Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико – методологические основы исследования управления организационными изменениями .13
1.1. Социологические концепции исследования организационных изменений .13
1.2. Управление организационными изменениями в условиях реорганизации электроэнергетики 36
Глава 2. Социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия в условиях организационных изменений 72
2.1. Организационные изменения на энергосбытовом предприятии как объект социального управления 72
2.2. Организационные изменения на современном энергосбытовом предприятии как фактор влияния на социальное самочувствие работников .98
2.3. Регулирование социального самочувствия работников предприятия в условиях организационных изменений .122
Заключение .150
Список использованных источников и литературы
- Социологические концепции исследования организационных изменений
- Управление организационными изменениями в условиях реорганизации электроэнергетики
- Организационные изменения на современном энергосбытовом предприятии как фактор влияния на социальное самочувствие работников
- Регулирование социального самочувствия работников предприятия в условиях организационных изменений
Социологические концепции исследования организационных изменений
Особое значение для разработки корпоративных социальных программ как инструмента социально-организационных изменений имеет методология социального проектирования Вал. А. Лукова.
Для сбора эмпирических данных автором использовались методы анкетного и экспертного опроса, осуществлялись также анализ документов, моделирование, социальное и управленческое проектирование, сравнительный и вторичный анализ данных. Эмпирическая база исследования включает: -нормативно-законодательные акты, регулирующие рынок электроэнергии, Концепцию энергетической стратегии России на период до 2030 г., материалы ряда консалтинговых агентств электроэнергетической отрасли: группа компаний «Консалтинговые услуги», издательская группа «Индустрия», MOLGA Consulting, «ЭКФИ» и др; -данные объединения «Всероссийский Электропрофсоюз» и его 32 территориальных подразделений (официальные документы, материалы о деятельности территориальных организаций), данные специализированных изданий Института экономики естественных монополий, электронных ресурсов: официальных сайтов 16 энергокомпаний, выделившихся из РАО «ЕЭС России» в ходе реорганизации (в том числе ОАО «Оренбургэнергосбыт»), документы системы менеджмента качества, служб управления персоналом и бизнес-планы 4 российских энергосбытовых предприятий (проанализировано более 300 документов, 2008-2013 гг.); -данные социологических исследований аналитической службы ОАО «Оренбургэнергосбыт», характеризующие начальный этап его реструктуризации (2004-2006 гг.). Одно из них (апрель 2007 г.) посвящено оценке состояния энергосбытовой компании в условиях реформирования энергетики. Экспертный опрос проводился в виде формализованного тематического интервью, опрошено 60 человек с различных территорий
Оренбургской области (представители бизнеса, исполнительной власти муниципалитетов, средств массовой информации, депутаты муниципального уровня и Законодательного собрания области, представители общественных объединений). Второе исследование посвящено изучению мотивации персонала предприятия в процессе организационных изменений (2008 г., опросы методом анкетирования, объем выборочной совокупности - 280 чел., выборка целевая); -данные авторского эмпирического исследования «Социальное самочувствие персонала в условиях организационных изменений», ноябрь 2010 г.- апрель 2011, метод: анкетирование руководителей, специалистов и рабочих энергосбытового предприятия. Объем выборочной совокупности – 639 чел., выборка целевая (квотная). В исследовании проведено измерение отдельных индикаторов социального самочувствия (отношение к действительности, удовлетворенность трудовой деятельностью, восприятие собственного положения) в условиях организационных изменений, выявлены наиболее значимые социальные риски организационных изменений; -результаты экспертного опроса руководителей и ведущих специалистов территориальных подразделений энергосбытового предприятия Оренбургской области (май-июнь 2011 г., объем выборочной совокупности – 30 чел., выборка целевая (квотная), по степени выраженности экспертных качеств. Типология экспертных оценок: оптимистичные, пессимистичные, сценарные, анализ рисков и управляемости. Выбранный метод исследования позволил выявить цели, причины, направления, свойства и особенности организационных изменений, а также характеристики их управляемости/неуправляемости.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: -определены основные характеристики управления организационными изменениями в условиях реорганизации электроэнергетики; -разработана модель управления организационными изменениями, повышающая управляемость социальных рисков организационных изменений на электроэнергетическом предприятии; -исследованы цели, причины, свойства, направления организационных изменений в условиях перехода к активной стратегии организационного развития энергосбытового предприятия; выделены наиболее значимые социальные риски организационных изменений; -определен характер влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников предприятия; -на основании разработанной модели управления организационными изменениями с учетом минимизации социальных рисков предложены программно-целевые способы регулирования социального самочувствия работников энергосбытового предприятия.
Положения, выносимые на защиту. 1. Управление организационными изменениями на электроэнергетическом предприятии в условиях реорганизации электроэнергетики является проектно-целевым и факторным (детерминантным). Управляемые организационные изменения определяются как результат управленческого воздействия, ориентированный на реализацию стратегии предприятия и предупреждение рисков изменений, способных негативно повлиять на его организационное развитие и социальное самочувствие персонала предприятия.
2. В связи с высокими рисками организационных изменений в электроэнергетике модель управления организационными изменениями на электроэнергетическом предприятии содержит 1) стратегически-целевую, 2) функционально-управленческую, 3) организационную подсистемы, 4) детерминанты среды управления и 5) подсистему управления рисками, минимизирующую социально-трудовые риски, сопротивление персонала и обеспечивающую устойчивость предприятия.
3. Организационные изменения на энергосбытовом предприятии, обусловленные переходом от адаптивной стратегии к активной стратегии организационного развития, являются многообъектными; внешне- и внутриориентированными; среди них превалируют клиентоориентированные. В структуре организационных изменений на энергосбытовом предприятии присутствуют социально-организационные изменения, реализующие, помимо экономических, социальные цели и минимизирующие социальные риски организационных изменений.
4. Влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия опосредуется изменением следующих компонент социального самочувствия: отношение к действительности; удовлетворенность трудовой деятельностью; восприятие собственного положения. Механизм влияния организационных изменений на социальное самочувствие персонала характеризуется наличием обратных связей, программирующих положительные результаты внедрения изменений в организационную систему через формирование клиентоориентированности и имиджа энергосбытовой компании во внешней среде.
5. Риски организационных изменений (снижение гарантий занятости, отсутствие положительной динамики заработной платы, интенсификация труда, уменьшение социальной защищенности) оказывают негативное влияние на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия. Социально-организационные изменения оказывают позитивное модифицирующее влияние на социальное самочувствие. 6. Программно-целевым способом регулирования социального самочувствия персонала являются корпоративные социальные программы предприятия, выполняющие функции управления социальными рисками организационных изменений. Минимизация социальных рисков организационных изменений достигается на основе конструирования устойчивых прямых и обратных причинно-следственных связей «организационные изменения - социальное самочувствие - эффективность стратегии организационных изменений». Практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется тем, что оценка влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников предприятия может способствовать более эффективной реализации социальных факторов организационного развития; формированию социально-ориентированной стратегии организационных изменений; разработке и реализации проектов изменений, минимизирующих социальные риски. Полученные научные результаты могут быть использованы предприятиями для формирования моделей управления организационными изменениями с учетом минимизации социальных рисков, при разработке корпоративных социальных программ и совершенствовании социального пакета предприятия в условиях организационных изменений.
Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах по социологии управления, социальному менеджменту, социологии труда, управлению организационными изменениями, персоналом и антикризисному управлению. Применение разработанной модели управления организационными изменениями, снижающей социальные риски изменений и регулирующей социальное самочувствие персонала, расширяет возможности управленческого моделирования и проектирования.
Управление организационными изменениями в условиях реорганизации электроэнергетики
В настоящее время в социологической науке к организационным изменениям проявляется большой интерес. Это объясняется тем, что скорости социальных изменений, растущая сложность условий окружения, противоречие между состоянием и возможностями организации и требованиями внешней среды определяют необходимость в организационных изменениях. Как объекты управления (точки приложения управленческого воздействия) они являются неотъемлемой категорией теории организаций, социологии организаций, социологии управления и социологии социальных изменений. В нашем исследовании для изучения организационных изменений применяется динамический подход и рискологическое направление в социологии. Изучение изменений можно проследить с О. Конта, который разделил свою теорию на «социальную статику» и «социальную динамику». Тех же взглядов придерживался и Г. Спенсер. Подобные подходы оказали серьезное влияние на современное изучение социальных изменений. Оно унаследовало классическую органическую метафору как непосредственно от Конта, Спенсера и других мэтров социологии XIX в., так и через влиятельные направления XX в., такие, как теория систем, функционализм, или структурный функционализм 14. В настоящее время основу концепции организационных изменений составляют две взаимодополняющие друг друга теории: структурного функционализма (адаптация к изменениям) и социальных изменений (необходимость и готовность к изменениям).
Базовой идеей структурного функционализма является идея социального порядка, гармонии, стабильности - стремление системы поддержать собственное равновесие, согласовать между собой различные её элементы, добиться согласия между ними. В контексте данной теории организация выступает как система, равновесие и развитие которой возможно в соответствии с изменениями внешней или внутренней среды организации. Представители школы теории систем (Р. Мертон, Т. Парсонс), считали понятие «система» универсальным. Соответственно, под социальными изменениями представители этой школы понимают то, что происходит либо с самой системой, либо внутри нее15. Согласно данной теории, изменения системы происходят тогда, когда она разбивается на первичные компоненты, и могут наблюдаться в составе, в структуре, в функциях, в границах, в отношениях подсистем, в окружении. Изменения могут происходить как внутри системы, так и охватывать все компоненты системы. Граница между этими двумя случаями изменений расплывчата. Изменения внутри системы постепенно накапливаются и, в конце концов, перерастают в изменения самой системы. Чтобы выжить, система должна приспосабливаться как к внутренним ситуациям, так и к изменениям внешней среды: управление организацией должно ограничиться функцией разработки и проведения адаптационных мер, направленных на установление баланса, прежде всего с внешней средой для поддержания жизнеспособности организации16. Необходимо отметить, что формирование данного подхода проходило в исторической ситуации, когда состояние внешней среды не было столь динамично и непредсказуемо, как в настоящее время. Для организаций того времени наиболее остро стояла проблема сохранения жизнеспособности здесь и сейчас, а не высокого уровня развития в долгосрочной перспективе. Управление организацией носило адаптационный характер реагирования на изменения внешней среды и как следствие - достаточно пассивная роль человеческого фактора в ее преобразовании. В рамках адаптационной концепции отрицалось какое-либо существенное воздействие организации на среду, а значит, предполагалась работа с последствиями изменений, а не с их планированием.
Со второй половины XX века понятие социальных изменений все чаще рассматривается в рамках новой парадигмы. «Суть нового понимания состоит в том, что социальные изменения рассматриваются не как естественно – исторический процесс, но как социально – исторический, в котором «социальный агент», или «актор», играет активную преобразующую роль»17 и призывает к активным действиям, к предугадыванию изменений во внешней среде, к разработке стратегии будущих преобразований (Э. Гидденс, А. Этциони, Э. Тириакьян, А. Турен, П. Штомпка, В. А. Ядов). По мнению Э. Гидденса «для определения значимости перемен необходимо установить, насколько изменилась глубинная структура данного объекта или ситуация в течение некоторого периода времени»18.
Теория социальных изменений, в отличие от теории структурного функционализма, акцентирует внимание на необходимости постоянных изменений на любом уровне: в обществе, государстве, организации и на максимальной готовности к ним. В рамках данной теории в противовес «системной модели» сформировался морфогенетический подход, который рассматривает изменения с точки зрения процесса. «Классическое определение социального процесса дал Питирим Сорокин (1889—1968): «Под процессом понимается любой вид движения, модификации, трансформации, чередования или «эволюции», любое изменение данного изучаемого объекта в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве, либо модификация его количественных или качественных характеристик»»19. По мнению П. Штомпки «понятие процесса служит для описания хода, наступающих последовательно друг за другом и взаимно обусловленных изменений системы»20.
Социальные изменения - одно из наиболее общих социологических понятий. С позиции социологии социальных изменений, изменения обладают характеристиками развития, перехода социального объекта из одного состояния в другое, обновления и роста многообразия институциональных форм. Социальные изменения могут предполагать преобразование социального объекта, смену общественно – экономической формации, модификации в социальной организации общества, его институтах и социальной структуре, изменение установленных образцов поведения и другое.21
Организационные изменения на современном энергосбытовом предприятии как фактор влияния на социальное самочувствие работников
По мнению А.И. Пригожина90 организация представляет собой, прежде всего целевую общность, которая иерархична и управляема, выступает социальным инструментом, человеческой общностью и является безличной структурой. Именно так видит А. И. Пригожин единую концептуальную схему феномена социальной организации.
Охарактеризуем энергосбытовую компанию ОАО «Оренбургэнергосбыт» как социальную организацию. Переход к рыночным условиям потребовал проведение реструктуризации региональных монополий и формирование энергогенерирующих, сбытовых, ремонтных компаний, создание инфраструктурных организаций, обеспечивающих передачу и распределение электроэнергии (сетевые компании) и отвечающих за технологическое управление (системного оператора)91.
Прежде, чем перейти к конкретным характеристикам ОАО «Оренбургэнергосбыт», необходимо остановиться на особенностях энергосбытовых компаний. Энергосбытовые компании представляют собой посредников, которые покупают электроэнергию на оптовом рынке и реализуют ее конечному потребителю на розничном рынке, контролируя денежные потоки всей производственной цепи. Сбытовые компании рассчитываются с генерирующими за производство электроэнергии, с … канд. экон. наук). М., 2008. сетевыми компаниями – за доставку электроэнергии. Главные активы сбытовых компаний имеют нематериальный характер, масштаб бизнеса компании определяет клиентская база. Таким образом, основными рисками энергосбытового бизнеса является отсутствие существенных материальных активов, и вероятность потери рынка сбыта электроэнергии. Вышеупомянутые риски компенсируются инвестиционной привлекательностью акций энергосбытовых компаний, сумевших сформировать конкурентные преимущества на основе внутреннего потенциала, эффективной системы управления организационными изменениями и социального капитала предприятия. Эти компании обладают накопленными ранее знаниями приоритетов и особенностей конечных региональных потребителей и социальным капиталом в виде сложившихся отношений, связей с потребителями и другими стейкхолдерами на региональном рынке, которые свидетельствуют о том, что у энергосбытовой компании имеется потенциал для развития и источник конкурентных преимуществ92. Л. Б. Мельник приходит к выводу, что в условиях отсутствия существенных материальных активов главным долгосрочным источником конкурентного преимущества энергосбытовой компании становятся устойчивые налаженные связи, социальный капитал.
Рассмотрение энергосбытовой компании с позиции социальной организации позволяет понять, каким образом осуществляются взаимоотношения, формирующие конкурентоспособный потенциал предприятия. Предприятие «Оренбургэнергосбыт» - это искусственная организация. С. С. Фролов под «искусственной организацией» понимает «систему связей и социальных ролей, создаваемую в соответствии с определенным планом, для достижения определенной цели и характеризующуюся жесткостью внутренних связей, устойчивостью по отношению к внешним воздействиям, строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации» 93. По мнению С. С. Фролова94 для искусственных организаций характерно следующее: 1. Разветвленная иерархическая структура управления и контроля. 2. Принципиальная обезличенность статусов. 3. Жесткие властные связи, основанные на формальных нормах. 92 См.: Мельник Л. Б. Стратегии энергосбытовых компаний в условиях перехода к конкурентному рынку электроэнергии: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук (далее: Дис. … канд. экон. наук). М., 2008. 93 Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. С.13. 94 См. там же: Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. 384с. По эмпирической и формальной типологии А. И. Пригожина95 ОАО «Оренбургэнергосбыт» социальная организация делового типа с организационно – массовым типом отношений. Это обслуживающее предприятие, деятельность которого направлена на удовлетворение потребностей в электроэнергетических ресурсах. «Оренбургэнергосбыт» замыкает технологическую цепочку процесса электроэнергетики. Необходимо отметить, что данное предприятие обладает статусом гарантирующего поставщика электроэнергии. В отличие от независимых энергосбытовых компаний, ОАО «Оренбургэнергосбыт» обязано осуществлять энергоснабжение каждого обратившегося абонента в пределах своей зоны действия. Органами управления ОАО «Оренбургэнергосбыт» являются: общее собрание акционеров; совет директоров и генеральный директор. Целеполагание в данной организации предопределено факторами внешней среды и спецификой деятельности предприятия. Комплекс целей предприятия выражается в целях – заданиях, целях – ориентациях и целях системы. Цели – задания, сформулированные Советом директоров ЗАО «Комплексные энергетические системы», находят свое отражение в финансовых и клиентских целях предприятия. Именно цели – задания отражают назначение организации как социального инструмента. В отличие от целей – заданий, цели – ориентации находят свое отражение в интересах и потребностях работников, которые в ОАО «Оренбургэнергосбыт» выражаются в стремлении организации к репутации ответственного работодателя. В управлении персоналом есть аксиома следующего содержания: «понимание и сближение целей работника и работодателя – это кратчайший путь к эффективной работе предприятия»96. В связи с этим необходимо отметить, что достижение целей – заданий возможно посредством достижения целей – ориентаций работников предприятия. Последняя группа целей – это цели системы. Данная группа целей находит свое отражение на предприятии ОАО «Оренбургэнергосбыт» в целях, связанных с внутренней организацией работы и развитием предприятия; с созданием и увеличением нематериальных активов предприятия. Принципиальное отличие этой группы целей заключается в том, что она направлена на выживание организации в меняющихся условиях внешней среды97. Процесс 95 См.: Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. 295с. 96 Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика : учеб. пособие для вузов / 2 – е изд. СПб.: Питер, 2005. С. 15. 97 См.: Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. 295с. целеполагания в ОАО «Оренбургэнергосбыт» носит системный и стратегический характер. Пирамида стратегических целей ОАО «Оренбургэнергосбыт»98, представленная на рисунке 6, показывает, что организация не имеет единственной – «монопольной»99 цели. Наличие трех групп целей позволяет убедиться в том, что потенциально процесс целеобразования возможен также и «снизу».
Регулирование социального самочувствия работников предприятия в условиях организационных изменений
Выявлена высокая степень влияния организационных изменений, происходивших, на предприятии в последние пять лет, на персонал организации (75% опрошенных признали значительное или частичное влияние). Так как, по результатам опроса общая удовлетворенность работников предприятия составляет 60%, мы полагаем, что в большей степени это влияние положительное. В то же время работникам «не всегда понятная цель и задачи изменений»; а также «настораживает все новое», выражено присутствие фактора неопределенности при проведении организационных изменений, который ограничивает целостное видение изменений и их назначение. Наибольшие опасения и недовольство высказаны в отношении уровня заработной платы, гарантий занятости и возможностей карьерного роста на предприятии.
Исследование показало значимость организационных изменений для устойчивого развития предприятия: 78% респондентов убеждены, что организационные изменения ведут к развитию организации, так как оно осуществляется путем изменения элементов организации с целью их совершенствования. С точки зрения работников предприятия, максимальной результативности организационных изменений на предприятии можно добиться через повышение заинтересованности и мотивированности персонала, ответственное поведение на рабочем месте и своевременное информирование персонала.
При исследовании влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников мы не оставили без внимания вопрос социальной ответственности предприятия, так как, по нашему мнению, именно повышение социальной ответственности является важным показателем организационного и социального развития предприятия в «условиях усложнения конкурентной среды, в которой роль решающего фактора производства начинают играть именно человеческие ресурсы предприятия»113. Социальная ответственность бизнеса - это добровольное принятие необходимости согласовывать свое поведение и свою деятельность со сложившимися в обществе нормами, социальными целями и законами. Осознание предприятием своей ответственности в процессе организационных изменений является побудительным мотивом для управленческих действий в отношении клиентов, общества и персонала предприятия. В настоящее время в обществе существует ярко выраженный запрос на социально – ориентированные предприятия, которые в своей 113 Гришина Т. В. Социальная ответственность бизнеса: международные стандарты и российская специфика // Труд и социальные отношения. 2008. №7. С.43-48. 117 деятельности не ограничиваются соблюдением законов и уплатой налогов, а активно реализуют социальные программы, несут ответственность за качество и безопасность предоставляемых услуг, выполняют обязательства по выплате достойной заработной платы, формированию и предоставлению социального пакета, по созданию условий, которые обеспечивают работникам предприятия наиболее удовлетворительные условия труда. Внутреннеориентированная социальная ответственность предприятия является важнейшим фактором, который детерминирует социальное самочувствие персонала в процессе организационных изменений. Необходимо отметить, что именно формирование имиджа предприятия как социально – ответственного работодателя с безупречной репутацией на рынке энергосбытовых услуг является одной из социальных целей в бизнес - стратегии ОАО «Оренбургэнергосбыт».
Рассмотрим данные, полученные в результате опроса работников об имидже предприятия в условиях организационных изменений. Диапазон понимания имиджа очень широк, так как он присутствует не только в корпоративной культуре. К понятию именно корпоративного имиджа близко и понятие «деловой репутации». Репутация (англ. Repute) - общее мнение. Таким образом, формирование корпоративного имиджа - это позиционирование собственной репутации компании. Имидж организации всегда социально обусловлен, он оказывает активное воздействие на общественное мнение, кардинально влияет на результаты деловой активности. В процессе организационных изменений в условиях риска и неопределенности необходимость в устойчивом имидже актуализируется. Исследование имиджа организации проводилось по следующим показателям: социальной ответственности; престижности; прозрачности деятельности для работников, клиентов и общественности. По итогам исследования 64% респондентов считают ОАО «Оренбургэнергосбыт» социально – ответственным предприятием, 58% указали, что работать в данной компании престижно, 76% работников заявило о предприятии как об ответственном работодателе, 50% респондентов считают деятельность предприятия достаточно прозрачной и понятной как для работников, клиентов так и для общественности. Полученные результаты можно интерпретировать как удовлетворительные, также как и уровень социальной ответственности предприятия в условиях организационных изменений (компонент социального самочувствия: отношение к действительности как результату реализуемой стратегии организационных изменений). 118
Выявить характер влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия, реализующего стратегию организационных изменений в условиях либерализации энергетики – это значит продвинуться в решении актуальной проблемы роли социальных факторов в организационных системах, особенно в условиях реорганизации монопольных отраслей российской экономики. Интерпретацию влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия мы проводим, исходя из следующих принципов: во-первых, через установление взаимосвязи между организационными изменениями и социального самочувствия персонала и, во-вторых, корреляцию стратегии организационных изменений и отдельных показателей социального самочувствия персонала. Понимая управление, как встраиваемый в проблемный процесс, искусственно созданный механизм для формирования причинно-следственных связей, оптимизирующих процесс путем влияния на возникающие в нем спонтанные связи, мы не отождествляем понятия «влияние» и «воздействие». Наша позиция состоит в том, что исследование характеристик влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия позволит предложить способы регулирования социального самочувствия персонала, формирующие управленческий тип воздействия на организационные отношения. Таким образом, будет реализовано программно-целевое воздействие на социальное самочувствие персонала в условиях организационных изменений.
Таким образом, влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия опосредуется изменением его отдельных параметров и индикаторов (отношение к действительности; удовлетворенность трудовой деятельностью; восприятие собственного положения). Отметим, что организационные изменения на энергосбытовом предприятии существенно влияют на следующие компоненты социального самочувствия персонала: отношение к действительности; удовлетворенность трудовой деятельностью; восприятие собственного положения. Исследование показало, что целеполагание организационных изменений является ведущим фактором с точки зрения влияния на социальное самочувствие сотрудников энергосбытового предприятия. В структуре организационных изменений все отчетливее выявляются и развиваются социально-организационные изменения (социально-ориентированные и преследующие достижение, помимо экономических, социальных целей как во внешней, так и во внутренней среде организации). По результатам экспертного опроса 30 руководителей структурных подразделений (май - июнь 2011 г.) к ним отнесены: развитие дополнительных услуг, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, повышение степени социальной ответственности компании по отношению к персоналу и формирование имиджа энергосбытовой компании во внешней среде.
В отличие от вероятностных характеристик влияния организационных изменений, продуцирующих возникновение и увеличение социальных рисков на начальной стадии реализации стратегии постоянных улучшений энергосбытовой компании, социально организационные изменения (СОИ) оказывают модифицирующее влияние на социальное самочувствие работников, специфика которого заключается в снижении рисков социальной незащищенности и способствовании большей удовлетворенности работников предприятия.
