Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социологический анализ категории «образ профессии» в контексте деятельности управления 12
1.1. Теоретические аспекты изучения социального образа и символа 12
1.2. Функциональное воздействие образа профессии на социальную среду управления 33
1.3. Способы формирования идентичного социального образа профессии менеджера 59
1.4. Влияние образа профессии менеджера на динамику социального восприятия 79
Глава 2. Качественные характеристики воздействия социального образа профессии на интенсивность управленческой активности 94
2.1. Методическое и технологическое обоснование процедуры оценки степени идентичности социального образа 94
2.2. Эмпирическое исследование идентичности социального образа менеджера 103
2.3. Влияние социального образа профессии на социальную и профессиональную активность руководителя 147
Заключение 162
Библиографический список используемой литературы 169
- Теоретические аспекты изучения социального образа и символа
- Способы формирования идентичного социального образа профессии менеджера
- Методическое и технологическое обоснование процедуры оценки степени идентичности социального образа
- Эмпирическое исследование идентичности социального образа менеджера
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Социологический подход к изучению управленческого труда является всегда актуальным. Однако в настоящее время наблюдается тенденция замещения изучения социальной стороны управленческой активности как одной из базовых характеристик социально-политической деятельности изучением ценностей управления, мотивации, установок и т.д. Нисколько не умаляя ценность подобных исследований, следует отметить, что в них дается ответ на вопрос, почему управленческий процесс протекает так, а не иначе. Однако, важным остается вопрос о том, в каком из направлений развивается процесс взаимодействия профессиональной и корпоративной культуры управления. Причины и регуляторы поведения менеджера подробно изучаются, но возможное направление осуществления социальной интеракции часто остается за рамками исследования. Также следует отметить и узкую специализацию изучения отдельных сторон управленческой активности в ущерб общему взгляду на это понятие. Деятельность менеджера есть многогранная и динамичная форма человеческой активности, которую нельзя рассматривать в отрыве от всех подсистем человеческих отношений - социальных, политических, духовных, исторических и т.п.
Научный поиск в области объяснения различий социального восприятия труда управляющего и его подчиненных осложнен тем, что необходимо найти общее звено, которое объединяло бы оба уровня культуры. Актуальность проблемы обусловлена тем, что целый ряд фундаментальных для социологии вопросов, связанных, в частности, с закономерностями взаимоотношения социального и индивидуального в сознании и деятельности, может быть успешно решен лишь на путях создания социологической модели образа. Мы полагаем, что в этих условиях необходим анализ символических форм социального взаимодействия. В этом свете исследование интегративного плана, объединяющее и конструирующее единую схему взаимовлияния сферы корпоративного общего
и управленческого личного, является актуальным и востребованным в социологической науке.
Степень научной разработанности проблемы. Социологический анализ профессиональной деятельности и социальной среды как условий развития и становления профессиональной самости осуществлялся в социологической науке под разными углами зрения. Анализ теоретических источников привел нас к выявлению трех основных направлений, в которых образ профессии исследуется наиболее подробно. Во-первых, это работы, рассматривающие деятельность менеджера как социальную активность субъекта управленческого процесса. Этот блок содержит в себе весь спектр исследований от классического менеджмента до инновационного управления (3. Мэйо, Дж. Саймон, Т. Пар-сонс, Р.К. Мертон, А. Этциони, А. Агеев и М. Грачев, Р.Акофф, СП. Безносов и Л.Г. Почебут). Однако здесь профессиональный образ трактуется как результат оптимизации необходимых профессиональных качеств. Вторая группа включает работы по рекрутингу персонала. В них менеджер изучается как субъект, обладающий различными деловыми качествами, которые могут быть диагностированы, развиты, добавлены в ходе карьерного роста профессионала (ГС. Накифоров, О.Н. Родина, В.В. Лысиков, ДА. Леонтьев и Е.А. Шелобанова, М.В. Клищевская и Г.Н. Солнцева). И в третью группу вошли работы по социологической оценке и анализу деятельности управления. Именно здесь мы можем получить близкую к теме нашего исследования информацию о воздействии социальных переменных на образ профессии (3. Бауман, СМ. Белозерова, П. Бергер, Т. Лукман, И.В. Бестужев-Лада, П.М. Блау, Э. Голднер, Р.С. Григас, А.И. Егоров, Е.Р.Смирнова).
Именно изначально заложенное в социальных исследованиях признание рациональных и эмоциональных основ человеческого мира присутствует в трудах классиков, стоящих у истоков социологии управления (О. Конт, Г. Спенсер, М. Вебера). Значимость образа для социальной жизни и исторического развития общества рассматривалась в работах классиков западноевропейской фил о-
софии Ф. Бекона, Дж. Локка, И. Канта, А. Шопенгауэра, Г.Ф. Гегеля. Идея о социальном подражании изучена в работах Г.Тарда, Г. Лебона, С. Московичи.
Развитие исследования социологии управления проходило в XX веке в рамках двух методологических направлений - структурного функционализма, яркими представителями которого являются Л. Берталанфи, Н. Виннер, Т. Пар-сонс, Р. Мертон, Р. Дарендорф, и «гуманистического» подхода, выраженного в методологиях Э. Гидценса, Дж. Мида, У. Томаса, Ф. Знанецкого.
Теоретические основы современной теории корпорации можно найти в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам и особенностям социологии группы, трудовых коллективов и экономических организаций. Этой проблематике посвящены труды A.M. Еропкина, А.Д. Журавлева, Т. Заславской, Л.Г. Ионина, В.П. Поздныкова, Г. Почепцова, А.И. Пригожи-на, С.С. Фролова, а также зарубежных исследователей Н. Аберкромби, Т. Берн-са, Д. Гарднера, Э. Гидценса, Я. Зеленского, Р. Мэртона, Г. Столкера, Б.С. Тернера, Э. Тоффлера, С. Хилла, Т. Шибутани.
Формирование социального образа профессии стало темой прикладных исследований, посвященных проблемам организационной культуры. Наиболее значимы труды Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди, Р. Дора, Дж. Дина, Дж. Линкольна и А.Каллеберга, Й. Пиннингса, Э. Шайна и др.
Объяснение процессов общения, языковой коммуникации и структуры мышления в ключе семантических форм отражено в базовых работах Б. Уорфа и Э.Сепира. Коммуникационное взаимодействие предстает важнейшим социокультурным явлением в работах Б.А.Глинского, В:П. Зинченко, Н.Н. Моисеева, А.В. Соколова, Ю.А. Шрейдера. Символический способ изучения социальной активности человека занимал в начале XX века ведущие позиции благодаря работам К.Г. Юнга, А. Адлера, Э. Фромма и других представителей неофрейдизма. Концепция образа, имиджа анализируется в русле связей с общественностью у С. Б лека.
6 Важнейшая научная предпосылка в изучении социального взаимодействия заложена Дж. Г. Мидом, Т. Парсонсом, Э. Фроммом, Н. Смелзером. Концепция социальной активности развивалась в работах В. Парето, системе потребностей человека, созданной А. Маслоу. В сфере социальной психологии подробно изучалась проблема социального восприятия субъекта субъектом и сотрудника трудовой группой (Л.С. Выготский, А.А. Леонтьев, А.А. Бодалев, П.М. Якобсон).
Проблема разделения социума на группы, которые детерминированы прежде всего культурологическими, социально-экономическими, политическими различиями, не является каким-то новым откровением и развивается в работах М. Вебера, К. Маннгейма, Г. Зиммеля, Ф. Тенниса. М. Вебер подробно изучает понятие «харизматический лидер». Благодаря трудам П. Сорокина среди базовых понятий социологии возникли такие понятия как «статусные привилегии», «образ жизни». Вопросы разделения труда, корпоративной солидарности и категории отчуждения изучены в работах Э. Дюркгейма, К. Маркса, Ф. Энгельса, Г. Маркузе, Э. Фромма, Д. Белла, С. Хука, Р. Низбета.
В современных условиях возникает потребность в иследовании специфики влияния социального образа профессии на управленческий процесс в целом и его временное течение в частности. Социальный образ профессии - это базовый элемент социального восприятия и интеракции, состоящий из множества ценностей, личного и группового опыта по осуществлению активных действий в управляемой среде. Во-первых, социальный образ следует рассматривать как элемент динамики обезличенных и формализованных социальных систем (здесь возможно обращение к естественно-научному идеалу знания, системному подходу, синергетическим моделям, структурно-функциональному анализу) и, во-вторых, социальный образ — это компонент системы отношений между людьми, которые хотя и встроены в иерархию статусов, тем не менее привносят важный фактор случайности, индивидуальной неповторимости и субъективного
понимания, определяемого социокультурными и цивилизационными особенностями.
Указанный подход к изучению требует выделения главного элемента, который бы объединял две культуры - управленческую и профессионально-трудовую. Мы полагаем, что в этой роли могут выступить социальные образы профессии, идентичные конкретной групповой среде, в которой протекает практически любая человеческая деятельность. В деятельности человека символы выполняют различные функции: они побуждают к действию, регулируют ход деятельности и оказывают воздействие на формы предпочтений и выбора жизненных ценностей. Мы полагаем, что анализ образных форм, присутствующих в деятельности управления, поможет выявить особенности воздействия представлений о труде на интенсивность и результативность управленческого процесса.
Изучение литературы показало, что единой концепции социального образа в настоящее время не существует. Разработка такой теории именно в ракурсе социологии труда и управления позволит по-новому взглянуть на эту категорию с прагматичной позиции по улучшению и оптимизации труда менеджера.
Целью диссертационного исследования является выявление основных социальных ценностей, воздействующих на конструирование образа профессии менеджера в российском бизнесе, а также формирование возможных путей адаптации существующего образа к потребностям как подчиненных, так и самих менеджеров (становление его идентичным среде). Для достижения поставленной цели сформулированы следующие исследовательские задачи:
выполнить теоретический анализ и разработать методику оценки степени идентичности социального образа профессии как для самих управляющих (ценностный компонент), так и для их подчиненных (репрезентативный компонент);
проанализировать социальный контекст и факторы, влияющие на формирование социального образа профессии управляющего;
оценить степень совпадения и различия социальных образов менеджера, возникающих в результате социальной перцепции у субъектов трудовой и управленческой деятельности;
проанализировать последствия подобного расхождения или позитивные следствия совпадения набора социальных параметров, оформляющих итоговый образ в социальном восприятии труда менеджера;
провести эмпирическое исследование влияния социального образа профессии на социальную и профессиональную активность руководителя и сравнить качество воздействия разных социальных образов на интенсивность труда управленца, его временное распределение;
сформулировать практические рекомендации по оптимизации корпоративной культуры на предприятии, используя концепцию социального образа профессии.
Объект исследования — профессия менеджера как вид практической деятельности по осуществлению координации, прогнозирования и управляющего воздействия на объект или субъект управленческой активности.
Предмет исследования - социальный образ профессии менеджера как результат интеграции реальных требований современного управления и социальных факторов, воздействующих на личность профессионала (менеджера).
Исследовательская гипотеза. Идентичный корпоративной культуре социальный образ профессии минимизирует необходимость управленческого вмешательства менеджера в ход производственной активности коллектива. Из этой общей гипотезы следует частная: социальный образ профессии влияет на характер временного распределения управленческих воздействий менеджера.
Теоретическая и методологическая основа. В связи с обсуждаемыми проблемами воздействия образа профессиии на управленческую активность менеджера основу методологические идеи работ Л. Витгенштейна, Ч. Пирса, С. Лангер, Ч.Морриса, А. Ричардса, Б. Кроче, а также научные разработки отечественных и зарубежных исследователей, посвященные системному подходу в
рамках социального проявления управленческой парадигмы (А.Н. Аверьянов, А.А. Беляев, Э.М. Короткое, В.Н. Садовский), теории организации как развивающегося социального объекта управления (Т. Парсонс, Дж. Томпсон, Э.А. Смирнов), разработок в области системного управления в условиях неопределенности (И. Ансофф, Д Аакер, Дж. Пфиффнер, Ф. Шервуд).
Перспективными в методологическом отношении явились положения системного подхода, заключающегося в обобщении теорий отечественных и зарубежных авторов, посвященных корпоративной культуре и социальному образу, как одному из ее продуктов, а также выделение структурно-функциональных и «гуманистических» аспектов проблемы. В диссертации был использован междисциплинарный подход, позволивший рассматривать проблему образа профессии как интегративную характеристику управленческой активности. Проблема символов рассматривалась в рамках символического ин-теракционизма, истоки которого составили работы Дж. Г. Мида. Основой данного исследования выступали работы ученых: П. Рикер, А.А. Брудный (герменевтический подход к изучению категории «образа»); А.Н. Уайтлхед, С. Лан-гер, Э. Кассирер, Р.Д. Коллингвуд, Б.Л. Уорф, К, Прибрам, А. Полторацкий и В. Швырев (концепции символизма); С.Л. Рубинштейн, П. Вейл, Э. Эриксон, Дж. Марис, А.П. Ядов, Л.И. Анцыферова, Н.В. Антонова, Е.П. Ермолаева (функциональный анализ социального образа профессии); К. Левин, К.А. Абульханова-Славская, Е.М. Борисова и Г.П. Логинова, В.Н. Гасилин, К. Муз-дыбаев, М.В. Макашовская, Ф.С. Исмагилова, Г.В. Турецкая, М.А. Ратникова (проблемы профессиональной и социальной идентификации, эмпирические исследования).
Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные следующими методами: анкетирование, компаративный анализ, метод графического анализа, анализ документов, неформализованное интервью и включенное наблюдение. В диссертации проанализированы результаты опросов, проведенных в г. Волгограде в период с октября 2001 года по ноябрь 2002 года. Про-
блемные ситуации, которые легли в основу опросников для респондентов всех уровней, были составлены по плану тренинговой работы в области социальной успешности Т.В. Зинкевич-Евстигнеевой. Общая численность выборки составила 300 человек, из них 200 сотрудников и 100 управленцев. В данном случае генеральная совокупность совпадает с выборочной, поэтому тип выборки в нашем опросе был сплошной, как этого требуют цель и задачи нашего исследования.
Достоверность результатов исследования определяется обоснованными теоретическими положениями и теоретическим построением на их основе модели социального образа профессии; комплексным использованием теоретических и прикладных методов исследования; сочетанием результатов качественного (методика секвенцирования и смыслового деления, сформированная А.П. Ядовым) и количественного анализа данных (методы математической статистики), организацией изучаемых ситуаций таким образом, чтобы респонденты работали с привычными и каждодневными проблемами, а не с оторванными от действительности условиями. Статистическая достоверность различий эмпирических данных определялась на основе исчисления критериев ранговой корреляции Спирмена.
Научная новизна работы заключается в следующем:
реализован подход, объединяющий рассмотрение трудовых и социальных особенностей социальной интеракции между двумя подкультура-ми: управленческой и профессиональной;
создана модель, описывающая взаимовлияние ценностной и репрезентативной компоненты социального образа;
создана методика оценки степени идентичности социального образа профессии на основе компаративного анализа перцепции коллектива и управления, а также предложена структура идентификации образа корпоративной среде. Прослежены качественные различия в формировании
11 критериев идентичности у всех членов коллектива (топ-менеджеры, среднее звено администрирования и их подчиненные);
показано, что оформившийся образ профессии оказывает воздействие на поведение менеджера посредством изменения социальной перцепции идентичности социального образа в конкретной управленческой культуре. Условие формирования идентичности определяется ценностями управляющих и репрезентациями подчиненных;
произведен качественный анализ функций, которые исполняет социальный образ в регуляции управленческой активности;
выявлено дифференцирующее воздействие неидентичного образа профессии на корпоративную культуру. На основе компаративного анализа выделены четыре типа социальных образов с разной степенью идентичности.
Положения, выносимые на защиту:
Социальный образ профессии менеджера состоит из двух подструктур: ценностной, формирующейся в управленческой подгруппе, и репрезентативной, формирующейся в профессиональной подгруппе подчиненных.
Социальный образ профессии формируется в результате социальной перцепции трудовой деятельности. Воздействие образа профессии на управленческую активность тем выше, чем выше степень идентичности образа корпоративной среде.
Конфигурация идентичности социального образа профессии формируется социальной перцепцией самих менеджеров, и их подчиненных. Идентичность имеет сложную структуру и оформляется на основе ценностей трудовой среды и личных оценок всех субъектов трудовой активности.
Несовпадение конфигураций идентичности приводит к изменению интенсивности деятельности менеджера во времени. Существуют четыре возможные конфигурации социального образа профессии: координационный, активно-координирующий, пассивно-регулирующий, динамично-реагирующий.
5. Высокая степень идентичности социального образа профессии снижает затраты управленческих ресурсов при прочих равных условиях и способствует трансформации профессиональной солидарности в корпоративную культуру.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Полученные в ходе исследования результаты позволяют углубить представление о социальной интеракции в трудовых отношениях. Результаты работы дают возможность не только выявить и проанализировать формы воздействия социальной коммуникации, перцепции, но и выработать средства устранения социальных факторов, влияющих на общую эффективность управления.
Практическое значение имеет предложенный в работе метод оценки степени идентичности образа, который может применяться как элемент комплексной диагностики способности менеджера быть эффективным в процессе управления. Материалы и выводы исследования могут быть использованы в методических и педагогических целях при составлении методик подготовки менеджеров различного уровня, а также для разработки учебных курсов для вузов социального управления. Методика оценки степени идентичности социального образа профессии может использоваться консультантами в области кадровой работы для диагностики проблемных зон в системе предприятия.
Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, были представлены на заседаниях кафедры философии ПАГС, на научных секциях и аспирантских семинарах. Основные идеи исследования апробированы на научных и научно-практических конференциях и симпозиумах различного уровня в 1999-2003 гг. (Волгоград, 1999 г.; Ярославль, 2002 г.), на ежегодных научно-практических конференциях студентов и молодых ученых Волгоградской области (Волгоград 1999-2002 гг.). Основные результаты исследования внедрены в учебный процесс на факультете государственное и муниципальное управление Волгоградской академии государственной службы по специализациям «Социология управления», «Управление поли-
тическими процессами» и «Политология и политические процессы». Результаты практической части исследования легли в основу нескольких практических направлений по организации кадрового обеспечения на Волгоградском заводе тракторных деталей и нормалей; применяются для аттестации сотрудников в Волгоградской академии государственной службы. По материалам диссертации опубликованы три научные работы.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения и библиографического списка использованной литературы.
Теоретические аспекты изучения социального образа и символа
В современном обществе возрастает значение социально-политической и социокультурной легитимизации власти и рационализации всей сферы социального управления. В этой связи повышается роль подготовки современного управленца, оптимизации содержания его профессионального образования. Определяя содержание образования необходимо помнить, что социальное управление как целерациональный процесс согласования противоречивых, субъективно осознаваемых интересов социальных субъектов представляет собой прежде всего управление человеком и человеческими ресурсами в контексте базовых цивилизационных и культурных особенностей. Если инокультур-ные социальные технологии управления переносятся в чуждую культурно-ценностную систему, то они перестают работать, вызывая совершенно иные результаты чем предполагалось. В этой связи различные попытки обратиться к проблемам управления в естественнонаучной манере оказывались эффективными, но односторонними, поскольку имели дело лишь с его объективной стороной и исключали рассмотрение ценностного суждения.
Как руководителю, так и его подчиненным в самых разных профессиях приходится взаимодействовать друг с другом. Меняются объекты управления, инструменты воплощения идей в реальную жизнь, но неизменной остается ответственность, которая ложится на плечи человека. Теория управления тщательно изучает методы оптимизации коммуникативных процессов, инструменты и средства, позволяющие вести наблюдение и контроль за всем процессом в режиме реального времени. Классическая трехчленная модель «субъект-объект -обратная связь» претерпевала постоянные трансформации и модернизации, но суть модели оставалась неизменной. Наиболее эффективное использование результатов этих исследований удавалось получить в сфере механических и автоматизированных систем и линий. Простое проецирование успешно функционирующих теорий на поведение и жизнедеятельность человека не давало желаемых результатов, поэтому возникла потребность в формировании нового взгляда на ситуацию, в которой управлять должен именно человек. Появляется термин «менеджмент», который объединил широчайший спектр теорий - от тейлоризма до инновационного управления. Теоретики менеджмента исходили из того, что человеческая личность неповторима и многообразна и поэтому требует особого подхода к изучению процесса управления. В менеджменте особо акцентируется тот факт, что множество совершенных и ценных идей не получают своего отражения в реальном процессе производства, администрирования и экономического реформирования. Современный инновационный менеджмент ставит во главу угла человеческий фактор, а не экономико-прагматическую цель. Однако, здесь имеется одна характерная особенность - схожие по уровню подготовки, использующие похожие методики управления руководители, взаимодействуют с идентичными по структуре социальными общностями по разному. Однородные группы сотрудников, прошедшие одинаковый управленческий тренинг в идентичных ситуациях также принимают различные решения. Этот факт можно объяснить отличием индивидуальных склонностей и различным накопленным опытом, что многие называют «человеческим фактором». Более того, любое социальное взаимодействие требует определенного творческого подхода, а творчество прогнозировать невозможно. Однако, как быть с такой ситуацией, когда один и тот же менеджер в одинаковых обстоятельствах воспринимается по разному? Такие явления на практике происходят часто. Так, например, опытный менеджер не может адаптироваться к работе в новом коллективе, а не имеющий опыта управляющий обеспечивает коллективу благоприятный социальный климат и производственную среду. Для объяснения этого факта одного «человеческого фактора» мало или он нуждается в дополнительном анализе и структурировании. Изучение особенностей взаимодействия личности человека с воспринимающей его группой выходит за рамки теории управления, менеджмента и является уже задачей социологии управления. Какими бы совершенными, эффективными, «отточенными и заостренными» не были инструменты управления, брать их в руки придется конкретному человеку и то, как он будет их использовать задается не только моделью менеджмента, но и индивидуальными свойствами личности.
Это обстоятельство подводит нас к выводу о том, что изучение социального образа должно осуществляться в двух основных направлениях. Во-первых, социальный образ следует рассматривать как элемент динамики обезличенных и формализованных социальных систем (здесь возможно обращение к естественнонаучному идеалу знания, системному подходу, кибернетическим и синер-гетическим моделям, структурно-функциональному анализу) и, во-вторых, социальный образ это компонент совокупности отношений между людьми, которые хотя и встроены в иерархию статусов, но, тем не менее, привносят важный фактор случайности, индивидуальной неповторимости и субъективного понимания, определяемого личностно-психологическими, социокультурными и цивилизационными особенностями субъекта.
Таким образом, социальный образ можно определить как элемент динамики обезличенных и формализованных систем, имплицитно включающий в себя совокупность отношений между людьми со встроенной иерархизацией статусов, не исключающих тем не менее фактор случайности, индивидуальной неповторимости и субъективной рефлексии.
Этот второй аспект социального образа невозможно понять без изучения ментальных основ взаимодействия на основе единства образов, ориентации на гуманитарный идеал знания и привлечения достижений современной философии, неклассической и постнеклассической социологии, социальной (культурной) и политической антропологии, аналитической психологии и культурологии. В этой связи центральная идея изучения социального образа может быть осознана на основе актуализации проблемы управления человеком, человеческими отношениями, социальными организациями, системами и институтами, находящимися в конкретной социальной, экономической, психологической, цивилизационно-культурной ситуации. Содержание изучаемого понятия должно включать в себя не только технологические аспекты менеджмента, но и вопросы идентификации и самоидентификации индивидов и общностей, развертывания деятельности, соответствующей их потребностям, интересам и ценностям, их адаптации к новым социокультурным условиям. Именно гуманитарная составляющая научного знания способствует более глубинному анализу категории социального образа профессии, сюда можно отнести: преодоление разрыва между микро- и макроуровнями, социальной статикой и социальной динамикой, перенос акцента с исследования структур и форм социального взаимодействия на социальную деятельность, достижение синтеза социоцентризма и антропоцентризма.
Способы формирования идентичного социального образа профессии менеджера
Различие соотношения менеджера с профессией, которое, на самом деле, может стоять за итоговой профессиональной идентичностью, обусловлено в значительной мере тем, как человек понимает свою профессию, что именно он принимает и ценит в ней. Подобная «разность» подтверждается известными фактами: специалисты с равным стажем трудовой деятельности, достаточно вошедшие в профессиональный труд вместе с тем демонстрируют разную успешность и разное продвижение в профессиональной карьере с одной стороны, и далеко не одинаковый творческий вклад в свою профессию с другой. Факт многовариантности профессионального пути у разных людей изучается в теоретико-методологических основаниях отечественной социологии управления, постулирующей обусловленность «ответа» человека на воздействие любых внешних социальных факторов его «встречной» активностью. В таком контексте не является неожиданным, что разные люди, много лет проработавшие в одинаковых условиях, все же по-разному сопрягаются со своим профессиональным трудом и профессией. В соответствии с этой общей методологической установкой в отечественной социологии подвергается критике так называемый типологический подход к профессиональной идентификации (А. Роу), акцентирующий единообразие приобретения человеком некоторых типичных особенностей, присущих представителям именно данной профессии. Е.М. Борисовой было отмечено в этой связи, что такое «результативное» и «безвариативное» (линейное) понимание социальной идентификации означает «игнорирование индивидуальных вариантов профессионального становления» и «активности личности в профессиональном самоопределении» . Способы (варианты) идентификации субъекта с его социальным трудом и профессией желательно все же как-то классифицировать и сделать это можно по разным основаниям.
С нашей точки зрения, одним из таких оснований может стать идущий из традиции социальной динамики известный разрыв (и даже противопоставление) личностных образований, детерминированных, с одной стороны, социальными воздействиями и статусом человека, с другой, его сущностными инвариантными определениями, что выразилось, в том числе, в выделении социальной и личностной идентификации и разном понимании их соотношения. Понять социологические особенности некоторых вариантов социальной профессиональной идентификации человека помогает, например, концепция о типах управленческих концепций менеджера, которые различаются как раз по способу сопряжения человека с социумом, по мере включенности в это сопряжение сущностных характеристик субъекта. Иллюстрируя свое понимание управления, нацеленного на конечный результат, часто обращаются именно к трудовому модусу социального бытия человека.
Суть установки на результат мы видим, как известно, в постоянной и ведущей ориентации человека на объект, внешние факторы, отношения, требования, на конкретные обстоятельства жизни и т.д. Следствием такой ориентации во взаимодействие с объектом минимально включены присущие человеку и безотносительные к определенным объектам внутренние потенциалы человека (его мнения, потребности, способности). Соответственно такому пониманию, активное включение менеджера в профессиональную жизнь может означать, что он втягивается в объекты и сам в них совершенно теряется. В итоге он готов пожертвовать собой в пользу объекта, ассимилировать свой субъект с объектом. Естественно, что подобная «невключенность» субъективного богатства во взаимодействие человека с внешним миром, ведет к уменьшению степени социальной идентичности образа. В максимально выраженной форме мы получаем крайний случай, когда субъект отождествляет себя с персоной, заявляя «я - менеджер», «я - государственный служащий» и т.п. Но на самом деле данная формула может скрывать, как мы уже отмечали, целый спектр соотношений образа с профессией. Указанные примеры могут иметь разное социальное со 61 держание, а потому описывают не один, а, по крайней мере, два возможных варианта идентификации образа с профессией.
В случае нацеленности менеджера на результат, установка на объективные, конкретные обстоятельства жизни может побудить его избрать профессиональную идентичность, которая в данном месте и в данное время представляет многообещающие возможности и потому в обыденном сознании оценивается как «престижная». Но, как правило, субъект в этом случае очень мало знает (и не стремится узнать), что составляет сущность этой профессии, какие требования она предъявляет к человеку, какой работы над собой она от него потребует. Субъект идентифицирует себя лишь с внешними характеристиками профессии, что порождает нагнетание внешних эффектов (часто эпатажных) только лишь сценического функционирования. В целом этот способ (вариант) идентификации образа управления с профессией можно определить как «поверхностный». Поскольку в данном случае образ идентифицируется с отдельными и внешними (относящимися к форме, а не к содержанию) характеристиками профессии, можно говорить еще об одном параметре профессиональной идентификации — «формально-содержательном».
Исходя из рассмотренных выше шести параметров формирования идентификации социального образа, «поверхностный» способ идентификации в профессии менеджера может быть представлен следующим образом: идентификация формальная. Характеризуется дефицитом познавательного и ценностного постижения профессии (но в случае престижных профессий может быть выражен оценочный компонент).
Методическое и технологическое обоснование процедуры оценки степени идентичности социального образа
Для изучения форм воздействия социального образа на управленческий процесс нам необходимо определить процедуру оценки социального образа профессии. Мы указали, что социальный образ оказывает воздействие на управленческую активность только тогда, когда он идентичен той социальной среде, в которой осуществляется управление. Социология как одна из социальных наук делает попытку изучить человеческие группы в целом, не ограничиваясь изучением специфических родов групп. Другие социальные науки концентрируют свое внимание либо на специфическом типе группы, либо считают группу фактом, не требующим объяснения и доказательства. Это особенно видно из сопоставления различных социальных наук.
Следовательно, нам интересен не сам образ, а степень его идентичности, формирующаяся в профессиональном сообществе. В качестве первичного предположения можно сказать, что степень совпадения идентичности ценностного и репрезентативного компонентов образа свидетельствует об идентичности образа в целом корпоративной культуре. Комбинации совпадения и несовпадения образа, возникающего в результате социальной перцепции руководителем своих подчиненных и подчиненными своего руководителя, оказывают воздействие на интенсивность общей административной работы управляющего и количество принимаемых управленческих решений.
Перед нами стоит проблема изучения влияния социальных предпочтений и антипатий руководителей и подчиненных на ход их повседневной активности. В первой главе мы пришли к выводу, что множество социальных компонентов, определяющих характер трудовой деятельности, входят в состав категории социальный образ профессии. Социальный образ становится идентичным только в условиях корпоративной культуры. В управленческой или профессиональной культуре формируется только идентичность ценностного или репрезентативного компонента образа. Интеграция этих частей возможна только на основе взаимной социальной перцепции в рамках корпоративной культуры. Под социальной управленческой активностью управляющего мы понимаем интенсивность в документальном и административном фиксировании его решений и действий (приказов, распоряжений, инструкций, сопроводительных писем, визирования документов, частота плановых и внеплановых совещаний и т.д.). Интуитивно можно догадываться, что социальная активность связана с компонентами идентичности. Однако факты никогда не говорят сами за себя. Собрание и толкование фактов всегда включает в себя ясные или неясные теории и предположения. В любом исследовании мы должны начинать с некоторых теоретических концепций или определенных фактов, которые мы ищем. Более того, мы должны иметь некоторое представление о том, какого рода факты соотносятся друг с другом. Мир полон множества различного рода фактов, так что если мы будем действовать наудачу, пытаясь подбирать факты без управляющей гипотезы, задача нахождения постоянных отношений в других областях будет безрезультатной. На основе предыдущих наблюдений и находок, ученый продолжает развивать новые гипотезы, которые ведут его к дальнейшим наблюдениям. Мы изучаем социальный образ, так как он представляет собой элемент перцепции профессии не только в самом коллективе, перцепции не только организации и ее традиций, а восприятия данной профессии в обществе и культуре труда. Изучение социального образа позволит нам выявить закономерности не только группового взаимодействия, которые психологичны по своей природе, но и закономерности межгруппового взаимодействия, которые социальны по своей природе.
Объектом нашего исследования является социальный образ профессии управленца в профессиональной среде государственных служащих администрации г. Волгограда (комитет по землепользованию, комитет по внешнеэконо 96 мическим связям, комитет по делам молодежи, архивная служба). Предметом исследования являются государственные служащие как субъекты социального восприятия в рамках профессиональной деятельности. Общая цель исследования состоит в выявлении качества воздействия социальных образов различной конфигурации на управленческую активность руководящего персонала государственной службы. На основе этих целей нам требуется выполнить следующие задачи: 1. Составить методику оценки степени идентичности социального об раза профессии как для самих управляющих (ценностный компонент), так и для их подчиненных (репрезентативный компонент). 2. Оценить совпадения и различия в образе управляющего, возникающе го в результате социальной перцепции у субъектов трудовой и управленческой деятельности. 3. Проанализировать качество воздействия разных социальных образов на интенсивность труда управленца, его временное распределение. Основную гипотезу мы можем сформулировать следующим образом: идентичный корпоративной культуре социальный образ профессии минимизирует необходимость управленческого вмешательства управляющего в ход производственной активности коллектива. Из этой общей гипотезы следует частная: социальный образ профессии влияет на характер временного распределения управленческих воздействий управляющего.
Любая гипотеза указывает, что может произойти в определенных условиях. Наша гипотеза указывает на то, что разница в результатах социальной перцепции приводит к изменению в частоте вмешательства управляющего в профессиональную среду подчиненных. Различная конфигурация образов формирует разные типы управленческой активности. Значимое испытание достоверности гипотезы является степенью реализации предсказаний, сделанных из данной гипотезы. Однако в проведении такого рода обширных проверок в социальных науках существует значительная практическая трудность. Нельзя предсказать, что введение фактора X в определенную ситуацию произведет фактор Y, хотя и определенные условия могут быть произведены или предсказаны. Часто наш контроль над этими вспомогательными условиями недостаточен. Однако этот факт не означает сведение на нет значения фактической проверки гипотезы. Наука есть «круг», в котором гипотезы могут определить наблюдаемые факты, и в то же время наблюдения могут привести к видоизменениям гипотез и определений.
Эмпирическое исследование идентичности социального образа менеджера
Подчиненные оценивают его ценностную значимость как своего начальника в первую очередь, его познания и компетенцию как профессионала, организующего работу и оценочные суждения приписываются его личности. После анализа собранных данных мы получили следующие компоненты, которые отмечали респонденты в ходе своего социального восприятия. Мы вычислили процентное соотношение всех отмеченных компонент в общем массиве выделяемых компонентов.
Данные, приведенные в таблицах позволяют сделать несколько выводов. Компонентный состав образа профессии управляющего различается от статусного уровня весьма сильно. У генеральных управляющих преобладает ценностная компонента идентичности образа, у среднего звена и управленцев исполнителей - познавательная и оценочная в равных пропорциях, у подчиненных оценочная компонента. Это объясняется тем фактом, что управляющий больше рабочего времени проводит в общении и взаимодействии со средним звеном и такими же как он генеральными управленцами. Все они члены управленческой культуры и, воспринимая субъекта труда, руководствуются ценностями управления. Администраторы ценят ответственность, профессионализм и мобильность - эти качества помогают добиваться успеха во взаимодействии с субъектами, представляющими организацию во внешней среде. Это подтверждается процентом оценочного компонента «надежность» (9,5%). Мы полагаем, что надежность есть характеристика того факта, что управленцу приходится много времени работать в ситуации неопределенности социальных условий.
Указание на «надежность», с нашей точки зрения, не есть недовольство неудовлетворительной работой подчиненных. Скорее здесь речь идет о понятии и осознании своей собственной ответственности и, постоянно возникающем дополнительном объеме работ на верхнем управленческом уровне, в случае неблагоприятного разрешения неопределенной социальной ситуации или проблемы. Генеральный руководитель не столько имеет в виду ответственность других управленцев, сколько бремя собственной ответственности в предстоящей ситуации. «Никто ни за что не отвечает»- в этой знакомой российским управляющим фразе явно содержится указание не на слабую работу других органов управления, а на то, что сам управляющий часто оценивает себя как ответственного за свой сектор работы и не получающего во внешнем социальном восприятии должного подкрепления и уважения.
Познавательный компонент представлен в их восприятии в наименьшей пропорции. Мы полагаем, что развитые способности обязательны для карьерного роста, и являются необходимым условием занятия поста главы подразделения. В среде профессиональных управленцев считается естественным быть образованным, эрудированным и эти качества остаются вне социальной перцепции. Общение и работа глав подразделений - это общение равных по статусу и способностям, но противодействие личностей и деловых качеств.
Для управляющих среднего звена ценностные компоненты значат гораздо меньше, так как они ценят себя и друг друга по конкретным деловым успехам. Для них наиболее характерны хорошо развитые «управленческие способности» (12,2%) и «внешний вид» (10,7%). Эти субъекты управления заняты непосредственно «управленческой работой». Им приходится работать как с вышестоящим начальством, так и с подчиненными, которые непосредственно исполняют их приказы и распоряжения. Следовательно, внешний компонент социального восприятия для них очень важен - «внешний вид» (10,7%). Примыкает к этому компоненту и «чувство юмора» (9.7%). Подтверждает их двузначную позицию и структура познавательных компонентов. Выделяются «навыки общения», «способность убеждать», «навыки понятного объяснения». Очень важное наблюдение мы отмечаем в структуре познавательных компонентов - большинство их направлено на подчиненных. Убеждать, объяснять нужно подчиненным, руководитель верхнего уровня сам требует объяснений. Мы полагаем, что социальная среда управленцев среднего уровня является в большей степени многоплановой, чем у их начальников. Также следует помнить, что для управляющих координаторов важен мотив социальных достижений - карьерный рост. Каждый социальный институт труда играет роль ступеней, которые потенциально ведут к повышению по службе. Желаемый образ профессии «все еще впереди» и отношения с подчиненными являются возможной стратификационной направляющей, которая уже «сейчас» позволяет адаптироваться к модели, когда он сам будет в большей степени руководить, а не подчиняться. Значит управляющий среднего звена формирует свой образ для управления подчиненными и продвижения себя как профессионала на новый уровень полномочий и ответственности.
Совершенно зеркальной является ситуация для подчиненных и исполнителей. Для них большую значимость имеет оценочная компонента образа профессии. Их социальная перцепция служит целям качественной реализации трудовых функций и недопущения потенциальных взысканий со стороны начальства. Их образ профессии - это образ желаемого начальника, который будет «удобен» для повседневного сосуществования в рамках коллектива (управляющий подразделения) и социальной группы (непосредственный начальник). Они ценят «внешний вид» (14,6%), справедливость (10,8%) и умение объяснять (11,5). Особенность такого образа, с нашей точки зрения, основана на базовом эффекте теории управления - позитивном сдвиге риска.
