Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические и методические основы исследования системы управления персоналом современной организации 13
1.1 Методологические аспекты исследования проблем управления персоналом 13
1.2 Теория и методология изучения современной организации и специфики управления её персоналом в условиях рыночных отношений 23
1.3. Программа и методика эмпирического исследования 64
Глава 2 Анализ результатов исследования модернизации системы управления персоналом предприятий химической промышленности, расположенных в сельской местности Алтайского края 72
2.1. Особенности модернизации управления персоналом предприятия химической промышленности ОАО «Кучуксульфат» 72
2.2 Специфика модернизации системы управления персоналом ОАО «Михайловский завод химических реактивов» 89
2.3. Модернизация системы управления персоналом промышленного предприятия в сельской зоны агропромышленного региона (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края) 111
Заключение и выводы 133
Библиографический список
- Методологические аспекты исследования проблем управления персоналом
- Теория и методология изучения современной организации и специфики управления её персоналом в условиях рыночных отношений
- Особенности модернизации управления персоналом предприятия химической промышленности ОАО «Кучуксульфат»
Введение к работе
Актуальность диссертационной работы определяется важностью исследования проблем развития промышленных предприятий России в условиях трансформируемой экономики. Среди них одной из значимых является проблема разработки оптимальной системы управления персоналом, так как ранее проводившаяся кадровая политика на предприятиях не соответствует современным требованиям и нуждается в модернизации. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы в различных промышленно развитых странах основными тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки и анализа потребностей в управленческом персонале, повышение обоснованности кадровых решений.
Данные тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом в условиях рыночной экономики, опираясь, прежде всего, на специфику промышленного предприятия и социально-экономических условий его функционирования. Это в полной мере относится к особому типу промышленных предприятий, которые территориально располагаются в сельской местности. Они находятся в специфических, экономических, социальных, технологических, производственных, бытовых и других условиях. Администрация таких предприятий вынуждена выполнять некоторые не свойственные промышленным предприятиям функции, в том числе и специфически реагировать на подбор, расстановку, обучение персонала, предоставлять всем работающим на предприятии возможность профессионального и личностного роста. Вышеизложенное указывает на необходимость модернизации управления персоналом современных промышленных предприятий, локализованных в сельской местности.
Потребность современных предприятий в эффективном рациональном
использовании человеческих ресурсов и недостаточность научных исследований в этой области обусловили особую актуальность изучения процессов модернизации управления персоналом. Основные тенденции этого явления исследованы пока явно недостаточно. В сельской местности Алтайского края расположены 9 промышленных предприятий разной направленности, два из них -предприятия химической промышленности. Система управления персоналом промышленного предприятия, находящегося в сельской зоне региона, переживает процессы модернизации. Их осуществление связано с трудностями концептуального и технологического характера, для решения которых необходим социологический анализ обсуждаемой проблемы. Социологические исследования процессов модернизации управления персоналом этих предприятий, анализ полученных результатов и явились основанием настоящей диссертации.
Степень научной разработанности проблемы. Основы теории научного управления были сформулированы в трудах Ч. Барнарда, М. Вебера, Г. Гантта, Б. Гилберта, Л. Гьюлика, Г. Меткафа, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Ф. Ротлисберга, Г. Саймона, Г. Тауна, Ф.У. Тейлора, С. Томпсона, Л.Урвика, А. Файоля, М. Фол-лета, Г. Форда, X. Эмерсона, Л. Якокки и др. В нашей стране идеи научного управления в условиях социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов, Н.А. Витте, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Э.А. Капитонов и многие ученые, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда.
Отдельные проблемы теории организаций были исследованы в работах М. Амстронга, Ю.П. Аверина, А.А. Беляева, Д. Блэка и Д. Маккейба, О.С. Ви-ханского, С.А. Валуева, Н.В. Волковой, Э.Г. Винограй, В.Л. Доблаева, И.Н. Герчиковой, В.Н. Иванова, А.П. Егоршина, Э.М. Короткова, А.Я. Кибанова, Б.З. Мильнера, М.Мескона, Р. Марра, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина, И. Прокопенко, Ю.А. Прохорова, В.П. Пугачева, Я.В. Радченко, В.Ш. Раппопорта,
Б.З.Сазонова, И.М. Слепенкова, Э.А. Смирнова, Ф. Хедоури, СВ. Шекшни, Г.В. Щекина, В.В.Щербиной и др. Региональным особенностям социального и экономического развития Алтайского края, влияющим на специфику политики в области оптимального использования человеческих ресурсов, посвящены работы СИ. Григорьева, Л.Д. Деминой, А.К. Мишина, В.В. Мищенко, Л.В. Ро-дионо-вой, Ю.Е. Растова, A.M. Сергиенко, А.Я. Троцковского, А.А. Удоденко, И.А. Чертова и др.
Вместе с тем, исследования проблем управления персоналом промышленных предприятий, расположенных в сельской зоне региона, практически не осуществлялись, несмотря на то, что обсуждаемая проблема на данных промышленных предприятиях имеет специфические проявления, особые формы и процедуры решения, особые регуляторы и механизмы.
Объектом диссертационного исследования является процесс модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX - начала XXI веков.
Предмет- специфика процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России - Алтайского края на рубеже XX -XXI вв.
Цель работы - выявление особенностей модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны агропромышленного региона (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края - ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»).
Задачи исследования:
1. Осуществить теоретико-методологический анализ концепций, сформировавшихся в ходе эволюции теории и практики управления в XX в., разработать теоретико-методологические основания и адекватные им эмпирические процедуры социологического исследования.
Выявить специфику модернизации управления персоналом промышленных предприятий, расположенных в сельской местности в условиях рыночных форм хозяйствования в современной России.
Осуществить эмпирическое исследование заявленной проблемы на крупных промышленных предприятиях, расположенных в сельских районах Алтайского края.
Выделить основные направления процессов модернизации управления персоналом предприятий химической промышленности, расположенных в сельской местности.
Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом промышленного предприятия агропромышленного региона, расположенного в сельской местности (на примере предприятий ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»).
Гипотезы исследования:
Переход российского общества к рыночным условиям требует модернизации управления персоналом современного промышленного предприятия, расположенного в сельской местности агропромышленного региона.
Модернизация системы управления персоналом промышленного предприятия, расположенного в сельской зоне региона, имеет свои особенности, детерминируемые внешними и внутренними факторами.
Особенности модернизации системы управления персоналом означенного типа промышленного предприятия могут определяться местом его географического расположения, особенностями социальной инфраструктуры района и его экономическими возможностями, наличием рабочей силы и кадров нужной квалификации и др.
Модернизация системы управления персоналом промышленных предприятий, локализованных в сельской местности, основывается на появлении
новых управленческих функций, характерных для рыночно-демократического реформирования российского общества.
Теоретико-методологическую базу составили взаимодополняющие и не противоречащие друг другу подходы и теории:
структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Т. Парсонс и др.);
виталистский подход в социологии, выраженный в концепции жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности человека (СИ. Григорьев, Л.Г. Гуслякова, Л.Д. Дёмина, Ю.Е. Растов, Т.А. Семилет и др.).
теории организаций (Т. Парсонс, А.И. Пригожий, И. Прокопенко, Я.В. Радченко)
Эмпирическую базу составили результаты анализа данных по теоретико-методологическим и исследовательско-технологическим проблемам управления персоналом, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, анализа документации обследуемых промышленных предприятий; вторичного анализа данных, полученных ранее по проблемам управления персоналом организации; данные анкетного опроса, интервью сотрудников разного управленческого уровня, других работников промышленных предприятий сельской зоны Алтайского края - ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов», экспертных оценок, диагностики процессов модернизации управления персоналом.
Методы исследования:
теоретические методы: структурно-функциональный, сравнительный анализы;
эмпирические методы: анкетирование, полу структурированное и фокусированное интервью, анализ документов изучаемых промышленных предприятий, психодиагностика, экспертных оценок, математической статистики.
Научная новизна исследования:
впервые проведено социологическое исследование процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия, локализованного в сельской местности агропромышленного российского региона конца XX - начала XXI вв.
выделены, описаны и проанализированы факторы, детерминирующие специфику модернизации управления персоналом промышленного предприятия, локализованного в сельской местности, - внешние (специфика сельского социума, трансформация градообразующей функции и др.) и внутренние (особенности работы с персоналом, развитость социального сектора, общий стиль управления, возможности профессионального роста, реализации профессиональной карьеры и др.)
определены и проанализированы функции, осуществляемые администрацией промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской зоне региона, выполнение которых обеспечивает процессы оптимальной модернизации управления персоналом: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно-профессиональная, экзистенциально-личностная;
обоснована ведущая роль в реализации модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона развития субъективных возможностей персонала, которое доступно всем промышленным предприятиям обсуждаемого типа, где отмечен недостаток профессиональных кадров среди проживающих на селе и большие затраты на подготовку новых специалистов;
разработан, апробирован и представлен инструментарий исследования процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона, позволяющий изучать их специфику;
- выделены особенности, установлены формы и направления процессов модернизации управления персоналом исследуемого типа промышленных предприятий: специфических, свойственных промышленным предприятиям, расположенным в сельской зоне региона (парадоксальное сочетание инновационных и цехово-линейных форм организации труда и управления, трудности обеспечения необходимым кадровым составом отдельных направлений деятельности, повышения профессионализма персонала, неясность или бесперспективность карьерных достижений и др.); частных, характерных для конкретного промышленного предприятия указанного типа (географическое место расположения, специфика производства, особенности социальной инфраструктуры, социально-психологического климата, кадровой политики, использования методов отбора и расстановки персонала, поощрения работников и др.)
Положения, выносимые на защиту:
1. В управлении персоналом промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской зоне агропромышленного российского региона, в конце XX - начале XXI веков происходят процессы модернизации, основной вектор которых направлен на рациональное использование человеческих ресурсов. Процессы модернизации базируются на общих особенностях, характерных для всех промышленных предприятий (использование инновационных форм хозяйствования - ОАО, ООО, трудности финансово-экономического развития, вступление в рыночную экономику, появление новых требований к персоналу, нестабильность развития предприятия и др.); так и на специфических, свойственным промышленным предприятиям, расположенным в сельской зоне региона (трансформация градообразующей функции, парадоксальное сочетание инновационных и цехово-линейных форм, трудности обеспечения необходимым кадровым составом, географическое место расположения, специфика производства, особенности социальной инфраструктуры, социально-
психологического климата, кадровой поливки, использования методов отбора и расстановки персонала, поощрения работников и др.)
На промышленных предприятиях, локализованных в сельской местности, наряду с инновационными формами хозяйствования (ОАО, ООО) в значительной степени сохранилась старая структура, что негативно отражается на процессах модернизации управления персоналом как основание сохранения традиционных форм.
Основными функциями, обеспечивающими процессы модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны региона в условиях рыночной экономики, являются: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно-профессиональная и экзистенциально-личностная.
Специфика процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий, находящихся в сельской местности, детерминируется взаимосвязями объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов: особенностями природно-географического места расположения, характерными социокультурными и экономическими особенностями сельского социума, недостатком специалистов по некоторым направлениям хозяйственной деятельности предприятия, трудностями формирования профессиональных команд, ограниченными возможностями реализации профессиональной и жизненной карьеры, невысоким уровнем социологической и психологической информированности как сотрудников предприятия, так и сельского населения, слабо развитой социальной инфраструктурой как на самом предприятии так и в сельском социуме.
В сложившихся социально-экономических условиях на промышленных предприятиях сельской зоны региона значимым резервом эффективности модернизации процессов управления персоналом является развитие профессио-
нальных качеств работников и, прежде всего, их позитивной мотивации, нормативно-этических отношений, что является доступным для каждого предприятия указанного типа.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена соответствием теоретико-методологической основы работы и технологических процедур эмпирического исследования целям и задачам диссертации, надёжной эмпирической базой, обоснованным применением математического аппарата, теоретической и практической ценностью полученных результатов и внедрением их в практику.
Теоретическая значимость результатов работы заключается в следующем.
Разработаны теоретико-методологические основания и соответствующие им технологические процедуры, вносящие вклад в современную теорию организаций и подтверждающие базовые положения концепции жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности человека.
Выделены основные факторы, определяющие специфику процессов модернизации - общие для любых промышленных предприятий России, специфические, характерные для промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской местности агропромышленного региона, и частные -ссвойственные конкретному предприятию.
Обоснована специфика процессов модернизации управления персоналом: переход от традиционной «работы с кадрами» к управлению человеческими ресурсами, что представлено новым содержанием управленческих функций (концептуально-мотивационная, организационно направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно профессиональная, экзистенциально-личностная).
Установлена зависимость процессов модернизации управления персо-
налом от характера взаимодействия объективных (внешних) и субъективных внутренних) факторов.
Практическая значимость состоит в разработке и обосновании эмпирического инструментария изучения процессов модернизации управления персоналом, внедрении рекомендаций, адресованных администрации предприятий химической промышленности, локализованных в сельской зоне Алтайского края.
Выводы и обобщения диссертации могут быть использованы в высших учебных заведениях в преподавании социологических, экономических, психологических дисциплин, представителями средств массовой информации.
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на Межрегиональной научно-практической конференции: «Проблемы развития налоговой системы в современных условиях» (г. Барнаул, 2000 г.), на Межрегиональной научно-практической конференции: «Налоги и сборы: проблемы и перспективы» (г. Барнаул.2001 г.), на Международной научно-практической конференции «Экономические реформы и совершенствование системы управления на предприятиях Казахстана и России» (г. Усть-Каменогорск, 2001 г.). По результатам диссертационного исследования опубликовано 4 работы в научных изданиях.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 207 источников и пяти приложений.
Методологические аспекты исследования проблем управления персоналом
Зарождение профессионального управления связано с развитием капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В конце XIX - начале XX веков формируется новый подход к управлению, теоретической платформой преобразований которого в области управления была концепция бюрократии, позволившая развить крупные иерархические структуры управления, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность управленцев. [7, 15, 20, 98, 99, 105, 109].
Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие управления - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью, отражая континуум изменений, происходящих в обществе, экономике, во всей системе социально-экономических отношений.[10, 11, 29, 44, 107].
К концу XIX началу XX веков появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт: ориентация на рынки большей емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия - гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами. Теории управления и, прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов [141]. Он выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы. Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.
Выделенные Р. Скоттом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи [138], который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом.
Основные элементы эволюции подходов к управлению в целом и управлению персоналом, в частности, их выдающихся персоналий, а также детерминирующих факторов представлены автором в таблице 1.1.
Кроме описанных в указанной таблице подходов и как это видно в таблице 1.2, имеет место эволюция и в другом направлении - приоритеты рационального фактора и социального. Рациональный фактор направлен на достижение, прежде всего максимизации прибыли. Исходя из этого, строилась вся работа организации.
Таким образом, в становлении управления персоналом как отдельной науки и профессиональной деятельности выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, главным образом в странах Запада, результаты исследований интерпретируются с позиций двух основных подходов в работе с персоналом.
Теория и методология изучения современной организации и специфики управления её персоналом в условиях рыночных отношений
В настоящем диссертационном исследовании промышленное предприятие, территориально разместившееся в сельской местности агропромышленного региона России, рассматривается и исследуется в рамках теории организаций.
Эффективное управление организацией и работающего в ней персонала в последнее время приобретает огромное значение. Это связано с той ролью, которую играют организации в современном мире. По мнению А.Н. Занковского [54] её можно представить:
Во-первых, организации создаются людьми для определенных общественных или личных целей. В этом заключается сам смысл их существования -удовлетворять потребности людей в определенных товарах или услугах. Во - вторых, организации являются институтами социализации личности, а, следовательно, влияют на ее ценности, установки, мотивы и т.д.
В-третьих, организации - активные субъекты общественных отношений. Они имеют относительно независимую от общества жизнь (специфику деятельности, цели и интересы, социальный и психологический микроклимат, задают своеобразное ролевое распределение) и поскольку удовлетворяют определенные общественные отношения, то способны влиять на его благосостояние.
В-четвертых, глобализация мирового сообщества приводит к появлению мощных транснациональных корпораций, способных влиять на социальные процессы не только в границах отдельного государства, но и в масштабах всего человечества.
Столь существенная роль организации в жизни отдельного человека и общества в целом создает естественные предпосылки пристального внимания научной общественности к данному феномену. Организации становятся предметом исследования различных наук и, в первую очередь, социологии.
Однако, по мнению ряда исследователей, специфичность предметных областей социальных наук, занимающихся исследованием организаций, их внутренняя неоднородность и противоречивость затрудняют возможность сопоставления наработанных теорий и концепций, а управленческая деятельность, в свою очередь, как осознанное систематическое специально организованное воздействие на организацию по упорядочению и совершенствованию ее социально-деятельностной структуры в процессе выработки и достижения целей требует целостного концептуального основания [4, 16, 23, 30, 37,42, 55, 61, 67, 142, 149].
Представляя диссертационное исследование, диссертант ещё раз отмечает, что социологический анализ специфики процессов модернизации системы управления персоналом современных промышленных предприятий, локализованных в сельской зоне агропромышленного региона, методологически и тех нологически был проведён в рамках теории организаций. Характеризуя понятийный аппарат диссертационного исследования, прежде всего, следует проанализировать понятие «организация».
Намеренно обратимся к хрестоматийным определениям, [30, 177] чтобы показать наиболее устоявшуюся, общеупотребительную, общеизвестную точку зрения. Согласно Энциклопедическому словарю, организация - это:
Внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением;
Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
Таким образом, обобщая, следует отметить, что организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей [100]. Признаками организации являются наличие целей деятельности; существование устойчивых связей между членами и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура); постоянное взаимодействие с окружающей (внешней) средой; использование ресурсов предприятия. Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство для достижения определенных целей. Изменение организационных целей происходит под воздействием множества факторов таких, как увеличение масштабов организации, изменений внешней среды, развитие техники и технологии, изменение общественного сознания, смены основателей организации новыми лидерами и др.
СВ. Шекшня [194] считает, что непосредственное влияние на формирование целей организации оказывают три категории людей - клиенты (потребители), собственники (люди, вложившие средства в организацию), сотрудники. Степень влияния каждой из перечисленных групп на определение целей варьируется от организации к организации, а также может изменяться в каждой организации с течением времени. Существуют организации, ориентирующиеся в своей деятельности, прежде всего, на потребителей и, наоборот, организации для которых приоритетными являются интересы сотрудников и руководителей.
Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, деятельность которых, координируется в соответствии с установленным внутренним порядком. Этот порядок проявляется в форме организационной структуры и организационной культуры. Организационная структура определяется отношением (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры. Организационная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.
Особенности модернизации управления персоналом предприятия химической промышленности ОАО «Кучуксульфат»
Краткая характеристика производства. Химический комплекс ОАО «Кучуксульфат» находится в Благовещенском районе Алтайского края в непосредственной близости от уникального и единственного в России разрабатываемого месторождения гидроминерального сырья — озера Кучук, расположенного в междуречье Оби и Иртыша.
Суть технологии разработки месторождения бассейновым способом заключается в закачке поверхностной рапы озера Кучук в летний период по каналу в осадочный бассейн озера Селитренное, где в осенне-зимний период происходит накопление сульфата натрия с образованием на дне бассейна новосадки и старосадки мирабилита. Последние добывают открытым способом, экскаваторами. Разрабатывают мирабилит после сброса основного маточника из озера Селитренное и естественного затвердевания пласта мирабилита. Добытая продукция, состоящая в основном из мирабилита, частично хлористого натрия, хлористого магния и малых концентраций солей брома, направляется на Кучук-ский сульфатный завод для переработки.
Технический проект разработки месторождения предусматривает трехгодичный цикл закачки, осаждения и добычи мирабилита, технический проект завода - комплексная переработка минеральных солей с получением товарного сульфата и сульфида натрия, поваренной соли, жженой магнезии, брома. ОАО «Кучуксульфат» вырабатывает галлургический сульфат натрия высшего качества, который по содержанию основного вещества (99,8%) значительно превосходит продукцию многих зарубежных фирм. Сульфат натрия используется в разных отраслях промышленности: целлюлозно-бумажной, текстильной, химической, а также при производстве синтетических моющих средств.
В настоящее время ОАО «Кучуксульфат» производит санитарно-гигиенические порошкообразные и жидкие средства для чистки, дезинфекции и дезодорации. С 1993 года произошло образование ОАО «Кучуксульфат». В апреле 1993 завод получил в Мехико в Международном институте маркетинга алмазную звезду за качество выпускаемого Кучуксульфатским заводом сульфата натрия.
Анализ управленческой структуры предприятия (рис. 2.1) показал, что все вопросы, связанные с кадровым обеспечением и управлением человеческими ресурсами относятся к компетенции отдела кадров, обязанности которого в штатном расписании сформулированы следующим образом:
- обеспечение необходимого персонала для выполнения программы предприятия и качества продукции с учетом необходимой минимизации затрат на персонал;
- отбор и подготовка резерва руководящих кадров;
- решение всех вопросов, связанных с учетом, приемом высвобождением персонала;
- подготовка и переподготовка персонала;
- участие в разработке и внедрении систем оплаты и стимулирования труда;
- руководства работой по оптимизации численности персонала на основе планов развития предприятия, информирование руководства предприятия по вопросам персонала.
Кроме того, разработка и внедрение системы стимулирования и мотивации труда, решение социально-бытовых проблем, вопросов лечения и отдыха сотрудников вменены в обязанности финансового директора и помощника.
Результаты анкетного опроса.
В качестве респондентов выступили руководители высшего звена управления (заместители генерального директора), среднего звена (начальники подразделений и цехов, их заместители, специалисты), низшего звена (начальники отделов, мастера), а также рядовые сотрудники.
Похожие диссертации на Особенности процесса модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX - начала XXI веков (На примере предприятий химической промышленности Алтайского края)
