодателю справку-вызов из учебного заведения и заявление о предоставлении учебного отпуска. Должен ли работодатель перенести ежегодный отпуск, если он еще не предоставлен и не оплачен работнику?
Трудоправовой статус работников, совмещающих работу с обучением в системе высшего профессионального образования
Юридические гарантии, установленные для работников, совмещающих работу с обучением, можно сгруппировать следующим образом: гарантии реализации права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; гарантии материальной поддержки; гарантии обеспечения занятости; гарантии соблюдения законодательства сторонами правоотношений. Указанные гарантии позволяют обеспечить возможность продолжения образования на протяжении жизни работника без необходимости прекращения трудовой деятельности, сохранить размер получаемой работником средней заработной платы, сохранить работоспособность обучающегося для возможности продолжения образовательного процесса, а также достигнуть соблюдения законодательства сторонами правоотношений. В Трудовом кодексе РФ не нашла отражение идея о непрерывном обучении (обучение в течение всей.. жизни), в этой связи трудовое законодательство РФ не учитывает рекомендации международных организаций о содействии работнику в продвижении по работе в зависимости от результатов совершенствования своей квалификации, в том числе продолжение обучения. В этой связи, в том числе учитывая необходимость имплементации международных норм, считаем целесообразным сохранение в Трудовом Кодексе РФ специальной главы 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
Исследовав правовой статус работника, совмещающего работу с -обучением, можно сделан вывод о том, что такой статус является специальным, а в его содержании сочетаются статусы работника и ученика. Такое сочетание, в котором основным является статус работника, возможно благодаря системе гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику, совмещающему работу с его обучением. На наш взгляд, следует расширить категории обучающихся, на которых будут распространяться гарантии и компенсации, установленные статьями 173 -176 ТК РФ. Указанные гарантии и компенсации должны иметь не только работники, получающие образование соответствующего уровня впервые, но также работники, получающие образование соответствующего уровня не в первый раз, если они обладают в соответствии с законодательством „ правом на неоднократное получение бесплатного профессионального образования. Также, исследовав ряд коллективных договоров и соглашений можно сделать вывод, что вопрос установления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, зачастую не включаются в их содержание. Поэтому предлагается в ч. 2 ст. 41 ТК РФ фразу «гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением» заменить на «условия и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением».
Повышение квалификации лиц из числа рабочих, относящихся -категории незанятого населения или признанных в установленном порядке безработными, организуется с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям, а также изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности. Для защиты прав лиц, направляемых на обучение службой занятости населения, следует уточнить норму о прекращении выплаты им стипендии. Предлагается исключить из п.2 ст. 35 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 30.12.2012) «О занятости населения в Российской Федерации» формулировку о прекращении выплаты пособия по безработице с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случае прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии. Считаем также целесообразным дополнить содержание п. 3 ст.35 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 следующей формулировкой: «Выплата пособия по безработице приостанавливается на период получения гражданином стипендии в случае обучения по направлению органов службы занятости населения».
Анализ соблюдения работодателями норм о предоставлении гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением показал частые нарушения в данной области общественных отношений. На наш взгляд, данные проблемы могли бы быть решены и компенсированы путем расширения сферы локального регулирования трудовых отношений. Так, целесообразно на локальном уровне устанавливать те профессии, которые требуют повышения уровня предоставляемых работнику гарантий. На межрегиональном и территориальном уровнях социального партнерства могли бы разрабатываться мероприятия, связанные с привлечением -образовательных учреждений к выбору форм и способов повышения профессионального мастерства конкретных категорий работников. Также, в неравном положении находятся работодатель и работник при направлении последнего на обучение в образовательное учреждение, не имеющее государственной аккредитации. Фактически такой работник не по своему желанию лишается гарантий, которые могли бы быть им предоставлены государством, в случае его направления в аккредитованное учебное заведение. При направлении работника на обучение по инициативе работодателя, работнику, в не зависимости от характеристик" учебного учреждения должны предоставляться гарантии и компенсации. В этой связи предлагается законодательно закрепить положение, согласно которому гарантии и компенсации предоставляются в полном объеме работникам в случае направления их на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
